Facultad de Administración Escuela de Administración Privada Especialidad: Administración de Empresas UNIDAD II: CAPACITACIÓN, ROTACIÓN Y BIENESTAR DEL PERSONAL. Semana N° 5 Proceso de Capacitación Asignatura: Gestión de personas II Docente: Dra. Adm. Silvia Reyna Dávila Semestre Académico Universidad Nacional Federico Villarreal 1. Diagnóstico de necesidades de Capacitación 2. Tipos de Capacitación Universidad Nacional Federico Villarreal 1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION • Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal. Universidad Nacional Federico Villarreal Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación: Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de una empresa. Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa. Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas. Universidad Nacional Federico Villarreal • Ventajas de determinar necesidades de capacitación: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades. • Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales. • Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores. Universidad Nacional Federico Villarreal • Importancia de determinar necesidades de capacitación: Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación. • Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. • Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización. • Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades. Universidad Nacional Federico Villarreal • Consideraciones antes de realizar un DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION: Buscar el momento más oportuno realizando el diagnóstico en un periodo de normalidad laboral. • Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos y supervisores. • Determinar si se realizará un diagnóstico total o parcial. • Consideraciones antes de realizar un DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION: Debe ser programado con anticipación y en lo posible anualmente. • Debe adecuarse a los recursos de la empresa. • Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos. Universidad Nacional Federico Villarreal • Resultados de la determinación de necesidades de capacitación Definición del personal que presenta necesidades de capacitación en qué y con qué prioridad. • Descripción de las necesidades de capacitación. • Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación. • Definición del personal que se seleccionará para la capacitación. • Precisión de las características y datos administrativos de las personas que se capacitarán. Universidad Nacional Federico Villarreal • Consideraciones de una determinación errónea de necesidades de capacitación Escasa posibilidad de transferencia. • Inversión no rentable. • No hay motivación = Frustración. • Consecuencias contraproducentes. • Turismo informativo. • Pérdida de tiempo. • Capacitación del personal Inapropiado. Universidad Nacional Federico Villarreal • Métodos para la detección de necesidades de capacitación Universidad Nacional Métodos para la detección de necesidades de Federico Villarreal capacitación Concepto de método: • Métodos viene de la palabra griega “METHA” que significa fin y de “odos” que significa camino, entonces: • Método, significa el camino para alcanzar un fin. Los métodos son: Prescriptivos: • Solo se conoce la opinión del jefe. Participativos: • Se conocen las expectativas del trabajador y la opinión del jefe. Universidad Nacional • Enfoques Estático: El enfoque Federico Villarreal estático se aplica A Nivel individual. A nivel organizacional. • Dinámico: En el enfoque dinámico se aplican otros métodos: Análisis de hechos. • Cambios tecnológicos. • Expansión de la empresa. • Movimientos del personal. Universidad Nacional Federico Villarreal • Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación Diagnostico de Necesidades de Capacitación: con base en problemas. • Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, con base en el desempeño. • Diagnóstico de Necesidades de Capacitación con base en multihabilidades. • Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, con base en competencias. Universidad Nacional Federico Villarreal • DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION con base en problemas: Este método debe utilizarse cuando se encuentran problemas aún no resueltos. Es el método que mas resultados aporta a la capacitación en un lapso breve. • A mediano plazo su aplicación debe convertirse en una práctica rutinaria para solucionar los problemas. • DIAGNOSTICO DE Universidad Nacional Federico Villarreal NECESIDADES DE CAPACITACION con base en el desempeño: Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema. • Una vez que las personas están preparadas en un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus actividades principales, sino que alcancen los objetivos establecidos. • En la definición del nuevo resultado a obtener, podemos encontrar necesidades de capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones. Federico Villarreal • DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION con Universidad Nacional base en multi-habilidades: Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional por funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los trabajos y de los resultados grupales. Universidad Nacional Federico Villarreal • DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION con base en competencias: Es el método básico. Se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un puesto. Universidad Nacional Federico Villarreal • Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación La observación • La entrevista • El cuestionario • La encuesta • Lista de verificación • Inventario de habilidades • Tormenta de ideas Universidad Nacional Federico Villarreal • La observación: Consiste en el examen atento que realiza un investigador sobre un determinado hecho, situación o comportamiento para identificar evidencias de problemas o desempeño inadecuado. La observación: Tipo Aplicación Nombre del instrumento Destinatario • Sistemática y casual. • Aplicación Individual y grupal. • Nombre del instrumento Guía de observación. • Destinatario Personal operativo de Administración, producción o ventas. • Número de sujetos Desde uno hasta ocho o diez. Universidad Nacional Federico Villarreal • La entrevista: Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto específico. La entrevista: Tipo Aplicación Nombre del instrumento Destinatario • Dirigida, semidirigida y abierta. • Aplicación Individual. • Nombre del instrumento Guía de entrevista. • Destinatario Cualquier empleado y en todo nivel jerárquico. • Número de sujetos Uno Universidad Nacional Federico Villarreal • El cuestionario: Un sujeto o un grupo responden de manera personal, varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus respuestas en una o en varias líneas o marquen algún signo convencional (cruz, punto, letra). El cuestionario: Tipo Aplicación Nombre del instrumento Destinatario • De preguntas abiertas y de preguntas cerradas. • Aplicación Colectiva e individual. • Nombre del instrumento Cuestionario. • Destinatario Operativo, técnico y de supervisión. • Número de sujetos Hasta 200 en un salón o toda la empresa. Universidad Nacional Federico Villarreal • La encuesta: Un investigador recaba en un formulario las respuestas que le proporciona un sujeto, en torno a algunas cuestiones que le va planteando de manera organizada. La encuesta: Tipo Aplicación Nombre del instrumento Destinatario • Demográficas, ocupacionales, de consumo, política, etc. Aplicación Individual. • Nombre del instrumento Encuesta. • Destinatario Todos los niveles, excepto el directivo y el de mandos medios. • Número de sujetos Uno. Universidad Nacional Federico Villarreal • Lista de verificación: Uno o varios sujetos dan su opinión por escrito sobre algún asunto, anotando simplemente una marca o un numero en los lugares que se les indica. Lista de verificación: Tipo Simples y de ordenamiento. Aplicación Individual y colectiva. Nombre del instrumento Lista de verificación. Destinatario Desde el nivel de supervisión hasta abajo. Número de sujetos Variable desde uno. Universidad Nacional Federico Villarreal • Inventario de habilidades: El supervisor o jefe de área emite su opinión respecto a las necesidades de capacitación de su personal, las cuales se registran en un cuadro de doble entrada. Inventario de habilidades: Tipo Variable o creativo. Aplicación Individual. Nombre del instrumento Inventario de habilidades. Destinatario Jefes de área y supervisores. Número de sujetos desde Uno. Universidad Nacional Federico Villarreal • Tormenta de ideas: Un grupo de personas, organizadas por el investigador, emiten libre y creativamente sus puntos de vista sobre algún asunto o pregunta específica. Tormenta de ideas: Tipo Aplicación Nombre del instrumento Destinatario Estructurada y no estructurada. Aplicación Colectiva. Nombre del instrumento Destinatario Mandos medios, supervisores, personal técnico. Número de sujetos5 a 25 personas. Universidad Nacional Federico Villarreal • Estructura del informe técnico final: Introducción. • Objetivos del Diagnóstico. • Proceso metodológico. • Resultados obtenidos. • Conclusiones. • Recomendaciones. • Plan de capacitación. • Anexos Universidad Nacional Federico Villarreal • En las organizaciones, la capacitación sirve para que todos los trabajadores de la empresa cuenten con las competencias especificas y genéricas necesarias para desempeñarse de manera eficiente dentro de la empresa. 27 Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA-NC Universidad Nacional Federico Villarreal ¿Necesitamos capacitar? ¿En que se capacitaran? ¿Para que se capacitarán? ¿Qué Metodología será la mas adecuada? ¿Cómo se evaluará? ¿Lo debemos realizar nosotros o contratamos a una empresa especializada? ¿Será un inversión? ¿Sera un costo? ¿Cuánto tiempo será la capacitación? Universidad Nacional Federico Villarreal INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES QUE SEÑALAN LAS NECESIDADES FUTURAS (a priori) Expansión de la empresa. Reducción de personal. Cambio de métodos. Ausentismo, faltas, licencias, etc. INDICADORES QUE SEÑALAN LAS NECESIDADES PASADAS (a posteriori) Baja calidad del producto/servicio. Accidentes de trabajo. Exceso de desperdicio. Mal clima organizacional. Nueva tecnología. Mala atención al cliente. Nuevos productos o servicios. Baja motivación del personal. Universidad Nacional Federico Villarreal 2. TIPOS DE CAPACITACION CAPACITACION INFORMAL Está relacionada con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. CAPACITACION FORMAL Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica. Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc. POR SU FORMALIDAD Universidad Nacional Federico Villarreal CAPACITACION DE ORIENTACION Capacitación par los trabajadores de nuevo ingreso Capacitación vesticular Es un sistema simulado en el trabajo mismo POR SU NATURALEZA Capacitación en el trabajo Práctica en el trabajo Entrenamiento de aprendices Periodo formal de aprendizaje de un oficio Entrenamiento técnico: es u tipo especial de preparación técnica del trabajo Capacitación de supervisiones: Capacitación en el desempeño de funciones gerenciales Universidad Nacional Federico Villarreal CAPACITACION DE SUPERVISORES POR SU NIVEL DE OCUPACION CAPACITACION DE JEFES DE LINEA CAPACITACION DE GERENTES CAPACITACION DE OPERARIOS CLASIFICACION DE LA CAPACITACION TIPOS EN CUANTO AL USO EN CUANTO AL TIEMPO EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACION CLASIFICACION FINALIDAD MEDIOS 1.Entrenamiento orientado al contenido Transmitir conocimientos o información Técnicas de lectura, recursos individuales, instrucción programada, etc. 2.Entrenamiento orientado al proceso Cambiar actitudes. Desarrollar conciencia acerca de si mismo y desarrollo de habilidades. Role-playing, entrenamiento de grupos, entrenamiento de la sensibilidad, etc. 3.Entrenamiento mixto Transmitir información, cambiar actitudes y comportamientos. Conferencias, estudios de casos, simulaciones, juegos, rotación de cargos, etc. 1.Entrenamiento de inducción o integración en la empresa. Adaptación y orientación inicial del nuevo empleado. Programa de inducción. 2.Entrenamiento después del ingreso del trabajador Entrenamiento constante, para mejorar el desempeño del empleado. Elaboración en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. 1.Entrenamiento en el sitio de trabajo Transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados Rotación de cargos. Entrenamiento de tareas, etc. 2.Entrenamiento fuera del trabajo Transmitir conocimientos y habilidades Aulas de exposición, estudios de casos, simulaciones, video conferencia, dramatización, etc. Universidad Nacional Federico Villarreal La capacitación aporta en las esferas claves de la empresa: 2. En las áreas de personal: 1.En el proceso administrativo: Planeación: Hacer planes futuros para poder lograr su visión. Organización: La elección de las personas con habilidades, conocimientos y actitudes. Clima y cultura organizacional: preocupación por su desarrollo. 3. En las áreas administrativas: Marketing: La capacitación es Diseño de puestos: Facilita para que importante para complementar la persona pueda ser capacitada en los conocimientos técnicos con un requerimiento especifico. los del manejo de clientes específicos de algún rubro o Evaluación del desempeño: Estar mas preparadas para desempeñarse negocio. de manera eficiente en su posición. Finanzas: estar al día en los Dirección: Los jefes podrán Carreras: facilita a identificación de dirigir con una mayor claridad las personas que estén preparadas temas normativos del país. Tecnología de la información: tomando en cuenta las para asumir un puesto de mayor cambia constantemente y a una habilidades de cada persona. responsabilidad. gran velocidad y hay que estar Control: Los procesos serán Remuneración: Las personas capacitando en las nuevas capacitadas merecen tener una mejorados. tecnologías. diferencia en sus remuneraciones. La capacitación aporta en las esferas claves de la empresa: 2. En las áreas de personal: 1.En el proceso administrativo: Planeación: Hacer planes futuros para poder lograr su visión. Organización: La elección de las personas con habilidades, conocimientos y actitudes. Clima y cultura organizacional: 3. En las áreas preocupación por su desarrollo. administrativas: Dirección: Los jefes podrán dirigir con una mayor claridad tomando en cuenta las habilidades de cada persona. Finanzas: estar al día en los Carreras: facilita a identificación temas normativos del país. Control: Los procesos serán mejorados. Diseño de puestos: Facilita para que la persona pueda ser capacitada en un requerimiento especifico. Evaluación del desempeño: Estar mas preparadas para desempeñarse de manera eficiente en su posición. de las personas que estén preparadas para asumir un puesto de mayor responsabilidad. Marketing: La capacitación es importante para complementar los conocimientos técnicos con los del manejo de clientes específicos de algún rubro o negocio. Tecnología de la información: cambia constantemente y a una gran velocidad y hay que estar Remuneración: Las personas capacitadas merecen tener una capacitando en las nuevas tecnologías. diferencia en sus remuneraciones. Universidad Nacional Federico Villarreal 1.Fases de análisis: determinación de las necesidades de capacitación. Análisis de necesidades de: La organización Análisis de objetivos y planes estratégicos Las tareas Estudio de los requisitos que exigen los puestos. Las personas Determinación de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la organización. Universidad Nacional Federico Villarreal El Programa de Capacitación debe comprender los aspectos siguientes: 1. Objetivo del Programa de capacitación estará de acuerdo las necesidades y diagnostico realizado, asimismo será coherente con los objetivos y habilidades que se desea desarrollar. 2. Personal que será capacitado en forma individual o grupo El contenido de aprendizaje del Programa debe ser coherente con las competencias y objetivos que se pretenda alcanzar 3. Instructor o capacitador (interno o Externo), estará en función del costo y tiempo. 2. Diseño del Programa de Capacitación • Un programa de capacitación debe realizarse en base a las necesidades de capacitación de la empresa o institución. • Generalmente se desarrolla en forma anual. • En un Programa se define la tecnología, los métodos y tipos de capacitación entre otros aspectos. Universidad Nacional Federico Villarreal El Programa de Capacitación debe comprender los aspectos siguientes: ORIENTADAS AL PROCESO - Socio drama - Juego de roles -Modelado de conductas - Desarrollo de grupos Técnicas de ORIENTADAS AL CONTENIDO Lectura, instrucción programada o por computadora. Capacitación MIXTAS: Juegos, simulaciones, conferencias, Seminarios, estudio de casos, Talleres, virtual, etc. EN RAZON DEL TIEMPO - Antes del ingreso a la empresa. - Después del ingreso a la empresa después de una evaluación, mejorar desempeño, etc. EN RAZON DEL LOCAL - En el local de trabajo: rotación y enriquecimiento de puestos. - Fuera del local de trabajo: conferencias, seminarios, foros, debates, etc. Universidad Nacional Federico Villarreal 3.Implementación del Programa • Aplicación del Programa por los responsables. • Para que tenga éxito debe contar con el apoyo y compromiso de cúpula de la organización. • Es importante tener en cuenta los objetivos de la capacitación con los objetivos estratégicos del negocio. • Importante crear un clima interno favorable a la capacitación. Universidad Nacional Federico Villarreal PROPUESTA DE CAPACITACION Nombre de la capacitac ión Objetivo general de la capacitac ión Sustento / diagnosti co Compete ncias y sus conducta s Puesto y personal involucra do Objetivos KPI de cada puesto Objetivos Objetivo del área organizac a ional mejorar Universidad Nacional Federico Villarreal SEMANA 06: Evaluación de la capacitación 42 Universidad Nacional Federico Villarreal 4. Fase de evaluación La evaluación de un programa de capacitación debe medir en que medida se han logrado los objetivos, asimismo debe considerar: Costo, calidad, rapidez y resultado. Satisfacción del participante Grado de aprendizaje Cambios en el desempeño Medir el efecto de la capacitación en el resultado del negocio. Universidad Nacional Federico Villarreal CRITERIOS DE EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN • Aumento de la productividad • Mejora de la imagen de la empresa • Mejora del clima organizacional. • Mejor atención al cliente. • Reducción del ausentismo y rotación de personal. • Cambios de actitud y comportamiento del personal. • Reducción de índices de accidente. • Acoplamiento de personas los requisitos exigidos por los puestos. • Logro de objetivos de capacitación. • Rendimiento de inversión en capacitación, beneficio mayor que costo. PLAN DE DESARROLLO Y LINEA DE CARRERA • “Un plan de desarrollo y línea de carrera es una forma de establecer objetivos de crecimiento”. • Debe basarse en un proceso serio de evaluación de desempeño. • Es importante determinar las competencias para cada posición. Universidad Nacional Federico Villarreal Semana 07 : • ROTACION DEL PERSONAL • BIENESTAR DEL PERSONAL ROTACION DEL PERSONAL •La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa genera un movimiento de rotación. Universidad Nacional Federico Villarreal INTERNA TIPOS DE ROTACIONES EXTERNA Universidad Nacional Federico Villarreal Transferencia: Cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía ni mayor salario. TIPOS DE ROTACIONES Ascensos: Cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. INTERNA Promociones: El cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario a otros que suponen características inferiores en estos dos elementos. Universidad Nacional Federico Villarreal Muerte del trabajador Jubilación TIPOS DE ROTACIONES Incapacidad permanente EXTERNA Renuncia del trabajador Despido Mala selección Inestabilidad familiar Universidad Nacional Federico Villarreal • La empresa cuenta con personal mas joven. • El personal nuevo devenga salarios menores. • En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos. • Permite tener trabajadores mejor capacitados. • El personal nuevo puede aportar ideas frescas. • Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño VENTAJAS DE LA ROTACION DE PERSONAL Universidad Nacional Federico Villarreal . El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento . Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante. . La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de rotación. . Posibilidad de divulgación de sistemas, formulas, etc. DESVENTAJAS DE LA ROTACION DE PERSONAL Universidad Nacional Federico Villarreal ELEMENTOS INTERNOS QUE INCIDEN EN LA ROTACION DE PERSONAL • • • • • • • • • • • • POLITICA SALARIAL POLITICA DE BENEFICIOS SUPERVISION OFERTAS POR OTRAS ORGANIZACIONES RELACIONES HUMANAS AMBIENTE DE TRABAJO CLIMA ORGANIZACIONAL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PROGRAMAS DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DISCIPLINA EVALUACION DEL DESEMPEÑO FLEXIBILIDAD DE LAS POLITICAS Universidad Nacional Federico Villarreal SUELDOS Y SALARIOS: La remuneración es todo ingreso que el trabajador recibe por parte del empleador por los servicios prestados, así como la puesta a disposición de su fuerza de trabajo. Según el art. Del D.S. N° 003-97-TR AMBIENTE DE TRABAJO: Influye tanto en la cantidad como la calidad de trabajo que una apersona pueda realizar en su centro laboral de ahí la importancia que se le debe dar a mejorar y convertir el ambiente de trabajo en su lugar cómodo y agradable PRESTACIONES: En la administración publica y privada son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser estas de carácter económico y socio cultural Universidad Nacional Federico Villarreal POSIBLES SOLUCIONES DE LA ROTACION DE PERSONAL Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de personal. Unir los objetivos de la empresa con los del personal. Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las aspiraciones de la empresa. Definir las características que debe reunir el personal seleccionado. Capacitar en forma adecuada al personal. Calcular salarios justos en base a las funciones del personal. Universidad Nacional Federico Villarreal • El costo es el gasto económico que representa la fabricación de un producto o la prestación de un servicio. • Entre mas alto sea el costo mas alto será el precio de venta. • Por tanto, se debe evaluar la alternativa más económicas. • Saber hasta que nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada empresa debe evaluar según sus propios cálculos e intereses. Universidad Nacional Federico Villarreal 1. Costos primarios de la rotación de personal: se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, son cualitativos. 2. Costos secundarios de la rotación de personal: Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación. 3. Costos terciarios de la rotación de personal: son solo estimables. Universidad Nacional Federico Villarreal REEMPLAZO Se dividen en: RETIRO 1. Costos de reclutamiento y selección 2. Costos de registro y documentación 3. Costos de ingreso 4. Costos de desvinculación Universidad Nacional Federico Villarreal 1. COSTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION •Sección de reclutamiento •Solicitud de empleo •Publicación de avisos •Servicios médicos Universidad Nacional Federico Villarreal 2. COSTOS DE REGISTRO Y DOCUMENTACION 3. COSTOS DE INGRESO • Dependencia de registro • Formularios • Cuenta bancaria • Gastos de la dependencia de entrenamiento • Costo del tiempo invertido del supervisor Universidad Nacional Federico Villarreal 4. COSTOS DE DESVINCULACION • Costo del anticipo de pago relacionados con vacaciones. • Costo de las indemnizaciones • Costo de la entrevista de desvinculación • Gastos del órgano de registro y documentación Universidad Nacional Federico Villarreal COSTOS SECUNDARIOS Abarcan aspectos intangibles difíciles de evaluar en forma numérica por que sus características con CUALITATIVAS en su mayor parte. Se relaciona indirectamente con el retiro y por consiguiente un reemplazo Factores inmediatos de la rotación como son: Universidad Nacional Federico Villarreal EFECTOS DE LA PRODUCCION • Perdida de producción • Producción inferior. • Inicio del nuevo trabajador y su indiferencia EFECTOS EN LA ACTITUD DEL PERSONAL • Imagen, actitudes y predisposiciones. • En la calidad de su supervisor • Clientes y proveedores Universidad Nacional Federico Villarreal COSTOS EXTRA LABORAL • Gastos extra para cubrir vacante o ineficiencia • Tiempo adicional de producción. • Elevación del costo unitario • Tiempo adicional invertido en la integración y entrenamiento COSTOS EXTRA OPERACIONAL • Energía eléctrica por baja producción. • Lubricación y combustible. • Mantenimiento planeación y control. • Accidentes debido a la intensidad de producción. • Errores, desperdicios y control de calidad. Universidad Nacional Federico Villarreal Costos terciarios • Son efectos colaterales • Costo por inversiones extra en el personal (alteración del mercado de trabajo) • Pérdidas en los negocios (afectación en calidad de los servicios e imagen de la empresa) Universidad Nacional Federico Villarreal BIENESTAR DEL PERSONAL • El bienestar del personal engloba la salud mental, física, emocional y económica de los empleados. • En el influyen varios factores tales como la relación con los colaboradores, las decisiones que toman y las herramientas y recursos a los que tiene acceso. Universidad Nacional Federico Villarreal BIENESTAR DE PERSONAL Social Ocupacional Espiritual Intelectual Físico Universidad Nacional Federico Villarreal Bienestar integral de los trabajadores • Promover el desarrollo del personal y mantenerlos en su estado de salud óptimo. • De éste modo la organización se verá beneficiada, al contar con una fuera de trabajo de alto rendimiento. • Mientras que el colaborador se sentirá cómodo y comprometido con su actividad. Universidad Nacional Federico Villarreal Finalidad de los Programas de Bienestar laboral Bienestar Laboral VIVIR Entorno de trabajo CRECER Condiciones Laborales Conciliación laboral y familiar Puedo disfrutar mi vida Relacionarse Universidad Nacional Federico Villarreal ENTORNO DE TRABAJO ENTORNO LABORAL FISICO • ¿Cuenta el empleado con los medios necesarios para realizar su trabajo? • ¿Se siente escuchado cuando manifiesta sus necesidades y valorado por su entorno? ¿Su lugar de trabajo es cómodo? ATENCION AL ESTRÉS EN EL TRABAJO • La ergonomía puede aumentar un 25% el rendimiento de un trabajador • La presión administrativa y el ambiente general pueden afectar a nuestra actitud psicológica. • La baja promedio por enfermedad por motivos ligados al estrés es de 21 días. Universidad Nacional Federico Villarreal CONDICIONES LABORALES • COMPESACIONES, SEGURIDAD BENEFICIOS, SITUACION LABORAL Y El sueldo y los beneficios del empleado y en general los elementos que protegen al empleado (tipo de contrato, seguros, políticas sociales, programas de asistencia sanitaria) • EL FONDO Y LA FORMA Nivel de remuneración global para que el nivel de percepción sea motivador, es necesario que el sistema sea justo y equitativo. No obstante el trabajador le dará más o menos valor en función de sus necesidades y la forma en la que él las entiende. Universidad Nacional Federico Villarreal EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA PERSONAL • El compromiso en el trabajo puede, en algunos casos, dar lugar a un desequilibrio nefasto tanto para el trabajador, como para la empresa. • Pueden ser soluciones de flexibilidad los horarios de trabajo, las políticas de acompañamiento a personas dependientes del trabajador o hasta las soluciones de servicios, como guarderías empresariales, servicios de conserjería o cheques de servicios. • Este tipo de políticas mejoran la productividad, mejoran el nivel de ausentismo, motivación, la retención del empleado y la calidad del compromiso en el trabajo
