UNIDAD 2, SELECCIÓN DE PERSONAL RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL TEMA 1 SELECCIÓN DE PERSONAL Y RECLUTAMIENTO PS. WILSON ALEJANDRO FLORES. SUBTEMAS » Subtema 3: Análisis del puesto y reclutamiento de personal » Subtema 4: Entrevistas y verificación de referencias. OBJETIVO Conocer cómo se lleva a cabo el análisis del puesto y reclutamiento del personal así como las entrevistas y verificación de referencias con el propósito que el estudiante adquiera este conocimiento base de la materia. La selección como un proceso de comparación y decisión 4 Modelos de comportamiento en la Selección » Modelo de colocación » Modelo de selección » Modelo de clasificación 5 SUBTEMAS » Subtema 3: Análisis del puesto y reclutamiento de personal Descripción de puestos La descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización Descripción es: » » » » La relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante). La periodicidad de su realización (cuándo lo hace). Los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace). Los objetivos (por qué lo hace). 8 Definición de puesto Es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una única persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en el organigrama Análisis de puestos Se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante 11 Descripción y el Análisis de puestos Estructura del análisis de puestos 1. Requisitos intelectuales. 2. Requisitos físicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. Métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos Etapas en el análisis de puestos Etapa de planeación » » » » » » » a) Determinar los puestos a describir b) Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos c) Elaborar el cronograma de trabajo d) Elegir el o los métodos de análisis a emplear e) Seleccionar los factores de análisis, mediante el criterio de la generalidad y el criterio de la variedad o discriminación f) Dimensionar los factores de análisis g) Graduar los factores de análisis 16 SUBTEMAS » Subtema 4: Entrevistas y verificación de referencias Entrevista de selección Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana Tipos de entrevistas Entrevista por competencias Su objetivo es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico. Las competencias que más se valoran en el caso de candidatos a un primer empleo son: • El entusiasmo y el deseo de trabajar • La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa • La orientación de servicio al cliente • La empatía o facilidad para entender las necesidades de los demás • La capacidad de aprendizaje • La flexibilidad para adaptarse a los cambios • El trabajo en equipo. En puestos que requieren experiencia se valoran los siguientes elementos: • La iniciativa • La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo • La creatividad • El liderazgo • La capacidad para anticiparse a cambios y a nuevos entornos • El control de las emociones • La capacidad de negociación Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes » Una de las posibilidades que ha abierto la moderna tecnología de las comunicaciones es permitir a la empresa entrevistar a determinados candidatos mediante una videoconferencia 21 Proceso de la entrevista de selección 22 Verificación de referencias y antecedentes » » » » Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? 23 Actividad De Cierre Preguntas y respuestas sobre los temas BIBLIOGRAFIA » Referencias » 1. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Octava Edición. México, D.F.: McGraw-Hill. » 2. Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. Sexta Edición. México, D.F.: McGraw-Hill. 25 UNIDAD 2, SELECCIÓN DE PERSONAL RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL TEMA 1 SELECCIÓN DE PERSONAL Y RECLUTAMIENTO PS. WILSON ALEJANDRO FLORES. SUBTEMAS » Subtema 3: Análisis del puesto y reclutamiento de personal » Subtema 4: Entrevistas y verificación de referencias. OBJETIVO Conocer cómo se lleva a cabo el análisis del puesto y reclutamiento del personal así como las entrevistas y verificación de referencias con el propósito que el estudiante adquiera este conocimiento base de la materia. La selección como un proceso de comparación y decisión 4 Modelos de comportamiento en la Selección » Modelo de colocación » Modelo de selección » Modelo de clasificación 5 SUBTEMAS » Subtema 3: Análisis del puesto y reclutamiento de personal Descripción de puestos La descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización Descripción es: » » » » La relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante). La periodicidad de su realización (cuándo lo hace). Los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace). Los objetivos (por qué lo hace). 8 Definición de puesto Es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una única persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en el organigrama Análisis de puestos Se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante 11 Descripción y el Análisis de puestos Estructura del análisis de puestos 1. Requisitos intelectuales. 2. Requisitos físicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. Métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos Etapas en el análisis de puestos Etapa de planeación » » » » » » » a) Determinar los puestos a describir b) Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos c) Elaborar el cronograma de trabajo d) Elegir el o los métodos de análisis a emplear e) Seleccionar los factores de análisis, mediante el criterio de la generalidad y el criterio de la variedad o discriminación f) Dimensionar los factores de análisis g) Graduar los factores de análisis 16 SUBTEMAS » Subtema 4: Entrevistas y verificación de referencias Entrevista de selección Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana Tipos de entrevistas Entrevista por competencias Su objetivo es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico. Las competencias que más se valoran en el caso de candidatos a un primer empleo son: • El entusiasmo y el deseo de trabajar • La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa • La orientación de servicio al cliente • La empatía o facilidad para entender las necesidades de los demás • La capacidad de aprendizaje • La flexibilidad para adaptarse a los cambios • El trabajo en equipo. En puestos que requieren experiencia se valoran los siguientes elementos: • La iniciativa • La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo • La creatividad • El liderazgo • La capacidad para anticiparse a cambios y a nuevos entornos • El control de las emociones • La capacidad de negociación Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes » Una de las posibilidades que ha abierto la moderna tecnología de las comunicaciones es permitir a la empresa entrevistar a determinados candidatos mediante una videoconferencia 21 Proceso de la entrevista de selección 22 Verificación de referencias y antecedentes » » » » Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? 23 Actividad De Cierre Preguntas y respuestas sobre los temas BIBLIOGRAFIA » Referencias » 1. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Octava Edición. México, D.F.: McGraw-Hill. » 2. Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. Sexta Edición. México, D.F.: McGraw-Hill. 25 UNIDAD 2 SELECCIÓN DE PERSONAL TEMA 2 Pruebas de selección PS. WILSON ALEJANDRO FLORES. SUBTEMAS » » » » SUBTEMA: 1.- Pruebas de idoneidad SUBTEMA: 2.- Pruebas de conocimientos SUBTEMA: 3.- Pruebas de psicométricas SUBTEMA: 4.- Pruebas de personalidad Actividad de Inicio Retroalimentación de la clase pasada OBJETIVO Analizar las pruebas más utilizadas para el proceso de selección del personal dentro de sus divisiones de idoneidad y de conocimiento con el fin de poder desarrollar un buen proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal dentro de las organizaciones. SUBTEMAS » SUBTEMA: 1.- Pruebas de idoneidad » Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. » Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. 6 Las pruebas psicológicas » Se considera test psicológico a toda aquella prueba, método o instrumento utilizado con el fin de evaluar o medir una o más de una de las diferentes características que forman parte de la psique del individuo. 7 Pruebas de conocimientos » Son más confiables, pues determinan la información que posee el candidato 8 Pruebas de desempeño » Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto 9 Pruebas de respuesta gráfica » Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o “detector de mentiras” es la más común 10 Pruebas de carácter médico » Determinan con razonable precisión el estado de salud del candidato y permiten identificar características que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros 11 Subtema 2:Pruebas de conocimientos » Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio 12 Clasificación de las pruebas de conocimiento Orales: Mediante preguntas y respuestas verbales a manera de entrevista Según la manera en que se aplican las pruebas Escritas: preguntas y respuestas por escrito Realización: mediante la realización de un trabajo o tarea de manera uniforme y en un determinado tiempo. Generales: evalúan cultura y conocimientos generales Según el área de conocimiento Específicas: conocimientos técnicos y específicos relacionados con el puesto de que se trata. Tradicionales: de tipo expositivo, pueden ser improvisadas, tienen un número menor de preguntas Según la forma en que se elaboran Objetivas: son estructuradas en forma de exámenes objetivos, de aplicación y corrección rápida y fácil Mixtas: utilizan tanto preguntas expositivas como objetivas 13 Subtema 3:Pruebas psicométricas » El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. 14 Los test psicológicos tienen dos características importantes » a)Validez » b) Precisión 15 Teoría multifactorial de Thurstone » Ofrece un estudio interesante sobre las aptitudes. De acuerdo con él, la estructura mental de las personas está formada por un número relativamente pequeño de grandes factores más o menos independientes entre sí, cada uno de los cuales es responsable de una determinada aptitud. 16 Subtema 4:Pruebas de personalidad » Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos) 17 Cociente emocional » Con el trabajo de Daniel Goleman cae el mito de la genialidad intelectual y surge el concepto de la madurez emocional 18 Cinco áreas que constituye la inteligencia emocional » » » » Conocer las propias emociones Administrar las emociones Motivarse a sí mismo Reconocer emociones en otras personas » Manejar las relaciones 19 Pruebas psicológicas » Basadas en la personalidad, se cuentan entre las menos confiables, porque la relación entre personalidad y desempeño suele ser vaga y subjetiva. 20 BIBLIOGRAFIA » Referencias » 1. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Octava Edición. México, D.F.: McGraw-Hill. » 2. Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. Sexta Edición. México, D.F.: McGraw-Hill. 21 Actividad De Cierre Preguntas y respuestas sobre los temas
