Planteamiento del problema A pesar del avance en la diversidad laboral en Latinoamérica y el mundo, las personas transgénero siguen siendo estereotipadas, estigmatizadas e incluso tratadas con hostilidad en los puestos de trabajo, por lo que sigue siendo difícil para esta minoría entregarse o ser partícipes de la fuerza laboral en el mundo y especialmente en Latinoamérica donde se siguen extendiendo esos sesgos y comportamientos hacia las mujeres transgénero en los lugares de trabajo. Pregunta de investigación Como un término general, las personas transgénero son aquellas que, en diferentes grados, no se identifican con el género asignado al nacer. En el mundo, de la comunidad LGBT (lesbianas, gays, bisexuales, travestis, transexuales, y transgénero), la comunidad Trans es la menos representada dentro de la investigación en la administración (Rodrigues Paniza & Moresco, 2022). La falta de investigación, de entendimiento, de empatía, de negación de la identidad que tienen las mujeres transgénero en el área de trabajo complican el tomar acciones efectivas para evitar reproducir sesgos, estereotipos, estigmas y comportamientos hacia ellas que les evitan tener el mejor desempeño para su empleador, establecer y alcanzar objetivos agresivos a nivel tanto profesional como laboral. Las organizaciones luchan por crear y llevar a cabo políticas que fomenten el respeto por la diversidad de género en los lugares de trabajo. En ocasiones hay comportamientos, comentarios y actos que están tan normalizados que es difícil identificar la necesidad de estas políticas para el desarrollo profesional de las mujeres trans. En Latinoamérica está tan normalizado, en las áreas de trabajo hacer comentarios transfobicos que es difícil tomar medidas para evitarlos y enseñar a la organización la importancia de aceptar y permitir la identidad de género de alguien que es diferente a la mayoría o que viven, piensan y actúan en un espectro donde la minoría que lo vive, parece ser la única que comprende y enfrenta esas dificultades. Las organizaciones difícilmente ven las consecuencias de segregar a una minoría o de incluso apartarse de su fuerza laboral. Objetivo general del anteproyecto Recabar y presentar información sobre las experiencias de mujeres transgénero que hayan promovido sesgos, discriminación, transfobia, estigma y perpetuado estereotipos en la actualidad en sus centros de trabajo. Analizar los efectos o consecuencias de los mismos hacia las mismas mujeres transgénero, así como para las empresas y los otros miembros de la organización a la que pertenecen. Proveer, a través del análisis, información y datos que permitan la creación de políticas que eviten y cesen esas actividades hacia las mujeres trans en un tono de invitación, razonamiento y convencimiento propio y no de imposición a las organizaciones que buscan la diversidad, la inteligencia y la forma de ver las cosas de las mujeres transgénero. También se busca describir los retos y las oportunidades que existen para mejorar la situación de las mujeres transgénero en el trabajo. Hipótesis Las mujeres transgénero tienen pocas o nulas oportunidades en el campo laboral (Fonseca Ferreira et al., 2022). Una vez en el campo laboral, en los pocos casos que hay, se encuentran con un entorno hostil y poco fértil para el desarrollo ya que, al vivir en los extremos de la diversidad de género y muchas veces fuera del binarismo (constructo social de que solo existen hombres y mujeres dependiendo del órgano reproductivo), suelen levantar muchas inseguridades entre los miembros de las organizaciones en la que trabajan (Fonseca Ferreira et al., 2022). Éste escape de la “normalidad” no suele ser bien aceptado por las personas en los ambientes donde las mujeres transgénero se desenvuelven. Los sesgos hacia las mujeres trans y la falta de políticas de inclusión en las empresas han causado que se sigan perpetuando estereotipos, prácticas, abusos y comportamientos que van en contra de la diversidad sexual, pero especialmente contra las mujeres transgénero. En el 2015 conocí a una mujer transgénero que acababa de transicionar a su identidad de género como mujer, esto significa que de haber sido un ingeniero, ahora era ingeniera, vivía su vida auténtica y lo único que buscaba era poder trabajar tranquilamente. Sin embargo, las miradas, los susurros al verla pasar y cuando cambié de trabajo, la gente hablaba de ella o me preguntaba por ella con su anterior nombre. El nombre por el cual una persona transgénero se identifica cuando ha transicionado es sumamente importante, ya que ese nombre le representa y ha sido un nombre que se ha elegido por años, incluso, desde la niñez y al poder ser esa persona que por tanto tiempo han deseado serlo y no han podido, es un momento importante y de gran impacto en la vida de una persona transgénero. Al momento que una persona cambia a su verdadero nombre, es importante respetarlo y llamarle así, sin embargo, los compañeros le siguen llamando por pronombres masculinos y/o por el nombre anterior, argumentando falta de costumbre u otras situaciones que al final sólo son pretextos para no demostrar el miedo o la inseguridad que les causa que alguien se haya atrevido a ser sí mismo. A veces éstos “detalles” se toman como cosas sin importancia, sin embargo, suelen escalar a situaciones más estresantes y poco educadas, ya que se toma poco serio el que alguien haya dado ese paso tan importante, siendo la persona más afectada, aquella que ha luchado toda su vida por ser quien le han dicho ser, pero no ha podido. La lucha por la visibilización y garantía de los derechos de las personas trans también está presente en la mundo de trabajo (Macedo Ziliotto et al., 2021) y es una lucha que no se puede dar por terminada hasta que se respeten sus derechos, se deje de incomodar y de cuestionar la salud mental y física de las personas y hasta dejar de tener sesgos como que son personas problemáticas, que están contagiadas de VIH/SIDA, entre otros estereotipos, como que todas deben ser hiper femeninas o no debieron haber transicionado hacia el género femenino. Marco teórico La Carta de Ottawa (1986), uno de los principales documentos fundadores de la promoción de la salud mundial,está asociado con un conjunto de valores, tales como: calidad de vida, salud, solidaridad, equidad, democracia, ciudadanía, desarrollo, participación y asociación, entre otros. Entonces, el concepto de calidad de vida se refiere a las acciones del Estado (políticas públicas), comunidad (fortalecer la acción comunitaria), de los individuos (desarrollo de habilidades personales), el sistema de salud (reorientación del sistema de salud) y alianzas intersectoriales. (Fonseca Ferreira et al., 2022) Como otras minorías, gays, lesbianas, travestis y transexuales, son objeto constante de discriminación en el entorno laboral. Muchas empresas anuncian tener un política de inclusión de la diversidad, pero hay muchas contradicciones: algunas empresas sólo buscan estatus para construir una imagen de ser socialmente responsable (Macedo Ziliotto et al., 2021) cuando, en la práctica, sus acciones son carentes de sentido hacia ese fin. En 2004 se realizó una invitación a los investigadores a proporcionar sus experiencias sobre temas de diversidad sexual para la comunidad LGBT, sin embargo al publicarse los resultados, nunca se tuvo una agenda o datos para la ‘T’ o personas trans (transgénero o transexuales) (Rodrigues Paniza & Moresco, 2022). En ese año aún existían dudas y malos entendidos entre la diferencia entre identidad de género y orientación sexual. Para las personas gay, lesbianas o bisexuales, es más sencillo “esconder” su orientación sexual ya que no tiene que ver con su identidad de género, sin embargo para una persona transgénero, es casi imposible y difícil “mantenerse en el clóset” en cuanto a su identidad (Rodrigues Paniza & Moresco, 2022). Muestra La muestra serán mujeres transgénero con trabajo en una organización pública o privada en edades entre 18 y 65 años. Es una muestra difícil de encontrar, sin embargo con los datos se espera lograr una descripción de los retos que enfrenta esta minoría y como los sesgos y estereotipos perpetuados no solo les afectan personalmente, sino profesionalmente. Propuesta de técnica para la recolección de datos La entrevista es la técnica para poder conocer individualmente cada caso y poder sacar conclusiones más generales que ayuden a las organizaciones a fomentar políticas y prácticas de inclusión y de respeto dentro de los lugares de trabajo. Bibliografía Fonseca Ferreira, F., Sousa Ribeiro, T. M., & Ferreira de Brito, W. (2022, 01 05). Percepção das pessoas Trans acerca do acesso ao mercado de trabalho. https://www5.bahiana.edu.br/index.php/psicologia/article/view/3946 Macedo Ziliotto, D., Maria Davies, S., & Itaqui, C. (2021, December 14). A diferença em outros contextos: profissionais transexuais com ensino superior inseridos no mundo do trabalho | Cadernos de Psicologia Social do Trabalho. revistas.usp.br. Retrieved October 2, 2022, from https://www.revistas.usp.br/cpst/article/view/167592 Rodrigues Paniza, M. D., & Moresco, M. C. (2022, 05 13). ¿Al margen de la gestión de la diversidad? Travestis, Transexuales y el mundo del trabajo. Revista de Administração de Empresas [online]. https://doi.org/10.1590/S0034-759020220305x
