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GTH2 EA1

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Unidad 2 - E.A.1
ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Autor
María Omaira Moreno Moreno
Organización del Talento Humano
Competencias
Ruta Metodológica
Introducción a la Temática
Desarrollo de la Temática
Resumen de la Temática
Glosario
Referencias
Competencias
Especifica los procesos de la Gestión de Talento Humano y su aplicación en empresas de
diferentes contextos, sectores y tamaños, para reconocer su importancia y aporte al
desarrollo de las mismas.
Emplea instrumentos propios de la organización del Talento Humano relacionados con el
diseño de cargos, reclutamiento, selección y la inducción del personal, para identificar la
manera en que pueden ser integrados a los procesos de una organización.
Trabaja en equipo y propone alternativas de solución a problemas organizacionales, para
lograr el consenso de los diferentes puntos de vista.
Ruta Metodológica
Recomendaciones Generales:

Tenga en cuenta las fechas de apertura y cierre de cada uno de los temas, así como de las actividades
programadas; ya que, a partir de la autodisciplina y sentido de responsabilidad, se evidencia su estudio y
compromiso con el aprendizaje de los contenidos.

Realice la entrega de las actividades evaluativas de forma oportuna, ya que esto le ayudará a desarrollar
competencias de compromiso con sus obligaciones académicas y profesionales.

Analice cada uno de los temas, de manera tal, que articule lo que ya ha aprendido con los conocimientos que
estudiará en este espacio de aprendizaje. Lo anterior, le permitirá fortalecer y retroalimentar permanentemente
su proceso de aprendizaje.

Participe de manera cumplida y activa en los encuentros sincrónicos, ya que estos le brindan asesorías sobre
temas en los que tenga dudas, además, le permitirán aportar ideas que complementen su conocimiento.

Mantenga una comunicación permanente con su docente, a través de foro de dudas e inquietudes.

Realice la actividad autónoma propuesta en el espacio de aprendizaje ya que, aunque no es calificable, le
brindará retroalimentación sobre los temas tratados y afianzará sus conocimientos para la evolución de su
aprendizaje.
Requisitos:
Unidad 1 de este espacio académico.
Introducción a la Temática
El logro de los objetivos empresariales requiere la armonización de los diferentes procesos, los cuales,
son realizados por talentos idóneos; de esta manera, se hace necesario disponer de las herramientas que
implica las actividades de organización de Talento Humano, en relación con la descripción y análisis de
cargos, reclutamiento, selección e inducción del personal que ocupará los diferentes cargos al interior de
la organización.
Para introducir los contenidos propios de esta unidad, lo invito a observar el siguiente video:
Video. Importancia del Talento Humano en la Organización – Aprendizaje con BAC Credomatic BAC
Credomatic. (2017, 11, 17). Importancia del Talento Humano en la Organización – Aprendizaje con BAC
Credomatic. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 03 en: https://youtu.be/RbiUC1iDkes
VER VIDEO
Desarrollo de la Temática
El proceso de organizar es el trabajo que se cumple a través de las tareas propias para realizar cada uno de los
cargos definidos en las organizaciones, esto, rodea y encierra el cargo y las apreciaciones de las personas que
lo ocupan, igualmente, es importante tener en cuenta a los colaboradores y sus necesidades al interior de las
organizaciones.
Se llama modelado del trabajo a la forma en que se planea, compone y organizan las tareas en las organizaciones, con
el objetivo que el personal trabaje en estas, por lo tanto, de manera separada, se abordarán los procesos de la
Gestión del Talento humano.
Diseño de cargo (Análisis y descripción de cargos)
Concepto de puesto: se fundamenta en el conocimiento general de tarea, obligación y función.
Tarea: actividad individual, que realiza el ocupante de un puesto, es una labor simple repetitiva;
por ejemplo, ajustar una pieza, archivar un documento.
Obligación: se les confiere a puestos más diferenciados, es decir, asalariados o empleados
ejemplo: elaborar una orden para un servicio, emitir una orden de requisición de material, llenar un
cheque. Una obligación es una tarea más mental, por lo tanto, menos física y complicada.
Función: se compone de un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera consecuente
por el ocupante de un puesto. También, puede ser ocupado por una persona de forma provisional o
definitiva.
Puesto: conjunto de funciones (tareas u obligaciones) que tienen una posición definida en la
estructura organizacional.
Concepto de diseño del puesto: el diseño de los puestos o cargos define la manera como cada cargo está
distribuido y establecido, diseñar un cargo, representa que este cumpla con las siguientes condiciones
fundamentales:
El contenido: se refiere a las tareas que quien ocupa el cargo deberá desempeñar.
Los métodos y los procesos de trabajo: son las técnicas y los procedimientos utilizados para
desempeñar
cada
una
de
las
actividades
y
tareas;
responde
al
cómo.
La responsabilidad significa a quién deberá reportar el ocupante en la cadena de mando.
La autoridad: se refiere a quién o quiénes deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo, es decir,
quien o quienes son sus colaboradores.
Estimado estudiante, para comprender el tema de diseño de puestos de trabajo, lo invito a observar el siguiente
video. Recuerde tomar nota para discutir sus inquietudes en el encuentro sincrónico.
Video. Diseño de puestos de trabajo.
Vega, N. (2016, 02,13) Diseño de puestos de trabajo [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07,
04 en: https://youtu.be/QcCxTfAUpd4
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Se deduce que el diseño de puesto de trabajo implica una serie de elementos fundamentales coherentes y
articulados, que permiten en una secuencia lógica, darles continuidad a otros procesos como el reclutamiento y la
selección de personal, por lo tanto, las organizaciones y, específicamente sus áreas o departamentos de gestión
humana en su labor de línea y de staff, deberán orientar de manera clara y precisa que este diseño documentado
finalmente, no dé lugar a duplicidades en su aplicación.
Estos modelos presentan una estrecha relación con las teorías administrativas, lo anterior, significa que, a medida
que aparecía un nuevo enfoque administrativo, sus contenidos también permitían fortalecer los modelos de los
puestos.
El enriquecimiento de los puestos: el modelo de contingencias o situacional, posibilita que el enriquecimiento
de los puestos, ya sea lateral u horizontal, se articule para mantener el puesto acorde con las solicitudes de
crecimiento personal de quien lo ocupa, esto, se convierte en un elemento de motivación interior.
Aspectos motivacionales de los puestos
Estos aspectos tienen que ver con tres estados psicológicos que se dan en quienes ocupan los puestos o cargo; estos son:
La percepción del significado del trabajo: es el grado en que el colaborador siente que su trabajo es importante, valioso
y aporta a la organización.
La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado en que quien ocupa el cargo se siente que es
responsable de su trabajo y de los resultados.
El conocimiento de los resultados del trabajo: grado en que el ocupante tiene conocimiento de su trabajo y autoevalúa
su desempeño (Chiavenato, 2008). Descripción de puestos o cargos
Apreciado estudiante, lo invito a observar el siguiente video sobre la descripción y análisis de puestos de trabajo.
Video. Análisis y descripción de puestos. Fran Navarro
Navarro, F. (2019, 01, 02). Análisis y descripción de puestos. Fran Navarro. [Archivo de video].
Recuperado el 2020, 08, 04 en: https://youtu.be/QRrq51MPLK0
VER VIDEO
Este proceso radica en señalar las tareas o responsabilidades que conforman y distinguen de los demás puestos en la
organización. La descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (es decir lo que hace el ocupante), la
periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de las responsabilidades o tareas (cómo
lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración escrita de los principales aspectos, y de las
obligaciones y responsabilidades adquiridas.
Análisis de puestos: una vez descrito el contenido se analizan los aspectos intrínsecos y los extrínsecos; estos aspectos son
los que tienen que ver con los requerimientos. La descripción y análisis de puestos son dos técnicas diferentes.
La descripción se refiere al contenido del puesto o cargo (que hace el ocupante, cómo y por qué), por el otro lado, el
análisis estudia y determina todos los requisitos tales como: responsabilidades y condiciones que el puesto exige para un
desempeño adecuado. Este análisis permite que se valoren los puestos posteriormente y se clasifiquen para efectos de
compararlos.
Estructura del análisis de cargos
Estimado estudiante, para profundizar en el estudio de la Estructura del análisis de cargos, lo invito a leer el
siguiente texto. Por favor lea las páginas 193 a la 197; además, tome nota de los aspectos que considere más
importantes, puesto que serán socializados en el encuentro sincrónico.
 Nota: tenga presente que debe jarse en el número de página que aparece al interior del libro, es
decir, la paginación del libro propiamente dicho.
Lectura 1. Ejemplo de descripción y análisis de un puesto
Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. Décima edición México McGraw
https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207
LEER
Asimismo, para complementar la temática anterior, es importante que observe el siguiente video:
Video. Análisis y descripción de puestos. Ejemplos psicología organizacional
El consultorio Jos. (2019, 06, 26). Análisis y descripción de puestos. Ejemplos psicología
organizacional. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 05 en: https://youtu.be/S2yk8CQoq4A
VER VIDEO
Para comprender este proceso, se considera que se debe dividir en dos; una primera parte, tiene que ver con el
diseño de los puestos o cargos, aquí, los analistas de cargos en las organizaciones consiguen toda la información
necesaria acerca del puesto que se pretende crear, esto, facilita la valoración del puesto en relación con las
actividades que va a realizar.
La segunda parte, es el análisis y descripción de los puestos o cargos: aquí se debe entender cada término
primero:
Analizar un puesto o cargo es reunir y registrar la información referente al puesto o cargo, de
manera tal, que se ajusta en los contenidos y las condiciones que los rodean; por ejemplo, los
conocimientos, experiencias, habilidades, entre otras. Esto, es lo que se llama aspectos intrínsecos, por lo
tanto, al realizar este análisis, se dan las bases para la evaluación de los puestos, porque esta información
se registra en la descripción y especificación del puesto o cargo.
Descripción del puesto o cargo: es la misión, los objetivos del cargo, las funciones principales y las
tareas, para que se pueda desempeñar.
En las organizaciones debe gobernar el principio de la equidad y, a su vez, este debe ser fundamental para los
gestores del talento humano, porque cimentados en este principio, se darán salarios justos a los trabajos que se
realicen, es decir, este factor deberá analizar la creación de un buen diseño del puesto, análisis y descripción de los
cargos.
Métodos para la descripción y el análisis de puestos
Este proceso de la descripción y análisis de puestos constituye para la gestión del talento humano de la
organización una responsabilidad de línea y una función de staff. Como función línea, facilita toda la información
del puesto, mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la información, es responsabilidad
del staff. Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de cargos son los siguientes:
Se destaca en estos métodos, el rol o roles que juegan los expertos en la descripción y análisis de los cargos,
asimismo, la metodología utilizada. Son varios los factores que se deben tener en cuenta a la hora de crear un
cargo; primero, deberán obedecer a las necesidades de un área o departamento en la estructura de jerarquía de la
organización y que se detectan por las muchas actividades que deben realizar, porque la organización ha
crecido; segundo, cada proceso anteriormente descrito amerita formalidad y mucha sensatez para que se
cumplan los objetivos de la organización y, específicamente, de las áreas de recursos humanos, las cuales, tienen
como propósito un liderazgo eficaz que muestre calidad con las personas que se vinculen y los procesos que se
ejecuten.
Etapas en el análisis de puestos
Comprende tres etapas:
Estimado estudiante, para profundizar en este tema, lo invito a leer el siguiente texto sobre etapas en el análisis
de puestos; tenga presente que es muy importante realizar la lectura, ya que le permite comprender este proceso.
Por favor lea las páginas 200 a la 202.
Lectura. Etapas en el análisis de puestos
Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. Décima edición México: McGraw Hill. Recuperado el
2020, 08, 01 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207
LEER
Las etapas del análisis de puestos que acaba de leer, reúnen de manera lógica los pasos que se deben dar en el
análisis de los puestos; su importancia, radica en que posibilita determinar una guía de orientación que facilitará el
alcance de los objetivos del proceso, a través de principios administrativos, tales como la planeación
administrativa.
Objetivos de la administración y análisis de puestos
Estos parten del análisis de puestos o cargos y representan el punto de partida para los siguientes procesos que son:
reclutamiento, selección del personal y capacitación de acuerdo con las necesidades de la organización. Cabe
señalar que todas las actividades de la gestión humana se sustentan en la información relacionada por el
análisis y descripción de los puestos.
Entre los objetivos se pueden mencionar los siguientes:
En resumen, la descripción y análisis de los puestos es una manera de adquirir datos e información de lo que las
personas hacen en su trabajo o deberán realizar en sus trabajos; sin esta información tan esencial, la gestión del
talento humano no tiene las bases primordiales para crear un puesto de trabajo.
Es importante recordar que, las necesidades de personal por parte de un área o departamento en una
organización, quedan consignadas en un documento que se llama requisición de personal, el cual, es un
documento que contiene todos los pasos que se deben dar para su aprobación y seguimiento hasta el logro del
objetivo.
Estimado estudiante, lo invito a observar el siguiente video sobre la requisición de personal:
Video. Las 7 preguntas claves en una requisición de personal
IDTalento (2016, 10, 12). Las 7 preguntas claves en una requisición de personal [Archivo de video]. Recuperado
el 2020, 07, 04 en: https://youtu.be/arbIHKVeXDU
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Reclutamiento de Personal
Proceso de reclutamiento
Se define como atraer selectivamente a la empresa el personal adecuado para el cargo adecuado; es un proceso técnico que
tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor número de solicitantes, para contar con las mejores oportunidades de
escoger entre varios candidatos los idóneos o mejor capacitados (Trujillo, 2006).
Otra definición, puede ser: un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización (Chiavenato, 2015).
Las organizaciones tienen un desafío muy alto, específicamente, las áreas o gerencias de gestión del talento humano. Es
costumbre que se demande nuevos colaboradores y esto se dé con gran antelación, debido a los planes cuidadosos de los
recursos humanos, otras veces, el departamento o gerencias de gestión del humano se ven abocados con solicitudes de
reemplazos urgentes, los cuales, deben llenarse inmediatamente, independiente de cuál sea el caso, por lo tanto, recibir
solicitudes competentes es una actividad esencial.
La información que se obtiene tiene un propósito para las organizaciones y es generalizar y ofrecer al mercado de R. H
las oportunidades de vacantes que se necesitan cubrir. También, buscan ser eficaces ya que facilitan la atracción de muchos
candidatos para que se dé adecuadamente el proceso de selección.
Medios de reclutamiento
Son numerosos medios los que se utilizan como fuente para el reclutar candidatos en el mercado laboral; todos ellos, buscan
que las organizaciones satisfagan sus necesidades, por lo tanto, en su autonomía definen sus técnicas. El mercado laboral o
de recursos humanos, se compone de candidatos empleados, o los que están disponibles, de acuerdo con esto, explica los dos
medios de reclutamiento que se utilizan, los cuales, son interno y externo.
Ahora, se exponen las ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Ventajas:
Desventajas:
Económico: no exigen gastos publicitarios.
Rápido:
no
se
pierde
tiempo.
Seguridad: es válido no se verifican datos.
Gran motivación: es motivante y estimulante para el
personal.
Se obtiene provecho de las inversiones en
capacitación del personal: favorable para el
personal en ascensos.
Saludable: se fomenta el espíritu
competencia sano entre el personal
de
Riesgo de generar frustración de los colaboradores
antiguos: que los nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para ascender.
Crea conflictos de intereses: ya que los colaboradores
que no son contemplados toman actitudes negativas.
Restringe la política de la empresa: porque los
colaboradores se ciñen cada vez más a las políticas y
estrategias y no creatividad y actitud de innovación.
En el corto plazo: se iguala al ocupante anterior del cargo
(Chiavenato, 2017, p. 135)
Reclutamiento externo
Ahora, se exponen las ventajas y desventajas del reclutamiento externo:
Ventajas:
Desventajas:
Trae personal con nuevas energías y experiencias a la
organización.
Es más costoso y reclama inversiones y gastos
inmediatos.
Enriquece el personal de la organización por nuevas
técnicas de creatividad.
Requiere más tiempo y propicia inseguridad.
Logra las inversiones en educación capacitación y
desarrollo de personas efectuadas por otras
organizaciones o por los propios candidatos. Muchas
organizaciones, los prefieren para evitar los costos de
capacitación.
Genera frustración en el personal interno, de modo
que provoca barreas internas debido a que se
monopolizan las vacantes y las oportunidades
(Chiavenato, 2017).
Técnicas de reclutamiento externo
1
Archivos de candidatos: que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
2
Anuncios en revistas especializadas y diarios: dependen del puesto que se quiere ocupar es una buena
opción para las organizaciones.
3
Agencias de empleo: sirven de intermediarias para realizar el reclutamiento.
4
Contactos con universidades o instituciones técnicas.
5
Recomendados de empleados.
6
Reclutamiento virtual: los sitios web se multiplican día a día.
7
Viajes de reclutamiento: se realiza en otras ciudades para buscar los candidatos en la ciudad de
localización.
8
Programas de capacitación (training): algunas organizaciones realizan programas de capacitación,
con el objetivo de reclutar, seleccionar y preparar los posibles candidatos para que ocupen plazas de
nivel gerencial.
Reclutamiento Mixto
Las organizaciones prefieren este tipo de reclutamiento, ya que se enfocan, tanto en fuentes internas, como
externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede darse de tres maneras:
Reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
Reclutamiento
interno,
seguido
de
reclutamiento
externo
Reclutamiento interno y reclutamiento externo, en conjunto (Chiavenato, 2009).
Este segundo proceso de la gestión del talento humano es de gran importancia, ya que su buen desarrollo radica en
que proporciona los insumos para el desarrollo del siguiente proceso que es la selección. En las organizaciones en
las cuales se aplica el reclutamiento interno, es un factor motivante para los colaboradores, dado que se convierte
en un desafío para mantener los colaboradores formados y capacitados.
El reclutamiento interno debe ser una política fundamental para cualquier organización porque genera
motivación entre los colaboradores, deseos de superación, es menos costoso, menos demorado y mucho más
seguro al conocer de antemano el desempeño laboral y personal de los colaboradores. Personas más motivadas
y con deseos de crecimiento y de superación, se pueden convertir en una real ventaja competitiva que permitirá a
la empresa lograr más en rentabilidad, productividad y competitividad.
Apreciado estudiante, para complementar el tema sobre reclutamiento de personal, lo invito a observar el siguiente
video:
Video. Procesos de reclutamiento y selección de personal.
García, Lorena. (2016, 08, 19). Procesos de reclutamiento y selección de personal. [Archivo de video]. Recuperado el
2020,06, 24 en: https://youtu.be/1ipzbsLBBWw.
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Selección de Talento Humano
Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto; en consecuencia, es la obtención y uso de información sobre
candidatos reclutados del exterior, para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo (Chiavenato, 2009).
Por otra parte, para Trujillo (2006), es el proceso mediante el cual se determina el hombre adecuado o la mujer adecuada
para el cargo adecuado, previo el proceso de reclutamiento.
En consecuencia, el proceso de selección de personal debe estar cimentada en datos confiables que permitan asociar los
talentos y competencias que ayuden al éxito de la organización a largo plazo. Lo que busca, es contar con un candidato
adecuado que posea un perfil idóneo para el puesto o cargo en la organización, además, de que reúna las competencias que
se necesitan y que sea competitivo y eficaz.
Selección como proceso de comparación y decisión
PROCESO DE COMPARACIÓN
• Se realiza cotejando dos variables:
La primera variable, es producto de la descripción y el análisis del puesto; se llama X.
•
La variable X, es el referente para la comparación cuando esta es mayor que Y, es decir, la variable
comparada y el candidato no cumple con las condiciones para ocupar el puesto, en ese caso, se rechaza; sin
embargo, cuando es al contrario, se aprueba.
La segunda variable, se obtiene de aplicar las técnicas de la selección, esta se denomina Y.
Esta comparación no se concentra en un punto de igualdad entre las variables, sino que lo que se busca es un
nivel de aceptación (ver secuencia en la figura 13).
PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN
•
Los candidatos tienen requisitos aproximados y aspiran llegar al departamento o área que los solicitó.
•
El staff facilitará la asesoría especializada con técnicas de selección para recomendar candidatos que
conceptúe adecuados, finalmente, la responsabilidad de prestar los servicios es del departamento o área
solicitante
y
del
jefe
de
línea
y
el
staff
especializado.
• La selección como proceso presenta tres modelos de comportamiento:
 Colocación: incluye al candidato sin trámites.
 Selección: solo una vacante para varios candidatos.
 Clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para un candidato.
Presenta varias ventajas: aprovechar los candidatos en los procesos, eficiencia en los procesos, reducción de
costos..
Bases para la selección de personal
Estimado estudiante, a manera de introducción del tema bases para la selección de personal, lo invito a leer el
siguiente texto. Por favor lea las páginas 148 – 149.
Lectura. Bases para la selección de personal
Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. México: McGraw Hill - Décima edición. Recuperado el
2020, 08, 10 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207
LEER
En resumen, la información que reciben los departamentos sobre los puestos y sus ocupantes, se convierte
posteriormente en una ficha en la que se describe el puesto; esta ficha, es denominada ficha profesiográfica, es
decir, constituye una información detallada que caracteriza las capacidades laborales y profesionales, también,
contiene todos los atributos psicológicos y físicos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto.
Finalmente, un proceso de selección para una empresa en crecimiento y con buen presupuesto para realizarlo, deberá
contener los siguientes puntos:
1
Selección inicial de hojas de vida: estas fueron recolectadas en el proceso de reclutamiento, aquí,
en la selección, se revisan y comparan con los requisitos descritos en el proceso de diseño de puesto
(análisis y descripción de cargos).
2
Entrevista psicológica: se observan comportamientos de conducta de forma general en los candidatos..
3
Pruebas técnicas: capacidades intelectuales y profesionales.
4
Entrevista técnica: permite valorar los conocimientos específicos sobre el cargo.
5
Verificación de antecedentes: son usadas por las empresas para investigar los posibles
colaboradores y asegurarse de que la información que proporcionan sea veraz, esto, se realiza para
preservar los intereses de la organización y la seguridad de los otros colaboradores.
6
Visita domiciliaria: se realiza para conocer al colaborador en su ambiente social y familiar.
7
Examen médico: es una técnica que debe ser aplicada por la totalidad de las empresas en un proceso de
selección y que busca establecer la idoneidad del candidato en los aspectos de salud mental y física para
ocupar un cargo. Este, tendrá énfasis en lo físico o en lo mental, dependiendo de las funciones que se
vayan a desempeñar.
8
Selección final: (según la valoración de la prueba).
Ahora, en relación con el punto 6. Visita domiciliaria, lo invito a observar el siguiente video. No es indispensable,
pero le dará una idea de lo que significa.
Video. “Que no le pase” Capítulo 6: Visita domiciliaria
Bohórquez, M. (2016, 11, 06). “Que no le pase” Capítulo 6: Visita domiciliaria. [Archivo de video]. Recuperado el
2020, 07, 04 en: https://youtu.be/n5BUjREM54s
VER VIDEO
Elección de las técnicas de selección
Las técnicas de selección se constituyen en cinco (5) grupos, a continuación, se enumeran algunas:
En conclusión, las pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades (capacidad) valoran el desempeño presente
de los colaboradores en relación con el cumplimiento de los objetivos, en cambio, las pruebas psicológicas valoran
de manera individual a las personas en cuanto a sus aptitudes y rasgos característicos que los identifican y que los
hacen únicos frente a los otros.
Se concluye también, que cada cargo o puesto requiere de unas calidades específicas que son muy personales de
quien lo ocupa, tales como la inteligencia, las destrezas y los componentes fundamentales, esto, le da un
significado único para cada persona, colocando un sello personal propio para las organizaciones.
Los test de personalidad integran características muy particulares de cada persona en cuanto a su naturaleza
íntima, sus emociones, sentimientos entre otros aspectos, por eso, deben ser aplicadas por profesionales en el
campo de la psicología.
Ahora, para profundizar en esta temática, lo invito a leer el siguiente texto. Tenga presente que es muy importante
realizar la lectura, ya que le permitirá estudiar otras técnicas como: Test de Thurstone o teoría multifactorial, las
múltiples inteligencias de Gardner y los Test de personalidad o pruebas de personalidad.
Por favor, lea las páginas 157 -159.
Lectura. Test psicológicos
Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. México: McGraw Hill Décima edición. Recuperado el
2020, 08, 10 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207
LEER
CONCEPTO
Se propone en esta técnica el trabajo grupal, es un ejercicio social en el que se dramatiza, por lo tanto, se
edifican escenarios en el presente.
CARACTERÍSTICAS
Complementan el diagnóstico realizado con las entrevistas y pruebas psicológicas.
Los candidatos son sometidos a situaciones reales, a través de dramatizar un suceso que se relaciona con el
rol que jugará en la organización, esto, permitirá una visión más real de su conducta futura.
Se utiliza en los puestos que exigen relaciones interpersonales como: la gerencia, la dirección jefatura entre
otros.
Se
valora
su
habilidad
frente
a
una
situación
que,
con
seguridad,
afrontará
a
futuro.
Fortalece la retroalimentación, el autoconocimiento y la autoevaluación.
A manera de conclusión del proceso de selección de personal, se destaca lo siguiente:
1
Se compone de una sucesión lógica de etapas que se convierten en un filtro por el que van pasando
los candidatos, cada uno de ellos, debe ser superada por los candidatos en su totalidad.
2
Cada etapa del proceso es un reto para el candidato, porque puede ser rechazado y no culminar el
proceso.
3
Son varias las técnicas y los procedimientos que se utilizan combinándose entre sí unas menos
estrictas y menos costosas, otras más complejas y más costosas. La importancia radica en que
suministren la información necesaria y suficiente para que el proceso de selección cumpla con los
objetivos para los cuales se ha diseñado y realmente encuentre el candidato idóneo para el puesto o
cargo.
Para profundizar en esta temática, lo invito a leer el siguiente texto. Tenga presente que es muy importante
realizar la lectura, ya que le permite complementar la visión al respecto.
Por favor lea las páginas 160 a la 161:
Lectura. Evaluación de los resultados del proceso de selección
Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. México: McGraw Hill. Décima edición. Recuperado el
2020, 08, 10 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207
LEER

Nota importante:
La vinculación se de ne como el proceso mediante el cual el nuevo colaborador entra a formar parte de la
organización, a través del contrato de trabajo o acta de posesión de acuerdo con el sector de vinculación, el cual
puede ser público o privado.
Inducción del Talento Humano
“Es el proceso mediante el cual la empresa proporciona al nuevo empleado la información necesaria para el conocimiento
de sus funciones del sitio de trabajo, del jefe inmediato, de los compañeros de trabajo, de la empresa, de los derechos, de
las obligaciones y los elementos necesarios para la rápida y eficaz adaptación de la persona a la organización, al clima
organizacional, a la cultura organizacional y al cargo” (Trujillo, 2006, p.51).
La inducción es un proceso importante para los nuevos colaboradores, porque de la manera como se realice, quedará en la
memoria de ellos; el ingreso a la organización y a un nuevo puesto o cargo causa ansiedad, provocando afectaciones de
forma no consciente a su moral, estabilidad, incluso la lealtad a la organización a futuro. Es importante destacar que uno de
los aspectos más sensibles del proceso de inducción tiene que ver con el primer día laboral, que regularmente, queda
marcado en la memoria del colaborador. Por ello, independiente de su contenido, se debe considerar que cuando se inician
por primera vez las actividades en una organización, las personas necesitan más apoyo y aceptación, lo cual, les dará
seguridad en las actividades que van a realizar.
Socialización organizacional
La inducción o socialización organizacional reviste gran importancia porque las organizaciones
necesitan inducir su nuevo personal al contexto organizacional. En la inducción, el nuevo colaborador
asume compromisos con la organización, tales como cumplir con los horarios de trabajo,
desempeñarse correctamente en determinadas actividades, acatar la orientación de su jefe inmediato,
cumplir las normas y reglamentos internos, entre otros.
Métodos para promover la socialización: los cinco métodos más comunes para promover la
socialización son:
Planeación del proceso de selección
Se plantean entrevistas de selección y conocen su entorno:
La cultura organizacional, sus compañeros, las actividades de sus jefes, sus estilos de dirigir, las recompensas, las
proyecciones de la organización, entre otros.
Contenido inicial de la tarea
Es motivante que se les dé tareas que demanden de ellos un desempeño alto, además de dársele la oportunidad de que
demuestren sus competencias, esto, les permitirá ponerse retos.
Papel del jefe
Aunque para el nuevo colaborador la imagen de la organización es el jefe, este debe delegar la orientación a quien le
siga en la escala de jerarquía, el cual, acompañará y orientará durante un periodo inicial en la organización.
Grupos de trabajo
Los grupos son importantes para los nuevos, estos influyen en cuanto a sus ideas, actitudes en relación con la
organización, además de su comportamiento.
Los jefes deben propiciar estas relaciones, puesto que esto causa efectos positivos que permanecen en el tiempo.
Programas de socialización o inducción
Estos programas tienen un objetivo, los cuales son:
la capacitación y la familiarización con la organización en cuanto a la rutina, cultura organizacional, estructura y
departamentalización, áreas, productos o servicios, la visión, la misión.
Fuente: Moreno, a partir de Chiavenato (2017)
En definitiva, con el programa de socialización se busca que los colaboradores se integren de forma urgente y
expedita a la organización, para que asuman un papel de compromiso inmediato y se comporten como uno más
del equipo de colaboradores. Está en el personal de la organización hacerlo significativo, porque esto será crucial a
futuro para ellos y la organización.
El programa de Inducción
Son varios los objetivos que posee un programa de orientación. A continuación, se enuncian algunos:
El planteamiento que tendrá la inducción tiene mucho que ver con la tipología de la organización y de sus
actividades, todo, debe estar contenido en el llamado <Manual de inducción> el cual deberá conocer cada
colaborador y debe permanecer en la empresa. Este documento, deberá estar en forma visible y asequible, para que
sea consultado en cualquier momento por los colaboradores.
La inducción general deberá contener los siguientes aspectos:
La empresa (historia, misión, visión, objetivos, políticas, proyecciones, programas, entre otros).
Dependencias de la empresa y sus funciones.
Derechos y deberes de los colaboradores (salario, beneficios, seguridad social, vacaciones, permisos,
reglamento interno, salud ocupacional, sindicato, fondos de empleados, horario, entre otros).
Prestaciones sociales y pagos de salario.
Políticas de desarrollo del talento humano y sus especificidades.
Bienestar social para él y su familia.
También deberá contener la inducción específica en el puesto de trabajo, por lo tanto, deberá estar centrado en los
siguientes puntos:
El cargo a desempeñar (funciones, responsabilidades, entre otros). Se le deberá explicar en qué consistirá
su trabajo, para esto, se apoyará en las funciones del cargo que también forman parte del contrato de
trabajo y están incluidas en el <Manual de funciones de la organización>.
Presentación con el jefe y compañeros. Este lo deberá presentar al equipo de trabajo.
Las áreas directamente involucradas con su trabajo en la estructura organizacional.
Los sitios que requiere su conocimiento, tales como: abastecimiento de material, herramientas, cafetería,
entre otros.
Además de asignar un colaborador para que le acompañe orientándolo y le apoye en solucionar
problemas relacionados con su trabajo en los primeros días.
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Nota importante:
El tiempo del proceso de inducción varía de acuerdo con el tipo de organización; sin embargo, está estipulado de forma
general un tiempo, el cual, puede ser de una semana a cinco días, porque hoy se utilizan otros medios como la inducción
virtual, esto, debido a los costos que esta representa para las organizaciones.
Un buen programa de inducción deberá realizarse a través de un plan detallado, con responsables de su ejecución.
Manual de Inducción
El manual de inducción es un documento en el que se compila toda la información de la
organización o empresa, debe ser elaborado por los departamentos de gestión del talento
humano. Los manuales de funciones son considerados por algunas organizaciones costosos por el
tiempo; sin embargo, para otras, es una inversión en el talento humano.
La información que debe contener el manual inducción son temas prioritarios sobre la organización
o empresa y sus diferentes aspectos, tales como:
Presentación.
Proyecciones productos o servicios.
Historia de la empresa.
Planes de beneficios.
Misión y visión.
El esquema organización (organigrama).
Objetivos; general y específicos.
Prestaciones sociales y pagos de salarios.
Estrategias.
Políticas de desarrollo del talento humano y sus
especificidades.
Principios.
Valores.
Políticas.
Programas.
Proyectos.
Reglamento interno.
Bienestar social para él y su familia.
Deberes y derechos del personal.
Estimado estudiante, lo invito a observar el siguiente video sobre inducción y manual de bienvenida.
Video Inducción y manual de bienvenida
Muñoz, E. (2015, 10, 01) Inducción y Manual de Bienvenida. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07, 04, en:
https://www.youtube.com/watch?v=TQJDZZCN_I0
VER VIDEO
Estos temas permitirán que los nuevos colaboradores interioricen y conozcan más a fondo la empresa a la que
llegaron a trabajar. Es muy difícil para un nuevo colaborador, con toda la información que recibe en una
inducción, retenerla, por lo cual, el manual se debe convertir en un documento de consulta hacia el
conocimiento completo de la organización.
Estimado estudiante, la siguiente actividad autónoma le permitirá aplicar los conocimientos estudiados, de manera tal, que
demuestre sus capacidades conceptuales en torno al tema, como futuro profesional en Administración Financiera.
Estimado estudiante, la siguiente actividad evaluativa le permitirá aplicar los conocimientos estudiados, de manera tal, que
podrá demostrar sus capacidades conceptuales en torno al tema, como futuro profesional en Administración Financiera.
Resumen de la Temática
Glosario
Analista de puestos: “reúne, analiza y desarrolla datos ocupacionales relacionados con los puestos, los requisitos
necesarios para ocuparlos y las características del ocupante, que sirven de base para la asesoría vocacional, la
evaluación de puestos, la selección del personal y otras prácticas vinculadas con la gestión del talento
humano” (Chiavenato, 2015)
Entrevista: una forma de encuentro, comunicación e interacción humana de carácter interpersonal e intergrupal
(esto es, dos o más de dos personas), que se establece con la finalidad, muchas veces implícita, de intercambiar
experiencias e información mediante el diálogo, la expresión de puntos de vista basados en la experiencia y el
razonamiento y el planteamiento de preguntas. Tiene objetivos prefijados y conocidos, al menos por el
entrevistador. En la asignación de roles, el control de la situación o entrevista lo tiene el entrevistador; implica la
manifestación de toda la gama de canales de comunicación humanos: verbal (oral), auditivo, cinestésico, táctil,
olfativo, no verbal (gestual y postural) y paralingüístico (tono, volumen, intensidad y manejo del silencio)
(Aragón, 2002).
Factores de especificación: son los parámetros que posibilitan el análisis de un gran número de cargos de forma
práctica y positiva; se consideran también herramientas de medida, los cuales se construyen de acuerdo con el
medio ambiente de los cargos que ya existen en la organización.
Gerencia de Talento Humano: es la administración del grupo de personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, buscando siempre su desarrollo y bienestar integrales para beneficio común de las
organizaciones y sus colaboradores.
Inteligencia: es un conjunto de habilidades cognitivas y conductuales que permite la adaptación eficiente al
ambiente físico y social. Incluye la capacidad de resolver problemas, planear, pensar de manera abstracta,
comprender ideas complejas, aprender de la experiencia. No se identifica con conocimientos específicos ni con
habilidades específicas, sino que se trata de habilidad cognitiva general, de la cual forman parte las capacidades
específicas (Ardila, 2007).
Puesto: se define como la agrupación de funciones definidas con una posición dentro de la estructura
organizacional.
Referencias
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Colombiana de Ciencias Exactas. Físicas y Naturales 31(120). P.395- 403.
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Gestión
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#Seleccion_de_los_factores_de_especificaciones
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