Unidad 2 - E.A.1 ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO Autor María Omaira Moreno Moreno Organización del Talento Humano Competencias Ruta Metodológica Introducción a la Temática Desarrollo de la Temática Resumen de la Temática Glosario Referencias Competencias Especifica los procesos de la Gestión de Talento Humano y su aplicación en empresas de diferentes contextos, sectores y tamaños, para reconocer su importancia y aporte al desarrollo de las mismas. Emplea instrumentos propios de la organización del Talento Humano relacionados con el diseño de cargos, reclutamiento, selección y la inducción del personal, para identificar la manera en que pueden ser integrados a los procesos de una organización. Trabaja en equipo y propone alternativas de solución a problemas organizacionales, para lograr el consenso de los diferentes puntos de vista. Ruta Metodológica Recomendaciones Generales: Tenga en cuenta las fechas de apertura y cierre de cada uno de los temas, así como de las actividades programadas; ya que, a partir de la autodisciplina y sentido de responsabilidad, se evidencia su estudio y compromiso con el aprendizaje de los contenidos. Realice la entrega de las actividades evaluativas de forma oportuna, ya que esto le ayudará a desarrollar competencias de compromiso con sus obligaciones académicas y profesionales. Analice cada uno de los temas, de manera tal, que articule lo que ya ha aprendido con los conocimientos que estudiará en este espacio de aprendizaje. Lo anterior, le permitirá fortalecer y retroalimentar permanentemente su proceso de aprendizaje. Participe de manera cumplida y activa en los encuentros sincrónicos, ya que estos le brindan asesorías sobre temas en los que tenga dudas, además, le permitirán aportar ideas que complementen su conocimiento. Mantenga una comunicación permanente con su docente, a través de foro de dudas e inquietudes. Realice la actividad autónoma propuesta en el espacio de aprendizaje ya que, aunque no es calificable, le brindará retroalimentación sobre los temas tratados y afianzará sus conocimientos para la evolución de su aprendizaje. Requisitos: Unidad 1 de este espacio académico. Introducción a la Temática El logro de los objetivos empresariales requiere la armonización de los diferentes procesos, los cuales, son realizados por talentos idóneos; de esta manera, se hace necesario disponer de las herramientas que implica las actividades de organización de Talento Humano, en relación con la descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección e inducción del personal que ocupará los diferentes cargos al interior de la organización. Para introducir los contenidos propios de esta unidad, lo invito a observar el siguiente video: Video. Importancia del Talento Humano en la Organización – Aprendizaje con BAC Credomatic BAC Credomatic. (2017, 11, 17). Importancia del Talento Humano en la Organización – Aprendizaje con BAC Credomatic. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 03 en: https://youtu.be/RbiUC1iDkes VER VIDEO Desarrollo de la Temática El proceso de organizar es el trabajo que se cumple a través de las tareas propias para realizar cada uno de los cargos definidos en las organizaciones, esto, rodea y encierra el cargo y las apreciaciones de las personas que lo ocupan, igualmente, es importante tener en cuenta a los colaboradores y sus necesidades al interior de las organizaciones. Se llama modelado del trabajo a la forma en que se planea, compone y organizan las tareas en las organizaciones, con el objetivo que el personal trabaje en estas, por lo tanto, de manera separada, se abordarán los procesos de la Gestión del Talento humano. Diseño de cargo (Análisis y descripción de cargos) Concepto de puesto: se fundamenta en el conocimiento general de tarea, obligación y función. Tarea: actividad individual, que realiza el ocupante de un puesto, es una labor simple repetitiva; por ejemplo, ajustar una pieza, archivar un documento. Obligación: se les confiere a puestos más diferenciados, es decir, asalariados o empleados ejemplo: elaborar una orden para un servicio, emitir una orden de requisición de material, llenar un cheque. Una obligación es una tarea más mental, por lo tanto, menos física y complicada. Función: se compone de un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera consecuente por el ocupante de un puesto. También, puede ser ocupado por una persona de forma provisional o definitiva. Puesto: conjunto de funciones (tareas u obligaciones) que tienen una posición definida en la estructura organizacional. Concepto de diseño del puesto: el diseño de los puestos o cargos define la manera como cada cargo está distribuido y establecido, diseñar un cargo, representa que este cumpla con las siguientes condiciones fundamentales: El contenido: se refiere a las tareas que quien ocupa el cargo deberá desempeñar. Los métodos y los procesos de trabajo: son las técnicas y los procedimientos utilizados para desempeñar cada una de las actividades y tareas; responde al cómo. La responsabilidad significa a quién deberá reportar el ocupante en la cadena de mando. La autoridad: se refiere a quién o quiénes deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo, es decir, quien o quienes son sus colaboradores. Estimado estudiante, para comprender el tema de diseño de puestos de trabajo, lo invito a observar el siguiente video. Recuerde tomar nota para discutir sus inquietudes en el encuentro sincrónico. Video. Diseño de puestos de trabajo. Vega, N. (2016, 02,13) Diseño de puestos de trabajo [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07, 04 en: https://youtu.be/QcCxTfAUpd4 VER VIDEO Se deduce que el diseño de puesto de trabajo implica una serie de elementos fundamentales coherentes y articulados, que permiten en una secuencia lógica, darles continuidad a otros procesos como el reclutamiento y la selección de personal, por lo tanto, las organizaciones y, específicamente sus áreas o departamentos de gestión humana en su labor de línea y de staff, deberán orientar de manera clara y precisa que este diseño documentado finalmente, no dé lugar a duplicidades en su aplicación. Estos modelos presentan una estrecha relación con las teorías administrativas, lo anterior, significa que, a medida que aparecía un nuevo enfoque administrativo, sus contenidos también permitían fortalecer los modelos de los puestos. El enriquecimiento de los puestos: el modelo de contingencias o situacional, posibilita que el enriquecimiento de los puestos, ya sea lateral u horizontal, se articule para mantener el puesto acorde con las solicitudes de crecimiento personal de quien lo ocupa, esto, se convierte en un elemento de motivación interior. Aspectos motivacionales de los puestos Estos aspectos tienen que ver con tres estados psicológicos que se dan en quienes ocupan los puestos o cargo; estos son: La percepción del significado del trabajo: es el grado en que el colaborador siente que su trabajo es importante, valioso y aporta a la organización. La percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado en que quien ocupa el cargo se siente que es responsable de su trabajo y de los resultados. El conocimiento de los resultados del trabajo: grado en que el ocupante tiene conocimiento de su trabajo y autoevalúa su desempeño (Chiavenato, 2008). Descripción de puestos o cargos Apreciado estudiante, lo invito a observar el siguiente video sobre la descripción y análisis de puestos de trabajo. Video. Análisis y descripción de puestos. Fran Navarro Navarro, F. (2019, 01, 02). Análisis y descripción de puestos. Fran Navarro. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 04 en: https://youtu.be/QRrq51MPLK0 VER VIDEO Este proceso radica en señalar las tareas o responsabilidades que conforman y distinguen de los demás puestos en la organización. La descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (es decir lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de las responsabilidades o tareas (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración escrita de los principales aspectos, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. Análisis de puestos: una vez descrito el contenido se analizan los aspectos intrínsecos y los extrínsecos; estos aspectos son los que tienen que ver con los requerimientos. La descripción y análisis de puestos son dos técnicas diferentes. La descripción se refiere al contenido del puesto o cargo (que hace el ocupante, cómo y por qué), por el otro lado, el análisis estudia y determina todos los requisitos tales como: responsabilidades y condiciones que el puesto exige para un desempeño adecuado. Este análisis permite que se valoren los puestos posteriormente y se clasifiquen para efectos de compararlos. Estructura del análisis de cargos Estimado estudiante, para profundizar en el estudio de la Estructura del análisis de cargos, lo invito a leer el siguiente texto. Por favor lea las páginas 193 a la 197; además, tome nota de los aspectos que considere más importantes, puesto que serán socializados en el encuentro sincrónico. Nota: tenga presente que debe jarse en el número de página que aparece al interior del libro, es decir, la paginación del libro propiamente dicho. Lectura 1. Ejemplo de descripción y análisis de un puesto Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. Décima edición México McGraw https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207 LEER Asimismo, para complementar la temática anterior, es importante que observe el siguiente video: Video. Análisis y descripción de puestos. Ejemplos psicología organizacional El consultorio Jos. (2019, 06, 26). Análisis y descripción de puestos. Ejemplos psicología organizacional. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 05 en: https://youtu.be/S2yk8CQoq4A VER VIDEO Para comprender este proceso, se considera que se debe dividir en dos; una primera parte, tiene que ver con el diseño de los puestos o cargos, aquí, los analistas de cargos en las organizaciones consiguen toda la información necesaria acerca del puesto que se pretende crear, esto, facilita la valoración del puesto en relación con las actividades que va a realizar. La segunda parte, es el análisis y descripción de los puestos o cargos: aquí se debe entender cada término primero: Analizar un puesto o cargo es reunir y registrar la información referente al puesto o cargo, de manera tal, que se ajusta en los contenidos y las condiciones que los rodean; por ejemplo, los conocimientos, experiencias, habilidades, entre otras. Esto, es lo que se llama aspectos intrínsecos, por lo tanto, al realizar este análisis, se dan las bases para la evaluación de los puestos, porque esta información se registra en la descripción y especificación del puesto o cargo. Descripción del puesto o cargo: es la misión, los objetivos del cargo, las funciones principales y las tareas, para que se pueda desempeñar. En las organizaciones debe gobernar el principio de la equidad y, a su vez, este debe ser fundamental para los gestores del talento humano, porque cimentados en este principio, se darán salarios justos a los trabajos que se realicen, es decir, este factor deberá analizar la creación de un buen diseño del puesto, análisis y descripción de los cargos. Métodos para la descripción y el análisis de puestos Este proceso de la descripción y análisis de puestos constituye para la gestión del talento humano de la organización una responsabilidad de línea y una función de staff. Como función línea, facilita toda la información del puesto, mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la información, es responsabilidad del staff. Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de cargos son los siguientes: Se destaca en estos métodos, el rol o roles que juegan los expertos en la descripción y análisis de los cargos, asimismo, la metodología utilizada. Son varios los factores que se deben tener en cuenta a la hora de crear un cargo; primero, deberán obedecer a las necesidades de un área o departamento en la estructura de jerarquía de la organización y que se detectan por las muchas actividades que deben realizar, porque la organización ha crecido; segundo, cada proceso anteriormente descrito amerita formalidad y mucha sensatez para que se cumplan los objetivos de la organización y, específicamente, de las áreas de recursos humanos, las cuales, tienen como propósito un liderazgo eficaz que muestre calidad con las personas que se vinculen y los procesos que se ejecuten. Etapas en el análisis de puestos Comprende tres etapas: Estimado estudiante, para profundizar en este tema, lo invito a leer el siguiente texto sobre etapas en el análisis de puestos; tenga presente que es muy importante realizar la lectura, ya que le permite comprender este proceso. Por favor lea las páginas 200 a la 202. Lectura. Etapas en el análisis de puestos Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. Décima edición México: McGraw Hill. Recuperado el 2020, 08, 01 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207 LEER Las etapas del análisis de puestos que acaba de leer, reúnen de manera lógica los pasos que se deben dar en el análisis de los puestos; su importancia, radica en que posibilita determinar una guía de orientación que facilitará el alcance de los objetivos del proceso, a través de principios administrativos, tales como la planeación administrativa. Objetivos de la administración y análisis de puestos Estos parten del análisis de puestos o cargos y representan el punto de partida para los siguientes procesos que son: reclutamiento, selección del personal y capacitación de acuerdo con las necesidades de la organización. Cabe señalar que todas las actividades de la gestión humana se sustentan en la información relacionada por el análisis y descripción de los puestos. Entre los objetivos se pueden mencionar los siguientes: En resumen, la descripción y análisis de los puestos es una manera de adquirir datos e información de lo que las personas hacen en su trabajo o deberán realizar en sus trabajos; sin esta información tan esencial, la gestión del talento humano no tiene las bases primordiales para crear un puesto de trabajo. Es importante recordar que, las necesidades de personal por parte de un área o departamento en una organización, quedan consignadas en un documento que se llama requisición de personal, el cual, es un documento que contiene todos los pasos que se deben dar para su aprobación y seguimiento hasta el logro del objetivo. Estimado estudiante, lo invito a observar el siguiente video sobre la requisición de personal: Video. Las 7 preguntas claves en una requisición de personal IDTalento (2016, 10, 12). Las 7 preguntas claves en una requisición de personal [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07, 04 en: https://youtu.be/arbIHKVeXDU VER VIDEO Reclutamiento de Personal Proceso de reclutamiento Se define como atraer selectivamente a la empresa el personal adecuado para el cargo adecuado; es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor número de solicitantes, para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos los idóneos o mejor capacitados (Trujillo, 2006). Otra definición, puede ser: un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización (Chiavenato, 2015). Las organizaciones tienen un desafío muy alto, específicamente, las áreas o gerencias de gestión del talento humano. Es costumbre que se demande nuevos colaboradores y esto se dé con gran antelación, debido a los planes cuidadosos de los recursos humanos, otras veces, el departamento o gerencias de gestión del humano se ven abocados con solicitudes de reemplazos urgentes, los cuales, deben llenarse inmediatamente, independiente de cuál sea el caso, por lo tanto, recibir solicitudes competentes es una actividad esencial. La información que se obtiene tiene un propósito para las organizaciones y es generalizar y ofrecer al mercado de R. H las oportunidades de vacantes que se necesitan cubrir. También, buscan ser eficaces ya que facilitan la atracción de muchos candidatos para que se dé adecuadamente el proceso de selección. Medios de reclutamiento Son numerosos medios los que se utilizan como fuente para el reclutar candidatos en el mercado laboral; todos ellos, buscan que las organizaciones satisfagan sus necesidades, por lo tanto, en su autonomía definen sus técnicas. El mercado laboral o de recursos humanos, se compone de candidatos empleados, o los que están disponibles, de acuerdo con esto, explica los dos medios de reclutamiento que se utilizan, los cuales, son interno y externo. Ahora, se exponen las ventajas y desventajas del reclutamiento interno Ventajas: Desventajas: Económico: no exigen gastos publicitarios. Rápido: no se pierde tiempo. Seguridad: es válido no se verifican datos. Gran motivación: es motivante y estimulante para el personal. Se obtiene provecho de las inversiones en capacitación del personal: favorable para el personal en ascensos. Saludable: se fomenta el espíritu competencia sano entre el personal de Riesgo de generar frustración de los colaboradores antiguos: que los nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para ascender. Crea conflictos de intereses: ya que los colaboradores que no son contemplados toman actitudes negativas. Restringe la política de la empresa: porque los colaboradores se ciñen cada vez más a las políticas y estrategias y no creatividad y actitud de innovación. En el corto plazo: se iguala al ocupante anterior del cargo (Chiavenato, 2017, p. 135) Reclutamiento externo Ahora, se exponen las ventajas y desventajas del reclutamiento externo: Ventajas: Desventajas: Trae personal con nuevas energías y experiencias a la organización. Es más costoso y reclama inversiones y gastos inmediatos. Enriquece el personal de la organización por nuevas técnicas de creatividad. Requiere más tiempo y propicia inseguridad. Logra las inversiones en educación capacitación y desarrollo de personas efectuadas por otras organizaciones o por los propios candidatos. Muchas organizaciones, los prefieren para evitar los costos de capacitación. Genera frustración en el personal interno, de modo que provoca barreas internas debido a que se monopolizan las vacantes y las oportunidades (Chiavenato, 2017). Técnicas de reclutamiento externo 1 Archivos de candidatos: que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores. 2 Anuncios en revistas especializadas y diarios: dependen del puesto que se quiere ocupar es una buena opción para las organizaciones. 3 Agencias de empleo: sirven de intermediarias para realizar el reclutamiento. 4 Contactos con universidades o instituciones técnicas. 5 Recomendados de empleados. 6 Reclutamiento virtual: los sitios web se multiplican día a día. 7 Viajes de reclutamiento: se realiza en otras ciudades para buscar los candidatos en la ciudad de localización. 8 Programas de capacitación (training): algunas organizaciones realizan programas de capacitación, con el objetivo de reclutar, seleccionar y preparar los posibles candidatos para que ocupen plazas de nivel gerencial. Reclutamiento Mixto Las organizaciones prefieren este tipo de reclutamiento, ya que se enfocan, tanto en fuentes internas, como externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede darse de tres maneras: Reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. Reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo Reclutamiento interno y reclutamiento externo, en conjunto (Chiavenato, 2009). Este segundo proceso de la gestión del talento humano es de gran importancia, ya que su buen desarrollo radica en que proporciona los insumos para el desarrollo del siguiente proceso que es la selección. En las organizaciones en las cuales se aplica el reclutamiento interno, es un factor motivante para los colaboradores, dado que se convierte en un desafío para mantener los colaboradores formados y capacitados. El reclutamiento interno debe ser una política fundamental para cualquier organización porque genera motivación entre los colaboradores, deseos de superación, es menos costoso, menos demorado y mucho más seguro al conocer de antemano el desempeño laboral y personal de los colaboradores. Personas más motivadas y con deseos de crecimiento y de superación, se pueden convertir en una real ventaja competitiva que permitirá a la empresa lograr más en rentabilidad, productividad y competitividad. Apreciado estudiante, para complementar el tema sobre reclutamiento de personal, lo invito a observar el siguiente video: Video. Procesos de reclutamiento y selección de personal. García, Lorena. (2016, 08, 19). Procesos de reclutamiento y selección de personal. [Archivo de video]. Recuperado el 2020,06, 24 en: https://youtu.be/1ipzbsLBBWw. VER VIDEO Selección de Talento Humano Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto; en consecuencia, es la obtención y uso de información sobre candidatos reclutados del exterior, para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo (Chiavenato, 2009). Por otra parte, para Trujillo (2006), es el proceso mediante el cual se determina el hombre adecuado o la mujer adecuada para el cargo adecuado, previo el proceso de reclutamiento. En consecuencia, el proceso de selección de personal debe estar cimentada en datos confiables que permitan asociar los talentos y competencias que ayuden al éxito de la organización a largo plazo. Lo que busca, es contar con un candidato adecuado que posea un perfil idóneo para el puesto o cargo en la organización, además, de que reúna las competencias que se necesitan y que sea competitivo y eficaz. Selección como proceso de comparación y decisión PROCESO DE COMPARACIÓN • Se realiza cotejando dos variables: La primera variable, es producto de la descripción y el análisis del puesto; se llama X. • La variable X, es el referente para la comparación cuando esta es mayor que Y, es decir, la variable comparada y el candidato no cumple con las condiciones para ocupar el puesto, en ese caso, se rechaza; sin embargo, cuando es al contrario, se aprueba. La segunda variable, se obtiene de aplicar las técnicas de la selección, esta se denomina Y. Esta comparación no se concentra en un punto de igualdad entre las variables, sino que lo que se busca es un nivel de aceptación (ver secuencia en la figura 13). PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN • Los candidatos tienen requisitos aproximados y aspiran llegar al departamento o área que los solicitó. • El staff facilitará la asesoría especializada con técnicas de selección para recomendar candidatos que conceptúe adecuados, finalmente, la responsabilidad de prestar los servicios es del departamento o área solicitante y del jefe de línea y el staff especializado. • La selección como proceso presenta tres modelos de comportamiento: Colocación: incluye al candidato sin trámites. Selección: solo una vacante para varios candidatos. Clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para un candidato. Presenta varias ventajas: aprovechar los candidatos en los procesos, eficiencia en los procesos, reducción de costos.. Bases para la selección de personal Estimado estudiante, a manera de introducción del tema bases para la selección de personal, lo invito a leer el siguiente texto. Por favor lea las páginas 148 – 149. Lectura. Bases para la selección de personal Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. México: McGraw Hill - Décima edición. Recuperado el 2020, 08, 10 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207 LEER En resumen, la información que reciben los departamentos sobre los puestos y sus ocupantes, se convierte posteriormente en una ficha en la que se describe el puesto; esta ficha, es denominada ficha profesiográfica, es decir, constituye una información detallada que caracteriza las capacidades laborales y profesionales, también, contiene todos los atributos psicológicos y físicos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto. Finalmente, un proceso de selección para una empresa en crecimiento y con buen presupuesto para realizarlo, deberá contener los siguientes puntos: 1 Selección inicial de hojas de vida: estas fueron recolectadas en el proceso de reclutamiento, aquí, en la selección, se revisan y comparan con los requisitos descritos en el proceso de diseño de puesto (análisis y descripción de cargos). 2 Entrevista psicológica: se observan comportamientos de conducta de forma general en los candidatos.. 3 Pruebas técnicas: capacidades intelectuales y profesionales. 4 Entrevista técnica: permite valorar los conocimientos específicos sobre el cargo. 5 Verificación de antecedentes: son usadas por las empresas para investigar los posibles colaboradores y asegurarse de que la información que proporcionan sea veraz, esto, se realiza para preservar los intereses de la organización y la seguridad de los otros colaboradores. 6 Visita domiciliaria: se realiza para conocer al colaborador en su ambiente social y familiar. 7 Examen médico: es una técnica que debe ser aplicada por la totalidad de las empresas en un proceso de selección y que busca establecer la idoneidad del candidato en los aspectos de salud mental y física para ocupar un cargo. Este, tendrá énfasis en lo físico o en lo mental, dependiendo de las funciones que se vayan a desempeñar. 8 Selección final: (según la valoración de la prueba). Ahora, en relación con el punto 6. Visita domiciliaria, lo invito a observar el siguiente video. No es indispensable, pero le dará una idea de lo que significa. Video. “Que no le pase” Capítulo 6: Visita domiciliaria Bohórquez, M. (2016, 11, 06). “Que no le pase” Capítulo 6: Visita domiciliaria. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07, 04 en: https://youtu.be/n5BUjREM54s VER VIDEO Elección de las técnicas de selección Las técnicas de selección se constituyen en cinco (5) grupos, a continuación, se enumeran algunas: En conclusión, las pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades (capacidad) valoran el desempeño presente de los colaboradores en relación con el cumplimiento de los objetivos, en cambio, las pruebas psicológicas valoran de manera individual a las personas en cuanto a sus aptitudes y rasgos característicos que los identifican y que los hacen únicos frente a los otros. Se concluye también, que cada cargo o puesto requiere de unas calidades específicas que son muy personales de quien lo ocupa, tales como la inteligencia, las destrezas y los componentes fundamentales, esto, le da un significado único para cada persona, colocando un sello personal propio para las organizaciones. Los test de personalidad integran características muy particulares de cada persona en cuanto a su naturaleza íntima, sus emociones, sentimientos entre otros aspectos, por eso, deben ser aplicadas por profesionales en el campo de la psicología. Ahora, para profundizar en esta temática, lo invito a leer el siguiente texto. Tenga presente que es muy importante realizar la lectura, ya que le permitirá estudiar otras técnicas como: Test de Thurstone o teoría multifactorial, las múltiples inteligencias de Gardner y los Test de personalidad o pruebas de personalidad. Por favor, lea las páginas 157 -159. Lectura. Test psicológicos Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. México: McGraw Hill Décima edición. Recuperado el 2020, 08, 10 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207 LEER CONCEPTO Se propone en esta técnica el trabajo grupal, es un ejercicio social en el que se dramatiza, por lo tanto, se edifican escenarios en el presente. CARACTERÍSTICAS Complementan el diagnóstico realizado con las entrevistas y pruebas psicológicas. Los candidatos son sometidos a situaciones reales, a través de dramatizar un suceso que se relaciona con el rol que jugará en la organización, esto, permitirá una visión más real de su conducta futura. Se utiliza en los puestos que exigen relaciones interpersonales como: la gerencia, la dirección jefatura entre otros. Se valora su habilidad frente a una situación que, con seguridad, afrontará a futuro. Fortalece la retroalimentación, el autoconocimiento y la autoevaluación. A manera de conclusión del proceso de selección de personal, se destaca lo siguiente: 1 Se compone de una sucesión lógica de etapas que se convierten en un filtro por el que van pasando los candidatos, cada uno de ellos, debe ser superada por los candidatos en su totalidad. 2 Cada etapa del proceso es un reto para el candidato, porque puede ser rechazado y no culminar el proceso. 3 Son varias las técnicas y los procedimientos que se utilizan combinándose entre sí unas menos estrictas y menos costosas, otras más complejas y más costosas. La importancia radica en que suministren la información necesaria y suficiente para que el proceso de selección cumpla con los objetivos para los cuales se ha diseñado y realmente encuentre el candidato idóneo para el puesto o cargo. Para profundizar en esta temática, lo invito a leer el siguiente texto. Tenga presente que es muy importante realizar la lectura, ya que le permite complementar la visión al respecto. Por favor lea las páginas 160 a la 161: Lectura. Evaluación de los resultados del proceso de selección Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. México: McGraw Hill. Décima edición. Recuperado el 2020, 08, 10 en: https://login.crai.referencistas.com/login?url=https://www.ebooks7-24.com?il=5207 LEER Nota importante: La vinculación se de ne como el proceso mediante el cual el nuevo colaborador entra a formar parte de la organización, a través del contrato de trabajo o acta de posesión de acuerdo con el sector de vinculación, el cual puede ser público o privado. Inducción del Talento Humano “Es el proceso mediante el cual la empresa proporciona al nuevo empleado la información necesaria para el conocimiento de sus funciones del sitio de trabajo, del jefe inmediato, de los compañeros de trabajo, de la empresa, de los derechos, de las obligaciones y los elementos necesarios para la rápida y eficaz adaptación de la persona a la organización, al clima organizacional, a la cultura organizacional y al cargo” (Trujillo, 2006, p.51). La inducción es un proceso importante para los nuevos colaboradores, porque de la manera como se realice, quedará en la memoria de ellos; el ingreso a la organización y a un nuevo puesto o cargo causa ansiedad, provocando afectaciones de forma no consciente a su moral, estabilidad, incluso la lealtad a la organización a futuro. Es importante destacar que uno de los aspectos más sensibles del proceso de inducción tiene que ver con el primer día laboral, que regularmente, queda marcado en la memoria del colaborador. Por ello, independiente de su contenido, se debe considerar que cuando se inician por primera vez las actividades en una organización, las personas necesitan más apoyo y aceptación, lo cual, les dará seguridad en las actividades que van a realizar. Socialización organizacional La inducción o socialización organizacional reviste gran importancia porque las organizaciones necesitan inducir su nuevo personal al contexto organizacional. En la inducción, el nuevo colaborador asume compromisos con la organización, tales como cumplir con los horarios de trabajo, desempeñarse correctamente en determinadas actividades, acatar la orientación de su jefe inmediato, cumplir las normas y reglamentos internos, entre otros. Métodos para promover la socialización: los cinco métodos más comunes para promover la socialización son: Planeación del proceso de selección Se plantean entrevistas de selección y conocen su entorno: La cultura organizacional, sus compañeros, las actividades de sus jefes, sus estilos de dirigir, las recompensas, las proyecciones de la organización, entre otros. Contenido inicial de la tarea Es motivante que se les dé tareas que demanden de ellos un desempeño alto, además de dársele la oportunidad de que demuestren sus competencias, esto, les permitirá ponerse retos. Papel del jefe Aunque para el nuevo colaborador la imagen de la organización es el jefe, este debe delegar la orientación a quien le siga en la escala de jerarquía, el cual, acompañará y orientará durante un periodo inicial en la organización. Grupos de trabajo Los grupos son importantes para los nuevos, estos influyen en cuanto a sus ideas, actitudes en relación con la organización, además de su comportamiento. Los jefes deben propiciar estas relaciones, puesto que esto causa efectos positivos que permanecen en el tiempo. Programas de socialización o inducción Estos programas tienen un objetivo, los cuales son: la capacitación y la familiarización con la organización en cuanto a la rutina, cultura organizacional, estructura y departamentalización, áreas, productos o servicios, la visión, la misión. Fuente: Moreno, a partir de Chiavenato (2017) En definitiva, con el programa de socialización se busca que los colaboradores se integren de forma urgente y expedita a la organización, para que asuman un papel de compromiso inmediato y se comporten como uno más del equipo de colaboradores. Está en el personal de la organización hacerlo significativo, porque esto será crucial a futuro para ellos y la organización. El programa de Inducción Son varios los objetivos que posee un programa de orientación. A continuación, se enuncian algunos: El planteamiento que tendrá la inducción tiene mucho que ver con la tipología de la organización y de sus actividades, todo, debe estar contenido en el llamado <Manual de inducción> el cual deberá conocer cada colaborador y debe permanecer en la empresa. Este documento, deberá estar en forma visible y asequible, para que sea consultado en cualquier momento por los colaboradores. La inducción general deberá contener los siguientes aspectos: La empresa (historia, misión, visión, objetivos, políticas, proyecciones, programas, entre otros). Dependencias de la empresa y sus funciones. Derechos y deberes de los colaboradores (salario, beneficios, seguridad social, vacaciones, permisos, reglamento interno, salud ocupacional, sindicato, fondos de empleados, horario, entre otros). Prestaciones sociales y pagos de salario. Políticas de desarrollo del talento humano y sus especificidades. Bienestar social para él y su familia. También deberá contener la inducción específica en el puesto de trabajo, por lo tanto, deberá estar centrado en los siguientes puntos: El cargo a desempeñar (funciones, responsabilidades, entre otros). Se le deberá explicar en qué consistirá su trabajo, para esto, se apoyará en las funciones del cargo que también forman parte del contrato de trabajo y están incluidas en el <Manual de funciones de la organización>. Presentación con el jefe y compañeros. Este lo deberá presentar al equipo de trabajo. Las áreas directamente involucradas con su trabajo en la estructura organizacional. Los sitios que requiere su conocimiento, tales como: abastecimiento de material, herramientas, cafetería, entre otros. Además de asignar un colaborador para que le acompañe orientándolo y le apoye en solucionar problemas relacionados con su trabajo en los primeros días. Nota importante: El tiempo del proceso de inducción varía de acuerdo con el tipo de organización; sin embargo, está estipulado de forma general un tiempo, el cual, puede ser de una semana a cinco días, porque hoy se utilizan otros medios como la inducción virtual, esto, debido a los costos que esta representa para las organizaciones. Un buen programa de inducción deberá realizarse a través de un plan detallado, con responsables de su ejecución. Manual de Inducción El manual de inducción es un documento en el que se compila toda la información de la organización o empresa, debe ser elaborado por los departamentos de gestión del talento humano. Los manuales de funciones son considerados por algunas organizaciones costosos por el tiempo; sin embargo, para otras, es una inversión en el talento humano. La información que debe contener el manual inducción son temas prioritarios sobre la organización o empresa y sus diferentes aspectos, tales como: Presentación. Proyecciones productos o servicios. Historia de la empresa. Planes de beneficios. Misión y visión. El esquema organización (organigrama). Objetivos; general y específicos. Prestaciones sociales y pagos de salarios. Estrategias. Políticas de desarrollo del talento humano y sus especificidades. Principios. Valores. Políticas. Programas. Proyectos. Reglamento interno. Bienestar social para él y su familia. Deberes y derechos del personal. Estimado estudiante, lo invito a observar el siguiente video sobre inducción y manual de bienvenida. Video Inducción y manual de bienvenida Muñoz, E. (2015, 10, 01) Inducción y Manual de Bienvenida. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07, 04, en: https://www.youtube.com/watch?v=TQJDZZCN_I0 VER VIDEO Estos temas permitirán que los nuevos colaboradores interioricen y conozcan más a fondo la empresa a la que llegaron a trabajar. Es muy difícil para un nuevo colaborador, con toda la información que recibe en una inducción, retenerla, por lo cual, el manual se debe convertir en un documento de consulta hacia el conocimiento completo de la organización. Estimado estudiante, la siguiente actividad autónoma le permitirá aplicar los conocimientos estudiados, de manera tal, que demuestre sus capacidades conceptuales en torno al tema, como futuro profesional en Administración Financiera. Estimado estudiante, la siguiente actividad evaluativa le permitirá aplicar los conocimientos estudiados, de manera tal, que podrá demostrar sus capacidades conceptuales en torno al tema, como futuro profesional en Administración Financiera. Resumen de la Temática Glosario Analista de puestos: “reúne, analiza y desarrolla datos ocupacionales relacionados con los puestos, los requisitos necesarios para ocuparlos y las características del ocupante, que sirven de base para la asesoría vocacional, la evaluación de puestos, la selección del personal y otras prácticas vinculadas con la gestión del talento humano” (Chiavenato, 2015) Entrevista: una forma de encuentro, comunicación e interacción humana de carácter interpersonal e intergrupal (esto es, dos o más de dos personas), que se establece con la finalidad, muchas veces implícita, de intercambiar experiencias e información mediante el diálogo, la expresión de puntos de vista basados en la experiencia y el razonamiento y el planteamiento de preguntas. Tiene objetivos prefijados y conocidos, al menos por el entrevistador. En la asignación de roles, el control de la situación o entrevista lo tiene el entrevistador; implica la manifestación de toda la gama de canales de comunicación humanos: verbal (oral), auditivo, cinestésico, táctil, olfativo, no verbal (gestual y postural) y paralingüístico (tono, volumen, intensidad y manejo del silencio) (Aragón, 2002). Factores de especificación: son los parámetros que posibilitan el análisis de un gran número de cargos de forma práctica y positiva; se consideran también herramientas de medida, los cuales se construyen de acuerdo con el medio ambiente de los cargos que ya existen en la organización. Gerencia de Talento Humano: es la administración del grupo de personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, buscando siempre su desarrollo y bienestar integrales para beneficio común de las organizaciones y sus colaboradores. Inteligencia: es un conjunto de habilidades cognitivas y conductuales que permite la adaptación eficiente al ambiente físico y social. Incluye la capacidad de resolver problemas, planear, pensar de manera abstracta, comprender ideas complejas, aprender de la experiencia. No se identifica con conocimientos específicos ni con habilidades específicas, sino que se trata de habilidad cognitiva general, de la cual forman parte las capacidades específicas (Ardila, 2007). Puesto: se define como la agrupación de funciones definidas con una posición dentro de la estructura organizacional. Referencias Ardila (2007). Psicología en el contexto de las ciencias naturales. Evolución y comportamiento. Revista de la Academia Colombiana de Ciencias Exactas. Físicas y Naturales 31(120). P.395- 403. BAC Credomatic. (2017, 11, 17). Importancia del Talento Humano en la Organización – Aprendizaje con BAC Credomatic. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 03 en: https://youtu.be/RbiUC1iDkes Bohórquez, M. (2016, 11, 06). “Que no le pase” Capítulo 6: Visita domiciliaria. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 07, 04 en: https://youtu.be/n5BUjREM54s Chiavenato I. (2008). Gestión del Talento Humano. México: McGraw- Hill Chiavenato I. (2017). Gestión del Talento Humano. México: McGraw- Hill Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. Bogotá: McGraw-Hill, Chiavenato, I. (2015) Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill. Recuperado el 2020, 08, 10 en: http://crai.referencistas.com:2078/?il=5207&pg=217 Chiavenato, I. (2017) Administración de Recursos Humano. Décima edición El consultorio Jos. (2019, 06, 26). Análisis y descripción de puestos. Ejemplos psicología organizacional. [Archivo de video]. Recuperado el 2020, 08, 05 en: https://youtu.be/S2yk8CQoq4A Estrategia Magazine. (2020). Sistemas de Análisis de Puestos. Descripción y Especificación del Puesto. 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