TESIS TFL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE RÍO CUARTO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE EMPLEADOS
EN LA CAPACITACIÓN
DENTRO DE LAS EMPRESAS
ANALIA CUELLO
ANALIA UVA
DIRECTORA: LIC. GRACIELA MIGNACO
CO-DIRECTOR: DR. DANILO DONOLO
TRABAJO FINAL DE LICENCIATURA EN PSICOPEDAGOGÍA
-1998-
INDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN
2
1. LA ORGANIZACIÓN
5
Estructura de la organización
5
Estilos de administración
7
Aprendizaje y organización
9
2. ¿QUÉ ES LA PSICOPEDAGOGÍA LABORAL?
12
3. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
16
Desarrollo profesional
17
El adulto que aprende
19
4. PARTICULARIDADES DE LA CAPACITACIÓN
26
¿El hombre actual necesita capacitarse?
27
Políticas de capacitación
29
Etapas del proceso de capacitación
31
5. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE EMPLEADOS EN LA CAPACITACIÓN DENTRO
DE LA EMPRESA
39
Principios de aprendizaje utilizados en la empresa
39
Fundamentos teóricos del aprendizaje en la empresa
43
Supuestos psicológicos de las tareas de capacitación en la empresa
43
Supuestos pedagógicos de las tareas de capacitación en la empresa 48
Relaciones establecidas entre los principios de aprendizaje empleados en las
empresas y la teoría conductista y su correlato en el campo educativo, la
tecnología educativa
53
CONSIDERACIONES FINALES
60
BIBLIOGRAFÍA
64
INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas hemos sido protagonistas de profundos cambios en la
sociedad, uno de los más importantes está dado por el fenómeno de la
globalización y que ha masificado y extendido por el mundo los mismos
modelos y las tecnologías. Los puntos más extremos de nuestro planeta se han
interconectado, la informática alcanzó un desarrollo sin precedentes y los
mercados han adquirido mayor complejidad. Una consecuencia de los cambios
ya mencionados se relaciona con el aumento de las exigencias de la vida
actual, especialmente en cuanto a los conocimientos que necesita el hombre
para mantener su lugar dentro de una sociedad en continuo crecimiento y
altamente cambiante.
Estos cambios han generado la aparición de nuevas actividades laborales y la
desaparición de otras. Es así que se puede apreciar que tanto las empresas
que deseen mantener o aumentar su prestigio como quienes participan en ella
necesitan capacitarse para hacer uso de los adelantos tecnológicos que le
permitirán continuar con su desarrollo, ya que el saber y el poder situarse en un
mundo tan complejo no depende ya de las herramientas que brinda la
formación escolar básica, sino que quien no continúa aprendiendo queda al
margen de este proceso de desarrollo. Se puede definir a la capacitación como
“un proceso de aprendizaje a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada y mediante el cual las personas puedan desarrollar sus aptitudes y
aprender conocimientos, habilidades, actitudes y hábitos”. (D’Anna
y
Hernández, 1998, pág. 79)
En el contexto de las nuevas demandas de la sociedad y, principalmente, del
mercado laboral se crea un espacio para la intervención y desarrollo de la
Psicopedagogía Laboral.
Si bien el rol profesional del psicopedagogo tiende a asociarse con el
aprendizaje escolarizado, éste es un profesional especializado en el proceso de
aprendizaje humano y su problemática en todas las etapas evolutivas del
sujeto, por lo que su accionar profesional no se reduce únicamente a lo escolar,
dejando abierta la posibilidad de realizar aportes en distintos ámbitos de
trabajo, entre ellos el laboral.
Se entiende a la Psicopedagogía Laboral como “el estudio de las personas en
situación de aprendizaje laboral” (D’Anna y Hernández, 1998, pág. 17), esto
implica la comprensión del aprendizaje y de las dificultades que se le presentan
a las personas, a los grupos, a las organizaciones y a las instituciones en
relación a diversos factores: las tareas, la interacción entre los miembros, la
cultura organizacional, la identidad laboral y el aprendizaje de roles.
En el presente trabajo se llevará a cabo un análisis de los principios de
aprendizaje que sustentan los procesos de capacitación de algunas empresas
(líderes) en la actualidad, procurando vislumbrar una nueva área de trabajo
para el licenciado en Psicopedagogía.
El trabajo está organizado en cinco capítulos. En el primero se comenzará
caracterizando las organizaciones, ámbito donde se llevan a cabo diversas
tareas tendientes a la capacitación; para ello se abordaran temas como la
estructura de la organización, diferentes estilos de administración y el lugar que
ocupa el aprendizaje dentro de las organizaciones.
El segundo capítulo explícita qué se entiende por psicopedagogía laboral y
cuáles son las tareas que le competen al psicopedagogo en la organización.
En el tercer capítulo, en una primera parte, se tratará la necesidad dentro del
ámbito empresarial de favorecer el desarrollo de los recursos humanos.
Posteriormente, se hará referencia a las características que adopta el
aprendizaje de los adultos, con sus alcances y limitaciones, ya que serán los
sujetos de la capacitación.
Un cuarto capítulo profundizará acerca de las particularidades de la
capacitación, incluyendo un cuestionamiento acerca de la necesidad del
hombre actual de capacitarse y la presentación de diversas políticas de
capacitación, y desarrollando las etapas del proceso de capacitación.
Por último, serán explicitados los principios de aprendizaje que subyacen en los
procesos de capacitación que se tienen en cuenta actualmente en las
empresas y serán analizados los supuestos teóricos que sustentan estas
prácticas, con el propósito de evaluar la posibilidad de realizar aportes desde el
campo de la psicopedagogía al ámbito empresarial.
Capítulo 1
LA ORGANIZACIÓN
En el presente capítulo se caracterizarán las organizaciones ya que son la
manifestación de una sociedad altamente especializada e interdependiente y
constituyen el ámbito donde se llevan a cabo las tareas de capacitación, para
ello se considerarán aspectos como la estructura de la organización, diferentes
estilos de administración y el lugar que ocupa el aprendizaje dentro de las
mismas.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
Parsons define a las organizaciones como “unidades sociales o agrupaciones
humanas deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines
específicos” (Hermida, 1992, pág. 19).
Etzione, sostiene que lo que diferencia a las organizaciones de otros grupos es:
a)
La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la
comunicación, esta división es realizada de manera deliberada para atender al
logro de los fines específicos.
b) La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos
concentrados en la organización y los dirigen hacia sus fines, revisan la
actuación de la misma y remodelan su estructura para aumentar su eficiencia.
c)
El personal puede ser reemplazado y sus tareas asignadas a otros
miembros de la organización. También pueden ser trasladados o promovidos.
Hermida (1992) manifiesta que hay diferentes tipos de organización, las cuales
se pueden categorizar según la forma de integración de su capital (privadas,
estatales o mixtas); sus fines de lucro (con o sin fines); su forma jurídica
(colegiada o unipersonal); el origen de su capital (nacional, extranjero o mixto);
sus sistemas de autoridad (autoritarias o participativas), y su tamaño (grandes,
medianas o pequeñas).
Algunos elementos que componen la estructura organizacional son:
 Objetivos: constituyen el marco dentro del cual se organizan las tareas. Son
múltiples. Los hay generales y específicos, los primeros son las estrategias que
orientan el pensamiento y la acción; y los segundos son propios de cada
organización y deben desprenderse del objetivo general. También pueden ser
explícitos o implícitos.
 Tareas: son las acciones que se ejecutan en una organización para cumplir,
directa o indirectamente, con las tareas propuestas. Se pueden diferenciar
tareas primarias (directamente vinculadas con el objetivo primordial de la
organización) y secundarias (complemento de las tareas primarias e
indirectamente relacionadas con el objetivo de la empresa).

Roles: apuntan a estilos de trabajo, de liderazgo, de aprendizaje y de
comunicación. Se relacionan y se tornan efectivos en función de los objetivos
que la organización se propone alcanzar.
 Normas: regulan las conductas de los individuos dentro de la organización.
Establecen los límites dentro de los cuales se comportarán quienes componen
las organizaciones.
 Clima: hace referencia al aspecto emocional de las organizaciones, es decir,
cómo se sienten las personas. Evidencia el nivel de satisfacción y motivación
de los sujetos que trabajan en ella.
 Contexto: la organización establece una constante interrelación con el medio
y, a su vez, lo transforma. Es por esto que la organización no es un sistema
cerrado, sino que mantiene una constante conexión con el contexto
sociocultural, tecnológico, etc.
 Cultura Organizacional: es la expresión viva de una organización, constituye
el conjunto de actividades, valores, creencias, costumbres, pensamientos,
sentimientos compartidos por un grupo de personas que interactúan para
cumplir ciertos objetivos. Todo esto le da significado a las tareas.
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN
La administración de las organizaciones está fuertemente condicionada por los
estilos con que los administradores dirigen el comportamiento de las personas.
Estos estilos también dependen de las creencias que se tengan en relación al
comportamiento humano dentro de la organización, ya que determinan la forma
en que se divide el trabajo, la manera de conducir a las personas y cómo se
organizan las actividades.
Los aportes desde el campo de la psicología permiten descubrir la compleja
realidad del comportamiento humano. El estudio de la personalidad,
percepción, motivación, y aprendizaje enriquece al administrador ya que le
posibilita realizar una mejor interpretación de ciertos problemas de la empresa.
Al respecto, Douglas Mc Gregor (1971) desarrolla una teoría psicológica con
elementos importantes a considerar. El autor compara dos estilos antagónicos
de administración, uno al que denominó Teoría X, basado en la teoría
tradicional con categorías mecanicistas y pragmáticas; y otra, a la que llamó
Teoría Y, que hace hincapié en el concepto de integración y autocontrol, lo cual
supone que la organización realizará mejor sus objetivos económicos haciendo
ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus
miembros.
1) Teoría X : refleja un estilo de administración duro, rígido que considera a las
personas como meros recursos o medios de producción.
Supone que al hombre no le gusta el trabajo y sólo lo hace a cambio de
recompensas salariales o materiales, que es incapaz del autocontrol y la
autodisciplina, que prefiere no asumir responsabilidades, ser dirigido y que se
resiste al cambio. Además sostiene que los objetivos personales del hombre se
oponen a los de la organización.
De esta manera, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
 Ser responsable de la organización de los recursos de la empresa, siendo
su fin el logro de los objetivos económicos.
 Es un proceso que implica dirigir los esfuerzos de las personas para atender
a las necesidades de la empresa, por lo tanto su intervención activa apunta a
ajustar el comportamiento de los sujetos con las necesidades de la
organización.
 La empresa debe utilizar la remuneración como medio de recompensa o de
castigo.
Así la teoría X busca que las personas hagan aquello que la organización
pretende de ellas independientemente de sus opiniones y objetivos personales,
de esta manera manipula la iniciativa individual y limita la creatividad del
individuo, tornando su trabajo rutinario.
2) Teoría Y: es el estilo administrativo alternativo, el cual tiende a la integración
de los intereses individuales con los objetivos de la organización.
Las premisas en las que se basa esta teoría son las siguientes:
 El trabajo puede constituirse como una fuente de satisfacción o de castigo.

El esfuerzo físico que requiere el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.

Las personas no son intrínsecamente pasivas a las necesidades de la
empresa.

“El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre
debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya
realización se compromete” (Mc Gregor, 1971, pág. 57).

La mayoría de los sujetos no sólo acepta sino que busca nuevas
responsabilidades. Evadirlas, tener falta de ambición e insistir sobre la
seguridad personal no son características inherente a todos los seres
humanos, sino que generalmente son resultado de experiencias insatisfactorias
en el ámbito organizacional.

Poder desarrollar la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver problemas de la organización es una característica de la mayoría de la
población. En la sociedad actual, el potencial intelectual del hombre sólo se
utiliza de forma parcial.
Esta teoría propone un estilo de administración altamente participativo y
democrático, que se basa en valores humanos y sociales. De esta manera, la
administración se entiende como el proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidades, propiciar el crecimiento individual y brindar orientación en
relación con los objetivos.
“El principio fundamental que se deduce de la teoría Y es el de integración, o
sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización
realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito
de la empresa” (Mc Gregor, 1971, pág. 59).
Esta teoría da por sentado que el sujeto puede ejercer la dirección y el control
de sí mismo para alcanzar los objetivos organizacionales. Además es
considerada como una “invitación a la innovación” (Mc Gregor, 1971, pág. 65).
APRENDIZAJE Y ORGANIZACIÓN
La organización también puede aprender. La posibilidad de hacerlo va a
depender de las posibilidades de aprender de sus miembros creándose entre
ambos un interjuego dialéctico.
El aprendizaje puede ser considerado como un medio para alcanzar las metas
organizacionales ya que si una organización tiene un objetivo puede aprender a
lograrlo instrumentando los medios más adecuados.
La importancia de este tipo de aprendizaje (organizacional) está en la
posibilidad de construir organizaciones inteligentes. Para generarlas se debe
considerar su historia, revisar sus errores, analizar su experiencia y abrirse a
una reflexión crítica.
D'Anna y Hernández (1998) sostienen que el psicopedagogo debe considerar
tres factores que le permiten evaluar la capacidad de aprender de la
organización:
a) El análisis de la historia de la organización y cómo afronta los éxitos y los
fracasos.
b) Conocer los estilos de aprendizaje del personal y de la organización.
c) Conocer si existen manuales de procedimientos, especificando cuáles son
los mecanismos para producir, integrar y compartir los conocimientos en la
organización.
La importancia de considerar estos tres factores radica en que hay distintas
maneras de leer la realidad organizacional, y cada de ellas lleva implícita un
modelo de aprendizaje.
Estas autoras mencionan que el aprendizaje organizacional se puede dividir en
seis dimensiones, las cuales deben ser tenidas en cuenta por el
psicopedagogo, éstas son:
1. Dimensión interpersonal: se relaciona con la comunicación y transmisión de
conocimientos entre los miembros de la organización.
2.
Dimensión
reguladora
de
la
tarea:
implica
la
consideración
de
procedimientos, reglas, políticas, etc. Involucra qué se hace y cómo se hace.
3. Dimensión creativa: aborda el aprendizaje del sistema por el que se
solucionan los problemas.
4.
Dimensión integradora: abarca la integración de los aprendizajes
organizacionales con los personales.
5. Dimensión capacitadora: se relaciona con el análisis de la valoración que la
organización le atribuye al desarrollo y a los nuevos aprendizajes.
6. Dimensión espacial: es la posición de las personas dentro de la
organización.
Estas seis dimensiones brindan un marco de referencia acerca de la posibilidad
de aprender que tienen los sujetos dentro de la organización en la que
intervendrá el psicopedagogo. Si bien, el aprendizaje de los sujetos es distinto
del aprendizaje organizacional, ambos están relacionados dialécticamente ya
que los individuos aprenden, pero también lo hacen la organizaciones a través
de ellos.
En el presente capítulo se realizó una caracterización de las organizaciones ya
que son el ámbito en donde se desarrollan las intervenciones del
psicopedagogo laboral.
En el próximo capítulo se explicitará qué se entiende por psicopedagogía laboral y
se presentarán las tareas que puede llevar a cabo el psicopedagogo en el
ámbito organizacional e institucional.
Capítulo 2
¿QUÉ ES LA PSICOPEDAGOGÍA LABORAL?
En este capítulo se explicitará qué se entiende por psicopedagogía laboral y
cuáles son las tareas que le competen al psicopedagogo laboral en la
organización, ya que por las demandas de la sociedad, y sobre todo del
mercado laboral, ha surgido un nuevo ámbito de trabajo para estos
profesionales.
Por tradición, la psicopedagogía ha entendido a la educación sistemática (nivel
preescolar, primario y, en menor medida, secundario) como su principal ámbito
de incumbencia. No obstante, desde sus inicios, ha atendido la problemática
vocacional que se les presenta a los jóvenes al término de sus estudios
secundarios, terciarios o universitarios. Luego surgió la necesidad de
orientación ante las dificultades en la inserción laboral, vislumbrándose la
importancia de abordar los aprendizajes laborales, lo que delimitó de esta
manera un nuevo campo para la intervención psicopedagógica.
El psicopedagogo, según es definido por el artículo 14a de la Ley Nº 7619, que
reglamenta el ejercicio de la profesión psicopedagógica, “es un profesional
especializado en el proceso de aprendizaje humano y su problemática”. Y se
entiende al aprendizaje como un proceso continuo que se da a lo largo de
todas las etapas evolutivas del sujeto.
En la actualidad, las exigencias de la vida cotidiana han aumentado,
especialmente en cuanto a lo necesario para poder adaptarse a una sociedad
en crecimiento discontinuo y altamente cambiante. En este contexto, se crea un
espacio para la Psicopedagogía Laboral, la cuál se encarga de asesorar y
orientar al adulto en el aprendizaje de la tarea, por lo tanto, colabora en la
inserción y permanencia del individuo en el mercado laboral.
Sara D’Anna y Liliana Hernández definen a la Psicopedagogía Laboral como “el
estudio de las personas en situación de aprendizaje laboral, lo que implica la
comprensión del aprendizaje y sus dificultades en las personas, grupos,
organizaciones e instituciones” (1998, pág. 17); y manifiestan que, en este
caso, lo que interesa es el aprendizaje del trabajo en sí y las dificultades que
puedan aparecer en relación a la tarea, con otros trabajadores, en la cultura
organizacional, la identidad laboral y el aprendizaje de roles.
El trabajo no es una acción que se realice espontáneamente, debe aprenderse.
Es importante, entonces, considerar el proceso de aprendizaje del trabajo como
elemento constituyente del mismo ya que “el trabajo se aprende y se aprende
en el trabajo, como también se aprende a ser trabajador” (D’Anna y Hernández,
1998, pág. 37). Pero debe destacarse que este aprendizaje, frente a la
inserción laboral del individuo, sufre una reactualización y una reestructuración
debido a la interacción dialéctica del sujeto con la realidad en la que está
inmerso.
La psicopedagogía laboral se nutre de dos grandes disciplinas que la
constituyen: la psicología y la pedagogía; y específicamente recibe el aporte de
la psicología evolutiva, la psicología genética y las escuelas psicoanalítica,
gestáltica y sistémica. También recibe influencias de otras disciplinas
vinculadas con las anteriores, como por ejemplo, la biología, la psicología
social, la sociología, la filosofía, el derecho y la economía; pero no se limita a
recibir la influencia de estas disciplinas sino que también las enriquece
estableciéndose así un interjuego dialéctico, lo cual permite un aporte
interdisciplinario.
D’Anna y Hernández sostienen que la gestión del psicopedagogo laboral se
puede desarrollar en:
A) Ámbito asistencial: el cual incluye tareas de orientación ocupacional-laboral,
atender las conflictivas de la identidad laboral profesional y abordar las
dificultades de aprendizaje de los adultos en la tarea.
B) Ámbito organizacional institucional: incluye tareas de selección, capacitación
y asesoramiento ocupacional y orientación laboral.
En relación a las tareas de selección, el rol del psicopedagogo se corresponde
con la posibilidad de realizar predicciones de los aprendizajes de las personas
en los grupos de trabajo, en las tareas y en su integración al medio laboral. A
través de la detección de la capacidad de aprendizaje laboral y las
posibilidades de las personas para aprender la cultura organizacional.
La capacitación implica la comprensión de los procesos cognitivos y afectivos,
promoviendo el desarrollo de los aprendizajes de la tarea y la búsqueda de
estrategias para la resolución de problemas. Debe entenderse como un
proceso planificado integral concebido como una herramienta eficaz que
apunta a los procesos metacognitivos y actitudinales, subyacentes en la
realización de la tarea; considerándola como un espacio de integración del
saber-conocer,
saber-hacer
y
saber-ser
de
las
personas
y
de
las
organizaciones en la vida laboral.
El asesoramiento ocupacional y orientación laboral se lleva a cabo a través de
diversas tareas, entre ellas, asesorando a las personas trabajadoras en la
caracterización
de
los
procesos
de
aprendizaje
individual,
grupal
y
organizacional; realizando el diagnóstico de la demanda de las organizaciones,
elaborando proyectos para el logro de los objetivos para atender a los
requerimientos e
implementar estrategias de
resolución;
previendo
y
promoviendo mejores aprendizajes en las personas y en las organizaciones;
etc.
En el presente capítulo se ha explicitado qué se entiende por psicopedagogía
laboral y se han presentado cuáles son las tareas que puede llevar cabo el
psicopedagogo laboral tanto en el ámbito asistencial como en el ámbito
organizacional institucional. A continuación, se profundizará sobre la necesidad
que enfrentan las empresas de favorecer el desarrollo de sus recursos
humanos teniendo en cuenta, asimismo, las particularidades del adulto en
situación de aprendizaje.
Capítulo 3
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Las personas constituyen un recurso dinámico en las organizaciones debido a
que presentan aptitudes para el desarrollo, esto hace referencia a la capacidad
de aprender nuevas habilidades, conocimientos y actitudes. Por este motivo en
el presente capítulo se profundizará acerca de la necesidad de favorecer el
desarrollo de los recursos humanos dentro del ámbito empresarial y se hará
referencia a las características que adopta el aprendizaje de los adultos, con
sus alcances y limitaciones, ya que serán los sujetos de la capacitación.
Se dice que se está frente a una habilidad, cuando se describe una acción.
Desde el punto de vista gramatical, se expresa con un verbo. Toda habilidad
requiere para su ejercicio el uso de algún conocimiento, lo que permite decir
que una habilidad pone un conocimiento en acción.
Existe relación entre los conocimientos y las habilidades. La habilidad requiere
una base cognitiva de distinta magnitud. El caudal de conocimientos con que
se encare el ejercicio de una habilidad determina la riqueza y la calidad de
ésta, pero la adquisición de conocimientos no garantiza el desarrollo de la
habilidad.
Se hace referencia a conocimientos cuando se encuentran datos que refieren a
una noción o concepto. Los conocimientos pueden ser registrados por las
personas en un proceso de aprendizaje. Para poner los conocimientos en
acción, son necesarias ciertas actitudes que componen el conjunto de
predisposiciones, posturas personales, forma de ver las cosas, etc. con que
una acción es enfrentada.
“La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades” (Werther y Davis, 1991, pág. 148)
Para estos autores la capacitación es sinónimo de entrenamiento. Refiere a un
área genérica denominada desarrollo, la cuál se divide en educación y
entrenamiento. Por entrenamiento se entiende a la preparación de la persona
para el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la
persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Meighan afirma que “la capacitación y el desarrollo del personal es y debe ser
una parte integral de la operación de cualquier organización de éxito” (Meighan,
1992, pág. 19). Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo
de las habilidades futuras independientemente de las que realiza actualmente.
Es así como la capacitación constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para las
personas que están insertas dentro de ella.
DESARROLLO PROFESIONAL
La educación no solo puede ser institucionalizada y ejercida de modo
sistemático como, por ejemplo, dentro del ámbito escolar, sino que también
puede ser informal o asistemática como en el hogar y en los grupos sociales a
los que pertenece el individuo. En otras palabras, podemos hablar de distintos
tipos de educación: social, cultural, moral, profesional, etc.
La educación profesional es la educación institucionalizada o no, tendiente a la
preparación del hombre para la vida profesional e involucra el desarrollo
profesional y el entrenamiento.
El desarrollo profesional es entendido dentro del ámbito organizacional como la
educación profesional tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre
para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para
que la persona sea más eficiente en el cargo que desempeña. Sus objetivos se
sitúan a mediano plazo, busca que el hombre se perfeccione en aquellos
conocimientos que trascienden lo que se exige en el cargo actual, preparándolo
para ocuparse de tareas más complejas.
El entrenamiento es definido dentro de las organizaciones como la educación
profesional para que el hombre pueda desarrollar un cargo o una profesión.
Busca adaptar al hombre para determinada empresa, sus objetivos se sitúan a
corto plazo, son limitados e inmediatos, ya que se propone que el sujeto
alcance los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo.
Muchos empleados poseen los conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarios para realizar su trabajo. Otros, pueden requerir un entrenamiento
extensivo antes de estar preparados para realizar un aporte a la empresa. Sin
embargo, la mayoría de los miembros de una organización, necesita algún tipo
de entrenamiento en determinado momento para actualizarse y mantener así el
nivel efectivo de desempeño en su trabajo.
Este tipo de educación a corto plazo, es aplicado en las empresas
sistemáticamente, mediante ella las personas adquieren los conocimientos,
habilidades y actitudes en función de objetivos ya definidos con anterioridad. Es
decir, el entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo que se debe realizar, desarrollo de habilidades y
modificación de actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del
ambiente.
Chiavenato manifiesta que según los principios de la National Industrial
Conference Board, el entrenamiento tiene por objeto “ayudar a alcanzar los
objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los empleados de
todos los niveles para que puedan obtener el conocimiento, la práctica y la
conducta requerida por la organización” (Chiavenato, 1994, pág. 416). Al
mismo tiempo, un programa efectivo de entrenamiento debería ayudar al
personal a satisfacer sus objetivos personales, ya que facilitaría, a su vez, la
concreción de los objetivos de la empresa.
El perfeccionamiento profesional debe planificarse teniendo en cuenta las
particularidades de sus destinatarios: adultos en situación de aprendizaje
laboral.
EL ADULTO QUE APRENDE
Se puede afirmar que el rasgo que distingue al hombre de otros seres vivos es
su capacidad de aprender, de adaptarse y de aprovechar la experiencia. El
aprendizaje es un atributo principal del ser humano. Al mismo tiempo, cuando
se hace referencia al aprendizaje se lo considera como si se realizase sólo
durante unos pocos años de la vida, como si se tratase de algo relacionado
sólo con la niñez.
Se puede decir que los adultos son capaces de aprender, de hecho lo hacen
durante toda su existencia. Kidd (1973) afirma que las peores trabas que frenan
al adulto que aprende no se relacionan con la edad; sino que son los
obstáculos que él mismo se impone.
En la segunda mitad del siglo XX, se incorporaron en las ciencias de la
educación dos conceptos importantes, ellos son: la educación de adultos y la
noción de educación permanente. Hoy el adulto paso a ser un sujeto activo de
la educación, no solo por la renovación en la forma de realizar lo que ya hacía,
sino por la aparición de nuevas actividades profesionales, funciones y nuevos
conceptos en el ámbito del trabajo; en otras palabras, actualmente la
instrucción del adulto no es un lujo ni un entretenimiento, sino una necesidad
social. La educación permanente se convirtió así en una respuesta frente a las
nuevas demandas de la sociedad y del mercado laboral, ya que presenta al
cambio como un elemento siempre presente en la vida del trabajo.
Frente a los cambios continuos de la sociedad que enfrenta el hombre día a
día, fue necesario romper con la concepción de hombre que lo concebía como
un ser acabado al llegar a la madurez, y sustituirla por otra, que considerase al
adulto como un sujeto inacabado, como un individuo en constante proceso de
construcción y aprendizaje, proceso en el que se conjugan su pasado, su
presente y su futuro. Debe tenerse en cuenta que en la adultez es necesario
resolver problemas nuevos como en los períodos anteriores de la vida; esta
etapa de la vida tiene sus puntos de transición y sus crisis, es un período de
desarrollo al igual que la niñez y la adolescencia.
Frente a la concepción del adulto como un sujeto capaz de llevar a cabo
nuevos aprendizajes, en un permanente proceso de construcción y
reconstrucción de conocimientos, D’Anna y Hernández (1998) señalan cuatro
características típicas del aprendizaje adulto, estas son:
1. “Reflexión: el aprendizaje del adulto es reflexivo, lo que significa que es
consciente del mundo en que vive, tiene consciencia de sus experiencias y
asume sus responsabilidades porque sabe lo que quiere y lo que hace (o al
menos debería saberlo).
2. Fluidez: el adulto tiene capacidad de percibir y discriminar con fluidez las
distintas relaciones existentes entre los diferentes elementos.
3. Cristalización: el aprendizaje del adulto determina la formación de hábitos
que se reflejan en su conducta.
4. El adulto es capaz de desprenderse de sus sentimientos y valoraciones
subjetivas, y ver las cosas independientemente de cómo quisiera que
fueran.” (D’Anna y Hernández, 1998, pág. 43).
Es importante tener en cuenta estas cuatro características ya que, como
mencionan estas autoras, en el adulto hay una tendencia a acumular
pasivamente el conocimiento. Para contrarrestar esta tendencia, el aprendizaje
debe partir de situaciones concretas de la vida, lo que le permitirá al hombre
transferir a la práctica los conocimientos teóricos adquiridos.
La calidad del aprendizaje dependerá de la identificación y discriminación de
los elementos que lo constituyen y que están implicados en el aquí y el ahora
de la situación y su contexto. En otras palabras, la gente debe reflexionar sobre
lo que desea para sí, sobre la realidad actual y sobre su vocación, para que a
partir de allí sienta que puede participar con entusiasmo y claridad en la
elección del rumbo.
El hombre es el destinatario del proceso de aprendizaje, allí se ponen en juego
todas sus capacidades y la organización será el escenario en el cual el sujeto
desarrolla éstas actividades. Es decir, la capacitación es considerada como una
oportunidad para el desarrollo de las personas.
Kidd (1973) sostiene que el crecimiento y el desarrollo humano deben afrontar
dos límites principales: el primero, el límite real y práctico de la capacidad
máxima o potencial de uno, y el segundo, el límite psicológico no menos real
que cada individuo se fija. Al parecer son los obstáculos que el hombre mismo
crea los que más lo limitan.
Conociendo los obstáculos que limitan al hombre en su desarrollo personal,
debe tenerse en cuenta que una particularidad relevante de la capacitación es
la decisión del sujeto a aprender. El proceso de desarrollo no se da sin una
fuerte decisión personal de hacerlo, a su vez, la organización podrá con sus
acciones favorecerlo o entorpecerlo.
En el caso del niño, él prácticamente no participa de la decisión a aprender, en
la mayoría de los casos es una decisión de los padres más que del sujeto que
aprende. De todas maneras percibirá que es la actividad más importante de su
edad, al menos así lo consagra la cultura de la que él participa. En el adulto no
ocurre lo mismo, el individuo cuando se incorpora al mundo del trabajo, deberá
afrontar la necesidad de salvar la brecha que existe entre los conocimientos
que posee y los conocimientos que demanda el puesto de trabajo. Muchas
veces esta brecha constituye una simple adaptación al trabajo, mientras que en
otras son necesarios prolongados procesos formativos. La decisión de
comenzar un proceso formativo ya no es solamente una decisión personal, sino
un requisito del trabajo en particular, el cuál no podrá ser desempeñado sin
esos conocimientos.
La complejización del proceso laboral exigió a muchos trabajadores ir más allá
de los conocimientos que poseían, obligándolos a ejercer un control de sus
procesos mentales durante la realización de las más diversas actividades, ya
que a la vez que se realizan las actividades laborales se procede a clasificar,
analizar, relacionar, organizar, descubrir distintos datos para alcanzar lo
esencial de la tarea. La reorganización y reestructuración que esto implica lleva
a una toma de conciencia que no es fácil de lograr. Y se le agrega la posibilidad
de encontrar algunos obstáculos, como pueden ser: la ignorancia, acompañada
de la tendencia propia del adulto a disimular sus errores; la obsolescencia de
los conocimientos; y la imposibilidad de clasificar, seleccionar y emplear la
información, debido a la gran cantidad que recibe.
No se debe perder de vista que aquellos que participan de las actividades de
capacitación, son mujeres y hombres con necesidades, comportamientos,
responsabilidades, actitudes y aptitudes diferentes.
El psicólogo americano Maslow, ha estudiado profundamente el tema de las
necesidades, menciona una Jerarquía de Necesidades, es decir que las
mismas deben ser satisfechas en un orden determinado. Clasifica las
necesidades humanas en tres grandes categorías: necesidades físicas,
necesidades sociales y necesidades psíquicas. Las primeras forman la base e
incluyen los instintos y los impulsos que garantizan la vida y la conservación de
la especie (hambre, sed, impulso de conservación e instinto sexual), una vez
asegurada la existencia el hombre se puede encaminar a satisfacer una
segunda categoría de necesidades, las de orden social, que hacen posible la
convivencia humana. Las necesidades psíquicas constituyen las necesidades
más profundas que el hombre debe satisfacer para aumentar su sentimiento de
valor personal, incluyen la búsqueda de notoriedad y el deseo de
autorrealización.
Hoy el sujeto adulto participa de las actividades de aprendizaje no solo por la
renovación de sus formas de saber lo que se hacía con anterioridad, sino por la
aparición de nuevas actividades profesionales, funciones, etc. tratando de
satisfacer necesidades de tipo social, significando así su pertenencia a la
sociedad en la que se integra y abriéndose el camino hacia la autorrealización.
El hombre necesita capacitarse, actualizarse, la educación permanente le
posibilita responder a los cambios que se dan en el contexto donde se
encuentra inmerso y al que pretende seguir perteneciendo. Al respecto
Birkenbihl (1994) expresa que “el hombre tiene un motivo (o una necesidad);
pero todo motivo será orientado hacia un punto, hacia un objetivo, al que se
ajusta nuestro comportamiento” (Birkenbihl, 1994, pág. 18). En otras palabras,
hoy el individuo tiene que adquirir nuevos conocimientos para poder realizar la
tarea que la organización requiere, su objetivo es continuar manteniendo el
trabajo que estaba realizando hasta el momento o acceder al mismo. Para que
esto ocurra, su comportamiento deberá apuntar a participar de los servicios de
capacitación que la empresa le ofrece.
La decisión del adulto de participar en tareas que le permitan desarrollarse
profesionalmente no siempre surge por iniciativa propia, muchas veces esta
actividad le es impuesta por la organización sin tener en cuenta las
necesidades del individuo. Cuando esto ocurre, el sujeto no logra la realización
de sus aspiraciones personales, dirigiendo y polarizando sus esfuerzos hacia
los objetivos de la empresa. Si se trabaja así, no existe un intento de unir el
perfeccionamiento de la competencia ejecutiva con la satisfacción de las
necesidades que experimenta el trabajador de proyectar su yo hacia un nivel
más alto de realización personal. Mc Gregor señala en su obra El Aspecto
Humano de las Empresas que la participación en la toma de decisiones, los
empleos con responsabilidad y desafíos y las relaciones positivas del grupo
constituyen alternativas para aumentar al máximo la motivación de los
participantes.
Blake señala que “en las organizaciones, buena parte del prestigio que las
personas alcanzan esta basado en sus conocimientos y experiencias” (Blake,
1997, pág. 97). Cuando una propuesta de capacitación implica el abandono de
una forma de hacer las cosas y propone otras mediante la adquisición de
conocimientos, se está atacando el prestigio de quienes dominaban esa forma
de hacer. Es por esto que es necesario mostrar a los participantes las razones
del cambio y las ventajas que implica, de lo contrario, los sujetos ofrecerán
resistencias, indiferencia y descalificación frente a lo que se comunica.
Cuando se respetan las exigencias de la educación de adultos, es decir, se
consideran las experiencias de los participantes es probable que se consiga
volcar las actitudes a favor de los aprendizajes, debido a que se le reconoce a
las personas el prestigio ganado en el anterior ejercicio de la tarea.
El aprendizaje puede verse dificultado por diversos factores, como son: la falta
de hábito de los adultos a estudiar, es decir a estar sometidos a situaciones de
aprendizaje, lo que puede producirles confusión, inhibición y ansiedades acerca
de si podrán o no rendir; la necesidad de aprender contenidos muy distintos a
los que se usan diariamente; las diversas formas de aprendizaje; la situación
de cada individuo en particular; las ansiedades desencadenadas por la
situación de aprendizaje (si superan cierto monto de intensidad y el sujeto no
puede reducirlas a un nivel tolerable mediante defensas adecuadas); que la
capacitación le sea impuesta desde la organización (lo que puede
desencadenar una falta de motivación para llevarla a cabo).
Parte de la actividad del psicopedagogo, es poner a los participantes en
condiciones de aprender. Así es necesario considerar los factores que pueden
dificultar el aprendizaje y tener en cuenta que todo problema de aprendizaje
responde siempre al interjuego de más de uno de estos aspectos.
Se debe procurar que quien aprende se sienta motivado para estudiar aquello
que la organización estima importante para el desarrollo profesional de sus
miembros, para esto es necesario partir de una toma de conciencia que, por
una parte, le permita al sujeto descubrir su no-saber y que, por otra parte, le
posibilite considerar los beneficios de llevar a cabo nuevos aprendizajes.
Ayudar al sujeto a tolerar la ambigüedad y la confusión mostrando al
aprendizaje como un proceso de continua desorganización y reorganización de
los conocimientos donde cobran importancia los factores afectivos constituye el
comienzo del entendimiento.
En este capítulo se expuso la importancia de desarrollar recursos humanos
dentro de la organización teniendo en cuenta, a su vez, las características que
adopta el aprendizaje de los adultos, con sus alcances y limitaciones.
A continuación se presentarán las particularidades de la capacitación, para ello
se interrogará acerca de la necesidad de capacitación en el hombre de hoy, se
expondrán las diferentes políticas de capacitación; y además se explicitarán las
etapas en que se divide un proceso de capacitación.
Capítulo 4
PARTICULARIDADES DE LA CAPACITACIÓN
D'Anna y Hernández (1998) afirman que la capacitación es un proceso
continuo porque es aprendizaje y como tal se convierte en un aspecto
importante para la psicopedagogía laboral. En este capítulo se desarrollarán los
siguientes aspectos: sus particularidades, la necesidad del hombre actual de
capacitarse, las diversas políticas de capacitación y las etapas del proceso de
capacitación.
Blake define a la capacitación como “la parte de la educación de los adultos
que se vincula con su vida de trabajo” (Blake, 1997, pág. 33). Desde el ámbito
organizacional también la define como una “herramienta de la gestión
organizacional” (Blake, 1997, pág. 57), en tanto es un recurso para producir las
modificaciones que se propone la organización mediante el proceso de
aprendizaje de las personas.
Por propia definición y por la esencia de su naturaleza, toda organización se
modifica permanentemente. Para las organizaciones, el cambio no es una
opción, es una constante inexorable que sucederá se quiera o no, así lo señala
Meighan cuando expresa “una organización que no cambie y no se adapte para
atender las diferentes tendencias e influencias externas, está estimulando el
fracaso” (Meighan, 1992, pág. 20). Aquí la capacitación es un instrumento
importante, el cual facilita estos procesos de cambio ya que si bien no produce
cambios por si misma, genera las condiciones para que esto ocurra.
Quienes plantean utilizar la capacitación como un instrumento necesario para
los procesos de cambios deberán ser muy cuidadosos en diseñar las
estrategias educativas más adecuadas a sus propósitos. La capacitación es un
proceso intermedio que, en forma más o menos directa, apunta a lograr que
quienes trabajan lo realicen con la excelencia que requiere el sistema.
Como profesionales del campo de la educación, sabemos que no todo lo que
se enseña es aprendido y no todos los sujetos que son objeto de una misma
situación de aprendizaje lo hacen de la misma manera. No obstante, la
empresa que decide acudir al servicio de capacitación, necesita que todos los
sujetos que participan, aprendan todo para subsanar la necesidad detectada.
Esta exigencia ha producido el desarrollo de ciertas particularidades en esta
modalidad de enseñanza, la capacitación.
El sistema de capacitación deberá seleccionar adecuadamente los recursos
materiales, humanos y didácticos que le permitan diseñar situaciones
educativas que satisfagan en tiempo y efectividad de aprendizaje los problemas
de la organización, lo que le asegurará procesos educativos eficientes, lograr
resultados óptimos en el proceso de enseñanza-aprendizaje, atendiendo no
solamente su utilidad y sus consecuencias, es decir, al alto grado de exigencia
que tiene el porqué y el para qué del aprendizaje sino también considerando el
proceso de dicho aprendizaje. Esta particularidad de la capacitación, hace
necesaria la intervención psicopedagógica, el cuál, según las características de
cada situación en particular abordará las situaciones de aprendizaje de los
sujetos participantes.
¿EL HOMBRE ACTUAL NECESITA CAPACITARSE?
En la actualidad se ha dado un desajuste en los puestos de trabajo de los
sujetos dada la aparición de nuevos empleos asociados con la aceleración de
los cambios del contexto en el que se encuentran inmersos.
Más complicados aún, son los cambios vinculados a la organización del
trabajo, el trabajo en equipo autónomo, la definición de funciones que
atraviesan e integran varios oficios tradicionales, los cuáles alteran los ordenes
correspondientes a los puestos y a los aprendizajes técnicos definidos por
especialidad.
Las nuevas exigencias de trabajo, incitan a una jerarquía más conectada con
los individuos que con los puestos de trabajo y demandan nuevas capacidades,
la automatización queda desplazada del campo de la intervención del trabajo
humano ya que se apela, en mayor medida, al razonamiento y a las
capacidades cognitivas de percepción, de abstracción, de resolución de
problemas y no se consideran solamente la fuerza y la habilidad física.
El razonamiento y la capacidad de percepción, de abstracción y de resolución
de problemas eran utilizadas sólo en las tareas de dirección, hoy se vuelven
importantes también en las tareas llamadas de ejecución, ya que la
preocupación actual por la calidad amplia la importancia de las capacidades de
iniciativa del sujeto que trabaja. Se le exige al trabajador mayor flexibilidad,
debe ajustar sus modos de hacer a los objetivos esperados, la prescripción de
las operaciones ya no basta.
Yves Lichtenberger en su artículo La Calificación: Apuesta Social, Desafío
Productivo expresa que el modo de definir el trabajo es también la forma de
acceder a él, al insistir sobre los saberes teóricos nuevos que es necesario
poseer, se estará incitando a reemplazar los antiguos por los nuevos
diplomados, formados en un nivel más alto y más especializado; por el
contrario, si se insiste en el conocimiento práctico del sistema, es necesario
tener para integrar en él nuevas tecnologías, se estará militando por la
evolución de los diplomados antiguos y su capacitación continua.
Como consecuencia, en la actualidad, el trabajador tiene que cumplir con una
serie de exigencias, una de ellas es poseer un saber disciplinario, por otro lado
se le exige saber hacer, lo que incluye habilidades tanto manuales como de
resolución de problemas y, por último, saber ser que se relaciona con los
comportamientos sociales y remite a la trayectoria de los individuos, a su
origen, a las experiencias vividas, a las dificultades encontradas, a las
capacidades adquiridas para ubicarse en relación a los otros.
Los dirigentes saben que necesitan instalar ciertos conocimientos; habilidades
y actitudes para llevar adelante sus planes, es razonable entonces que acudan
al servicio de capacitación y que este les garantice las capacidades requeridas
oportunamente.
Se necesita que los miembros de la organización manejen cierta información
en común, identifiquen las tendencias de cambio, interpreten los movimientos
del mercado y de la tecnología, interpreten nuevos conceptos en el lenguaje de
la organización, se expongan a recibir críticas y a ser comparados. Muchas
veces la adquisición de estas capacidades se ve obstaculizada por diversos
factores, es aquí donde nos corresponde intervenir como psicopedagogos.
El psicopedagogo puede trabajar a nivel grupal, organizacional e institucional,
su objeto de estudio propio es el aprendizaje que llevan a cabo los seres
humanos como consecuencia de participar en actividades educativas. Le
corresponde observar el aprendizaje y sus problemas en el trabajo, en jóvenes
y adultos dentro de las organizaciones. La Psicopedagogía es una necesidad
técnica y teórica, que como saber de servicio debe situarse frente a los
cambios del contexto fomentando en el trabajador su capacidad de adaptación.
POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN
Todas
las
organizaciones
regulan
su
accionar
teniendo
en
cuenta
determinadas políticas, éstas se relacionan en gran medida con la concepción
de hombre que tiene la organización lo cual define los comportamientos y las
decisiones. La política de capacitación de una empresa no es ajena a la
influencia de la concepción de hombre que se maneja dentro de ella.
Blake (1997) afirma que las políticas que se han desarrollado en relación a la
capacitación que se lleva a cabo en las empresas se basan en dos variables
fácilmente identificables:
 aquellas que ponen énfasis en el desempeño de la tarea.
 aquellas que ponen énfasis en el desarrollo de la tarea.
Este autor interrelaciona las dos variables, así surgen 4 posibles modalidades
políticas que pueden coexistir, ya que ninguna de ellas puede considerarse
superior a la otra. Ellas son:
1) De Beneficio: considera a la capacitación como un beneficio que la
organización concede a sus miembros, no se espera que haya una aplicación
específica de los aprendizajes dentro de la gestión. No se considera la
adquisición de conocimientos como una parte de la gestión organizacional.
Este modelo es elegido entre otras razones, porque el acceso al conocimiento
es considerado como una fuente de prestigio. Otro motivo por el cuál se lo
elige, es que la capacitación no es demasiado onerosa y es un beneficio real
para la persona, lo que redunda en un beneficio para la organización ya que es
bueno para la misma contar con personas motivadas por la recepción de
ciertos conocimientos.
2) Operativa: modalidad de capacitación que pone más énfasis en el
desempeño de la tarea que en el desarrollo de la persona, realizando
actividades muy vinculadas con las necesidades de la organización. Las
actividades son puntuales y desvinculadas unas de otras.
3) De Desarrollo: se privilegia el desarrollo de la persona por sobre los
requerimientos de la tarea. Supone que el sujeto dispone de todos los
conocimientos y habilidades que el puesto de trabajo le demanda en ese
momento.
4) Integrada: enfatiza los aprendizajes vinculados a la tarea y, a la vez, el
desarrollo de la persona. En esta modalidad es necesario obtener un equilibrio
relativo entre ambas demandas.
Observamos también que la modalidad operativa y la modalidad integrada,
pueden ser relacionadas con los principios propuestos por Mc Gregor (1971) en
relación de la Teoría X y la Teoría Y, respectivamente.
La modalidad Operativa estaría vinculada más directamente con los principios
propuestos por la Teoría X donde no se da lugar al crecimiento del sujeto como
ser humano las necesidades de la organización se anteponen automáticamente
y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista.
En lo que respecta al modelo Integrado, se correspondería en mayor medida
con los principios de la Teoría Y. Estos principios exigen que se tomen en
cuenta no solo las necesidades de la organización sino también las del
individuo. El propósito de la Teoría Y es estimular la integración, lograr una
situación en que el empleado pueda lograr la realización de sus aspiraciones
personales dirigiendo sus objetivos hacia los objetivos de la empresa.
Hoy las políticas de capacitación, como así también las de la organización del
trabajo y de remuneración ofrecen posibilidades de evolución y cambio en los
sujetos involucrados, son utilizadas para redefinir la escala social de las
categorías profesionales.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Como ya se ha explicitado en el capítulo 3, la capacitación es entendida, por la
organización, como sinónimo de entrenamiento y como el acto intencional de
proporcionar medios para posibilitar el aprendizaje.
Chiavenato en su obra Administración de Recursos Humanos (1994), Werther y
Davis en Administración de Personal y Recursos Humanos (1991), y Sherman
y Bohlander en Administración de Recursos Humanos (1994), consideran al
aprendizaje como un cambio de comportamiento, el cuál ocurre día tras día en
todos los sujetos. Este cambio, debe tratar de orientar las experiencias de
aprendizaje hacia el objetivo prefijado con anterioridad, intentando que los
empleados en todos los niveles de la empresa puedan desarrollar con mayor
rapidez sus conocimientos, actitudes y habilidades que lo benefician a él y a la
empresa.
En el contexto empresarial, los principales objetivos del entrenamiento hacen
referencia a lograr la preparación del personal para la ejecución inmediata de
las
diversas
tareas
particulares
de
la
organización;
a
proporcionar
oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos
actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede
ser considerada; y a cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades,
entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
El entrenamiento es entendido como un proceso continuo. Se utiliza un
enfoque sistémico con una progresión por pasos a través de la formulación de
objetivos de instrucción, desarrollando experiencias de aprendizaje para lograr
los objetivos propuestos, estableciendo criterios para su desempeño y
reuniendo información para utilizarla en la evaluación de los programas de
entrenamiento.
A continuación se explicitan algunos “pasos preliminares en la preparación de
un programa de capacitación y desarrollo” (Werther y Davis, 1991, pág. 150).
Contenido del
Programa
Evaluación de
Necesidades
Objetivos de
Capacitación
Programa real
Principios de
Aprendizaje
Actitudes
Conocimientos
Habilidades
Evaluación
El esquema muestra la secuencia que consideran recomendable seguir antes
de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. Aquí se deben
determinar los objetivos, considerar los contenidos específicos y los principios
de aprendizaje. Estos pasos son importantes para lograr un programa efectivo.
Sobre los principios de aprendizaje centraremos nuestra atención en el
presente trabajo.
A continuación se detallarán los pasos mencionados con el propósito de hacer
explícito que implica cada uno de ellos:
1) Evaluación de Necesidades
En una primera instancia es necesario realizar una evaluación de necesidades
de la organización, la cuál permite establecer un diagnóstico de los problemas
que en ella se presentan y de los desafíos del contexto socioeconómico que es
necesario enfrentar. Hay una necesidad de capacitación cuando una función o
tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría
desempeñar con la calidad necesaria por no contar con el personal capacitado
para ella.
Las necesidades de capacitación pueden ser: necesidades por discrepancia,
cuando la tarea está efectuándose insatisfactoriamente, es decir, donde lo que
se está obteniendo discrepa de lo que se desea obtener y esa diferencia
obedece a un déficit de conocimientos y habilidades. También pueden surgir
necesidades de cambio, cuando la tarea es modificada en su forma de
realización y los conocimientos y habilidades que ya poseen los miembros de la
organización no los habilitan para la nueva ejecución. Y por último, se pueden
encontrar necesidades de incorporación, esto ocurre cuando se agrega una
nueva tarea a las personas que deben realizarla.
Chiavenato (1994) afirma que la determinación de las necesidades de
entrenamiento puede realizarse a nivel de un análisis de la organización total, a
nivel del análisis de los recursos humanos (el sistema organizacional), y a nivel
del análisis de las operaciones y las tareas (el sistema de adquisición de
habilidades).
El primer nivel de análisis mencionado es el análisis de la organización total o
análisis organizacional, implica un estudio de la empresa como un todo y del
contexto socioeconómico y tecnológico donde se sitúa la organización.
Consiste en examinar las metas, los recursos y el ambiente de la organización
para determinar en que puntos del entrenamiento hay que poner más énfasis.
“El análisis organizacional es la determinación del lugar dentro de la
organización donde deberá darse énfasis al entrenamiento” (Chiavenato, 1994,
pág. 422).
Además, intenta verificar cuál es el comportamiento de la organización; cómo
se efectúa su crecimiento; cómo está relacionado el ambiente social y el
ambiente físico con su crecimiento; cuál es su clima y cuál es su imagen; cómo
plantean la organización, sus productos y sus servicios; cuál es la importancia
del entrenamiento; etc. En pocas palabras, intenta analizar cuáles son los
objetivos organizacionales y la filosofía de entrenamiento de la organización.
El entrenamiento se realiza sobre las necesidades detectadas por la
organización. Cuando la organización crece las necesidades cambian y el
entrenamiento o capacitación deberá responder a las nuevas demandas. Es
por esto que las necesidades de entrenamiento deben determinarse e
investigarse con cierta periodicidad para planificar a partir de ellas los nuevos
programas y satisfacer así las necesidades de manera adecuada.
El segundo nivel de análisis es el análisis de los recursos humanos, es decir,
de las personas que forman parte de la organización. Se realiza para detectar
las necesidades del entrenamiento, procura examinar si los recursos humanos
son suficientes cuanti y cualitativamente para las actividades de la
organización, lo cuál conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es
correcto y estudiar las características de las personas y grupos que se
encontrarán en el entrenamiento. Además es importante determinar si los
sujetos implicados son capaces de desarrollo mediante los programas de
entrenamiento o si es necesaria la adquisición de nuevo personal. Este análisis
se realiza en los departamentos de entrenamiento.
Un tercer nivel de análisis es el análisis de las operaciones y tareas, nivel de
enfoque más limitado, es el análisis que se hace de los cargos considerando
los requisitos exigidos a quien lo desempeña. El diseño de un programa
específico de entrenamiento necesita que una empresa revise la descripción de
las tareas, que analice los cargos, lo cuál indica qué actividades deben ser
desarrolladas en una actividad y las condiciones en que éstas son llevadas a
cabo. Es por esto que se torna necesario realizar un análisis de las tareas, lo
cuál sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes,
comportamientos y características de personalidad exigidos para el desempeño
del cargo. Esto permite conocer cuál debe ser el contenido del programa de
entrenamiento.
Actualmente el contenido de las tareas está cambiando, no se hace tanto
hincapié en lo que se requiere actualmente, sino en lo que será necesario en el
futuro para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente.
Después de realizar el análisis, surge un panorama de las necesidades de
entrenamiento, lo cuál permite establecer los resultados que se desean obtener
de los programas de entrenamiento en forma de objetivos de instrucción.
Al respecto, Sherman y Bohlander citando a Mager expresan que “antes de
prepararse para la instrucción, antes de seleccionar los procedimientos de
instrucción, o el tema o material, es importante poder expresar con claridad
cuales son los resultados que se pretende que tenga esa instrucción. Al
declarar claramente los objetivos de instrucción, tendrá una base sólida para
elegir los métodos y materiales y para seleccionar los medios para determinar
si la instrucción tendrá éxito” (Sherman y Bohlander, 1994, pág. 160).
La determinación de necesidades debe brindar información para que la
programación del entrenamiento pueda diseñarse. Es decir, debe suministrar
información acerca de qué debe enseñarse?; quién debe aprender?; cómo
debe enseñarse?; dónde, cómo y quién debe enseñar?
2) Objetivos de Capacitación y Desarrollo
La evaluación de las necesidades es muy importante, ya que conduce a la
determinación de los objetivos de los programas de capacitación y desarrollo.
Los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con
la problemática diagnóstica. Como se expreso con anterioridad, el contenido
del programa de entrenamiento se constituye de acuerdo con la evaluación de
las necesidades y los objetivos de aprendizaje.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de
la organización y de los participantes, ya que si los participantes no perciben el
programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distará mucho del nivel óptimo.
En función de las necesidades detectadas, se elabora un proyecto que
involucra la programación y el diseño de la capacitación. La implementación de
este proyecto supone un proceso de aprendizaje de los participantes donde
adquieren nuevos conocimientos; actitudes y se modifican los comportamientos
de acuerdo a las necesidades de la organización.
3) Evaluación de los Resultados
En el ámbito organizacional se considera que la etapa final del proceso de
entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Uno de los
problemas más serios relacionado con un programa de entrenamiento refiere a
la
evaluación
de
fundamentalmente,
su
hasta
eficiencia.
que
Esta
punto
evaluación
el
debe
entrenamiento
determinar,
produjo
las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados y demostrar
si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de
las metas de la empresa.
Además de estos aspectos básicos, es necesario determinar si las técnicas
empleadas son más efectivas que otras que podrían considerarse. El
entrenamiento también podrá compararse con otros enfoques para desarrollar
recursos humanos, tales como el mejoramiento de las técnicas de selección o
reestudio de las operaciones de producción.
Sin embargo, desde una perspectiva psicopedagógica, se considera que es
necesaria la instrumentación de una cuarta etapa, que se explicita a
continuación:
4) Seguimiento de los procesos y resultados.
Sería la última etapa del proceso de capacitación, es una tarea exclusivamente
psicopedagógica, ya que implica el análisis de los procesos de aprendizaje. Es
una etapa donde se reflexiona sobre los obstáculos surgidos en la
implementación de los conocimientos teóricos aportados y que implica su
transferencia a la actividad laboral
Se evalúan las personas y sus contextos organizacionales con sus
autoaprendizajes y sus estilos. Las personas descubren sus procesos
cognitivos y emocionales, comprendiendo los elementos que entran en juego.
Cuando se detectan las causas que impiden el aprendizaje, se procede a la
elaboración de nuevas estrategias de acción.
El
psicopedagogo
capacitador
operará
a
través
de
una
disociación
instrumental, lo que le va a permitir establecer acercamientos y alejamientos
para producir cambios. Los psicopedagogos son analizadores del sistema de la
organización y para poder realizar este análisis deben poder ubicarse fuera de
él, a pesar de estar inmersos en el mismo. Su rol es, en primera instancia, de
investigación, observando el comportamiento de la organización y de los
miembros que la conforman frente a las situaciones de aprendizaje, en otras
palabras, observando las dificultades, conflictos, ansiedades y defensas ligadas
al fenómeno de aprendizaje; y, en segundo lugar, de intervención, es la
instancia necesaria para realizar cambios requeridos.
Hasta aquí se ha observado la necesidad de llevar a cabo tareas de
capacitación dentro de una empresa que quiere prosperar. En este sentido los
dirigentes son conscientes de que una organización de éxito no puede quedar
al margen de los cambios que se producen en la sociedad en la que están
inmersos, por ello consideran importante las tareas de capacitación. También
se pudo apreciar que hay diferentes políticas de capacitación y que cada una
de ellas enfatizan aspectos diferenciales. Por último, se expusieron las etapas
que conforman un proceso de capacitación.
En el próximo capítulo se presentarán los principios de aprendizaje que
actualmente subyacen en las tareas de capacitación que se desarrollan en las
empresas.
Capítulo 5
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE EMPLEADOS EN
LA CAPACITACIÓN DENTRO DE LAS EMPRESAS
En este apartado se expondrán los principios de aprendizaje que se encuentran
explícitos en Chiavenato en Administración de Recursos Humanos (1994),
Werther y Davis en Administración de Personal y Recursos Humanos (1991), y
Sherman y Bohlander en Administración de Recursos Humanos (1994), textos
de donde se extraen los fundamentos teóricos que constituirán la base de la
formación de nuevos capacitadores y orientarán las tareas de capacitación en
las empresas. El análisis de estos principios conformará el eje central del
presente trabajo.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE UTILIZADOS EN LA EMPRESA
El esfuerzo educativo en el contexto organizacional busca capacitar personas
para ejecutar tareas en el nivel deseado, si esa ejecución no sucede, no se
habrá logrado el objetivo. De esta manera, el éxito de un proceso de
capacitación tiene relación directa con el logro de una mayor eficiencia de los
trabajadores en la ejecución de las tareas.
El tema de la innovación, tan trascendente para el desarrollo de la empresa,
encuentra en el recurso educativo un dinamizador importante. El aprendizaje
aquí es entendido como un cambio en el comportamiento, basado en la
experiencia; es un factor fundamental en el comportamiento humano, ya que no
afecta sólo el pensamiento de las personas y sus sentimientos, sino también
sus creencias, valores y objetivos. La educación prepara a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Sherman Jr. y Bohlander expresan que “el éxito de una programa de
entrenamiento en el trabajo depende de algo más que la capacidad de la
empresa para identificar sus necesidades y el cuidado con que se prepare el
programa; los expertos creen que si los sujetos no aprenden, probablemente se
deba a que se han descuidado algunos principios del aprendizaje” (Sherman y
Bohlander, 1994, pág. 170). Estos autores sostienen que existen dos
condiciones previas al aprendizaje que afectan el éxito de aquellos que
recibirán el entrenamiento, éstas son la disposición y la motivación.
La disposición del sujeto hace referencia a los factores de madurez y
experiencia en los antecedentes de la persona. Conocer las diferencias
individuales en la disposición es tan importante en el entrenamiento
empresarial como en cualquier situación de enseñanza. Para ello se debe
realizar una selección de los aspectos que serán tenidos en cuenta en el
entrenamiento para determinar si los sujetos tienen los conocimientos y
habilidades previas que les permitirán significar los nuevos conocimientos.
Otra condición previa que mencionan es que los sujetos que van a participar
del entrenamiento deben estar motivados. La motivación se considera
importante para llevar a cabo un aprendizaje óptimo, los sujetos que
participarán del entrenamiento deben reconocer la necesidad de adquirir
información nueva o tener habilidades nuevas y deben mantener el deseo de
aprender conforme progrese el entrenamiento.
A continuación se expondrán los principios que orientan el aprendizaje desde la
perspectiva de los empresarios:

Significado de la presentación: el material que se va a aprender debe ser
presentado de una manera tan significativa como se pueda. Es decir que el
material debe distribuirse de tal manera que cada experiencia se fundamente
en las experiencias anteriores.

Refuerzo: este principio hace referencia a cualquier cosa que fortalezca la
respuesta del sujeto. Por lo general, el refuerzo es más efectivo cuando se
aplica inmediatamente después de haber realizado una tarea.

Transferencia del aprendizaje: si el aprendizaje no puede ser transferido a
la tarea, carecerá de valor. La transferencia deseada, puede facilitarse
haciendo que las condiciones del programa de entrenamiento se acerquen
tanto como sea posible a las que se dan en el lugar del trabajo.

El aprendizaje del individuo depende de la aptitud y de las capacidades
individuales.

El individuo aprende mejor cuando está motivado. Para alcanzar un
aprendizaje óptimo, los sujetos deben reconocer la necesidad de adquirir
información nueva o nuevas habilidades y además tienen que mantener ese
deseo de aprender.

La distribución de los períodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la
monotonía y los períodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.

El aprendizaje eficiente depende de las técnicas instruccionales adecuadas.
Éstas varían según el tipo de material que va a ser aprendido y van desde la
presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de habilidades
motoras.
Chiavenato (1994) afirma que el aprendizaje está influido por diversos factores,
entre ellos menciona que: el sujeto tiende a continuar la respuesta que se
percibe como compensadora y a no realizar aquel comportamiento que no trae
ninguna recompensa; que la frecuencia de los estímulos repetidos es de suma
importancia porque por ello se tiende a desarrollar patrones estables de
reacción; que la intensidad de la recompensa afecta al aprendizaje, es decir, si
la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser rápido.
El autor señala que el tiempo transcurrido entre el desempeño de la tarea y la
recompensa también afecta el aprendizaje ya que la recompensa más rápida
parece producir aprendizajes más rápidos. Menciona que debe considerarse la
dificultad
que
tiene el sujeto
para
desaprender patrones viejos de
comportamiento que entran en conflicto con los nuevos que deberán sustituirlos
y que se necesitan tres condiciones para esta sustitución: operación diferente,
tiempo y nuevo ambiente y que, a su vez, estas condiciones deben estar
asociadas a recompensas mayores.
Por último sostiene que el aprendizaje está afectado por el tiempo exigido para
producir la respuesta y que si una persona debe aprender tareas complejas, el
proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más simples y
encaminarse, paulatinamente, hacia los más complejos y abstractos.
Werther y Davis (1991) manifiestan que se sabe poco respecto del proceso de
aprendizaje, parte del problema consiste en que el aprendizaje en sí no es
observable, solamente se observan los resultados. Expresan que la mejor
manera de comprender al aprendizaje dentro de la empresa es mediante el uso
de la “curva del aprendizaje”. Esta curva muestra etapas de progresión y
etapas de estabilización:
Los capacitadores procuran alcanzar un nivel satisfactorio de desempeño y
desean que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible. Para lograr
esto, consideran importante utilizar varios de los principios de aprendizaje
mencionados anteriormente, los cuales constituyen las guías de los procesos
por los que las personas aprenden de manera más efectiva y mientras más
sean utilizados más probabilidades habrá de que la capacitación resulte
efectiva.
A continuación se presentarán los fundamentos psicológicos y pedagógicos,
que subyacen a los principios de aprendizaje considerados en las tareas de
capacitación en el ámbito empresarial. El análisis de estos fundamentos
permitirá realizar una justificación teórica de determinadas prácticas que se
observan en la empresa. En un primer momento se hará referencia a los
supuestos psicológicos; y en un segundo momento, se explicitarán los
supuestos pedagógicos, ya que ambos se encuentran a la base de las tareas
de capacitación en la empresa.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
Supuestos Psicológicos de las tareas de capacitación en la empresa
Dentro de la psicología podemos encontrar diversas corrientes teóricas, ellas
se diferencian entre sí por hacer hincapié en diferentes cuestiones. Una de
estas corrientes es el Conductismo. Éste surge en Estados Unidos, en un
contexto donde el funcionalismo en psicología y las concepciones pragmatistas
habían cobrado importancia debido a que el método vigente para el estudio de
los fenómenos de la conciencia, la introspección, había caído en descrédito, así
se fue construyendo un modo de entender la psicología como una ciencia
basada en la observación de los hechos y no cimentada en la especulación. En
ese contexto, una psicología basada en la observación de unidades de
conducta, que presumiblemente eran medibles y verificables por un observador
externo, y además podían ser repetidas experimentalmente era la solución que
se buscaba para la ciencia psicológica.
Metodológicamente el Conductismo destacó que la Psicología debía considerar
solamente los hechos observables para todos, es decir los estímulos que
actúan sobre los órganos sensoriales de un organismo, las reacciones
observables o comportamientos que surgen como respuesta a los estímulos.
John Watson, fundador del conductismo, entiende por conducta lo que un
organismo hace en forma de comportamiento externo, visible. Por tanto, sus
problemas científicos fueron esencialmente tres:
1. Dada una respuesta, una conducta, ver cuál fue el estímulo que la provocó;
2. Dado un estímulo, ver qué respuesta acontecerá; y
3. Cuando esa respuesta no ha sido heredada, ver cómo esa respuesta ha
sido aprendida.
Los conductistas trataron de explicar el aprendizaje en cualquier situación. Uno
de los focos de investigación más productivos en la psicología norteamericana
ha sido el estudio de los fenómenos asociados a la adquisición de respuestas o
aprendizajes.
El estudio del aprendizaje surge de tres enfoques fundamentales: el
conductismo, el asociacionismo y el hedonismo. El Conductismo, en su primer
momento, minimizó la importancia de la estructura interna del organismo y no
tuvo en cuenta los procesos centrales que dan coherencia y versatilidad a la
entrada (input) procedente del ambiente y a la salida (output) hacia ese. Esa
falta de interés en la contribución del organismo a la integración de la entrada
sensorial y la salida comportamental refleja la doctrina estructural elementalista
del asociacionismo.
El Asociacionismo afirma que la estructura interna se desarrolla por la
experiencia con unidades elementales que han ido asociándose. Los
conductistas aceptaron el principio de la asociación sustituyéndolo por la
respuesta condicionada como unidad básica de análisis.
Otro aspecto importante es el énfasis utilitarista en el papel de la recompensa
en el establecimiento y fortalecimiento de las conexiones Estímulo-Respuesta.
La doctrina del hedonismo psicológico sostiene que el dolor y el placer son
nuestros amos soberanos. Thorndike afirmó “el placer marca, el dolor borra”,
esta sentencia luego se transformó en una de sus leyes básicas del
aprendizaje, la ley del efecto.
En la Psicología Social, el punto de vista del hedonismo ha sido comúnmente
expresado en términos de la doctrina del hombre económico. Deutch y Krauss
(1970) sostienen que Homans considera que “el comportamiento humano como
una función de su beneficio: en cantidad y en calidad (el comportamiento
humano) depende de la cantidad y calidad de la recompensa y del castigo que
se busque” (Deutch y Krauss, 1970 , pág. 80-81).
Sintetizando, los postulados fundamentales del pensamiento conductista son:
1. Toda conducta se compone de respuestas objetivamente analizables, y que
una conducta humana compleja puede ser analizada en unidades de
respuesta simples, cada una de ellas objeto de un análisis en términos de
estímulo-respuesta, incondicionados y condicionados.
2. La conducta siempre se compone de movimientos musculares y secreciones
glandulares, o sea que puede ser entendida como procesos físicos y
químicos.
3. A todo estímulo sigue una respuesta y toda respuesta es respuesta a un
estímulo, de modo que pueden establecerse relaciones causales entre
estímulos y respuestas.
4. Los procesos de conciencia no pueden ser estudiados científicamente.
Para el conductismo, el estudio experimental del aprendizaje estuvo dominado
por
el
uso
de
dos
paradigmas:
el
condicionamiento
clásico
y
el
condicionamiento operante. A través de ellos se intentó explicar incluso las
conductas más complejas del ser humano por condicionamiento a partir de
conductas más simples.
De la obra del fisiólogo ruso Pavlov surge el condicionamiento clásico. Este
paradigma considera que el estímulo neutral condicionado (campana) se
asocia al estímulo incondicionado (carne) produce una respuesta condicionada
semejante a la que surgió originalmente frente al estímulo incondicionado.
Cuando la respuesta no ha sido aprendida, al estímulo se lo denomina estímulo
incondicionado, de respuesta incondicionada. Es decir, que un estímulo
incondicionado es aquel que puede provocar una respuesta sin un aprendizaje
previo. En tanto que un estímulo condicionado es aquel capaz de suscitar una
respuesta cuando ha habido previamente un aprendizaje en el sujeto.
El condicionamiento operante o instrumental deriva principalmente de la labor
de Thorndike, aquí el procedimiento impone la presentación u omisión de
recompensa o castigo después que el animal ha emitido una respuesta
específica que pronto se convierte en respuesta instrumental dominante. La
respuesta que se condiciona debe darse antes de poder ser recompensada o
castigada.
A partir de lo expuesto, podemos decir que a la pregunta de por qué se
aprende, o por qué se tiende a repetir un hecho ya experimentado, desde esta
teoría se plantean dos posibilidades:
1) se aprende por repetición sistemática de un comportamiento (Ley del
efecto), y
2) se aprende por satisfacción derivada de la gratificación posterior a la
ejecución de un comportamiento (Ley del refuerzo).
Se puede decir que los conceptos básicos que se manejan en esta teoría en
relación al aprendizaje son: fuerza de la respuesta, extinción, estímulo
discriminativo,
refuerzo
o
recompensa,
impulso,
generalización
y
discriminación. A continuación se hará una breve referencia acerca de qué se
entiende por cada uno de ellos.
La fuerza de la respuesta es la tendencia de un organismo a dar una respuesta
específica que tiende a aumentar y se mide, entre otros aspectos, por la
probabilidad de ocurrencia, por la frecuencia de respuestas, por la magnitud y
por la resistencia a la extinción. Se considera que la ejecución de una
respuesta en una situación dada puede verse influida por factores como la
cantidad, la cualidad, la proximidad y la distribución de la recompensa de las
ejecuciones previas, es decir que lo que se hace está determinado por el
aprendizaje anterior, por las motivaciones y la situación presente.
Se entiende por extinción a la disminución de la fuerza de la respuesta como
consecuencia de la falta de refuerzo. Los factores que influyen en ella son
similares a los que actúan en su adquisición.
El estímulo discriminativo define la ocasión en que una respuesta será
reforzada, en otras palabras, ayuda al sujeto a distinguir entre las situaciones
en que una respuesta determinada será reforzada y aquellas en que no lo será.
Es considerado refuerzo o recompensa cualquier acontecimiento que sigue a
una respuesta y que determina que su repetición sea más probable. Al
respecto, cualquier estímulo cuyas propiedades de refuerzo deriven de su
asociación con una recompensa primaria, es un refuerzo secundario. Este
concepto es importante para la aplicación de la teoría del refuerzo al
comportamiento social, puesto que es evidente que los tipos de refuerzos que
operan en las situaciones sociales (elogio, desaprobación) son cualitativamente
diferentes de los primarios, como la comida o la descarga eléctrica. Los
refuerzos sociales derivan su poder de la asociación con refuerzos primarios.
Las principales características del refuerzo a tener en cuenta son: la cantidad y
la calidad, la extensión de la demora y la forma en que se lo programa
(continuo o intermitente).
Al impulso, puede entendérselo como las condiciones fisiológicas básicas que
activan y dan energía al comportamiento, o como la tendencia del
comportamiento a dirigirse hacia una meta. Se sabe que diferentes impulsos
pueden proporcionar estímulos diversos, a los que el sujeto puede aprender a
responder rápidamente.
Como consecuencia de la generalización la respuesta condicionada a cierto
estímulo tiende a producirse frente a estímulos semejantes, porque la
respuesta interna y los estímulos internos producidos por los estímulos
observables son semejantes. Ocurre tanto en el proceso de extinción como en
el de adquisición o producción de una respuesta.
La discriminación condiciona a un sujeto para que responda a un estímulo y no
a otro, o para que formule una respuesta y no otra frente a un estímulo dado.
Junto con ella se da la extinción gradual de respuesta al estímulo inadecuado o
la extinción gradual de la respuesta inadecuada, es decir que el organismo
aprende a discriminar entre las ocasiones para formular una determinada
respuesta (discriminación del estímulo), o entre las respuestas apropiadas para
una ocasión dada (discriminación de la respuesta).
Directamente de la psicología del aprendizaje derivó el mayor y primer hito de
la tecnología educacional: la Instrucción Programada. Sus conceptos básicos
fueron desarrollados por B. Skinner en 1954 y hacia 1960 surgió un esfuerzo
creciente para proponer varios programas y trabajos sobre instrucción
programada. Pone énfasis en el análisis cuidadoso de los materiales, la
especificación de los objetivos en función del aprendizaje, la individualización
de la instrucción, las pruebas y sus repeticiones de los materiales hasta
hacerlos alcanzar un punto válido de eficiencia; y encuentra su fundamento en
conceptos tomados de la psicología del aprendizaje.
Supuestos pedagógicos de las tareas de capacitación en la empresa
A continuación se explicitarán los supuestos pedagógicos que subyacen en los
principios de aprendizaje que se postulan en las siguientes obras:
Administración de Recursos Humanos (Chiavenato, 1994), Administración de
Personal y Recursos Humanos (Werther y Davis, 1991), y Administración de
Recursos Humanos (Sherman y Bohlander, 1994). Analizando estos principios
se puede observar que los supuestos subyacentes se relacionan con lo que en
Educación se conoce como Pedagogía Tecnicista.
Esta pedagogía surge alrededor de 1950 en los países desarrollados y en
América Latina alrededor de las décadas del ‘60 y ‘70. La educación en esta
corriente pedagógica es considerada como factor de desarrollo económico y
social, ya que supone que a mayor educación, mayor desarrollo y mayor
economía, y se valora la eficiencia por lo que se esfuerzan por formar hombres
prácticos, eficientes y productivos. Esta pedagogía está pensada desde los
países centrales y ofrece los medios para lograr este tipo de hombre.
En las décadas del ‘60 y ‘70, dos tendencias teóricas del campo sociológico
intentaban realizar un análisis de las sociedades de América Latina a partir del
cual podían elaborar propuestas. Una de las tendencias era la desarrollista,
conservadora; y la otra era la de dependencia-liberación, transformadora.
Para el Desarrollismo las sociedades se diferencian en desarrolladas y
subdesarrolladas, según el grado de desarrollo que posean. Las primeras son
aquellas que han alcanzado un determinado nivel en el avance tecnológico,
económico, etc., lo cual influye en el nivel de vida social de su población. Son
los modelos identificados con los países centrales (como, por ejemplo,
EE.UU.).
Las sociedades subdesarrolladas son aquellos países que aún no han
alcanzado el nivel de desarrollo tecnológico y económico de los países
centrales, se las identifica con países periféricos (como, por ejemplo, los países
latinoamericanos).
Una de las críticas que se le hace a esta corriente reside en que si el desarrollo
es considerado un proceso de grados y es continuo, es inútil que los países
subdesarrollados intenten copiar el modelo desarrollado porque no lo van a
poder alcanzar nunca. Además implicaría repetir procesos históricos de
sociedades con distintas situaciones.
Uno de los representantes de la pedagogía tecnicista fue Clifton Chadwick
(1974), el cual sostenía que la educación enfrentaba serios problemas
principalmente porque no había cambiado tan rápidamente como los otros
sectores del sistema social. Además afirmaba que los problemas de los países
subdesarrollados son más graves que los de los países desarrollados, debido a
que poseen menos recursos, a que hay mayor presión en el sector educativo
para que contribuya al desarrollo total del país y porque los márgenes de error
son más reducidos, en el sentido de que un país desarrollado puede permitirse
mayor derroche y experimentación que un país en vías de desarrollo. Frente a
esto propuso como solución la consideración de la llamada Tecnología
Educativa, ya que sus particularidades parecían responder a las necesidades
de estos países.
Fainholc (1990) citando a Araujo y Oliveira expresa que la Tecnología
Educativa “es el modo sistemático de preparar, implementar y evaluar el
proceso total de aprendizaje y la instrucción en función de objetivos específicos
basados
en
las
investigaciones
sobre
el
aprendizaje
humano
y la
comunicación, empleando recursos humanos y materiales para que la
instrucción sea más efectiva” (Fainholc, 1990, pág. 21). De esta manera su
propósito esencial es ordenar los medios educativos de acuerdo con los demás
recursos de la educación para alcanzar o contribuir a alcanzar una calidad y/o
cantidad mayor de rendimiento de los sistemas educacionales.
En síntesis, se puede decir que reconoce la importancia de establecer
cuidadosamente los objetivos; de realizar un diagnóstico completo de la
competencia del alumno en el momento de su ingreso y una asignación
diferencial basada en la competencia; de contar con medios de presentación
cuidadosamente elaborados, que representan, en lo posible, una gama de
opciones de medios; y de llevar a cabo una evaluación completa del
desempeño de los alumnos y de su dominio de los objetivos.
La definición operacional de las metas y objetivos de la educación y del
entrenamiento en función de los resultados observables del aprendizaje es la
piedra angular de la tecnología educativa.
La pedagogía tecnicista propone un modelo educativo que recibe el nombre de
Modelo Tecnológico, compuesto por 4 etapas: la primera de ellas es el
diagnóstico de los conocimientos, habilidades y aptitudes de ingreso de los
alumnos, y de la manera en que éstos aprenden mejor, constituye la base de
los pasos subsiguientes. La evaluación de lo que los alumnos saben se hace a
través de pruebas, reactivos, cuestionarios, etc. La información obtenida sirve
para tomar decisiones acerca de lo que debe aprender el alumno y de la
manera en que puede participar mejor en el ambiente educacional.
En la segunda etapa se lleva a cabo la selección de las experiencias
educacionales para el alumno debido a que se reconoce la diferencia entre los
sujetos, en función de lo que necesitan saber, cuándo y de qué manera. El
paso lógico subsiguiente es la selección de las decisiones en función de la
variedad de materiales (experiencias de aprendizaje) disponibles.
La tercera etapa corresponde a la participación en la actividad educacional.
Una vez que se ha efectuado la selección, el alumno debe participar en ella, ya
sea en forma individual, en pequeños o grandes grupos, etc. La experiencia
educacional debe ser lo suficientemente flexible como para permitir a los
alumnos que la cumplan respetando sus tiempos de aprendizaje.
Por último se realiza una evaluación del alumno, ya que cuando se ha
completado una unidad o una actividad debe verificarse si domina los objetivos
correspondientes. Los instrumentos y la metodología de la evaluación serán
flexibles y darán sensibilidad y profundidad a la evaluación. El propósito
primordial de la evaluación del alumno es ayudar en su formación y
proporcionar tanto a los profesores como a los diseñadores del programa,
información sobre la actuación de los estudiantes. Las evaluaciones no se
llevan a cabo para poner notas sino que están pensadas y diseñadas para dar
a cada sujeto la oportunidad de lograr un éxito completo y para mejorar el
programa. La realimentación se realizará de inmediato y servirá como un factor
de motivación para el alumno.
En el modelo tecnológico al profesor le corresponde el rol de administrador, de
organizador y de coordinador de un ambiente diseñado para facilitar el
aprendizaje del alumno, y éste último interactúa con una variada gama de
medios y materiales para lograr objetivos de aprendizaje específicos y
generales.
Aquí los objetivos son entendidos como la proposición de los cambios que se
requieren en el comportamiento del alumno, es decir, un objetivo debería
considerarse como un enunciado de la naturaleza deseada de la conducta de
un estudiante al finalizar alguna unidad educacional específica. De esta forma
adquiere importancia la aclaración y especificación de los objetivos
educacionales ya que se debe saber cuál es la meta para poder evaluar si se
ha alcanzado.
En este modelo se considera que las dos formas más importantes para motivar
a los alumnos consistirán en: permitirles participar de las decisiones acerca de
sus estudios y luego proporcionarles una rápida realimentación de sus
actuaciones. El fundamento de estas prácticas reside en la necesidad de
establecer relaciones específicas entre la conducta que se desea del alumno y
las oportunidades y recompensas que éste anhela obtener del proceso de
aprendizaje.
Dentro de la Pedagogía tecnicista se define a la conducta como al conjunto de
acciones u operantes que un organismo (estudiante) exhibe, como resultado de
los estímulos del medio (escuela) que el experimentador manipula (docente)
para observar, medir y orientar su ocurrencia.
El concepto de aprendizaje es definido por la pedagogía tecnicista como los
cambios observables en la conducta de un organismo resultado de su práctica
o experiencia y del control que el docente ejerce de las contingencias del
reforzamiento. Por otra parte se entiende por objetivos conductuales todos
aquellos comportamientos académicos observables, que los estudiantes deben
exhibir al concluir una fase o la totalidad del proceso de enseñanzaaprendizaje, y que el docente debe definir en forma explícita, unívoca y
mediante un verbo que remita a una acción manifiesta.
Se considera que los modelos sistémicos para el aprendizaje involucran el
conjunto de criterios y procedimientos, derivados de la Psicología del
Aprendizaje y la Teoría de los Sistemas, que sirven para representar en forma
abstracta, a través de diagramas de bloques y flujos, un conjunto de pasos y
actividades secuenciales, que el docente debe seguir, en el análisis y
descomposición de cualquier comportamiento académico en sus componentes
conductuales específicos y reordenarlos en un programa por objetivos
conductuales.
En la pedagogía tecnicista todo aprendizaje es un proceso individual debido a
que descontextualiza al sujeto de su medio social, deshistoriza el proceso de
enseñanza-aprendizaje y excluye, por tanto, el aprendizaje social. Como
consecuencia de esto, se considera que el medio ambiente del aprendizaje es
todo aquel cambio en las condiciones externas al sujeto que estimulan la
emisión de sus conductas.
Esta pedagogía se emparentó con las líneas conductistas respecto de
comprender cómo el humano aprende. En este sentido Skinner sostiene que
aprender consiste en un cambio de la conducta que se produce como resultado
de la práctica reforzada, o sea a través de la técnica del control operante de la
conducta.
Hasta aquí se han expuesto los supuestos psicológicos y pedagógicos que
subyacen en las tareas de capacitación que se desarrollan en el ámbito
empresarial. A continuación se explicitarán las relaciones que se pudo
establecer entre los principios de aprendizaje considerados en las empresas
líderes y las ideas que postulan la teoría conductista y su correlato en el campo
educativo, la pedagogía tecnicista.
RELACIONES ESTABLECIDAS ENTRE LOS PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
EMPLEADOS EN LAS EMPRESAS Y LA TEORÍA CONDUCTISTA Y SU
CORRELATO EN EL CAMPO EDUCATIVO, LA TECNOLOGÍA EDUCATIVA
Consideramos de suma importancia realizar un análisis de las teorías que
sirven de fundamento a los principios de aprendizaje que son tenidos en cuenta
en las tareas de capacitación en las empresas ya que éstos constituyen las
guías de los procesos por lo que los sujetos aprenden de manera más efectiva.
En la empresa se considera a la educación como “toda influencia que el ser
humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse
a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados”. (Chiavenato, 1994,
pág. 414). En este contexto el entrenamiento es entendido como un tipo de
educación profesional, más específico que la formación profesional y el
desarrollo profesional. Es un proceso educativo cuyo aprendizaje está
destinado a generar cambios de comportamientos y su propósito primordial es
ayudar a la empresa a lograr sus objetivos generales, intentando a nivel
empresarial, aumentar la eficacia y la eficiencia organizacional, y facilitar los
cambios e innovaciones; a nivel de recursos humanos intenta aumentar la
eficiencia individual de los empleados, elevar el conocimiento de las personas y
cambiar actitudes y comportamiento de los miembros de la organización; y por
último, a nivel de las tareas y operaciones, aumentar la productividad y mejorar
la calidad de los productos y servicios. Estas ideas tienen una relación directa
con lo que sostiene la Pedagogía Tecnicista, donde la educación adquiere
importancia porque es considerada como un factor de desarrollo, tanto
económico como social. Aquí se valora la eficiencia, esforzándose por formar
hombres prácticos, eficientes y productivos.
La pedagogía tecnicista entiende al aprendizaje como los cambios observables
en la conducta de un sujeto, resultado de su práctica o experiencia y del control
que el docente ejerce sobre las contingencias del reforzamiento. En el contexto
de la empresa, los cambios de comportamientos que se pretenden alcanzar,
están relacionados con los objetivos generales de la misma.
Dos de los principios básicos de aprendizaje para los capacitadores son: el
refuerzo y la repetición. Respecto al primero, se entiende como tal a cualquier
cosa que fortalezca la respuesta del sujeto, puede consistir en un elogio o
aprobación después de una determinada conducta y será más efectivo cuando
se presente inmediatamente después de realizada la tarea; y en cuanto al
segundo, se considera que ésta deja trazos más o menos permanentes en la
memoria. Creen también que a los sujetos de entrenamiento se le debe ofrecer
la oportunidad de practicar sus tareas como se espera que las desarrollen.
En relación a los dos principios mencionados con anterioridad, conviene
recordar que los psicólogos del aprendizaje frente a la pregunta ¿por qué se
aprende? plantean dos posibilidades: la primera de ellas es que se aprende por
repetición sistemática de un comportamiento (Ley del Efecto); y en segundo
lugar que se aprende por satisfacción derivada de la gratificación posterior a la
ejecución de un comportamiento (Ley del Refuerzo). Como se puede apreciar,
existe una relación directa entre los principios de aprendizaje considerados en
la empresa y los postulados por la Teoría Conductista en relación a la ley del
efecto y la ley del refuerzo.
Un tercer principio que se tiene en cuenta en las tareas de capacitación, es la
presentación del material que se va a aprender, éste debe ser presentado de
manera significativa de modo que pueda ser comprendido por el alumno. En
relación a esto, la Pedagogía Tecnicista reconoce entre otras cosas la
importancia de los medios de presentación cuidadosamente elaborados, es
decir, reconoce la relevancia de una Instrucción Programada donde uno de los
aspectos que se enfatiza refiere al análisis de los materiales.
Otras de las cuestiones consideradas por la Instrucción Programada es la
especificación de los objetivos, los cuales son entendidos como la proposición
de los cambios que se requieren en el comportamiento del alumno. Al respecto
la definición operacional de las metas y los objetivos de la educación y del
entrenamiento en función de los resultados observables del aprendizaje se
constituye en la piedra angular de esta corriente pedagógica. Dentro del
contexto de las organizaciones este principio también es tenido en cuenta, ya
que uno de los pasos imprescindibles en la programación del entrenamiento es
la especificación de los objetivos que se pretenden alcanzar, los cuales
resultan de una minuciosa evaluación de las necesidades de la empresa, en
otras palabras, es necesario realizar un diagnóstico de la problemática a
enfrentar.
El modelo tecnológico que propone la pedagogía tecnicista comprende
diferentes etapas, una de ellas es la etapa diagnóstica, donde se evalúan los
conocimientos, habilidades y actitudes de ingreso de los sujetos y la manera en
que estos aprenden mejor. En relación a esto dentro de la empresa también se
debe realizar un análisis de los recursos humanos con que se cuenta, lo que
conlleva a determinar las características de las personas y grupos que se
encontrarán en el entrenamiento para establecer cuáles son las posibilidades
de desarrollo de los miembros de la organización mediante el entrenamiento o
si es necesaria la incorporación de nuevo personal.
Otra de las etapas del modelo tecnológico es la selección de las experiencias
educacionales para el alumno en función de lo que necesita saber, cómo y de
qué manera. De manera similar en la empresa se lleva a cabo a partir de la
evaluación de las necesidades de la misma, la capacitación se realiza sobre las
necesidades detectadas en la organización.
Por último, se realiza una evaluación del sujeto, con el objetivo de brindar al
individuo la oportunidad de obtener éxito y para mejorar el programa. Este tipo
de evaluación también se realiza en la empresa para determinar si los sujetos
de la capacitación aprendieron, evaluar las técnicas empleadas y demostrar si
los resultados obtenidos están relacionados con los objetivos y metas
organizacionales.
Otro punto que se tiene en cuenta como factor importante en el aprendizaje
dentro de las empresas es la frecuencia de los estímulos, por lo general,
cuando son repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reacción, en
tanto que los estímulos no frecuentes tienden a ser respondidos con mayor
variación. Esto se relaciona directamente con el concepto de fuerza de la
respuesta que menciona la teoría conductista, aludiendo a la tendencia de un
organismo a dar una respuesta específica que tiende a aumentar.
En la organización se concibe que la intensidad de la recompensa, afecta al
aprendizaje, es decir, si la recompensa es grande, la respuesta tiende a ser
más rápida y si la recompensa es pequeña, ésta no consigue atraer la atención
del individuo. En este caso podríamos identificar a la recompensa como un
refuerzo. Al respecto el conductismo plantea algo similar ya que considera
como refuerzo a cualquier acontecimiento que sigue a una respuesta y que
determina que su repetición sea más probable y sostiene que las principales
características del refuerzo a tener en cuenta son: la cantidad, la calidad, la
extensión de la demora (inmediata o retardada) y la forma en que se lo
programa (continuo o intermitente). Al mismo tiempo, esto guarda relación con
el tiempo transcurrido entre el desempeño y la recompensa y con la intensidad
de esta última.
En la programación del entrenamiento también se considera la dificultad que
tiene el sujeto para dejar de lado viejos patrones de comportamientos, los
cuáles entrarían en conflicto con los que deberán sustituirlos. Esto equivale a
hablar del concepto de extinción de una respuesta que acuñan los psicólogos
del aprendizaje, entendiendo por tal a la disminución de la fuerza de la
respuesta como consecuencia de la falta de refuerzo.
Por último, los especialistas de la capacitación sostienen que es importante
considerar la motivación en el aprendizaje. Expresan que para llevar a cabo un
aprendizaje óptimo los sujetos de entrenamiento deben reconocer la necesidad
de adquirir nueva información o tener nuevas habilidades. Al respecto la
pedagogía tecnicista considera que las dos formas más importantes para
motivar a los alumnos son: permitirles participar de las decisiones acerca de
sus estudios y proporcionarles una rápida retroalimentación acerca de sus
actuaciones; el fundamento de estas prácticas reside en el establecimiento de
relaciones específicas entre la conducta que se desea del alumno y las
oportunidades y recompensas que éste anhela obtener del proceso de
aprendizaje.
A partir del análisis realizado podemos apreciar que existe una relación directa
entre los principios de aprendizaje que se consideran en las tareas de
capacitación que se llevan a cabo en las empresas y los postulados teóricos de
la teoría conductista y de la pedagogía tecnicista, constituyéndose las últimas
en la base de los primeros.
En las últimas décadas en relación al aprendizaje han surgido, desde la
psicología y la pedagogía, nuevas perspectivas teóricas en las cuales definir
aprendizaje no equivale a hablar de un cambio en las conductas observables
del sujeto, sino que es considerado como un proceso de construcción y
reconstrucción de significados en el que la actividad interna del individuo juega
un rol fundamental, tal cual lo sostienen la teoría psicogenética de Piaget y el
constructivismo de César Coll. En el contexto empresarial estas teorías aún no
han sido tenidas en cuenta, se supone que esto se debe a los buenos
resultados obtenidos en las tareas de capacitación las cuales se sustentan en
principios de aprendizaje con base conductista.
Frente a esta situación, es necesario tener presente que hay procedimientos y
teorías que se utilizan en el ámbito empresarial que en muchas ocasiones no
se corresponden con las perspectivas más novedosas en el campo educativo.
No obstante, no se deben desprestigiar estas prácticas por el solo hecho de no
compartirlas sino que es conveniente valorar los resultados positivos que se
obtienen a partir de ellas dentro de la empresa y, como psicopedagogos,
realizar contribuciones derivadas de las nuevas concepciones teóricas en
educación y psicología que nutren nuestra formación profesional.
Es en la aplicación de los principios de aprendizaje donde el Licenciado en
Psicopedagogía puede intervenir participando en equipos interdisciplinarios
responsables de la elaboración y ejecución de los planes, programas y
proyectos en las aulas de trabajo, el aprendizaje del trabajo y la producción. Se
puede suponer que esta participación permitirá presentar en el ámbito
organizacional otros enfoques y fundamentos teóricos relacionados al
aprendizaje que pueden brindar valiosos aportes en las tareas de capacitación.
A continuación presentaremos las consideraciones finales del presente trabajo,
las que se desprenden de los principios de aprendizaje que son utilizados en
las tareas de capacitación dentro del ámbito empresarial.
CONSIDERACIONES FINALES
En las últimas décadas la sociedad actual en su conjunto ha sido protagonista
de profundos cambios, se ha producido un desajuste entre las demandas de
las empresas y la formación que poseen los miembros de las mismas. Frente a
esta situación se hace necesario realizar tareas de capacitación con el objetivo
de lograr que quienes trabajan en el ámbito organizacional lo hagan con la
excelencia que requiere el sistema.
La capacitación aparece como una exigencia de la sociedad y como una
necesidad individual para desenvolverse dentro de ella. En el ámbito
empresarial se la debe percibir como una acción integral que posibilita a los
recursos humanos el desarrollo profesional mediante el acceso a diversas
experiencias de aprendizaje orientadas hacia el logro de un beneficio personal
y empresarial.
Una organización (empresarial) es una unidad social construida para alcanzar
ciertos objetivos, también es un sistema complejo compuesto por diversos
elementos que se hallan interrelacionados (roles, objetivos, tareas, normas,
etc.). El aprendizaje puede ser considerado como un medio para alcanzar las
metas empresariales, si una organización tiene un objetivo puede aprender a
lograrlo instrumentando los medios más adecuados. No obstante, la posibilidad
de concretarlo dependerá de la capacidad de aprendizaje de sus miembros.
En el proceso de capacitación se crea un espacio para la psicopedagogía
laboral, la que se encarga de orientar al adulto en el aprendizaje de la tarea y
colabora en la inserción y permanencia del sujeto en el mercado laboral, lo cual
implica la comprensión de los procesos cognitivos y afectivos involucrados en
el aprendizaje de la tarea y la búsqueda de estrategias para la resolución de
problemas. Por lo tanto, el psicopedagogo laboral deberá seleccionar los
recursos materiales, humanos y didácticos que le permitan diseñar situaciones
educativas que garanticen el logro de resultados óptimos en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Como es de esperar, en las tareas de capacitación subyacen diferentes
concepciones
de
aprendizaje
teniendo
más
influencia
aquellas
más
tradicionales. De ellas se derivan diversos principios de aprendizaje, los cuales
constituyen las guías de los procesos por los que los individuos aprenden de
manera más efectiva. El análisis de estos principios constituyó el eje central del
presente trabajo.
A partir del análisis realizado acerca de los principios de aprendizaje que se
observan en el ámbito empresarial queda en evidencia, principalmente, la
aplicación en las tareas de capacitación de concepciones teóricas que
proponen un concepto de aprendizaje definido por los cambios observables en
la conducta del sujeto, cambios que se ven favorecidos por la presencia de
refuerzos y recompensas como postulan las llamadas Teoría Conductista y
Pedagogía Tecnicista. Se debe destacar que dentro de las empresas se puede
observar el predominio de estas perspectivas teóricas en las tareas de
capacitación a pesar de que en el ámbito académico en las últimas tres
décadas, desde la psicología y desde la pedagogía, han surgido nuevas ideas
que van más allá y superan en algunos sentidos y para determinados ámbitos
lo que considera el conductismo como aprendizaje, entendiendo por tal a un
proceso de construcción y reconstrucción de conocimientos en el que tiene una
importancia especial la actividad interna del sujeto y no limitando el concepto a
una serie de cambios observables en la conducta del individuo.
Se puede decir que el predominio de los postulados conductistas en las
empresas se debe a los buenos resultados que se obtienen a través de su
empleo en las tareas de capacitación. Por esto, se torna dificultoso
implementar un cambio en los principios que regulan las prácticas educativas
en el ámbito empresarial.
Sabemos que modificar un modelo de enseñanza-aprendizaje ya establecido
no es un camino rápido, lineal y definitivo, sino un proceso gradual de
transformación. Es necesario que estas transformaciones se desarrollen en tres
niveles sucesivos: a nivel de las prácticas; a nivel de los supuestos, creencias y
conocimientos que constituyen los marcos de referencia y orientan la acción; y
a nivel del contexto organizacional que atraviesa y moldea las prácticas.
Consideramos que al ser la capacitación una necesidad imperante en la
empresa en la actualidad se hace necesaria la inserción de profesionales del
campo psicopedagógico, los que podrán presentar otras posturas teóricas
acerca del aprendizaje que, como ya dijimos, hasta el momento no han sido
tenidas en cuenta dentro del ámbito de la organización.
El accionar del Licenciado en Psicopedagogía dentro de la empresa permitirá
configurar un espacio de reflexión, en el que cada miembro de la organización
reflexione acerca de sus propias prácticas. Este proceso de repensar el propio
accionar le permitirá al individuo justificar las razones por las que las acciones
se llevan a cabo, tomar posiciones frente a las mismas desde diferentes
perspectivas, e identificar qué tipo de conocimientos se utilizan, cuáles deben
permanecer, cuáles deben transformarse y comprender por qué deben
realizarse ajustes y reestructuraciones.
La
intervención
psicopedagógica
se
caracteriza
por
favorecer
la
autoobservación, el análisis autocrítico y el aprendizaje autodirigido. Para que
la tarea no se convierta en una repetición estereotipada de acciones y de
situaciones vividas previamente es necesario realizar una reflexión sobre la
misma, lo que da lugar, a la vez, a la innovación, la mejora y la excelencia.
La posibilidad de inserción del psicopedagogo en el ámbito empresarial nos
hace ver la necesidad de sugerir la introducción de cambios tanto en la
monografía profesional de la Licenciatura en Psicopedagogía (recurso
informativo utilizado en procesos de Orientación Vocacional), incorporando en
el campo laboral el Área de la Psicopedagogía Laboral como también en el
plan de estudio de la carrera dejando abierta la posibilidad de insertar esta
nueva orientación.
Para finalizar, se puede reconocer a la capacitación como un fenómeno
educativo que, al llevarse a cabo dentro de las empresas, adquiere
características propias y al tratarse de un fenómeno educativo permite la
posible intervención de un licenciado en Psicopedagogía dentro del ámbito
empresarial. En este trabajo se realizó un análisis de los principios de
aprendizaje que se utilizan en las tareas de capacitación en las empresas, a
partir del cual se observó, principalmente, un predominio de los principios
derivados de la teoría conductista. Durante la elaboración del mismo se
vislumbró la necesidad de realizar futuras investigaciones que giren en torno a
los siguientes aspectos: la aplicación práctica de las nuevas concepciones de
aprendizaje dentro de las tareas de capacitación en la empresa y la
participación del psicopedagogo en el asesoramiento ocupacional y la
orientación laboral.
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