Índice: 2. EL CONTRATO DE TRABAJO 2.1 Concepto y sujetos del contrato 2.2 La forma y el contenido del contrato 2.3 El Periodo de Prueba 2.4 Los Tipos de contratos de trabajo 2.5 Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) 2.6 Medidas de Fomento de la contratación 2.7 Nuevos Entornos de organización laboral 2.1 CONCEPTO Y SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ● Concepto. Se trata de un acuerdo donde las partes (trabajador y empresario) concretan sus derechos y obligaciones acerca de su relación laboral. En el contrato laboral se fijan los caracteres de la prestación laboral: actividad que debe de desarrollarse, jornada de trabajo, horario, salario, duración de la relación laboral, etc. ● Características de los sujetos del contrato de trabajo. Las partes que intervienen en un contrato son: trabajador y empresario. Ambas partes deben de tener la capacidad legal para llevar a cabo un contrato de trabajo válido. ⮚ ⮚ El trabajador es la persona física que desarrolla el trabajo. - La edad del trabajador. A partir de los 18 años puede contratar libremente. Con 16 y 17 años precisa de una autorización de los padres o tutores, o estar emancipado. Los menores de 16 años sólo pueden trabajar en espectáculos públicos (películas, publicidad…) y previa autorización de los padres y tutores y de la autoridad laboral. - La nacionalidad del trabajador. Un extranjero comunitario de la Unión Europea (más Suiza, Noruega e Islandia) tiene los mismos derechos que un español. Un extranjero no comunitario requiere una autorización administrativa o los documentos que se estimen oportunos (en función de su situación personal). El empresario es la persona física o jurídica que recibe los servicios a cambio de entregar un salario. La edad del empresario. A partir de los 18 años pueden contratar libremente trabajadores para su empresa. Los menores de edad, pueden contratar trabajadores representados por persona mayor de edad. 2.2 LA FORMA Y EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO ● La Forma del contrato. El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. - El contrato por escrito. El contrato se debe de celebrar por escrito si así lo exige una disposición legal. - El contrato de palabra. En la práctica sólo pueden suscribirse de palabra 2 tipos de contrato: el contrato indefinido y el contrato eventual inferior a 1 mes. Pero cualquiera de las partes puede exigir a la otra que el contrato se formalice por escrito. ● El Contenido del contrato. El contenido mínimo de todo contrato laboral para ser válido es: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) El Tipo de contrato: indefinido, temporal, en prácticas… Los datos de las partes: trabajador y empresario. La duración del contrato, y si es temporal, su duración previsible. El puesto de trabajo del trabajador. La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo. La retribución: Salario base inicial y los Complementos salariales. La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo. La duración de las vacaciones. Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar las partes. El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral. Localidad, fecha y firma de las partes. ⮚ Si en el contrato no constara estos elementos esenciales, el empresario deberá de informar por escrito al trabajador en 2 meses tras el comienzo de la relación laboral. ⮚ Otras cláusulas del contrato. Algunas empresas imponen, a la firma del contrato, ciertas cláusulas: - Confidencialidad. El trabajador se compromete a mantener en secreto y total confidencialidad toda la información revelada u obtenida de la empresa. - Dedicación plena. El trabajador se obliga a no desempeñar otra actividad laboral durante la vigencia del contrato. - No competencia. El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un periodo de tiempo, después de finalizada la relación laboral, a cambio de una compensación económica. Su duración máxima es de 2 años. 2.3 EL PERIODO DE PRUEBA ● Concepto. Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (trabajador o empresario) pueden dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Su fin es que las partes se conozcan mutuamente (personal y profesionalmente). Sus características básicas son: - Debe de constar por escrito en el contrato. - Su duración máxima será la establecida en el Convenio Colectivo aplicable. Si el Convenio Colectivo no lo recoge, tendrá la duración que establece la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET): * Para técnicos titulados universitarios o de FP: 6 meses. * Para el resto de los trabajadores: 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores, o 2 meses para empresas mayores. - Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que otro trabajador de la empresa. - El período de prueba computa a los efectos de antigüedad en la empresa. - No habrá período de prueba si el trabajador ya ha trabajado con anterioridad en la empresa, realizando las mismas funciones. 2.4 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO ● Los distintos tipos de contrato pretenden dar respuesta a las peculiares características de cada relación laboral: duración, objeto del contrato, requisitos de las partes… Antes existían más de 40 tipos de contratos de trabajo. Tras la Reforma de 2014, se han reducido a cuatro: Indefinidos, Temporales, para la Formación y el Aprendizaje y de Prácticas. TIPOS BÁSICOS DE CONTRATOS LABORALES Indefinidos - Ordinario - Fijo-discontinuo Temporales Formación y Aprendizaje - Eventual por Circunst. de la producción. - De Sustitución - De Relevo - Es un contrato para la inserción laboral de personas jóvenes. De Prácticas Su gran objetivo es la adquisición de experiencia laboral. 1. Contratos Indefinidos. Son aquellos que no tienen una fecha de finalización. Se puede concertar con cualquier trabajador, bien de forma oral o escrita. Se pueden celebrar a jornada completa o a tiempo parcial. Las modalidades básicas de contratación indefinida son: a) Contrato Indefinido Ordinario. No exige requisitos especiales de formalización (se puede realizar por escrito o verbalmente, a tiempo parcial o jornada completa). En la actualidad no da derecho a ningún incentivo ni bonificación. b) Contratos de fomento de la contratación indefinida. Sirve para contratar trabajadores que pertenezcan a colectivos con dificultades para su inserción laboral: jóvenes desempleados, mayores de 50 años, discapacitados, en riesgo de exclusión social, personas discapacitadas..., estos contratos tienen incentivos para las empresas, sus características podrás encontrarlas en la guía laboral (https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/index.htm). c) Contrato Fijo-Discontinuo. Se usan para trabajos que se repiten todos los años, pero con fechas de ejecución variables; todo ello dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Por ejemplo: temporeros del campo, camareros de hoteles que sólo abren en la temporada de verano, peones de lucha contra incendios en verano, etc. 2. Contratos Temporales (o de duración determinada). Son aquellos que tienen fijada la fecha de fin del contrato. Se han de celebrar por escrito en un modelo oficial de contrato. Entre ellos: Contrato temporal por Circunstancias de la Producción a) Para poder celebrar un contrato temporal de manera legítima se debe especificar la causa que habilita la celebración de ese contrato, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista. Este contrato se puede celebrar si se dan alguna de las siguientes situaciones/causas: 1 - Un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración máxima de este contrato es de 6 meses, ampliable a 12 (a través de negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha celebrado con una duración inferior a la máxima se puede prorrogar mediante acuerdo entre trabajador y empresa, en ese caso la duración total del contrato temporal no puede exceder 6 meses. 2 - Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural A tener en cuenta: b) ● Los contratos temporales inferiores a 30 días tienen una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Es decir, se “penaliza” a la empresa si celebra contratos inferiores a 30 días. ● La causa del contrato debe estar justificada de una manera real y específica. Si la causa no está justificada, el contrato temporal en cuestión es considerado en fraude de ley y se consideraría indefinido. ● A su fin, se tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. Contrato temporal por Sustitución Este contrato se puede formalizar para: 1 - Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (incapacidad, maternidades, paternidades, excedencias...), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño laboral. 2 - Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador. 3 - Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. A tener en cuenta: ● ● Su duración será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. Se realizará siempre por escrito y deberá especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación, el trabajador sustituido y la causa de tal sustitución. ● c) A su fin, no se tiene derecho a indemnización. Contrato fijo discontinuo en 2022 Hablamos de un tipo de contrato laboral de carácter indefinido, que tiene la particularidad de que la actividad laboral se lleva a cabo de forma intermitente en el tiempo. Existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo. No se trabaja durante todo el año de enero a diciembre. Este sería el tipo de contrato ideal para: 1 - Realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. 2 - El desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas. 3 - La cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales, por parte de las ETTs (empresas de trabajo temporal), de diversas empresas usuarias sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. Es decir, las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos. d) Contrato para la obtención de la práctica profesional El que anteriormente conocíamos como “contrato en prácticas”. Este contrato se celebra para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora. Podrán celebrar este contrato las personas que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. A tener en cuenta: ● La duración de este contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. ● 3 años (5 en el caso de personas con discapacidad) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios. ● ● Puede celebrarse a tiempo completo o parcial. Su retribución será fijada en el Convenio Colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% o al 75% en su primer y segundo año, respecto de un trabajador que desempeña ese puesto. e) Contrato de formación en alternancia Este es el segundo tipo de contrato formativo. Está destinado a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En cuanto a su duración, se puede concertar por un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. f) Contrato Temporal de Fomento del Empleo Este tipo de contrato se utiliza como medida para facilitar a los discapacitados, inscritos como demandantes de empleo, a un puesto de trabajo mediante un contrato temporal aun cuando el puesto de trabajo tiene características de indefinido, las bonificaciones establecidas son: Discapacidad ● Menores de 45 años: hombres, 3.500 euros ; mujeres: 4.100 euros. ● Mayores de 45 años: hombres, 4.100 euros; mujeres: 4.700 euros. Discapacidad Severa (Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 %). ● ● Menores de 45 años: hombres, 4.100 euros Mayores de 45 años: hombres: 4.700 euros ; mujeres, 4.700 euros. ; mujeres. 5.300 euros. Duración: durante la vigencia del contrato. En la guía laboral podrás encontrar muchos más contratos temporales para facilitar la contratación de colectivos desfavorecidos (https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/publicaciones -oficiales/listado-pub-empleo/bonificaciones-reducciones-contratacion-laboral/bonificaciones-reducciones -contratacion-laboral/bonificaciones-reducciones-contratacion-personas-discapacidad) Contrato de relevo. ● ● ● ● Se usa para preparar a un sustituto antes de la jubilación de un trabajador, por otro trabajador desempleado o a contratado temporalmente en la misma empresa. Su duración será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador para jubilarse. Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. A su fin, se tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. El trabajador sustituido pasa a tener un contrato a tiempo parcial y una prejubilación parcial. A tener en cuenta en los diferentes contratos: ● El encadenamiento de contratos temporales. Para evitar el encadenamiento abusivo de contratos temporales, un trabajador será trabajador fijo si en un periodo de 30 meses ha estado contratado al menos 24 meses con la misma empresa y para el mismo o diferente puesto de trabajo, mediante 2 ó más contratos temporales, bien directamente o través de una ETT. Esta regla no se aplicará a los contratos formativos, de prácticas, de relevo y de interinidad. ● Contrato a tiempo parcial: Son contratos que se celebran cuya duración de la jornada de trabajo en horas al día, a la semana, al mes o al año son inferiores a la jornada de trabajo de un trabajador de la empresa que está contratado a tiempo completo. - Su duración puede ser indefinida o temporal, y siempre por escrito. Los trabajadores no pueden realizar horas extras, salvo por fuerza mayor. Pero sí pueden hacer Horas complementarias que hayan sido pactadas previamente, se pagan como ordinarias. - Tienen los mismos derechos y obligaciones que un trabajador a tiempo completo; su salario será proporcional a la jornada realizada. 2.5 LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL ● Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, denominadas usuarias. La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que debe de realizarse por escrito y en modelo oficial. ● No se podrán celebrar estos contratos para sustituir trabajadores en huelga, realizar trabajos peligrosos, ni para cederlos a otra ETT. Por negociación colectiva se podrá permitir a los trabajadores de ETT trabajar en sectores de riesgo (excepto riesgos cancerígenos, biológicos y radiaciones ionizantes). ● Las obligaciones salariales y de Seguridad Social corresponden a la ETT, pero si ésta las incumple la empresa usuaria es responsable subsidiaria de dichas obligaciones. ● La relación laboral de estos trabajadores es con la ETT, que es la que abona los salarios. Esta retribución será como mínimo el salario establecido en el Convenio Colectivo de la empresa usuaria, para el mismo puesto de trabajo. Este salario puede incluir la parte proporcional de: Pagas Extras, vacaciones, festivos y descanso ● Antes de empezar a trabajar, la ETT debe proporcionar al trabajador información sobre los riesgos profesionales del puesto de trabajo, así como las medidas de prevención y protección que debe seguir. Pero una vez se comienza a trabajar, es la empresa usuaria la responsable de la Seguridad y Salud Laborales del trabajador. ● Los trabajadores de ETT tienen derecho a que la empresa usuaria les informe de vacantes existentes de cara a acceder a un puesto permanente. ● Al terminar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional según el tiempo trabajado. ● Las Empresas de Subcontratación. Por otra parte, hoy en de determinadas obras y servicios se subcontraten con outsurcing o externalización: una empresa encarga a realización de una actividad que tradicionalmente venía vigilancia, mantenimiento… ● día es habitual que la realización terceros, que se conoce como una contrata o subcontrata la desempeñando, como limpieza, También existen otras empresas de servicios o multiservicios que se dedican a prestar trabajadores a otras empresas, pero sin las limitaciones que la ley establece para las ETT: salariales, seguridad… LAS MEDIDAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN ● El llamado “fomento de la contratación” hace referencia a un conjunto de medidas de las administraciones públicas (Ministerio de Trabajo, Consejería de Empleo, etc.) para estimular la contratación por parte de las empresas. Existen varios tipos de incentivos a dicha contratación: para jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, mayores de cierta edad, personas en riesgo de exclusión social, conversión de contratos temporales en indefinidos… ● Tipos de Medidas. Dentro de las medidas que incentiva la contratación de trabajadores, podemos encontrarnos las siguientes: bonificaciones fiscales o de cuotas de seguridad Social, suministro gratuito o bonificado de formación, asistencia técnica, subvenciones, etc. ● Programas Públicos de Fomento de Empleo. Estos Programas buscan: - - Impulsar la contratación indefinida inicial por parte de las empresas. A tal fin se concentran los apoyos públicos en la contratación estable y se favorece la conversión de empleos temporales en fijos. Fomentar la contratación indefinida a través de ayudas económicas para la conversión de contratos temporales en indefinidos y/o la reducción de las cotizaciones empresariales. Mejorar el uso de la contratación temporal, y evitar su abuso estableciendo límites temporales para los contratos sucesivos de este tipo en la misma empresa. Mejorar la transparencia en la subcontratación de obras y servicios. Impulsar la contratación juvenil y el emprendimiento y contribuir a la reducción del desempleo de este colectivo. 2.6 NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ● Actualmente, los entornos de organización del trabajo están en pleno cambio debido a la subcontratación y el uso de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación). Estos cambios permiten a los trabajadores desarrollar su trabajo en un lugar distinto de la empresa. Los 2 grandes nuevos entornos actuales son la Subcontratación y el Teletrabajo. ● La Subcontratación de trabajadores. Esta subcontratación consiste en la contratación de parte de la actividad de una empresa (como el mantenimiento, seguridad, limpieza, contabilidad, etc.) a otra empresa, denominada contratista o subcontratista. La subcontratación también se conoce como “externalización de actividades”, y con ella se busca, principalmente, la reducción de costes de la empresa. El abuso de la subcontratación puede llevar a la precariedad de los trabajadores y a la reducción de las medidas de prevención de riesgos laborales ● El Teletrabajo. El llamado teletrabajo supone que todo o parte de la realización de un trabajo no se desarrolle en la empresa, sino en el domicilio de los trabajadores o en otros lugares fuera de la misma. Debemos recordar que estos trabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores que desarrollan su labor en los locales de la empresa. El teletrabajo permite a los trabajadores mayores posibilidades de autoorganización (horario y ritmo de trabajo), y facilita el acceso al empleo de personas con discapacidad. Por el contrario, también puede suponer una reducción de las medidas de prevención de riesgos laborales, así como una dificultad en la defensa colectiva de los derechos laborales de los trabajadores. Por todo ello, el teletrabajo se está regulando en diversos convenios colectivos de empresa.