Guia-Seleccion-por-competencias-it Bizneo-HR

Indispensables
Guía de selección por
competencias en el
sector de la Tecnología
Índice
1.
En qué te ayudará esta guía
2.
Panorama de empleo del sector de la Tecnología
3.
Reclutamiento de perfiles tecnológicos: los retos
4.
Competencias que las empresas tecnológicas
están buscando
5.
42 conocimientos clave en Tecnología este año
6.
Plantilla para la evaluación de 11 competencias
clave
7.
Perfiles tecnológicos más buscados actualmente
8.
6 tips para la selección de perfiles tecnológicos
9.
Caso práctico
10.
Fuentes
2
1. En qué te
ayudará esta guía
Esta guía se dirige a los profesionales de selección que quieran
agilizar y optimizar sus procesos de reclutamiento de talento
tecnológico. Nuestro trabajo parte del análisis del sector de la
Tecnología, su situación y la evolución prevista para los
próximos años, unido al análisis de competencias y
conocimientos que las personas deberán aportar a dichos
contextos. Asimismo, daremos las claves para identificar,
dentro de cada competencia, cuáles son los elementos que la
componen, cómo evaluarlos y cuáles son los medios más
adecuados para distinguirlos. Nuestras plantillas deben
siempre ser adaptadas a cada empresa según las
características y las necesidades de las mismas.
Según el Informe del Foro Económico Mundial de 2018, la Cuarta Revolución
Industrial interacciona con factores socio-económicos y demográficos que
dan como resultado una “tormenta perfecta” de cambios en los modelos de
negocio en todos los sectores. Debido a esta situación, se crearán nuevas
categorías de puestos de trabajo que desplazarán parcial o totalmente a los
que existen en la actualidad.
Los conocimientos y competencias requeridas por estas nuevas y antiguas
profesiones cambiarán en la mayoría de las empresas y transformarán el
cómo y el dónde trabajarán las personas en el futuro.
Asimismo, estos cambios afectarán de forma diferente a hombres y a
mujeres transformando, de esta forma, la brecha de oportunidad de género
que existe actualmente.
3
En los próximos años, las empresas de todo el mundo se verán obligadas a
realizar grandes cambios en su forma de identificar, cuidar y gestionar su
talento.
Por tanto, el talento, como factor de máxima complejidad en las
organizaciones, está en constante cambio. Ya no responde a etiquetas
universitarias, ni a cargos o posiciones determinadas; tampoco obedece sólo
a aspectos formativos, sino que cada vez se define más por aspectos
aptitudinales y actitudinales que dependen el contexto donde se desarrollen:
el talento no está paquetizado, no funciona igual en todo tipo de culturas
corporativas, de equipos, de sectores o empresas.
El buen trabajo de los que se dedican a la selección consiste en
identificar el cómo y el dónde de las cualidades de una persona y
encontrar al “mejor profesional para mi contexto”.
Nuestro reto es, pues, predecir el éxito de nuestras organizaciones a través
de una eficaz predicción del éxito de las personas que las componen.
Si bien es cierto que el concepto de competencias no es nuevo, la utilización
de sistemas que contemplan las competencias como medio de llegar a este
“mejor para mi contexto” crece día a día en importancia en el mundo
empresarial, ofreciendo un estilo de gestión en el que prima el valor humano
y en el que cada persona tiene la oportunidad de desarrollar sus mejores
cualidades profesionales y personales en el entorno que más se adapta a su
forma de interpretar el mundo.
Nosotros creemos firmemente que los procesos de selección aún están
condicionados por la necesidad de un contacto personal y de una
experimentación en un ámbito lo más parecido al nuestro. Comprender el
funcionamiento, la cultura y las prácticas de logro de nuestra organización,
será la palanca que nos llevará a poder evaluar las competencias y
conocimientos necesarios en nuestro hábitat de negocio, en nuestra
estrategia, en nuestro momento económico o en nuestro proyecto de
empresa.
Nuestro compromiso con las organizaciones y con las personas es
ofrecer los medios adecuados para transitar con éxito al futuro, con una
perspectiva de reflexión frente a la complejidad de los negocios y una
aproximación a los contextos que inducen a las personas a crecer y a dar
lo mejor de sí mismas.
4
2. Panorama de
empleo del sector de
la Tecnología en
España
Las cifras de crecimiento y empleo en el sector científico-tecnológico español
son alentadoras. Sin embargo, cabe señalar que esta recuperación se debe
sólo en parte a mejoras en la economía doméstica. Más aún influye el
contexto internacional favorable, ya que en el sector la mayoría de las
empresas desarrollan su actividad a nivel mundial.
Empleo en Ciencia y Tecnología:
tendencias principales
El crecimiento del sector tecnológico español está teniendo efectos positivos
tangibles también en términos de empleo.
49%
Según el último informe Randstad “El futuro laboral del sector
tecnológico”, en 2017 el 49% de las empresas del sector
consideraba que el nivel de empleo tecnológico incrementaría
en el futuro próximo.
+1,8%
En la misma línea el informe VASS-UAM “Empleabilidad y
Talento Digital 2018” apunta a que la Transformación Digital
podría suponer en España un impulso anual del +1,8% en el
crecimiento del PIB hasta 2025, junto con la creación de hasta 2
millones de nuevos empleos TIC.
5
Efectivamente, en curso de 2018 el sector científico tecnológico ha sido uno
de los grandes motores del empleo en España, algo que se percibió en un el
incremento de las plantillas en sub-sectores como:
Fabricación de vehículos de motor (+2.000 empleos)
Industria de productos informáticos y electrónicos (+6.300 empleos)
Reparación e instalación de maquinaria (+6.400 empleos)
Industria química y metalúrgica (+7.700 empleos)
Fabricación de productos minerales, fármacos y bebidas (+10.000 empleos)
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
12.000
La creciente demanda de perfiles científicos y tecnológicos está generando
efectos secundarios relevantes para la selección de recursos humanos.
Particularmente, se destaca una general subida de los salarios en los
sectores Ingenieria, Life Sciences y TIC (Tecnologías de Información y
Comunicación).
Esta variación se debe principalmente al fuerte desequilibrio entre oferta y
demanda que caracteriza el mercado español:
Ingeniería: crecimiento salarial moderado (+1%).
Gozan de una mayor subida las posiciones de
Automatización Industrial y Automoción y aquellos
profesionales que además de tener experiencia técnica
dominan el inglés y el alemán.
Life sciences: crecimiento salarial salarial moderado
pero alentador (+2%) Las ciencias de la vida son un
sector empleador -aportan más de 200.000 empleos
directos e indirectos a la economía española- y de alto
nivel, siendo más del 80% de los trabajadores del
sector titulados universitarios.
TIC: crecimiento salarial muy consistente, alrededor
del 6%. Tanto la demanda como los rangos salariales
aumentan con el nivel de especialización, siendo
desarrolladores y Data experts (Data Engineeer, Data
Scientists, IT Business Analyst, Data Analyst/DW, Data
Architect, etc.) los profesionales más demandados.
5%
4%
3%
2%
1%
0%
es
ía
er
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i
en
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fe
e
ci
C
TI
s
Li
6
3. Reclutamiento de
perfiles
tecnológicos:
los retos
Las 4 principales barreras a las que se enfrentan los reclutadores a la hora de
encontrar el perfil adecuado para el puesto a cubrir son:
Déficit de talento
Alta rotación
Escasa competitividad salarial de España
Barrera de comprensión del sector
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1. Deficit de talento
España se encuentra entre los países más amenazados por el déficit de talento científico-tecnológico
Actualmente, más del 95% de las empresas tecnológicas tienen dificultades a la hora de
encontrar profesionales con una formación que se adecúe a sus necesidades.
Déficit de hard skills
Una encuesta realizada en 2018 por la patronal DigitalES, revela que en España la falta de
conocimientos digitales se centra principalmente en los ámbitos:
• Ciberseguridad e Inteligencia Artificial y Robótica (48% de empresas consultadas).
• Big Data (47% de empresas consultadas).
De cara al futuro, la Guía Salarial Hays 2019 prevé que nuestro próximo reto será ante todo la
contratación de ingenieros mecánicos, de calidad y de procesos.
Antes de 2018, el déficit de talento científico-tecnológico se había centrado sobretodo en el área
de electrónica.
¿Y las soft skills?
Al reconocer cada vez más el papel necesario y complementario de las “habilidades blandas”, las
empresas del sector de la Tecnología están ampliando el foco de sus procesos de reclutamiento
y selección.
Según indica el informe VASS-UAM “Empleabilidad y Talento Digital 2018”, las empresas del sector
de la Tecnología lamentan la existencia de un importante déficit de soft skills entre sus candidatos.
Sin embargo, la falta de competencias técnicas se consideraría todavía más grave que la falta
de habilidades blandas.
La brecha entre el nivel de talento que buscan las empresas y el talento realmente poseído por
los candidatos marcaría una diferencia de 36,7 puntos en el caso de las soft skills, y se elevaría
hasta los 42,6 puntos en el caso de las hard skills.
42,6
36,7
puntos
puntos
El 95% de las empresas
tecnológicas españolas
no encuentran los
candidatos que necesitan
Nivel poseído
Nivel deseado
Soft skills
Hard skills
9
Según interpretan los autores del informe VASS-UAM “Empleabilidad y Talento Digital 2018”, este
dato podría denotar cierto desconocimiento sobre la naturaleza real de las actitudes que requiere el
desempeño en un entorno profesional.
Uno de los propósito de nuestra guía es colmar esta laguna y ofrecer a las empresas del sector
Ciencia y Tecnología los instrumentos necesarios para incluir las competencias en sus procesos
de selección.
Formación y déficit de talento tecnológico
La principal causa que alegan las empresas para el déficit de talento tecnológico es la crónica
incapacidad de nuestro sistema educativo de capacitar a profesionales que respondan a las
necesidades reales del sector.
66,942
Titulados STEM en España
64,929
En contradicción con las exigencias del
mercado, los estudiantes STEM siguen
una tendencia decreciente en España.
61,668
Según indica Randstad, entre 2008 y
2016 el número de estudiantes STEM
ha descendido en nuestro país en
cuatro puntos porcentuales.
57,663
2018
Empresas TIC
+57%
Graduados en
Informática
-44%
2019
2020
2021
Preocupantes también son los datos recogidos
en el informe VASS-UAM “Empleabilidad y
Talento Digital 2018”: mientras en España el
número de empresas que se dedican a
servicios relacionados con las TIC ha crecido
un 57% en la última década, el número de
graduados en Informática se ha reducido un
44% durante el mismo periodo.
Las previsiones futuras tampoco son positivas: se prevé que el número de matriculados en
facultades científico-tecnológicas seguirá descendiendo ritmo anual superior al 3% durante los
próximos cinco años (Randstad).
9
2. Alta rotación
En España el sector de la Tecnología presenta
unos índices de rotación moderados en
términos absolutos, ya que un 59% de las
empresas del sector muestran niveles
inferiores al 4% al año*.
Sin embargo, y en contratendencia con el
resto
de
sectores,
en
ámbito
científico-tecnológico la rotación de personal
se localiza en perfiles cualificados*.
Déficit de talento + alta rotación = tiempos
de selección apurados.
Los datos españoles se insertan dentro de
una tendencia global. Un estudio publicado
en 2018 por Linkedin destaca la altas tasas de
rotación que presentan las compañías
dedicadas a los videojuegos (15.5%), Internet
(14.9%) y al desarrollo de software (13.3%).
16,00%
15,50%
15,00%
14,50%
A nivel de perfiles, son los diseñadores de
experiencias de usuario (UX) y los analistas de
datos los que se llevan la palma de las tasas de
rotación más elevadas del sector, con un 23.3%
y un 21.7% de rotación respectivamente.
Data Analysts
14,00%
13,50%
13,00%
12,50%
12,00%
Diseñadores UX
Videojuegos
Internet
Desarrollo software
20,50%
21,00%
21,50%
22,00%
22,50%
23,00%
23,50%
Los costes que comportan estos índices de
rotación son fluctuantes -varían entre
industrias, países, tipos de cargos, etc- pero no
son nunca desdeñables.
Su impacto se hace sentir con fuerza también
en los procesos de reclutamiento y selección,
ya que con altos niveles de rotación la
necesidad de incorporación es normalmente
muy alta y a menudo incluye el factor
urgencia.
*Fuente: informe Randstad "El futuro laboral del sector
tecnológico".
10
3. Escasa
competitividad
salarial de España
En España, los procesos de reclutamiento y
selección en el sector de la Tecnología sufren
de una escasa competitividad salarial frente
al mercado internacional. Nos referimos
especialmente a los perfiles IT, cuyos salarios,
si bien en constante crecimiento, siguen
siendo muy bajos en comparación con la
media del resto de los países comunitarios.
En el lado positivo, cabe destacar que estos
niveles salariales están fomentando las
grandes inversiones extranjeras en materia
de empleo tecnológico.
Para un cuadro más completo remitimos a la
Guía del mercado laboral Hays 2019 y el
informe “Tendencias salariales en España”
Willis Towers Watson 2019.
4. Barrera de
comprensión del
sector
Los procesos de
reclutamiento y selección en
el sector español de la
Tecnología sufren de una
escasa competitividad
salarial de España en el
mercado internacional
Un motivo adicional por el que puede ser tan
complicado atraer y contratar a profesionales
del sector de la Tecnología es que no todos los
que trabajan en Recursos Humanos conocen
suficientemente el lenguaje propio de este
mundo.
Este sector cambia rápidamente y genera
nuevos perfiles prácticamente cada semana,
con lo cual estar al día de todas las novedades
puede convertirse en una misión imposible,
incluso para los reclutadores más receptivos y
motivados.
En las próximas páginas encontrarás una guía
práctica con todos los perfiles, competencias y
conocimientos que las empresas de
Tecnología buscan en el mejor candidato para
su contexto en 2019.
11
4. Competencias
que las empresas de
tecnología están
buscando
En esta sección te ayudamos a conocer mejor las competencias deseables que las
empresas buscan. Nos hemos centrado en tres tipologías de perfiles:
SISTEMAS, DESARROLLO
Y SERVICIOS
INNOVACIÓN
TECNOLÓGICA
GESTIÓN
TECNOLÓGICA
Infraestructura física a
través de la cual se
transporta la información
desde la fuente hasta el
destino, y con base en esa
infraestructura se ofrecen a
los usuarios los diversos
servicios
de
Comunica-ciones.
Producción de materiales,
dispositivos, sistemas o
métodos incluyendo el
di-seño, desarrollo, mejora
de prototipos, procesos,
pro-ductos y servicios.
Transformación de una
idea en un producto o
equipo vendible, nuevo o
mejorado en un proceso
operativo en la industria o
el comercio. Cubre todas
las
etapas
científicas,
técnicas, comerciales y
fi-nancieras,
necesarias
para el desarrollo y
comer-cialización exitosa
del nue-vo o mejorado
producto o proceso.
Todas aquellas actividades
que se realizan con la
finalidad de coordinar,
dirigir
u
organizar
accio-nes, situaciones o
personas para materializar
un pro-yecto, una iniciativa
o una organización.
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Competencias deseables en cada tipología
SISTEMAS, DESARROLLO Y
SERVICIOS
INNOVACIÓN TECNOLÓGICA
GESTIÓN TECNOLÓGICA
ADAPTACIÓN
AUTOCRÍTICA
DESARROLLO DE PERSONAS
ANTICIPACION
CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN
DISPONIBILIDAD
CAPACIDAD DE ANÁLISIS
CAPACIDAD DE CRITICA
INFLUENCIA
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
DEFENSA DE ARGUMENTOS
INICIATIVA
CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN
EMPATÍA
INTEGRIDAD
CAPACIDAD DE CRITICA
FLUIDEZ DE PENSAMIENTO
LIDERAZGO
CREATIVIDAD
HUMOR
NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE
CONFLICTOS
CURIOSIDAD
INICIATIVA
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
DISPONIBILIDAD
INTELIGENCIA EMOCIONAL
ORIENTACIÓN AL SERVICIO
EMPATÍA
INTUICIÓN
ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA
INICIATIVA
INVERSIÓN EN CONOCIMIENTO
PENSAMIENTO ÉTICO
INTERÉS POR MANTENERSE
ACTUALIZADO
MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE
PENSAMIENTO SISTÉMICO
MANEJO DE LA INCERTIDUMBRE
METICULOSIDAD
PLANIFICACIÓN Y CONTROL
METICULOSIDAD
METICULOSIDAD
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y
LA CALIDAD
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
OBSERVACIÓN
RESISTENCIA
ORIENTACIÓN AL SERVICIO
ORIGINALIDAD
RESPONSABILIDAD
PERSEVERANCIA
PENSAMIENTO CONCEPTUAL
SENTIDO DE EFECTIVIDAD
PLANIFICACIÓN Y CONTROL
PLANIFICACIÓN Y CONTROL
SOCIABILIDAD
PROACTIVIDAD
PROACTIVIDAD
TOLERANCIA AL ESTRÉS
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
RIESGO DE SALIDA
TOMA DE DECISIONES
RIESGO DE SALIDA
TOLERANCIA AL ESTRÉS
VISIÓN DE FUTURO
RIGOR PROFESIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
VISIÓN PROSPECTIVA
SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL
CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN
DIGITAL
TENACIDAD
TOLERANCIA AL ESTRÉS
TRABAJO EN EQUIPO
13
5. 42 conocimientos
clave en Tecnología
En esta sección te traemos un listado con 42 conocimientos que las empresas de Tecnología buscan en
el mejor candidato para su contexto.
TELECOMUNICACIONES Y
SISTEMAS
DESARROLLO
INNOVACIÓN
METODOLOGÍAS DE PROCESOS
(BPMN, UML)
UX
ROBÓTICA
FRAMEWORKS (ETOM, SID, TAM)
LENGUAJES DE DESARROLLO JAVA, PHP, ANGULAR,
LARAVEL, SYMPHONY, RUBY ON RAILS, GIT
AUTOMATIZACIÓN
ARQUITECTURAS (SOA)
BUSINESS INTELLIGENCE
NANOROBÓTICA
WEBSERVICE
BIG DATA
BIOINGENIERÍA
SISTEMAS DDS
MOVILIDAD (ANDROID)
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
MIGRACIÓN MASIVA
PRODUCCIÓN VIDEO & AUDIO
MOVILIDAD
BUSINESS INTELLIGENCE
ANÁLISIS DE BASES DE DATOS MASIVAS
REDES INALÁMBRICAS
BASES DE DATOS (ORACLE)
METODOLOGÍAS DE USER-CENTERED DESIGN Y
USABILIDAD/UX
MICROPORCESADORES
MOTORES DE REGLAS
WIREFRAMING, MOCKUPS, MAQUETAS HTML, PSD, ETC
EXOESQUELETOS
HERRAMIENTAS ETL
ESTÁNDARES DE INTERACCIÓN DE LA WEB Y DISPOSITIVOS GPS
INTEGRACIÓN DE DATOS EN TIEMPO
REAL
ICONOGRAFÍA CON ADOBE ILLUSTRATOR
DRONES
DISEÑO DE INTERFAZ GRÁFICO CON ADOBE PHOTOSHOP
PROCESAMIENTO DE LENGUAJE
NATURAL
ALGORITMO WIREFRAMES DE INTERFAZ Y EXPERIENCIA
INFRARROJOS
METODOLOGÍAS ÁGILES
PLACAS SOLARES
CLOUD COMPUTING
TRANSGÉNICA
TESTING
14
Te ayudamos en la definición de las competencias para que puedas definir sus
comportamientos asociados en tu compañía.
ADAPTACIÓN
Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos
cambiantes,
los
cuales
involucran
procesos
responsabilidades o personas. Capacidad para adaptarse a
una cultura organizativa.
ANTICIPACIÓN
Capacidad de adelantarse al impacto que una acción puede
causar en el entorno. Capacidad de adelantarse a las
necesidades de las acciones que se ejecutarán.
AUTOCRÍTICA
Disposición para admitir los errores de uno mismo y
considerarlos como oportunidades de crecimiento y
mejora.
ANÁLISIS
Capacidad para identificar, comprender y evaluar
diferentes variables que inciden en la consecución de
objetivo, determinando las posibles alternativas
viabilidad, teniendo en cuenta su repercusión en
niveles de calidad y eficiencia esperados.
las
un
de
los
CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y
destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. Capacidad para
Captar y asimilar con facilidad conceptos e información
simple y compleja.
CAPACIDAD DE
COMUNICACIÓN
Capacidad
para
escuchar,
entender
y
valorar
empáticamente información, ideas y opiniones , siendo
capaz de retroalimentar asertivamente el proceso
comunicativo.
CAPACIDAD DE
COMUNICACIÓN
DIGITAL
Gestionar la comunicación de información y contenidos
mediante las nuevas tecnologías.
CAPACIDAD DE
CRÍTICA
Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación,
así como para tomar decisiones lógicas de una manera
imparcial y desde un punto de vista racional.
15
COMPROMISO
Esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo,
lo cual implica un alto grado de integración de la
disposición física, emocional e intelectual de un sujeto
sobre lo que desea conseguir, sea a beneficio propio o
común.
CREATIVIDAD
Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas
novedosas e imaginativas para el mejoramiento de
procesos funcionales, estrategias promocionales, entre
otras.
CURIOSIDAD
Intención de descubrir algo que uno no conoce. Capacidad
de mirar más allá de las metas profesionales inmediatas
DEFENSA DE
ARGUMENTOS
Capacidad
de
planteamiento
de
estrategias
argumentativas para convencer a una audiencia acerca de
ciertos valores e ideas. Capacidad de abarcar las creencias,
las costumbres y las ideas del interlocutor en los
argumentos.
DESARROLLO DE
PERSONAS
Capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el
desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis
de sus necesidades y de la organización. Se centra en el
interés por desarrollar a las personas, no en el de
proporcionar formación
EMPATÍA
Capacidad de comprender los sentimientos y emociones,
intentando experimentar de forma objetiva y racional lo
que siente otro individuo. Ponerse en el lugar de otro.
HUMOR
Vivacidad, espíritu alegre, entusiasmo o genio que se aplica
a una actividad. Capacidad de despertar la risa mediante el
empleo de juegos de palabras, comparaciones o la “lectura
entre líneas”.
INFLUENCIA
Implica la atención de persuadir, convencer, influir o
impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar
los objetivos propios. Está basado en el deseo de causar un
efecto específico en los demás, una impresión determinada
o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.
16
INICIATIVA
Capacidad para actuar proactivamente ante determinada
situación. Incluye saber identificar un problema obstáculo u
oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a su
solución.
INTEGRIDAD
Capacidad para mantenerse dentro de las normas éticas y
morales socialmente aceptadas; así como de actuar en
consonancia con lo que cada uno considera importante.
Incluye el estar dispuesto a actuar honestamente incluso
en situaciones de riesgo y difíciles.
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Capacidad para descubrir las emociones y sentimientos
propios y ajenos, reconocerlos, manejarlos, crear una
motivación propia y gestionar las relaciones personales.
NEGOCIACIÓN Y
MANEJO DE
ARGUMENTOS
Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos, a través del
intercambio de información, debate de ideas y utilización
de estrategias efectivas, con personas o grupos que
puedan representar de alto interés para la organización.
OBSERVACIÓN
Capacidad de poner atención a lo que se observa para
adquirir algún conocimiento sobre su comportamiento o
sus características.
ORIENTACIÓN AL
CLIENTES
Capacidad de poner atención a lo que se observa para
adquirir algún conocimiento sobre su comportamiento o
sus características.
ORIENTACIÓN AL
SERVICIO
Es la disposición para realizar el trabajo con base en el
conocimiento de las necesidades y expectativas de los
clientes externos e internos, reflejando un trato amable y
cordial, interés por la persona y por la solución a sus
problemas.
ORIENTACIÓN
ESTRATÉGICA
Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y diseñar
acciones tendientes al diseño de planes estratégicos que
consoliden la misión y la visión de la organización a corto,
mediano y largo plazo.
17
PENSAMIENTO
CONCEPTUAL
Capacidad para identificar en las situaciones pautas o
relaciones que no son obvias o identificar puntos clave en
situaciones complejas. Incluye la utilización de un
razonamiento creativo, inductivo o conceptual.
PENSAMIENTO ÉTICO
Valorar los eventos internos y externos de la empresa
basándose en los valores personales y morales, una
mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar,
honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y
responsabilidad social.
PENSAMIENTO
SISTÉMICO
Es la competencia que posee el líder referenciada a un
enfoque integral, que concibe el funcionamiento general
de la empresa interrelacionando y afectando cada una de
sus áreas y componentes y que por lo tanto toda decisión
incide en el sistema, en el grupo de colaboradores y en los
resultados esperados.
PERSEVERANCIA
Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un
propósito y no desfallecer hasta conseguirlo.
PLANIFICACIÓN Y
CONTROL
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas,
metas y prioridades para la consecución de objetivos, a
través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los
recursos necesarios y los sistemas de control.
PREOCUPACIÓN POR
EL ORDEN Y LA
CALIDAD
Disposición por mantener patrones de organización y
eficacia en todo lo que lo rodea a nivel personal como
laboral.
PROACTIVIDAD
Capacidad de tomar la iniciativa sobre una actividad en
función de aquello que uno cree que puede ayudarlo a
mejorar e implica hacerse cargo de que algo hay que hacer
para que los objetivos se concreten y buscar el cómo, el
dónde y el por qué.
RESISTENCIA
Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de
decepción y/o rechazo.
18
RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Capacidad para resolver eficazmente situaciones, hechos o
conflictos en los que se ponen en juego intereses que
pueden afectar a las relaciones entre personas, hacer
peligrar los objetivos, los intereses, la imagen de la
organización o la viabilidad de un producto o un proyecto.
RESPONSABILIDAD
Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber,
al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes
situaciones de la vida.
RIGOR PROFESIONAL
Capacidad para utilizar la información, las normas, los
procedimientos y las políticas de la empresa con precisión
y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad,
en tiempo y forma) con eficacia y eficiencia, en
consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la
empresa.
SENSIBILIDAD
ORGANIZACIONAL
Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa,
poniendo a disposición de ella los conocimientos y
habilidades para la consecución de los objetivos
establecidos.
SENTIDO DE
EFECTIVIDAD
Capacidad para orientar la actividad en la consecución de
los objetivos previstos e implicando de forma activa a los
colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y
de calidad.
SOCIABILIDAD
Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas y
establecer con ellas relaciones altamente satisfactorias a
nivel personal, social y laboral. Capacidad para establecer,
mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con
personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo
de estas relaciones un cauce para el logro y alineamiento
estratégico de los objetivos de la organización.
TENACIDAD
Capacidad para progresar y persistir a pesar de los
obstáculos.
TOLERANCIA AL
ESTRÉS
Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o
oposición. Se traduce en respuestas controladas en
situaciones de estrés.
19
TOMA DE DECISIONES
Disposición y habilidad para tomar decisiones acertadas
basadas en análisis propios de la situación, logrando
asumir con responsabilidad y madurez los riesgos del caso.
TRABAJO EN EQUIPO
Implica la intención de colaborar y cooperar con otros,
formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a
hacerlo individual o competitivamente
VISIÓN DE FUTURO
Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con
una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la
consecución de metas.
VISIÓN PROSPECTIVA
Capacidad para visualizar el futuro hacia donde se
pretende llegar, identificando estrategias, previendo
consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden
generar riesgos en las acciones empresariales que se
implementen.
20
6. Plantilla para la
evaluación de 11
competencias clave
En esta sección te ayudamos en la evaluación de 11 competencias clave y de los comportamientos
asociados, por nivel, para que orientes tu proceso de reclutamiento y selección.
No olvides que cada empresa tiene su propio “medio-ambiente”. Por tanto, los comportamientos de
la competencia y de cada uno de los niveles deberán reflejar ese entorno lo más fielmente posible.
Una forma práctica de definir los niveles de competencia es reflejar los comportamientos de las
personas de la organización con altos niveles de éxito (C, D) y los comportamientos que la
organización necesita para una “simple producción” (B) o aquellos que entorpecerían a nuestra
organización para crecer (A).
1
Compromiso
2
Orientación al cliente
3
Habilidades de comunicación
4
Calidad de trabajo
5
Adaptación al cambio
6
Trabajo en equipo
7
Innovación
8
Resolución de problemas
9
Rigor profesional
10
Liderazgo
11
Riesgo de salida (potencial)
21
#1. Compromiso
La persona ha sido conocedora y ha compartido la cultura de sus anteriores
empresas orientando sus intereses y comportamientos hacia las necesidades,
prioridades y objetivos de la compañía. Demuestra en su discurso,
implicación y orgullo de pertenecer a las compañías en las que ha trabajado.
Nivel 1
La persona no ha mostrado interés por la cultura, está más orientado a las tareas
que a la visión.
Nivel 2
La persona ha mostrado algo de interés e inquietud sobre el negocio y la
compañía, por lo menos de cultura de grupo o proyecto.
Nivel 3
Ha demostrado un esfuerzo significativo y constante para alcanzar las metas y
objetivos, superando el nivel de exigencia definido. Pone ejemplos concretos.
Nivel 4
La persona ha sido un ejemplo a seguir por su implicación y compromiso con la
compañía. Pone ejemplos de situaciones en la que ha sido felicitado o premiado.
Nivel 5
La persona puede considerarse que ha excedido en su compromiso, llevando
a cabo actividades que le restan tiempo personal (colaboración en eventos
corporativos, ayuda al equipo en tareas que no son suyas, formación a
compañeros, aportación de leads, aportación de candidatos, etc.)
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA PERSONAL DE RRHH
Captura de pantalla de la aplicación Bizneo ATS. Apartado Scorecards.
22
#2. Orientación al
cliente
La persona es capaz de entender y detectar necesidades, ofreciendo soluciones
de forma proactiva que superan las expectativas del cliente (cliente interno y
externo). Proporciona soluciones de confianza que aportan mayor valor y le
permiten fidelizar al cliente.
Nivel 1
La persona no demuestra empatía. Nos habla de su experiencia de cliente sin
matices.
Nivel 2
Demuestra que escucha con interés al cliente, comprende su punto de vista
(cliente interno y externo) y aporta soluciones.
Da algún ejemplo concreto de experiencia de proyecto.
Nivel 3
La persona busca los recursos necesarios para proporcionar una solución que
supera las expectativas del cliente (cliente interno y externo).
Pone ejemplos concretos de éxitos frente a situaciones con clientes.
Nivel 4
La persona tiene fidelizado al cliente (cliente interno y externo). Expresa la
casuística de lo que hizo y cómo para tener al cliente satisfecho.
Da ejemplos de la valoración dada por el cliente.
Nivel 5
La persona ha sido crítica para su cliente en función de la calidad y el trato para
con el cliente, proyecto, compañeros de equipo del cliente, de forma que el cliente
ha repetido proyecto con él. Lo demostrará por la permanencia en el mismo
cliente a través del tiempo, dentro y fuera de la misma empresa.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA PERSONAL DE RRHH
23
#3. Habilidades
de comunicación
La persona es capaz de transmitir sus ideas de forma clara y convincente,
escuchando activamente, comprendiendo y valorando las prioridades y
necesidades de los otros.
Nivel 1
La persona tiene dificultades en la comunicación.
Nivel 2
Expresa sus ideas y argumentos de forma clara, sencilla y fluida.
Nivel 3
La persona demuestra ser asertiva en situaciones críticas o delicadas que se le
expresan de forma intencionada en la entrevista.
Nivel 4
Es capaz de transmitir sus ideas y prioridades de tal forma que influyen en
nuestra percepción y posibles decisiones.
Nivel 5
La persona demuestra un nivel de lenguaje y comunicación excelentes, utiliza
diferentes medios para explicarse, domina el ejemplo, la abstracción de conceptos
y puede cambiar de idioma sin dificultad en la entrevista personal.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA PERSONAL DE RRHH
Captura de pantalla de la aplicación Bizneo ATS. Apartado Scorecards.
24
#4. Calidad
en el trabajo
La persona domina y desempeña sus responsabilidades y funciones de forma
eficiente, apoyándose en sus conocimientos, experiencia y esfuerzo. Es capaz de
llevar a cabo su trabajo con elevados estándares de exigencia y calidad.
Nivel 1
La persona es incapaz de desempeñar sus responsabilidades.
Nivel 2
Demuestra su inquietud por adquirir y mejorar sus conocimientos teniendo en
cuenta las necesidades de su puesto y departamento.
Nivel 3
Mejora su desempeño y la calidad de su trabajo, apoyándose en sus experiencias y
esforzándose hacia el aprendizaje y mejora continua.
Nivel 4
La persona se exige a sí misma el mejor desempeño, demostrando altísimos niveles
de servicio y calidad.
Nivel 5
La persona aporta referencias de premios, felicitaciones, etc. por parte de las
empresas o clientes. Pone ejemplos de realizaciones exitosas con aportaciones
propias.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA PERSONAL DE RRHH
25
#5. Adaptación
al cambio
La persona es capaz de adaptarse y trabajar eficientemente en distintas
situaciones y con personas o grupos diversos. Valora los puntos de vista de los
demás, mostrándose flexible y adaptando su propia postura a medida que la
situación lo requiere.
Nivel 1
La persona es resistente al cambio. No reacciona positivamente ante nuestras
preguntas de forma evidente.
Nivel 2
Comprende los puntos de vista de los demás, mostrándose abierto a cambiar sus
ideas o su comportamientos ante nuevas situaciones, informaciones o
procedimientos.
Nivel 3
Prevé posibles barreras o resistencias a los cambios y propone acciones que le
permiten cumplir los objetivos eficientemente.
Nivel 4
Impulsa cambios y ayuda a otros a entenderlos y aceptarlos.
Pone ejemplos concretos de ello.
Nivel 5
La persona demuestra ser un verdadero agente de cambio, tiene un discurso
innovador, creativo. Realiza críticas constructivas a nuestros supuestos y aporta
experiencias constructivas en grupos sociales de cambio.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA PERSONAL DE RRHH
26
#6. Trabajo
en equipo
La persona participa y se integra en el equipo hacia la consecución de los
objetivos y metas comunes, cooperando y apoyando a los demás.
Reconoce el valor del equipo y sus sinergias, y se esfuerza por hacerlo funcionar.
Nivel 1
La persona no se integra en el equipo y tiene dificultades de participación. En la
dinámica de grupo o assessment center no participa.
Nivel 2
Comparte información y conocimientos y ayuda a sus compañeros, manteniendo
una actitud positiva y cercana. En la dinámica de grupo se le observa que participa
en el juego.
Nivel 3
Mantiene los compromisos acordados con el equipo y encauza los conflictos
surgidos actuando para conseguir un ambiente de cooperación y un espíritu de
equipo. En la dinámica, es uno de los que sobresale por su comportamiento
participativo.
Nivel 4
Fomenta el buen clima de integración y compromiso del equipo en la consecución
de los objetivos y metas comunes, asegurándose de que su propio trabajo está
alineado con el del equipo. En la dinámica de grupo, participa activamente y los
demás le dan autoridad.
Nivel 5
Es altamente colaborador en la dinámica de grupo y aún no erigiéndose como
líder, se muestra facilitador de los resultados mediante una gestión coordinada de
los impactos conductuales de cada uno de los componentes del grupo.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO:
DINÁMICA DE GRUPO Y ASSESSMENT CENTER
27
#7. Innovación
La persona desarrolla nuevas ideas y formas de hacer que contribuyen a la
mejora de la compañía, y aporta ideas y soluciones que mejoran los resultados.
Nivel 1
La persona no es capaz de dar respuestas creativas al planteamiento de un
problema o muestra un comportamiento y una comunicación crónicos.
Nivel 2
Identifica oportunidades de mejora o dificultades en el entorno que le rodea.
Aunque no da respuestas originales, identifica elementos de solución.
Nivel 3
Implementa nuevas formas de hacer las cosas que contribuyen a la mejora del
trabajo que desarrolla gestionando los recursos a su alcance. Nos da respuestas
creativas y expresa su razonamiento lógico para ellas.
Nivel 4
Aporta ideas originales y valiosas que mejoran los resultados de otras áreas
diferentes a la suya. Observa detenidamente los detalles del problema y hace
preguntas antes de argumentar su idea.
Nivel 5
La persona sabe a dónde va a dirigir sus esfuerzos y para qué. Demuestra haber
encontrado su don y sabe explotarlo. Trabaja en lo que le gusta. Demuestra que
muchas veces su trabajo y su vida personal son lo mismo.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO:
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS, PRUEBA DE SITUACIÓN
(CASO) Y DINÁMICA DE GRUPO
28
#8. Resolución
de problemas
La persona busca y recopila la información necesaria para resolver los problemas
que puedan surgir ofreciendo la mejor alternativa al cliente ante el problema que
plantea. Se anticipa a futuros problemas.
Nivel 1
La persona tiene dificultad en llegar a soluciones y resolver problemas sencillos.
Deja la prueba sin resolver o incompleta.
Nivel 2
Aborda problemas presentes teniendo en cuenta la información de la que dispone
en un plazo relativamente corto.
Nivel 3
Es rápido a la hora de identificar y entender el problema, tomando la decisión más
adecuada de forma ágil incluso en situaciones críticas o tensión.
Nivel 4
Comparte las mejores prácticas para solucionar un problema con su responsable
y el equipo, anticipándose y evitando la reincidencia del mismo problema.
Nivel 5
La persona demuestra una experiencia de resolución exitosa con casos reales,
exponiendo detalladamente el cómo se procedió en la resolución del conflicto o
problema. Por lo menos nos hablará de tres situaciones diferenciadas.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO:
PRUEBA DE SITUACIÓN (CASO PRÁCTICO) EN GRUPO
Y DINÁMICA DE GRUPO
29
#9. Rigor profesional
La persona posee las capacidades y/o conocimientos técnicos que le permiten
desarrollar las labores relativas a su puesto de trabajo. Implica generar
credibilidad en otros teniendo como base los conocimientos técnicos de su
especialidad.
Nivel 1
No posee los conocimientos adecuados y/o suficientes para el dominio de su
trabajo. Goza de poca credibilidad y en oportunidades, no es considerado al
tomar decisiones clave en el contexto de su trabajo.
Nivel 2
Es consciente de la importancia de su trabajo, pero ante tareas que podrían
resultar complicadas, su desempeño puede no alcanzar los estándares de calidad
requeridos.
Nivel 3
Participa en las discusiones que se encuentren en relación a las labores técnicas
que realiza. Goza de cierta credibilidad y ello lo convierte en uno de los referentes
técnicos del servicio o proyecto.
Nivel 4
Es considerado el referente técnico clave en relación a las labores que realiza y es
habitualmente consultado para tomar decisiones.
Nivel 5
La persona aporta documentación publicada sobre temas científico-tecnológicos,
bien lanzada por empresas anteriores, medios de comunicación, eventos en los
que ha participado o en blog propio. Domina claramente los temas en la
entrevista grupal.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA CON FUTUROS
COMPAÑEROS DE TRABAJO EN DISCUSIÓN TÉCNICA
30
#10. Liderazgo
La persona es capaz de organizar al equipo de trabajo que tiene bajo su
responsabilidad, brindarles las pautas y alineamientos sobre cómo deben
realizar su trabajo, bajo qué parámetros, y que dichas pautas sean comprendidas
y acatadas por el personal.
Nivel 1
Demuestra dificultad para organizar a su personal. No brinda pautas precisas,
lo cual impide que sus colaboradores acaten las indicaciones y entiendan cómo
debe ser el trabajo a realizar.
Nivel 2
La persona en escasas ocasiones logra influir sobre el resto de sus compañeros.
Posee escasas habilidades para fomentar en ellos una mayor motivación por su
trabajo. Tiene dificultad para comunicarse con personal de un nivel funcional
distinto al suyo.
Nivel 3
Su capacidad de organización y planificación del trabajo es óptima. Sin embargo,
en ocasiones no logra un nivel de interlocución óptimo con sus superiores y/o el
cliente.
Nivel 4
Demuestra una amplia capacidad para organizar a su equipo de trabajo. Brinda
de forma clara y convincente las pautas para que el personal a su cargo
comprenda bajo qué parámetros se debe realizar el trabajo. Ello permite que sus
subordinados pueden acatar dichas pautas, logrando así brindar un servicio de
calidad.
Nivel 5
Claramente, domina la entrevista grupal mediante una capacidad de gestión y
organización de las preguntas, conversaciones e interlocuciones de las demás
personas que componen el grupo.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA CON FUTUROS
COMPAÑEROS DE TRABAJO EN DISCUSIÓN TÉCNICA
31
#11. Riesgo de
salida (potencial)
Riesgo de que la persona abandone la compañía y su puesto de trabajo.
Nivel 1
La persona tiene un historial muy estable en las empresas anteriores donde ha
trabajado, considerando siempre un tiempo básico en el que en una compañía se
puede aprender, dominar el trabajo y conseguir logros. La linea de desarrollo es
voluntaria. Sabe expresar exactamente la experiencia que ha extraido de cada
empresa donde ha trabajado.
Nivel 2
La persona siente que su talento es bien aprovechado. Es positivo y demuestra un
alto interés por prosperar en la compañía. Habla de sus anteriores jefes y
compañías con agrado y orgullo. Sus cambios de empresa son por motivos de
crecimiento. Sus razones de cambio son muy convincentes y sus saltos de puesto
son coherentes.
Nivel 3
Generalmente la persona se muestra conforme con la valoración que de su
talento se hace en las compañías donde ha trabajado. No suele comparar a la
empresa y sus políticas con otras de otras compañías del sector. Tiene buenas
razones para cambiar de trabajo.
Nivel 4
La persona expresa directamente su disconformidad con la valoración que de su
talento y su trabajo se ha hecho en las compañías anteriores. Se muestra
reticente a realizar tareas o cumplir órdenes que implican compromiso con la
organización.
Nivel 5
La persona muestra alta reticencia a comprometerse con el trabajo y la compañía
e incluso tiene historial de bajas anteriores.
MÉTODO DE DIAGNÓSTICO: ENTREVISTA PERSONAL RRHH
Y PETICIÓN DE REFERENCIAS A EMPRESAS ANTERIORES
(IMPRESCINDIBLE EN SELECCIÓN PARA ESTA COMPETENCIA)
32
7. Perfiles
tecnológicos más
buscados hoy
En esta sección te ayudamos a conocer mejor los perfiles tecnológicos más buscados
actualmente. Se estima que las vacantes cumuladas por estas empresas se aproximan
a 10.000 plazas por cubrir.
INGENIEROS TIC
La demanda de ingenieros TIC
se mantendrá
estable en el futuro inmediato, especialmente con
respecto a: ingenieros de software, programadores
full-stack, arquitectos de sistemas y expertos en
ciberseguridad.
EXPERTOS EN METODOLOGÍA AGILE
(DESIGN THINKING, LEAN, ETC.)
Entre los perfiles Agile con mejor proyección futura
destacan los Scrum Masters (facilitadores de
proyectos) y los Agile Coaches (expertos en la
implantación de métodos Ágiles).
ESPECIALISTAS EN BIG DATA Y BUSINESS
INTELLIGENCE
ESPECIALISTAS EN EL INTERNET DE LAS
COSAS (INTERNET OF THINGS)
Los expertos en Big Data serán los grandes
protagonistas del empleo tecnológico, tanto a corto
como a medio plazo. Características destacadas:
elevada formación, cualificación para el tratamiento
de datos con algoritmos matemáticos y estadísticos,
conocimiento del inglés.
Según las estimaciones de Juniper Research, para el
año 2022 las conexiones IoT alcanzarán la cifra de
50.000 millones, los cual generará una enorme
demanda de especialistas en el Internet de las
Cosas.
DISEÑADORES UI y UX
EXPERTOS EN REALIDAD VIRTUAL (RV) Y
AUMENTADA
Actualmente, las empresas son conscientes de la
importancia de poner al cliente en el centro de su
estrategia y por ello se estima que la demanda de
diseñadores UI (expertos en User Interface) y UX
(expertos en User Experience) seguirá creciendo en el
futuro inmediato.
EXPERTOS EN ROBÓTICA E
INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA)
Según pronostica Merrill Lynch en su informe “Robot
Revolution”, en 2025 los robots llevarán a cabo el
45% de todas las tareas manufacturereras. Por
tanto, la demanda de expertos en robótica e
inteligencia artificial seguirá creciendo durante los
próximos cinco años.
Las grandes industrias que están apostando por la
realidad aumentada son videojuegos, tecnologías de
comunicación y marketing. Su crecimiento dará
lugar a un boom a corto plazo para la profesión de
desarrollador de Realidad Virtual y Aumentada.
EXPERTOS EN SISTEMAS DE GESTIÓN
Entre los perfiles de gestión con mejor proyección
futura hay que destacar: especialistas CRM
(Customer Relationship Management) y especialistas
ERP (Enterprise resource planning).
33
8. 6 tips para la
selección de perfiles
tecnológicos
1
2
Identificar y detectar competencias clave
¡Adapta nuestra guía a tus exigencias y planifica tus procesos de reclutamiento y selección!
Realizar búsquedas inteligentes a través de un software ATS
Nuestro software de reclutamiento y selección ATS es personalizable y editable en función de tus necesidades.
Podrás optimizar tus procesos, ahorrar tiempo e incrementar la eficiencia de tus RRHH.
Usa nuestras scorecards para evaluar las skills de tus candidatos. Puntúa
cada competencia del 1 al 5, según el nivel demostrado y añade notas sobre
el proceso de evaluación o los propios resultados.
34
Etiqueta las competencias poseídas por tus candidatos. Podrás realizar búsquedas
filtrando directamente por las tags que correspondan a las competencias que estás
buscando.
3
Invertir en salarios competitivos
Especialmente si quieres reclutar a perfiles IT, cuyos salarios, si bien en constante crecimiento, siguen siendo
muy bajos en comparación con la media del resto de los países comunitarios.
Mejorar el atractivo de marca a través de tus ofertas de trabajo
4
5
6
Los candidatos tecnológicos tienen muchas propuestas de empleo para elegir. Por este motivo, tu empresa no
puede basarse en los salarios como único elemento diferencial. Combina el marketing y los RRHH para sacar
ofertas laborales atractivas y adaptadas a las características del puesto ofertado.
Mejorar el atractivo de marca a través de tu career site
En Bizneo HR te ayudamos a diseñar un Portal de Empleo personalizado, adaptado a tu imagen de marca y
adaptable a diferentes dispositivos.
Desarrollar programas de training y fomentar el reclutamiento
interno
En Bizneo HR hemos desarrollado un software de formación empresarial LMS que te permitirá desarrollar planes
de carrera para perfiles clave, reducir la pérdida de capital intelectual, aumentar la motivación y reducir los costes
de reclutamiento y formación.
35
9. Caso práctico
A continuación, te contamos un caso práctico de reclutamiento y
selección de perfiles tecnológicos.
#1. Presentación del caso
TryNext, S.L. es nuestra empresa ficticia de fabricación de software cuya misión es ser la primera
comunidad colaborativa española que interconecta personas, marcas y fabricantes en el sector de los
productos de consumo de rápido movimiento (FMCG, Fast-Moving Consumer Goods). Su misión es
desarrollar un nuevo modelo de colaboración donde las personas pueden consumir y probar nuevos
productos gratuitamente, a cambio de compartir su opinión y de generar contenidos online sobre los
mismos.
A través de su plataforma, TryNext, S.L. ofrece a las empresas investigaciones de mercado y soluciones
B2B de social marketing. La plataforma tecnológica que permite este modelo colaborativo ha permitido que
TryNext, S.L. sea una realidad de negocio en los países asiáticos y se propone llevar su expansión a España
y países de habla hispana.
#2. Los retos
Contar con un equipo muy cualificado es el principal reto del departamento de selección. Algunos
puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los que requieren conocimientos especiales.
El segundo lugar, los directores de las distintas áreas tecnológicas de la compañía (desarrollo, sistemas,
seguridad, etc.) desean llenar las vacantes de manera rápida. Sin embargo, tomar decisiones apresuradas
en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Como consecuencia, el
responsable de selección se ve sometido a presiones fuertes.
Finalmente, la política interna de la compañía determina que las vacantes se deben ofrecer al personal
interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerse en el mercado externo. Por tanto, los
directivos tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a crear una solicitud de
personal nuevo.
Perfiles
altamente
calificados
Procesos de
selección
rápidos
Prioridad al
recruiting
interno
36
#3. La estrategia de selección
Ante la importancia de la contratación de perfiles especializados en la consecución del objetivo de negocio
de la compañía, el área de Recursos Humanos implanta un modelo de gestión por competencias que
abarca todo el ciclo de vida de los empleados.
El análisis de la misión y el objetivo de negocio de la compañía -ser la primera plataforma colaborativa
española en el sector “Fast Moving Consumer Goods” acaparando el 20% de crecimiento previsto para el
sector en 2019- da como resultado que, ante la fuerte competencia de mercado, la organización necesite
un grupo humano con unas características de conocimiento tecnológico capaces de crear innovación en
este sector y de orientación hacia la calidad.
Componentes como el trabajo en equipo, el liderazgo, el compromiso con la marca y el rigor profesional
son elementos que las personas de la organización deberán compartir para llevar a cabo el mejor
producto cuyo precio sea consistente con el nivel tecnológico del mismo.
Asimismo, para que la plataforma alcance la cuota de mercado prevista, se deberán mantener niveles de
rotación mínimos. Se evitarán así retrasos de mantenimiento y actualización, costes en formación de
entrada y fugas de conocimiento indeseadas.
Modelo de
gestión por
competencias
Tecnología,
innovación y
calidad
Prioridad al
recruiting
interno
Ante este escenario, el área de selección compone un bloque de
competencias genéricas, aplicables a todo candidato y empleado de la
organización, que consisten en:
1.
2.
3.
4.
5.
Trabajo en Equipo
Compromiso
Calidad en el Trabajo
Tenacidad
Innovación
La compañía tiene 5 niveles de evaluación y detección de dichas
competencias, además de los conocimientos aplicados a cada uno de los
puestos de trabajo, definidos asimismo, en base a capacidades tecnológicas,
conocimientos, capacidad de resolución de problemas, etc.
37
#4. El proceso de selección
El Responsable de Selección se enfrenta ahora a cubrir
una vacante para el área de Desarrollo Tecnológico de
la compañía. Se busca un Programador Senior Back
End.
El perfil tecnológico de este puesto implica
conocimientos de CMS (Joomla, Drupal, WordPress),
diseño de base de datos en MySql, MVC (modelo vista
controlador), SCRUM y metodologías agiles, uso de
repositorio Git, conocimiento de Framework JS de
Front, uso de Librerías PHP, manejo de GitLab,
manejo de frameworks de PHP (Laravel, Symfony) y
nivel avanzado del inglés.
#5. El diagnóstico
Para tener una evaluación de candidatos más
precisa y alineada con los objetivos de la empresa,
se definen los elementos que representarán la
evaluación del potencial de los candidatos.
Para este perfil y este caso de negocio en
concreto, la medición del potencial se evalúa con
las siguientes competencias:
Competencias específicas asociadas a este
puesto y a esta categoría:
Orientación
al cliente.
Nivel 4
Adaptación
al cambio.
Nivel 4
Rigor
profesional.
Nivel 5
Toma de
decisiones.
Nivel 3
Perfil Desarrollador Senior Back End
Área Desarrollo
PERFIL
REQUERIDO
CONOCIMIENTOS
CMS (Joomla, Drupal, Wordpress)
Diseño de base de datos en MySql
MVC (modelo vista controlador)
SCRUM y metodologías ágiles
Uso de repositorio Git
Conocimiento de Framework JS de Front
Uso de librerías PHP
Manejo de GitLab
Manejo de Frameworks de PHP (Laravel, Symfony)
Nivel avanzado de inglés
COMPETENCIAS GENÉRICAS
1.
2.
3.
4.
5.
Liderazgo
Influencia
Inversión en Conocimiento
Visión de Futuro
Riesgo de Salida
La definición de las competencias y sus niveles
asociados en base a conductas, nos ayudará
en la redacción una oferta de empleo completa y
detallada.
Trabajo en equipo
Compromiso
Calidad en el trabajo
Tenacidad
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Orientación al cliente
Adaptación al cambio
Rigor profesional
Toma de decisiones
DIAGNÓSTICO DE POTENCIAL
Liderazgo
Influencia
Inversión en conocimiento
Visión de futuro
Riesgo de salida
NIVEL
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
NIVEL
4
4
4
4
NIVEL
4
4
5
4
NIVEL
3
3
4
4
1
#6. La evaluación de candidatos: un ejemplo
En fase de entrevistas a candidatos preseleccionados por CV, el equipo deja la evaluación de los
conocimientos técnicos al área de negocio correspondiente, entrando de lleno a evaluar el paquete
competencial asignado al perfil en proceso de selección. Veamos cómo evalúa el seleccionador una
competencia de cada uno de los bloques en evaluación (genéricas, específicas, diagnóstico de
potencial):
38
(Competencias Genéricas): compromiso
La persona ha sido conocedora y ha compartido la Cultura de sus anteriores empresas orientando
sus intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la Compañía.
Demuestra en su discurso, implicación y orgullo de pertenecer a las compañías en las que ha
trabajado.
Preguntas del entrevistador (ejemplos):
a. ¿Qué representó para ti la incorporación a las compañías de las que vienes?
b. ¿Qué retorno profesional obtuviste al trabajar en las empresas de las que vienes?
c. ¿Cuáles fueron concretamente los beneficios profesionales que las empresas
donde has trabajaron te dieron y que diste tu a cambio?
d. ¿Cómo crees que has contribuido al crecimiento de las empresas de las que vienes
a través del puesto que has desarrollado?
e. ¿Qué expectativas tienes de acuerdo al puesto al que estás optando?
(Competencias Específicas): rigor profesional
La persona posee las capacidades y/o conocimientos técnicos que le permiten desarrollar
las labores relativas a su puesto de trabajo. Implica generar credibilidad en otros teniendo
como base los conocimientos técnicos de su especialidad.
Preguntas del entrevistador (ejemplos):
a. ¿En qué nivel de conocimiento técnico te situarías con respecto a otros
candidatos con tu misma experiencia? Cuéntame por qué.
b. ¿Has recibido preguntas técnicas de otros compañeros de equipo? ¿Con qué frecuencia?
c. ¿Concretamente, en qué crees que eres bueno técnicamente? ¿Qué podrías
aportar según tu experiencia a un puesto como éste?
d. ¿Ha acudido alguna vez la organización a ti para resolver algún problema que solo
tú podrías resolver? ¿Con qué frecuencia?
e. ¿Has publicado contenidos sobre el conocimiento de tu experiencia o has dado
alguna conferencia o curso de formación? ¿Cómo te evaluaron?
(Diagnóstico de Potencial): riesgo de salida
Riesgo de que la persona abandone la compañía y su puesto de trabajo.
Preguntas del entrevistador (ejemplos):
a. ¿Cómo ha sido el salto entre las empresas en las que has trabajado? ¿Cuáles fueron
los motivos para dar un cambio?
b. ¿Te has sentido valorado en las empresas donde has trabajado? ¿Por qué?
c. ¿Qué es lo que más te motiva a la hora de optar a un nuevo puesto?
d. ¿Trabajas en lo que te gusta?
e. Si no encontraras trabajo dentro del ámbito de tu profesión, ¿a qué te dedicarías?
f. Defíneme las características de tu trabajo ideal como organización, jefe directo,
retribución, beneficios, tipo de metodología, etc.
Si el candidato refleja estar en los niveles requeridos de las competencias evaluadas, el
equipo de selección solicita referencias del candidato a otras empresas reflejadas en su
CV (distintas a la inmediatamente anterior, si todavía mantiene el puesto).
39
#7. La decisión final
La decisión final, tras evaluar a los candidatos que mejor han puntuado en el puesto vacante, se realiza de
forma coordinada entre los responsables de negocio y selección. El informe final del candidato sería el
siguiente:
Perfil Desarrollador Senior Back End
Área Desarrollo
Responsible de Area: J.A.J
Candidato: P.L.M
PERFIL
REQUERIDO
CONOCIMIENTOS
NIVEL
Valor total: 40%
CMS (Joomla, Drupal, Wordpress)
Diseño de base de datos en MySql
MVC (modelo vista controlador)
SCRUM y metodologías ágiles
Uso de repositorio Git
Conocimiento de Framework JS de Front
Uso de librerías PHP
Manejo de GitLab
Manejo de Frameworks de PHP (Laravel, Symfony)
Nivel avanzado de inglés
NIVEL
(46 x 0,4) = 18,4
COMPETENCIAS GENÉRICAS
Valor total: 20%
Trabajo en equipo
Compromiso
Calidad en el trabajo
Tenacidad
NIVEL
PERFIL
REAL
1
2
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
RESULTADOS DEL PROCESO
5
CONOCIMIENTOS
X
X
X
X
X
X
X
X
X
40 (16)
(4 x 4) + (5 x 6) = 46
NIVEL
1
2
3
4
4
4
4
(16 x 0,2) = 3,2
4
X
16 (3,2)
4
X
X
X
X
16
18,4
PERFIL REQUERIDO
PERFIL REAL
COMPETENCIAS
5
8,3
8,3
PERFIL REQUERIDO
PERFIL REAL
(4 x 4) = 16
POTENCIAL
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Valor total: 30%
Orientación al cliente
Adaptación al cambio
Rigor profesional
Toma de decisiones
NIVEL
NIVEL
1
2
3
4
4
5
4
(17 x 0,3) = 5,1
4
X
5
X
1,8
1,5
PERFIL REQUERIDO
PERFIL REAL
X
X
17 (5,1)
(4 x 3) + 5 = 17
RESULTADO FINAL
DIAGNÓSTICO DE POTENCIAL
Valor total: 10%
Liderazgo
Influencia
Inversión en conocimiento
Visión de futuro
Riesgo de salida
NIVEL
NIVEL
3
3
4
4
1
(15 x 0,1) = 1,5
1
2
3
X
4
5
X
X
X
26,1
28,2
PERFIL REQUERIDO
PERFIL REAL
X
18 (1,8)
(3 x 2) + (4 x 2) + 1 = 15
Vemos al candidato como un verdadero experto en el desarrollo y diseño técnico de aplicaciones cloud y apps dirigidas a la colaboración que excede las expectativas del puesto vacante. Lo constatamos a través de las res
dadas a planteamientos de desarrollo concretos e iniciativas propias con respecto a diferentes problemáticas. A nivel competencial, vemos a un profesional comprometido con los puestos que emprende, riguroso en su
conocimiento y con un riesgo de salida bajo acorde a las condiciones del puesto y de la organización. Tiene un alto potencial de convertirse en jefe de equipo o jefe de producto si se le estimula o valora correctamente.
REQUERIDO:
CANDIDATO
P.L.M
16
8,3
CONOCIMIENTOS
1,8
COMPETENCIAS
26,1
POTENCIAL
X
TOTAL
18,4
8,3
1,5
28,2
L.S.C
16
7,5
3,1
26,6
M.J.H
15
6,4
2,2
23,6
Sí
No
40
#8. Además de seleccionar por competencias,
recuerda que…
1.
Lo que requieres debe ser consistente con lo que ofreces: no puedes exigir compromiso y
durabilidad cuando estás ofreciendo un contrato por obra o eventual, aunque sea renovable o
cuando el proyecto que ofreces terminará en un plazo concreto de tiempo.
1.
Habitualmente, los perfiles técnicos se sienten más cómodos con personas que hablan su
mismo idioma. Deja que la entrevista por conocimientos la realice un experto tecnológico y
tu entrevista por competencias será mejor comprendida y aceptada por el candidato.
1.
Es muy importante observar la conducta no verbal de tu candidato: puede que este
comportamiento revele una verdad diferente a lo que está expresando con palabras.
1.
Existen personas con una habilidad extraordinaria para intercambiar los roles en una
conversación, y así minimizar sus carencias. Si esto ocurre, sé asertivo y recuerda a tu
candidato las normas de este procedimiento.
1.
¡Disfruta de la entrevista por competencias!
41
9. Fuentes
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2018
https://www.bizneo.com/blog/diferencias-entre-competencias-capacidades-yhabilidades/
https://www.bizneo.com/blog/cultura-organizacional-de-una-empresa-ejempl
o/
https://www.bizneo.com/blog/seleccion-it/
https://www.bizneo.com/blog/tecnicas-seleccion-personal-2019/
https://www.bizneo.com/blog/software-control-horas/
https://research.randstad.es/el-futuro-laboral-del-sector-tecnologico/
https://www.vass.es/vass-research/
http://www.expansion.com/economia/2019/05/03/5ccb7153268e3edd098b45
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