“ AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO” LA EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL CURSO: DERECHO LABORAL DOCENTE: BUSTAMANTE INTEGRANTES: 1. 2. 3. 4. 5. 6. MOSCOL HUAMÁN LUIS. GARCÍA ACARO EDGAR EDUARDO. GONZALES CÓRDOVA JEAMPOOL. YNGA IMÁN CARLOS EDWIN. TUME CASTRO MIGUEL ÁNGEL. GARCÍA TOCTO FANNY. CICLO: V 2017 DEDICATORIA:A la Universidad Nacional de Piura y en especial a mi Facultad de Derecho y Ciencias Políticas en donde vamos formándonos día a día como futuros profesionales. INTRODUCCIÓN El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán). Mejorar las condiciones del empleo es hoy la primera tarea sindical, una tarea que para que sea útil ha de tener un especial cuidado en la forma en que se desarrollan los contratos, vigilando que se respeten todas las obligaciones recogidas en él y mejorando las condiciones de trabajo (derechos y cobertura social) en la que se realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores. Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la hora de utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilización ilegal de algunos contratos cuando no se respetan las condiciones estipuladas en ellos (utilización de trabajadores cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con la fórmula contrato-despidocontrato, etc.). Igualmente el elevado número de personas que desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de cobertura legal. La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor interés y controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno. I. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ¿Qué es el contrato de trabajo? El contrato de trabajo es un acuerdo que se establece entre un empresario y un trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.1 El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) señala que «en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado».2 1. Concepto: Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Es el cese temporal de algunas o de todas las obligaciones y prestaciones propias del contrato de trabajo, ante la presencia de ciertas causas o circunstancias fijadas por la ley o estipuladas en el contrato que permite la subsistencia del vínculo.3 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral. 2. Clases 2.1 Suspensión perfecta del Contrato de Trabajo Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.4 1 http://www.modelocontrato.net/contrato-de-trabajo.html Manual Sustantivo: “Contratación Laboral” 3 Derecho laboral-Ochoa pag66 1994 4 Actualidad Empresarial N° 265 - Segunda Quincena de octubre 2012 2 Como por ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, las licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc. • Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio. La suspensión del contrato de trabajo para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el servicio militar, se rigen por normas especiales, conforme señalamos a continuación: Congresistas: Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten. (Artículo 1° de la Ley Nº 16559, 23.03.67). • Alcaldes y regidores Los obreros y empleados que sean elegidos alcaldes o concejales de los municipios de la República tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. (Artículo 2° de la Ley Nº 16559, 23.03.67). Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuentos de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. Los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento, mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. (Artículo. 22º de la Ley Nº 23853, 09.06.84; modificado por la Ley Nº 26317, 29.05.94) 12. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. (Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 0102003-TR, 05.10.03) El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sigo agotado. No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. (Artículo 19° y 17° del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, 15.10.1992). • La sanción disciplinaria dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador. Está el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo). Nuestra legislación laboral, dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones. Dicha sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una suspensión perfecta de labores. Invalidez absoluta temporal. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. 2.2 Suspensión imperfecta del Contrato de Trabajo Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc.5 Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc. • La maternidad durante el descanso pre y postnatal. De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple. La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. 6. Permiso por lactancia materna La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este 5 Actualidad Empresarial N° 265 - Segunda Quincena de Octubre 2012 permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. (Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.1999; modificado por Ley Nº 28731, 13.05.06) Asimismo, se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de Ia remuneración correspondiente. (Ley N° 27403, 20.01.01). • Licencia por paternidad. Con la Ley Nº 29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos de que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición. Duración de la licencia por paternidad La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos. Oportunidad de goce El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. Situación especial - Suspensión de contrato La licencia por paternidad es una autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo. • Licencia laboral por adopción. Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409 de fecha 25 de enero de 2001, la cual establece que todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. Para estos efectos, el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario • Descanso vacacional. El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios. El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa: a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo. c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. En principio la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones. • Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados. Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. • El ejercicio de derecho de huelga. La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral (Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 0102003-TR, 05.10.03) 15. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de labores. En el caso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral. Subsidios por incapacidad temporal. Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del Seguro Social de Salud, siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos. 3. Otras formas de suspensión. La inhabilitación administrativa o judicial. La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación laborar. El permiso o licencia concedidos por el empleador. El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber. Consideramos que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de las empresa, instructivas y/o en las políticas de personal. El caso fortuito y la fuerza mayor. Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. II. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1. Concepto. La extinción del Contrato de trabajo supone la ruptura definitiva del vínculo obligacional entre trabajador y empleador. Con la terminación de la relación cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando servicios.6 El Contrato puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones definitivas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas de las mismas que conduzcan a dicha extinción. 2. Clases. Ley de la Productividad y Competitividad Laboral (DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR). Artículo 16.Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; f) La jubilación; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. 2.1 Causado o Justificado 2.1.1 Terminación por voluntad del empleador. A. El despido. • El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral. • Dicha decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista en la ley (falta grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario otorgar al trabajador el derecho de defensa (Preaviso). 6 ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA A.1 Despido individual. Consiste en la forma de extinción de la relación laboral por acción imputable al empleador al empleador que cubre una gama muy variada de ocurrencias en las que se puede configurar, En tanto que pone de manifiesto la voluntad unilateral del empleador deberá tomarse en cuenta la existencia de causales, es decir , pone en funcionamiento el poder disciplinario del empleador y por ende , no se trata de la sola voluntad del mismo. Es la causal más relevante de las existentes para la terminación de la relación laboral y respecto de él se trata de evitar que se emplee con abuso por parte del empleador, de allí que ponga de manifiesto la capacidad del Derecho para poner en equilibrio en una desigualdad individual que se hace más patente en estos casos.7 • Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. • Ley: efectos inmediatos. Presume la validez del acto. • Para impugnarlo: proceso judicial. Demostración de la causa le corresponde al empleador. • El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y debe haber superado el periodo de prueba respectivo. • Respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de despido debe encontrarse expresamente establecida en las normas legales y debe comprobarse la causal que se le impone al trabajador.8 – Artículo 22.-Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. A.1.1 Relacionado a la conducta del trabajador. a. Causa justa: Conducta. Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La inhabilitación del trabajador; b) La condena penal por delito doloso; c) La comisión de falta grave. 7 ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA Causas de Extinción del Contrato de Trabajo - Dra. Cecilia L. Espinoza Montoya 8 b. Condena penal por delito doloso. En la medida que una sentencia haya quedado firme y la acción del empleador sea inmediata en la ejecución de la sanción, la pena impuesta penalmente , aunque no conlleve prisión efectiva , permite al empleador prescindir por via de despido del trabajador. No se podrá despedir el trabajador por esta causal cuando el empleador lo contrató a sabiendas del hecho penal o cuando no practicó el despido apenas supo de la sentencia penal, lo que en forma tácita deberá entenderse como la voluntad del empleador de mantenerlo en su puesto.9 • Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria. No importa si hay pena privativa de la libertad efectiva. • Manifestación de despido del empleador. • No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. – Artículo 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. c. La inhabilitación del trabajador. Un trabajador puede tener actividad pública y por ella, haber configurado alguna causal de inhabilitación para el desempeño de sus labores ya que ciertos oficios requieren de licencias, permisos o autorizaciones. En tal caso, el empleador deberá nuevamente proceder en atención al principio de inmediatez y concluir la relación laboral de despido, pero guardando que la sanción sea por más de tres meses, pues de lo contrario solamente se producirá por la suspensión del contrato de trabajo.10 • Impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo si lo es por un periodo de tres meses o más. • Manifestación de despido del empleador. – Artículo 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. 9 ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA 10 d. La comisión de falta grave. Se trata de incumplimiento grave por parte del trabajador de las obligaciones que tienen dentro de sus labores de trabajo. La falta grave es la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación, en conclusión un incumplimiento contractual. 11 – Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: • Sanción impuesta por empleador en el seno de la relación laboral. Poder de dirección. • Deber de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco del poder de dirección, de buena fe y de diligencia. • Cumplimiento de las cláusulas contractuales y las normas laborales aplicables a la relación jurídica. • Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO. ¿Qué tan grave? Dolo o negligencia inexcusable. 1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. 2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; 3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; 4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos dela empresa; la información falsa al 11 ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.-ALEJANDRO ZAVALETA RIVERA empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; 5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; 6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; 7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta; 8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. A.1.2 Relacionado con la capacidad de trabajo. Parte del principio de la posibilidad de que la capacidad del trabajador puede sufrir una serie de alteraciones que pueden afectar efectivamente y de manera cualitativa el desempeño de la labor y por consiguiente, la idoneidad de los servicios que originalmente fueron pactados: 1) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el cumplimiento de tareas. Durante la vigencia del contrato –y nunca antesocurre una degradación de las condiciones del trabajador ya sea en lo físico o en lo mental que originalmente podría haberse visto como una invalidez parcial temporal, pero que determinante que el desmedro sea de tal nivel que las autoridades consignadas para tales fines (ESSALUD , el ministerio de Salud, una junta de médicos designada por el Colegio médico del Perú) declaren que es así y emiten el certificado correspondiente que debe obrar en poder del empleador para proceder por esta causal. 2) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.Se trata de la constatación de que la actividad promedio del trabajador , se halla sostenidamente por debajo del rendimiento de los demás de trabajadores en la medida de que no se trate de una decisión intencional del trabajador sino más bien de la imposibilidad para alcanzar los estándares adecuados que antes había mostrado.El empleador deberá ser muy especificado al momento de establecer la causal pues debe estar condiciones de probar lo que sostiene al respecto.Hay que subrayar que no pueden tomarse en cuenta aquellas labores que el trabajador pudo haber realizado pero que no corresponden a sus labores habituales. Además el análisis de causal debe darse en condiciones similares referente a los demás trabajadores y a la propia actividad normal de trabajador. De no existir un rendimiento promedio en el centro de labores que puede servir como el modelo a seguir por los trabajadores, ninguno de ellos podrá ser despedido bajo esa causal. 3) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley , determinante de la relación laboral o a medir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Se trata de configurar una causal en la cual se había previsto un sistema auxilio para evitar la pérdida de las capacidades del trabajador por el incumplimiento de él mismo. El empleador debe cumplir con sus obligaciones de proporcionar las condiciones de seguridad y salud que le corresponden dentro del centro laboral, las que no son aceptadas por el trabajador. Los exámenes médicos son compulsivos cuando se han establecido en forma previa por pacto o mandato de ley. A.1.3 Despido Nulo. Despido discriminatorio con afectación a derechos fundamentales referidos a la igualdad de la persona en situaciones como el embarazo en mujeres, etc. o como una reacción del empleador porque el trabajador presento una queja contra este. Artículo 29.- TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: - Afiliación a un Sindicato. - Representante o candidato de trabajadores. - Discriminación (sexo, raza, religión, opción política, etc.). - SIDA. - Estado de Gestación. - Discapacidad. a) Ley establece: Reposición. b) TC establece: Reposición. A.1.4 Despido Fraudulento. Es el despido manifiestamente abusivo, con razones falsas e inventadas y realizado mediante la coacción al trabajador. Sentencia TC de 10.07.2002 (Exp. 628-2001- AA/TC). • Ánimo perverso o engaño. • Contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales. • Puede imputarse una causal y seguirse los procedimientos pero estos son falsos o imaginarios, o no previsto en la ley vulnerando el principio de tipicidad. • Opción del trabajador. a) Ley establece: Indemnización. b) TC establece: Reposición. A.2 Despido colectivo. Es una decisión unilateral del empresario de extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. El 10% de los trabajadores, en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en aquellas empresas que den empleo a 300 o más trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causa anteriormente señaladas. Para poder adoptar esta media el empresario a de pedir autorización. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Del mismo modo, la comunicación de la medida a las autoridades laborales y representantes de los trabajadores habrá de ir acompañada de un informe detallado que explique las causas que justifiquen la medida adoptada. Los trabajadores que se ven afectados por el despido colectivo, tienen derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. 2.1.2 Terminación por voluntad del trabajador. B. La Renuncia. No es raro que el trabajador decida dejar el trabajo, sea porque no se siente cómodo en el puesto de trabajo, porque tiene mejores oportunidades o mayores expectativas, o porqué considera que ya cumplió un ciclo y desea renovarse. Sea cual sea la razón debe quedar claro que la renuncia laboral es una decisión voluntaria del trabajador. Asimismo, debe tenerse en consideración que el trabajo es voluntario, nunca forzoso, esto es que si un trabajador ya no desea continuar laborando tiene todo el derecho para dar por terminado su vínculo laboral a través de una renuncia, lo cual se aplica para los trabajadores sujetos a contratos temporales, quienes, en su caso, pueden renunciar antes del vencimiento del contrato. – El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo laboral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con treinta días naturales de anticipación. – El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia iniciativa o por pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. – La puesta a disposición del cargo por el trabajador, acto unilateral y voluntario, aceptada por el empleador, equivale a una renuncia. Artículo 18 del Decreto Supremo Nª 003-97-TR y artículos 27º y 28º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR. ¿Existe algún procedimiento legal para formular la renuncia laboral? – Los artículos 16º y 18º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nª 003-97-TR), en adelante LPCL, establecen respecto a la renuncia laboral del trabajador lo siguiente: Artículo 16.- son causas de extinción del contrato de trabajo: (…) b) la renuncia o retiro voluntario del trabajador; Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. el empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. De la normatividad descrita se advierte que si es decisión del trabajador finalizar su relación laboral bastará con solo presentar la carta de renuncia con 30 días de anticipación, también conocida como carta de preaviso.12 ¿La renuncia produce de inmediato el fin del vínculo laboral? – Al respecto debemos precisar que la renuncia laboral no surte efectos de inmediato pues conforme indica el Artículo 18° de la LPCL, esta debe ser solicitada con 30 días de anticipación, lo que implica que, la renuncia solo surtiría efectos transcurridos 30 días posteriores a su presentación. Sin embargo, este plazo puede ser dispensado si es que el empleador así lo decidiera o cuando haya sido solicitado por el trabajador en su carta de renuncia laboral y el empleador no la haya denegado dentro del tercer día posterior a la renuncia. Si el empleador deniega la exoneración en el mencionado plazo el trabajador deberá seguir continuando con prestar servicios hasta que se cumplan 30 días de la presentación de su carta. Sin embargo, como el trabajo es voluntario nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad. Es por eso que en la práctica cuando un trabajador solicita la exoneración de los 30 días y el empleador la deniega, muchas veces el trabajador decide no acudir a trabajar y transcurrido cuatro días de inasistencia al trabajo, el empleador se ve precisado a iniciarle un procedimiento de despido por abandono de trabajo, con lo cual el trabajador consigue de manera indirecta aquello que pretendía: el fin de su relación laboral sin esperar 30 días. ¿Qué sucede con aquellos trabajadores que se retiran del trabajo con la sola presentación de la renuncia sin respetar el preaviso de 30 días? – 12 http://aptitus.com/blog/postulantes/tips-aptitus/reinsercion-laboral/renuncia-laboral-procedimiento-yderechos/ Es importante que todo trabajador tenga conocimiento que este abandono del puesto de trabajo se encuentra regulado por el inciso h) del Artículo 25 de la LPCL, en el que se menciona como causal de despido por falta grave lo siguiente: “h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.” Ante la ausencia del trabajador la reacción más común del empleador es cursarle directamente la carta de despido, sin embargo, pese a la falta cometida por el trabajador, el empleador debe cumplir obligatoriamente (a fin de evitar cualquier contingencia posterior) con el procedimiento de despido establecido en el artículo 31 de la LPCL, ello sin perjuicio de la indemnización que deberá pagar el trabajador por el daño originado a la empresa tras renunciar intempestivamente. De esta manera, el artículo 51 de la Ley de CTS nos permite “asegurar” el cobro de la indemnización mediante la retención de CTS, expresando que: “Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.” ¿El trabajador pierde sus derechos laborales por la renuncia? – No, el trabajador no pierde ninguno de sus derechos laborales porque éstos pertenecen al concepto de prestación de servicios y no a la modalidad de cese. En tal sentido el trabajador tiene derecho a todos sus derechos laborales tales como la asignación familiar en caso cuente con hijos menores de edad, a la participación de las utilidades anuales de la empresa; a las vacaciones; descanso semanal y por feriados; a las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, y a la Compensación por Tiempo de Servicios o CTS. En el caso de los trabajadores que pertenecen al régimen laboral de la micro empresa solo tienen derecho a vacaciones por 15 días al año, descanso semanal, y descanso en días feriados. Los trabajadores a tiempo parcial, tienen derecho a gratificaciones por navidad y fiestas patrias, asignación familiar, a participación en las utilidades, un seguro de vida, y descanso por fines de semana y feriados.13 13 http://aptitus.com/blog/postulantes/tips-aptitus/reinsercion-laboral/renuncia-laboral-procedimiento-yderechos/ 2.1.3 Mutuo Acuerdo Se trata del acto naturaleza bilateral por medio del cual el trabajador y el empleador dan por finalizado el contrato de trabajo en cualquiera de las modalidades en que se hubiera pactado originalmente. El acuerdo debe constar por escrito y con la liquidación de los beneficios sociales correspondientes.14 Pues ambas partes podrían perder ciertos beneficios en atención al tipo de contrato de trabajo que existía entre ellos. El documento por escrito debe contener la voluntad inequívoca y reciproca de las partes para concluir la relación laboral, que no se produzca algún vicio de la voluntad y las condiciones del pago de los beneficios sociales. Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes, en la relación de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de trabajo, aún en condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas. • Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento o, como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, será válida siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan conforme al derecho común: el error, el dolo o la violencia. 2.2 Despido incausado o arbitrario. Aparece por primera vez ésta denominación en la Sentencia recaída sobre el Expediente N° 1124-2002-AA/TC, resaltando en ésta la plena vigencia del artículo 22° y conexos de la Constitución. De este modo, “[s]e produce el denominado despido incausado cuando: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”. Es el despido realizado sin expresión de causa, ausencia de un motivo escrito o verbal para dar por concluida la relación laboral. Sentencia TC de 11.07.2002 (Exp. 1124-2002-AA/TC). • Despido verbal o escrito sin expresión de causa. a) Ley establece: Indemnización. b) TC establece: Reposición. 14 Decreto Supremo N° 003-97-TR.Articulo 19 Reparación prevista del despido incausado. – 1.5 Remuneración mensual por cada año de servicios, máximo 12 meses. – 1.5 Remuneración mensual por mes hasta vencimiento de contrato (contratos sujetos a modalidad). Procedimiento: *30 días naturales para demandar (caducidad). Falta de funcionamiento del Poder Judicial. Conciliación administrativa. *El despido debe probarse. *Verificación: Policial (art. 45º del DS 001-96-TR). Inspección del Trabajo.15 2.3. Causa ajena a la voluntad de ambas Según Caldera “La extinción de la relación de trabajo, pág. 79”, es la imposibilidad de continuar el trabajo sin que la voluntad de ninguna de las partes intervenga en las circunstancias que la determina, es causa de terminación de la relación jurídica. Entre los supuestos más generalizados, vale mencionar: La fuerza mayor o caso fortuito, la muerte, la incapacidad y la quiebra o cierre fortuito de la empresa. 2.3.1 Fuerza mayor: constituye una causa de extinción laboral cuando su consecuencia necesaria, inmediata y directa sea el cierre definitivo de la empresa. En dos se pueden englobar los requisitos exigidos para que se esté en presencia de la fuerza mayor. Que se trate de un hecho extraño, en el sentido de que no sea imputable a culpa de ninguna de las partes. Que su consecuencia irremediable sea la terminación definitiva de la empresa, o de aquella parte o rama de la empresa en el cual está ocupado el trabajador. Terremotos, incendios, inundaciones, etc. 2.3.2 La muerte del trabajador: esta causal es consecuencia del carácter intuitupersonae que tiene la relación de trabajo respecto del prestado de servicios. Si él está personalmente obligado a prestarlos, es evidente que su muerte constituye una causa de extinción. 15 El Contrato de Trabajo y su Extinción – Juan Muñoz Becerra 2.3.3 La muerte del empleador: en causa de terminación en circunstancias especiales, aunque no es en principio por que el contrato de trabajo generalmente se celebra intuitupersonae respecto del trabajador. La muerte del patrono se considera como caso de fuerza mayor cuando se trata de un contrato intuitupersonae respecto al patrono. Elusión del contrato de trabajo y primacía de la realidad Según PLA RODRIGUEZ, el principio de primacía de la realidad «significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos». Es decir, no importa lo que digan los documentos, sino los hechos.16 Al respecto la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley 28806, reconoce al principio de primacía de la realidad como un principio ordenador que rige en el sistema de inspección del trabajo. El artículo 2.2 de la mencionada Ley señala que «en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados». Respecto a este tema, es importante aclarar dos cosas. Primero, el principio de primacía de la realidad opera en la contradicción entre lo que dicen los documentos (contratos, planillas, cartas, formalidades, etc.) y lo que dice la realidad. Lo que el inspector detecta en el terreno de los hechos tiene privilegio sobre lo que dicen los documentos. Por eso, no hay aplicación del principio de primacía de la realidad, cuando una persona figura en planillas y, a su vez, tiene un contrato de locación de servicios con la empresa. Aquí habrá una contradicción o discordancia entre lo que dicen dos documentos, pero no una discordancia entre la realidad y un documento. Segundo, el principio de primacía de la realidad opera durante toda la relación jurídico contractual y no sólo al momento de la contratación. Si bien hemos ubicado el principio de primacía de la realidad en el capítulo referido a contratación laboral, lo hacemos porque éste es un terreno donde el principio despliega con mayor intensidad su poder, pero debe saberse que no es el único momento en el cual puede ser utilizado. Por ejemplo, también puede aplicarse en la determinación de la categoría profesional dentro de una empresa. Si en el contrato figura que una persona cumple funciones de personal de apoyo y en los hechos el inspector detecta que esta misma persona cumple labores de profesional, deberá privilegiarse la categoría de profesional (a pesar que el contrato diga lo contrario). Finalmente, ¿cómo se aplica el principio de primacía de la realidad en la actuación de un inspector? El inspector en su actuación inspectiva deberá pasar por la empresa «tomando fotos de la realidad» y comparando los hechos reales con los documentos respectivos. En caso de encontrar un desajuste entre lo que dicen los documentos y su percepción de la realidad, deberá consignar en su acta los hechos constatados, así como las pruebas que respalden su afirmación, pues de esta manera podrá iniciarse el procedimiento sancionador al empresario infractor. Los hechos constatados por el inspector, debidamente probados, merecen fe dentro del mencionado procedimiento, sin perjuicio de la actividad probatoria que pueda realizar el empresario en defensa de sus intereses y derechos (artículo 47º de la Ley Nº 28806). 16 Manual Sustantivo “Contratación Laboral”