GESTIÓN DEL DESEMPEÑO La gestión del desempeño, en los últimos años ha ido desplazando la concepción de evaluación del desempeño, pues la renovación terminológica conlleva también un cambio de enfoque: el énfasis se traslada de la medición del desempeño a la gestión del mismo. (Osorio y Espinosa, 2008). Consiste en desarrollar una estrategia para conseguir que los empleados cumplan con sus objetivos y mejoren su productividad. Esto se hace midiendo y aumentando su satisfacción en el trabajo y fomentando el desarrollo de su talento y sus habilidades. El objetivo de esta función es mejorar los resultados que los diferentes equipos de trabajo puedan obtener, mejorar la satisfacción y motivar el talento de los trabajadores. ROL Es una de las principales herramientas que utilizan las empresas actualmente para promover el talento entre sus empleados. OBJETIVO QUE ES GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Cumple el rol de enfatizar la comunicación, agregando valor a la organización promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo de habilidades mediante evaluaciones constantes. CONCEPTOS BASICOS La importancia de esta herramienta reside en la posibilidad de identificar y fidelizar el talento, al mismo tiempo que se mejora la comunicación en la empresa y el desarrollo del personal, al posibilitarles una formación constante y establecer objetivos y metas. Actualmente, hay muchas empresas que pueden mejorar el desempeño aplicando diferentes métodos y a través de un buen sistema de gestión del desempeño. Por ejemplo, establecer los objetivos de cada departamento, las responsabilidades de cada puesto de trabajo y de cada perfil, conocer las competencias que requiere cada puesto, compartir ideas o establecer un feedback continuo. Una de las fases más importantes de la gestión del desempeño es el seguimiento. En este momento, la empresa ha de analizar las tareas que el empleado ha llevado a cabo, su progresión y posible mejora del trabajo que sea incorrecto. Esta tarea ha de ser constante y concienzuda ya que habrá que tener en cuenta la evolución de cada periodo de tiempo. El responsable de llevar a cabo esta gestión ha de interesarse completamente por los objetivos y el desarrollo de los empleados, tanto los relacionados con la organización como con los personales. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • La evaluación del desempeño es un proceso continuo, a través del jefe y subordinado que analizan cómo se va desarrollando el trabajo, y modifiquen desviaciones si las hubiera. • La práctica empresarial efectúa de manera formal una Evaluación del Desempeño, habitualmente con periodicidad anual, que queda documentada y, sirve de apoyo a los gerentes para tomar decisiones; por lo general, los factores son los siguientes: 1 Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o mejor resultado. Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2 Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo. Cumple razonablemente el calendario de entregas. 3 Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los requisitos necesarios para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados, innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo. 4 Planificación. Programa las órdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 5 Control Presupuestal. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio mediante métodos como, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de costes, etc. 6 Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las tareas, proyectos, resultados y problemas; suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. 7 Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 8 9 Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos. Gestiona de manera ética el negocio de la empresa Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. BENEFICIARIOS Beneficios para el jefe: Con una buena evaluación, se consigue mejorar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores; se establecen medidas orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los empleados, fomenta la comunicación en la organización. Beneficios para el trabajador: Gracias a la evaluación, el trabajador conoce las reglas de juego; los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores. Consigue dar a conocer las expectativas del superior acerca de su desempeño (fortalezas y debilidades), medidas que toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc). BENEFICIARIOS Beneficios para la organización: La organización obtiene una evaluación del potencial humano a corto, medio y largo plazo, permite la identificación de los trabajadores que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Genera una política de recursos humanos, que ofrece oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo. Generalmente, los puntos débiles de la evaluación del desempeño son: 1. cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa castigo por el desempeño anterior. 2. cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación critica y objetiva del desempeño. 3. cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación. 4. cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando esta basada en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie La gestión de desempeño tradicional pasó de moda!!! ETAPAS Un proceso de Gestión de desempeño suele tener una duración anual. Se denomina Ciclo Anual de Gestión de Desempeño a una instancia de dicho proceso. El responsable de iniciar, monitorizar, controlar y finalizar un Ciclo Anual de Gestión de Desempeño es el Encargado de RRHH. Un Ciclo Anual de Gestión de Desempeño se divide en 3 etapas consecutivas, cada una de ellas tiene un fin específico. ETAPAS PLANIFICACIÓN • La finalidad de esta etapa es establecer, de manera consensuada, entre el colaborador y su superior, cuáles serán los objetivos a cumplir por el colaborador en el ciclo vigente. La propuesta inicial debería ser realizada por el colaborador. SEGUIMIENTO • La finalidad de esta etapa es hacer una revisión sobre los objetivos planteados en la etapa anterior, pudiendo agregar, eliminar o modificar objetivos EVALUACIÓN • En esta etapa, tanto el superior como el colaborador realizan la evaluación y autoevaluación, respectivamente, para cada una de las competencias y objetivos consensuados en la etapa anterior. Adicionalmente el superior establece una nota global para las competencias y los objetivos en su totalidad, así como también una nota de evaluación global, que contemple el desempeño general del colaborador. PROCESOS Y SUBPROCESOS •Políticas de gestión del desempeño •Estándares y objetivos de desempeño •Estrategia de remuneración y recompensa •Evaluación del proceso de desempeño •Gestión del bajo desempeño y disciplina •Planes de desarrollo y aprendizaje Alineando la gestión del desempeño con los objetivos de la empresa Los modelos y procesos de desarrollo organizacional varían según los objetivos de cada empresa. Por lo tanto, la gestión del desempeño que cada compañía aplique internamente, debe ir alineada a dichos objetivos. En base a esto, no existe un modelo exclusivo de gestión del desempeño universalmente aceptado. A continuación se recomienda un modelo de gestión del desempeño en forma de "ciclo de gestión del rendimiento". Este ciclo tiene 5 etapas que sugieren cómo se debe implementar el sistema de gestión del desempeño en una empresa. Los elementos del ciclo del sistema de gestión del desempeño incluyen: 2. Midiendo el desempeño. 1.Fijación de objetivos. 3. Retroalimentación de los resultados del desempeño. 5. Enmiendas a objetivos y actividades 4. Sistema de recompensas basado en resultados de desempeño (Mabey et al, 1999). GESTIÓN vs EVALUACIÓN Gestión Para saber que la empresa opera de forma eficiente para alcanzar sus objetivos, la gestión del desempeño evalúa aspectos internos tales como rendimiento general y por sectores, la gestion en sus diferentes fases y el rendimiento del personal. Este proceso es constante y recibe ajustes en el presente. GESTIÓN vs EVALUACIÓN Evaluación Está dirigida, concretamente, a medir el rendimiento de los empleados, tomando como base el desempeño de cada trabajador durante todo el año. Se evalúan sus debilidades, para trabajar sobre ellas y superarlas, y se aprecian las fortalezas para estimularlas y conseguir con ellas el logro de metas. Tanto la gestión del desempeño como la evaluación del desempeño requieren de lideres aptos, para lo cual debe diseñarse un plan de formación. https://www.youtube.com/watch?v=XkMdeTw1hqI Evaluación de desempeño laboral: cómo renovarla en tu empresa | RRHH MODELO DE GESTION DEL DESEMPEÑO Es el modelo que permite planificar, evaluar, analizar y mejorar el valor, excelencia, rendimiento o estatus de una persona, para cualquier decisión administrativa de retención, formación, promoción, mejora salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de las personas La evaluación del desempeño es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua; se valora a la persona en el cumplimiento de sus acciones (responsabilidades) y metas (resultados), en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios prestados MODELOS Modelo de evaluación de desempeño por objetivos Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo. Modelo de evaluación del desempeño por competencias Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa. ¿Por qué incluir las competencias en la evaluación de desempeño? Como parte fundamental de la gestión de talento humano en una empresa es importante que le brindes la atención a la evaluación del desempeño de tu equipo de trabajo, por lo general en las evaluaciones de desempeño y procesos de retroalimentación se toma en cuenta el cumplimiento de las actividades y logro de metas establecidas según indicadores de acuerdo al perfil de puesto del evaluado. Esto se lleva a cabo de una manera cuantitativa y objetiva considerando los objetivos que fueron determinados para cada uno de tus colaboradores. Sin embargo, es recomendable que en la evaluación de desempeño se incluyan las competencias, esto te dará una nueva y más amplia perspectiva acerca del resultado y tendrás más información para conocer el desempeño y rendimiento de tu equipo de trabajo VENTAJAS DE INCLUIR COMPETENCIAS EN TUS ADD • Permite alinear el desempeño de tus colaboradores a las metas organizacionales al identificar y reforzar comportamientos que contribuyen al logro de objetivos y un rendimiento más alto acorde a la misión, visión y valores de la compañía. • Brinda información acerca de cómo tu equipo de trabajo lleva a cabo sus tareas, no solamente si alcanzan las metas sino de qué manera lo logran. • Ofrece un panorama a tus colaboradores acerca de sus fortalezas y áreas de oportunidad en las cuales deben trabajar para alcanzar mejores oportunidades y desarrollo profesional. • Te aporta una visión global para implementar planes de compensación y recompensas por desempeño al medir no solamente si la persona alcanza las metas establecidas, sino también si está enfocando sus esfuerzos de la manera correcta en las actividades relativas a su puesto de trabajo. DESAFIOS Demostrar a la gerencia y otros líderes que el proceso de gestión del desempeño es importante y atingente con el negocio Mejorar la comunicación y colaboración entre los empleados y equipos de la organización Mejorar las habilidades de liderazgo de las jefaturas para propiciar una buena experiencia del empleado respecto del proceso Ayudar a los colaboradores y líderes a conocerse mejor a sí mismos y sus colegas Por estas razones, no puede ser una actividad anual u opcional. Los colaboradores necesitan apoyo, retroalimentación, guía y posibilidades de desarrollo durante todo el año. Como vemos en el diagrama la clave de una evaluación de desempeño moderna y efectiva es la continuidad. VENTAJAS • La continuidad en la retroalimentación permite identificar y hacer mejoras a medida que avanza el proceso, ahorrando tiempo y dando visibilidad tanto jefaturas como colaboradores • La continuidad también permite eliminar procesos innecesarios – implementados por la falta de regularidad inherente al modelo tradicional–, además de acortar la brecha entre el desempeño esperado y real de los colaboradores. • El coaching y apoyo continuo también permite alinear constantemente los comportamientos de los empleados con las metas del negocio. • La continuidad permite simplificar todo el proceso de revisión de desempeño, liberando tiempo y recursos para enfocarlo en lo que realmente importa: el desarrollo de los colaboradores. CUAL ES EL NUEVO ENFOQUE EN LA GESTION DEL DESEMPEÑO? En la moderna concepción, la evaluación de desempeño no comienza por la apreciación del pasado, sino por la focalización en el futuro. La definición de los objetivos es un paso importante para esclarecer las expectativas que despierta el empleado, es decir, de lo que debe tener en cuenta respecto de su desempeño METODOS METODOS Autoevaluación Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible. Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía. Método de evaluación del desempeño 90º Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades. Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada. Método de evaluación de desempeño 180º Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla. Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona. Método de evaluación del desempeño 270º Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado. Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados. Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida. Uno de los pasos más importantes en un sistema de gestión de desempeño laboral es la retroalimentación la cual consiste en un proceso de comunicación entre el jefe directo y cada uno de los miembros de su equipo de trabajo para hacer una revisión del desempeño mostrado en el cumplimiento de sus actividades y el esperado por la organización. Tanto el jefe como el colaborador tienen la obligación de acudir a la evaluación de desempeño preparados de manera correcta. Como evaluador deberás conocer la descripción del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado y compararlo contra las metas establecidas. Los colaboradores en el momento en que asisten a la junta de revisión ya deben haber realizado su autoevaluación y llevar consigo un plan de acción como propuesta. El resultado obvio de una falta de preparación es que la retroalimentación perderá su importancia y habrá documentación limitada, ejemplos etc. A continuación te compartimos 6 recomendaciones para cuando lleves a cabo la junta de evaluación del desempeño laboral entre jefe y empleado: 1) Establece una agenda en la cual se incluya la revisión del empleado, tiempo para comentarios y dudas de parte del mismo y la identificación de áreas de mejora. 2) Enfócate en la acción, es decir, evitando adjetivos que puedan resultar personales, recuerda que se trata de evaluar el trabajo no de juzgar a la persona. 3) Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a escuchar a tu colaborador sin criticar 4) Establece expectativas: Hazle saber al evaluado qué se espera de él y el tiempo que tiene para realizar ese trabajo. 5) Identifica consecuencias: Es importante que el colaborador sepa las consecuencias positivas por cumplir con los objetivos o negativa por no hacerlo. 6) Establece un plan de acción: Haz que el colaborador desarrolle un plan de acción previo a la junta, fomenta su compromiso para lograrlo dando seguimiento al mismo