Gestión del Desempeño: Claves y Proceso de Evaluación

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
La gestión del desempeño, en los últimos años ha ido desplazando la concepción de
evaluación del desempeño, pues la renovación terminológica conlleva también un
cambio de enfoque: el énfasis se traslada de la medición del desempeño a la gestión
del mismo. (Osorio y Espinosa, 2008).
Consiste en desarrollar una estrategia para conseguir que los empleados cumplan con
sus objetivos y mejoren su productividad. Esto se hace midiendo y aumentando su
satisfacción en el trabajo y fomentando el desarrollo de su talento y sus habilidades.
El objetivo de esta
función es mejorar
los resultados que
los diferentes
equipos de trabajo
puedan obtener,
mejorar la
satisfacción y
motivar el talento
de los
trabajadores.
ROL
Es una de las
principales
herramientas que
utilizan las
empresas
actualmente para
promover el talento
entre sus
empleados.
OBJETIVO
QUE ES
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Cumple el rol de
enfatizar la
comunicación,
agregando valor a la
organización
promoviendo la
mejora del
rendimiento en el
trabajo y alentando el
desarrollo de
habilidades mediante
evaluaciones
constantes.
CONCEPTOS BASICOS
 La importancia de esta herramienta reside en la posibilidad de
identificar y fidelizar el talento, al mismo tiempo que se mejora la
comunicación en la empresa y el desarrollo del personal, al
posibilitarles una formación constante y establecer objetivos y metas.
 Actualmente, hay muchas empresas que pueden mejorar el desempeño
aplicando diferentes métodos y a través de un buen sistema de gestión
del desempeño. Por ejemplo, establecer los objetivos de cada
departamento, las responsabilidades de cada puesto de trabajo y de
cada perfil, conocer las competencias que requiere cada puesto,
compartir ideas o establecer un feedback continuo.
 Una de las fases más importantes de la gestión del desempeño es el
seguimiento. En este momento, la empresa ha de analizar las tareas
que el empleado ha llevado a cabo, su progresión y posible mejora del
trabajo que sea incorrecto.
 Esta tarea ha de ser constante y concienzuda ya que habrá que tener en
cuenta la evolución de cada periodo de tiempo.
 El responsable de llevar a cabo esta gestión ha de interesarse
completamente por los objetivos y el desarrollo de los empleados, tanto
los relacionados con la organización como con los personales.
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
• La evaluación del desempeño es un proceso continuo, a través del jefe y
subordinado que analizan cómo se va desarrollando el trabajo, y modifiquen
desviaciones si las hubiera.
• La práctica empresarial efectúa de manera formal una Evaluación del
Desempeño, habitualmente con periodicidad anual, que queda documentada
y, sirve de apoyo a los gerentes para tomar decisiones; por lo general, los
factores son los siguientes:
1
Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada
cuando se necesita. Va más allá de los requisitos exigidos para
obtener un producto o mejor resultado. Evalúa la exactitud,
seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce
o realiza un trabajo de alta calidad.
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
2
Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo,
ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta
su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo. Cumple
razonablemente el calendario de entregas.
3
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y
entendimiento del trabajo. Comprende los requisitos necesarios
para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las
tendencias, evolución, mercados, innovaciones del producto y/o
nuevas ideas en el campo.
4
Planificación. Programa las órdenes de trabajo a fin de cumplir los
plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia.
Fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de
producción. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
5
Control Presupuestal. Controla los costes y cumple los
objetivos presupuestarios y de beneficio mediante métodos
como, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización
prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de
costes, etc.
6
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros
informados de las tareas, proyectos, resultados y problemas;
suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece
asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
7
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado
del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan
plantearse.
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
8
9
Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las
relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores,
dirigentes comunitarios y poderes públicos. Gestiona de manera
ética el negocio de la empresa
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los
subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un
seguimiento para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los
subordinados informados de las políticas y procedimientos de la
empresa y procura su aplicación.
BENEFICIARIOS
 Beneficios para el jefe: Con una buena evaluación, se consigue mejorar el
desempeño y el comportamiento de los colaboradores; se establecen medidas
orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los empleados, fomenta la
comunicación en la organización.
 Beneficios para el trabajador: Gracias a la evaluación, el trabajador conoce
las reglas de juego; los aspectos de comportamiento y de desempeño que
más valora la empresa en sus colaboradores. Consigue dar a conocer las
expectativas del superior acerca de su desempeño (fortalezas y debilidades),
medidas que toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, etc).
BENEFICIARIOS
Beneficios para la organización: La organización obtiene una evaluación del
potencial humano a corto, medio y largo plazo, permite la identificación de los
trabajadores que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad. Genera una política de recursos humanos, que ofrece
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimula la productividad y mejora las relaciones humanas
en el trabajo.
Generalmente, los puntos débiles de la evaluación del desempeño
son:
1. cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben
como una situación de recompensa castigo por el desempeño
anterior.
2. cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios
que en la evaluación critica y objetiva del desempeño.
3. cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o
tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el
proceso de evaluación.
4. cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando esta basada en
factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor
a nadie
La gestión de desempeño tradicional
pasó de moda!!!
ETAPAS
 Un proceso de Gestión de desempeño suele tener una duración anual.
Se denomina Ciclo Anual de Gestión de Desempeño a una instancia de
dicho proceso.
 El responsable de iniciar, monitorizar, controlar y finalizar un Ciclo Anual
de Gestión de Desempeño es el Encargado de RRHH.
 Un Ciclo Anual de Gestión de Desempeño se divide en 3 etapas
consecutivas, cada una de ellas tiene un fin específico.
ETAPAS
PLANIFICACIÓN
•
La finalidad de esta etapa es establecer, de manera
consensuada, entre el colaborador y su superior, cuáles serán
los objetivos a cumplir por el colaborador en el ciclo vigente. La
propuesta inicial debería ser realizada por el colaborador.
SEGUIMIENTO
•
La finalidad de esta etapa es hacer una revisión sobre los
objetivos planteados en la etapa anterior, pudiendo agregar,
eliminar o modificar objetivos
EVALUACIÓN
• En esta etapa, tanto el superior como el colaborador realizan la evaluación
y autoevaluación, respectivamente, para cada una de las competencias y
objetivos consensuados en la etapa anterior. Adicionalmente el superior
establece una nota global para las competencias y los objetivos en su
totalidad, así como también una nota de evaluación global, que contemple
el desempeño general del colaborador.
PROCESOS Y SUBPROCESOS
•Políticas de
gestión del
desempeño
•Estándares y
objetivos de
desempeño
•Estrategia de
remuneración y
recompensa
•Evaluación del
proceso de
desempeño
•Gestión del
bajo desempeño
y disciplina
•Planes de
desarrollo y
aprendizaje
Alineando la gestión del desempeño
con los objetivos de la empresa
Los modelos y procesos de desarrollo organizacional varían según los
objetivos de cada empresa. Por lo tanto, la gestión del desempeño que
cada compañía aplique internamente, debe ir alineada a dichos
objetivos.
En base a esto, no existe un modelo exclusivo de gestión del desempeño
universalmente aceptado. A continuación se recomienda un modelo de
gestión del desempeño en forma de "ciclo de gestión del rendimiento".
Este ciclo tiene 5 etapas que sugieren cómo se debe implementar el
sistema de gestión del desempeño en una empresa.
Los elementos del ciclo del sistema de gestión del desempeño incluyen:
2. Midiendo el desempeño.
1.Fijación de objetivos.
3. Retroalimentación de los resultados del desempeño.
5. Enmiendas a objetivos y actividades
4. Sistema de recompensas basado en resultados
de desempeño
(Mabey et al, 1999).
GESTIÓN vs EVALUACIÓN
Gestión
Para saber que la empresa opera de forma eficiente para alcanzar
sus objetivos, la gestión del desempeño evalúa aspectos internos
tales como rendimiento general y por sectores, la gestion en sus
diferentes fases y el rendimiento del personal. Este proceso es
constante y recibe ajustes en el presente.
GESTIÓN vs EVALUACIÓN
Evaluación
Está dirigida, concretamente, a medir el rendimiento de los empleados,
tomando como base el desempeño de cada trabajador durante todo el
año. Se evalúan sus debilidades, para trabajar sobre ellas y superarlas,
y se aprecian las fortalezas para estimularlas y conseguir con ellas el
logro de metas.
Tanto la gestión del desempeño
como la evaluación del desempeño
requieren de lideres aptos, para lo
cual debe diseñarse un plan de
formación.
https://www.youtube.com/watch?v=XkMdeTw1hqI
Evaluación de desempeño
laboral: cómo renovarla en tu
empresa | RRHH
MODELO DE GESTION DEL
DESEMPEÑO
Es el modelo que permite planificar, evaluar, analizar y mejorar el
valor, excelencia, rendimiento o estatus de una persona, para
cualquier decisión administrativa de retención, formación, promoción,
mejora salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de las
personas
La evaluación del desempeño es un proceso técnico a través del
cual, en forma integral, sistemática y continua; se valora a la persona
en el cumplimiento de sus acciones (responsabilidades) y metas
(resultados), en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios prestados
MODELOS
 Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como
hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y
poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y
el trabajo.
 Modelo de evaluación del desempeño por competencias
Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su
objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización
sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa.
¿Por qué incluir las competencias en la evaluación de
desempeño?
Como parte fundamental de la gestión de talento humano en una
empresa es importante que le brindes la atención a la evaluación del
desempeño de tu equipo de trabajo, por lo general en las
evaluaciones de desempeño y procesos de retroalimentación se toma
en cuenta el cumplimiento de las actividades y logro de metas
establecidas según indicadores de acuerdo al perfil de puesto del
evaluado.
Esto se lleva a cabo de una manera cuantitativa y objetiva
considerando los objetivos que fueron determinados para cada uno de
tus colaboradores. Sin embargo, es recomendable que en la
evaluación de desempeño se incluyan las competencias, esto te
dará una nueva y más amplia perspectiva acerca del resultado y
tendrás más información para conocer el desempeño y
rendimiento de tu equipo de trabajo
VENTAJAS DE INCLUIR COMPETENCIAS
EN TUS ADD
• Permite alinear el desempeño de tus colaboradores a las metas
organizacionales al identificar y reforzar comportamientos que
contribuyen al logro de objetivos y un rendimiento más alto acorde a la
misión, visión y valores de la compañía.
• Brinda información acerca de cómo tu equipo de trabajo lleva a cabo sus
tareas, no solamente si alcanzan las metas sino de qué manera lo logran.
• Ofrece un panorama a tus colaboradores acerca de sus fortalezas y áreas
de oportunidad en las cuales deben trabajar para alcanzar mejores
oportunidades y desarrollo profesional.
• Te aporta una visión global para implementar planes de compensación y
recompensas por desempeño al medir no solamente si la persona
alcanza las metas establecidas, sino también si está enfocando sus
esfuerzos de la manera correcta en las actividades relativas a su puesto
de trabajo.
DESAFIOS
 Demostrar a la gerencia y otros líderes que el proceso de gestión del
desempeño es importante y atingente con el negocio
 Mejorar la comunicación y colaboración entre los empleados y
equipos de la organización
 Mejorar las habilidades de liderazgo de las jefaturas para propiciar
una buena experiencia del empleado respecto del proceso
 Ayudar a los colaboradores y líderes a conocerse mejor a sí mismos
y sus colegas
Por estas razones, no puede ser una actividad anual u
opcional. Los colaboradores necesitan apoyo, retroalimentación,
guía y posibilidades de desarrollo durante todo el año.
Como vemos en el diagrama la clave de una evaluación de
desempeño moderna y efectiva es la continuidad.
VENTAJAS
• La continuidad en la retroalimentación permite identificar y hacer
mejoras a medida que avanza el proceso, ahorrando tiempo y dando
visibilidad tanto jefaturas como colaboradores
• La continuidad también permite eliminar procesos innecesarios –
implementados por la falta de regularidad inherente al modelo
tradicional–, además de acortar la brecha entre el desempeño
esperado y real de los colaboradores.
• El coaching y apoyo continuo también permite alinear constantemente
los comportamientos de los empleados con las metas del negocio.
• La continuidad permite simplificar todo el proceso de revisión de
desempeño, liberando tiempo y recursos para enfocarlo en lo que
realmente importa: el desarrollo de los colaboradores.
CUAL ES EL NUEVO
ENFOQUE EN LA GESTION
DEL DESEMPEÑO?
En la moderna concepción, la evaluación de desempeño no comienza por la
apreciación del pasado, sino por la focalización en el futuro. La definición de los
objetivos es un paso importante para esclarecer las expectativas que despierta
el empleado, es decir, de lo que debe tener en cuenta respecto de su
desempeño
METODOS
METODOS
Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente
establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será
precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas
y más dedicados a la compañía.
Método de evaluación del desempeño 90º
Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es
esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para
conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.
Método de evaluación de desempeño 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten
funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El
superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo
realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona
con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de
ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener
una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.
Método de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con
compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en
qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el
empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración
constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y
hará más fácil llegar a los objetivos marcados.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente
para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360
abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros,
subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
Uno de los pasos más importantes en un sistema de gestión de
desempeño laboral es la retroalimentación la cual consiste en un
proceso de comunicación entre el jefe directo y cada uno de los
miembros de su equipo de trabajo para hacer una revisión del
desempeño mostrado en el cumplimiento de sus actividades y el
esperado por la organización.
Tanto el jefe como el colaborador tienen la obligación de acudir a la
evaluación de desempeño preparados de manera correcta. Como
evaluador deberás conocer la descripción del puesto del evaluado, las
actividades que corresponden, lo logrado y compararlo contra las metas
establecidas. Los colaboradores en el momento en que asisten a la
junta de revisión ya deben haber realizado su autoevaluación y llevar
consigo un plan de acción como propuesta. El resultado obvio de una
falta de preparación es que la retroalimentación perderá su importancia
y habrá documentación limitada, ejemplos etc.
A continuación te compartimos 6 recomendaciones para cuando lleves a
cabo la junta de evaluación del desempeño laboral entre jefe y empleado:
1) Establece una agenda en la cual se incluya la revisión del empleado,
tiempo para comentarios y dudas de parte del mismo y la identificación
de áreas de mejora.
2) Enfócate en la acción, es decir, evitando adjetivos que puedan resultar
personales, recuerda que se trata de evaluar el trabajo no de juzgar a la
persona.
3) Retroalimenta: Escucha con atención, da sugerencias y vuelve a
escuchar a tu colaborador sin criticar
4) Establece expectativas: Hazle saber al evaluado qué se espera de él y
el tiempo que tiene para realizar ese trabajo.
5) Identifica consecuencias: Es importante que el colaborador sepa las
consecuencias positivas por cumplir con los objetivos o negativa por no
hacerlo.
6) Establece un plan de acción: Haz que el colaborador desarrolle un plan
de acción previo a la junta, fomenta su compromiso para lograrlo dando
seguimiento al mismo