Andrea Bentancor. Más no es mejor siempre. Voces LT

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Martes 1 de octubre de 2013
Más no es siempre mejor
Se dice que para incorporar más mujeres al mercado de trabajo Chile
requiere avanzar en “flexibilidad laboral”. Si bien esa idea se repite tal cual
mantra, a efectos de sostener una discusión en pos de cambios legales y de política
pública, se impone ir más allá de esa generalidad.
¿“Flexibilidad laboral”? ¿En qué sentido? ¿De qué tipo? ¿Están hablando de
jornadas? ¿De las reglas del juego para la sub-contratación? ¿De la
indemnización por años de servicio? ¿De todos esos aspectos o sólo de algunos?”
Una definición muy simple de “flexibilidad laboral” diría que ésta es la capacidad
que tienen las y los empleadores de gestionar su planta a efectos de
enfrentar cambios tecnológicos, cambios en las preferencias de los
consumidores, problemas de abastecimiento de insumos claves, etc.
A esa visión general falta incorporar el hecho de que, sea amplia o sea reducida, esa
capacidad abarca diversas áreas e instrumentos, que en la discusión debiésemos
distinguir y ser capaces de ordenar a efectos de comenzar a conversar.
Flexibilidad externa refiere al tamaño de la planta, básicamente todo lo relativo
a contratación y despido. Por lo tanto, los tipos de contratos, los requisitos para
celebrarlos, los costos de contratación y los costos de despido entran en esta
categoría.
Adicionalmente, un modo indirecto de adecuar el tamaño de planta consiste en
contratar otras empresas para producir lo planificado. Esta posibilidad
también cabe en flexibilidad externa, se trataría de las reglas del juego para la subcontratación.
Por otro lado, flexibilidad interna incluye todo lo que es la organización de la
planta: dónde trabajan, en qué horarios o jornadas, en qué puestos o cargos y con
qué política salariales y de bonificación; se incluyen aquí las reglas del juego para
cambiar cualquiera de los elementos anteriores.
En mi experiencia, por lo general, cuando se vincula flexibilidad y trabajo de la
mujer no se habla de todo lo que el término “flexibilidad laboral” abarca, sino que
rápidamente la conversación se centra en horarios y jornadas. Una pregunta, en
particular, surge con fuerza en ese análisis: ¿cómo debiesen ser las jornadas
parciales para que las madres inactivas puedan, de quererlo, conciliar trabajo y
familia?
Lamentablemente responder esa pregunta no es tan relevante como se cree ya que,
para el promedio de las inactivas que potencialmente querrían trabajar, lo que se
obtiene en jornadas parciales no compensa el costo de salir del hogar.
cuando se vincula flexibilidad y trabajo de la mujer no se habla de todo lo que el
término “flexibilidad laboral” abarca, sino que rápidamente la conversación se
centra en horarios y jornadas“
Efectivamente, cuando se contrastan las expectativas de ingresos de aquellas que
manifiestan querer incorporarse en jornadas parciales -para justamente poder
conciliar trabajo y familia- con los ingresos que se obtienen en esos trabajos se
detectan diferencias significativas.
En ese contexto, re-parafraseando y quitando el sesgo de género, ¿cómo debiesen
ser las jornadas laborales en Chile para que padres y madres, de querer hacerlo,
puedan conciliar trabajo y familia?
La siguiente tabla refleja cuántas horas a la semana trabajan ocupadas y
ocupados. Casi el 70% trabaja más de 45 horas a la semana. Además, de los datos
surge que más del 10% de la población ocupada trabaja más de 54 horas a la
semana. Si al diagnóstico incorporamos tiempos de traslado, llegamos a que las
jornadas laborales en Chile, tanto las de ellos como las de ellas, son largas.
Tramos de horas
Todos
Hombres
Mujeres
Hasta 20
Más de 20 y menos de 31
Más de 30 y menos de 45
Más de 44 y menos de 55
Más de 54
11.1%
7.8%
16.1%
6.9%
4.9%
9.9%
13.8%
12.4%
15.9%
57.4%
62.4%
50.2%
10.7%
12.6%
8.0%
Fuente: cálculos propios en base a Casen 2011
De hecho, así lo reflejan estadísticas internacionales. Chile, México y Corea del
Sur son los países que sistemáticamente dentro de la OCDE muestran la mayor
cantidad de horas promedio trabajadas al año.
Quizás, entonces, en busca de garantizar el derecho de todos y todas a conciliar
trabajo y vida personal la pregunta es más simple. ¿Por qué trabajamos tantas
horas? ¿Qué tan productivos y productivas somos con estas jornadas? ¿Qué
podemos hacer para trabajar lo mismo, y más, en jornadas más cortas?
En una parte de su libro “Vayamos Adelante”, Sheryl Sandberg cuenta que
cuando nació su primer hijo ya no pudo trabajar 12 horas al día y redujo su jornada
a aproximadamente ocho horas diarias. Se volvió más eficiente, dejó de estar en
todas pero estuvo en lo necesario. En ese relato ella dice: “También empecé a
prestar más atención al horario laboral de las personas que me rodeaban; el hecho
de reducir las reuniones innecesarias también sirvió para ahorrarles tiempo a
ellos.”
¿Por qué trabajamos tantas horas? ¿Qué tan productivos y productivas somos
con estas jornadas? ¿Qué podemos hacer para trabajar lo mismo, y más, en
jornadas más cortas?”
Silicon Valley puede estar muy lejos y nuestras ocupaciones ser muy distintas a las
de allá. Pero lo que Sheryl Sandberg reconoce en su libro es transversal: hay
otro modo de hacer las cosas, se puede trabajar menos horas y ser más
eficientes.