PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL Planeación y edificación sas 9 DE MAYO DEL 2022 Helena Rodriguez PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 Tabla de contenido 1. OBJETIVO .......................................................................................................................... 2 2. ALCANCE ........................................................................................................................... 2 3. DEFINICIONES ................................................................................................................... 2 4. REFERENCIAS .................................................................................................................... 2 5. FORMATOS Y REGISTROS................................................................................................... 2 6. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN ....................................................... 3 7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ........................................................................................ 5 7.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES ................................................................................................. 5 7.2 DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO ........................................................................................ 5 7.3 RECLUTAMIENTO....................................................................................................................... 6 8. SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................................................. 7 8.1 PRESELECCIÓN ........................................................................................................................... 7 8.2 COMUNICACIÓN RESULTADOS DE PRESELECCIÓN.................................................................... 7 9. ENTREVISTA ...................................................................................................................... 7 10. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS .............................................................................................. 9 11. ESTUDIO DE SEGURIDAD DE PERSONAS ........................................................................ 10 12. ENTREVISTA GERENTE.................................................................................................. 11 13. EXAMEN MÉDICOS ...................................................................................................... 11 14. CONTRATACIÓN .......................................................................................................... 12 1 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 1. OBJETIVO El objeto de éste procedimiento de selección del personal, es servir de guía en todas las fases de la actividad de selección de personal destinada a cubrir los puestos vacantes de la organización, de forma que se vincule el personal idóneo y competente para ocupar un cargo en la empresa. 2. ALCANCE El presente procedimiento aplica desde la detección de necesidades hasta la contratación del personal. 3. DEFINICIONES CONTRATACIÓN: Realización de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a cambio de una remuneración. ENTREVISTA: Reunión de dos o más personas para tratar algún asunto profesional. EXAMEN DE INGRESO: Es aquel que se realiza para determinar las condiciones de salud del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y el perfil del cargo. REQUISICIÓN: Es un documento donde un determinado departamento de una empresa solicita que se le cubra un vacante. SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona para un cargo o puesto vacante. VACANTE: Puesto libre o cargo que no está cubierto. 4. REFERENCIAS Código Sustantivo del Trabajo. Reglamento Interno de Trabajo. ISO 9001. 5. FORMATOS Y REGISTROS Formato entrevista Formato hoja de vida Formato autorización consulta de antecedentes 2 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 6. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN N° 1 ACTIVIDADES (Diagrama de flujo) DETECCIÓN DE NECESIDADES Reclutamiento 2 Preselección 3 4 Entrevista con encargo de Talento humano Pruebas psicotécnicas 5 Estudio de seguridad 6 DESCRIPCIÓN RESPONSABLE La persona responsable del departamento de recursos humanos asume la función de recoger las demandas de personal traslada por el jefe inmediato mediante correo electrónico, describiendo las vacantes solicitadas, nombre del cargo, funciones, experiencia, salario y horarios. Gerente La empresa anunciara la disponibilidad del puesto dentro y fuera de la organización, Una vez recibida la vacante por gerencia, se procede a reclutar/publicar en los diferentes medios probados por su efectividad y seriedad, teniendo presente que dicha publicación prioriza candidatos internos de planeación y edificación sas sobre los externos. Se seleccionan aquellas hojas de vida que cumplen con las exigencias de la solicitud y el perfil del cargo en cuanto a cualificación académica, experiencia laboral específica y total, ciudad de residencia acorde a petición. La unidad de recursos humanos entrevistará a los postulantes por lo que deberá elaborar un formato que le haga referencia a los temas a tratar en esta actividad (tareas a realizar, disposición, horario, salario) teniendo como fin obtener en dicha cita información valiosa que justifique su posible incorporación En el formato de entrevista hay un espacio para el concepto del solicitante, ese espacio es asignado para escribir la retroalimentación de las entrevistas. Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o tests los seleccionadores tratan de medir a los candidatos aprobados en la entrevista, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar. Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada. El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante Talento Humano Talento Humano Talento Humano Psicóloga Talento Humano 3 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 en el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo. Entrevista Gerente 7 Exámenes médicos 8 contratación 9 Se realizará entrevista de profundidad con el gerente general a las personas seleccionados y aprobados por el área de talento humano. Por último, se debe remitir al encargado de talento humano la retroalimentación de los candidatos, e indicar el candidato seleccionado y su autorización de contratación. Gerencia La persona encargada del SG-SST remitirá la orden de exámenes médicos vía correo electrónico a la IPS prestadora del servicio; así mismo decidirá cuales candidatos deberán realizar el examen con énfasis en alturas de acuerdo a la actividad que ejecutarán. Profesional SST Recibir documentación de la persona apta para el cargo con formato de la lista de chequeo de los requisitos de contratación del personal. Para proceder a las afiliaciones y firma de contrato. Residente SST La Inducción tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Residente SST inducción 10 4 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 7.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES El procedimiento de selección de personal se inicia una vez que se detecta la necesidad de contratación, que puede ser debida a distintas causas: cambio o ampliación de actividad, finalización de contrato del personal, despido, jubilación, incapacidad, cese, suspensión, excedencia… La persona responsable de Talento humano asume la función de recoger las demandas de personal trasladadas desde el área de gerencia; el mismo que especificará y justificara las necesidades del área, describiendo detalladamente el número de vacantes solicitadas. 7.2 DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO La definición del puesto de trabajo comienza con el examen de las necesidades de contratación y la determinación de si el puesto es o no nuevo. En el caso de que el puesto sea nuevo, al no poseer referentes previos sobre las tareas que van asociadas al mismo ni las competencias necesarias para desempeñarlo, la dirección o persona en que delegue define las características del puesto y las competencias que se prevén necesarias para desempeñarlo. Si el puesto de trabajo no es de nuevo, se consulta a las personas que pueden aportar información relevante sobre el puesto, como son: • las personas que lo desempeñan • las personas responsables del área al que está adscrito el puesto • el Departamento de Recursos Humanos • la Dirección En la herramienta del sistema de gestión existe un perfil de cargos, que es una herramienta en la que se establecen los datos mínimos sobre las funciones, responsabilidad y conocimientos necesarios para el desempeño del puesto, así como otras cuestiones relacionadas con las competencias laborales requeridas. Una vez analizada la información recaudada sobre el puesto, el siguiente paso es la actualización del perfil profesional necesario para el desempeño del puesto, es decir, las titulaciones y experiencia que se deben poseer sin que en ningún caso el sexo o las circunstancias familiares supongan circunstancias a tener en cuenta. En el caso de que el puesto forme parte de un equipo de trabajo ya existente, puede que se desee contratar a una persona con un perfil profesional que sea complementario a los ya 5 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 existentes en el equipo. Para elaborar dicho perfil complementario se consulta a la persona responsable del área o departamento al que se adscribe dicho puesto. 7.3 RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo por parte de los candidatos. Se obtiene así un conjunto de postulantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. Las descripciones de puestos constituyen un instrumento esencial para la función del reclutamiento ya que proporciona la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante 1) RECLUTAMIENTO INTERNO: cuando al presentarse determinada vacante, el area de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos y/o promovidos (movimiento vertical) o transferidos y/o rotados (movimiento horizontal). Es importante mencionar que reclutar no significa la selección directa del empleado como tal. "Se pueden reclutar diez, pero sólo se seleccionará uno". En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores. 2) RECLUTAMIENTO EXTERNO: El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la empresa. Cuando se presenta una vacante, el area de recurso humano intenta llenarla con personal ajeno a la empresa, o sea los candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo y las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. En el reclutamiento externo se trata publica la vacante mediante: Páginas web especializadas (elempleo.com, computrabajo, Sena), redes sociales o bases de datos empresariales 6 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 8. SELECCIÓN DE PERSONAL 8.1 PRESELECCIÓN La persona responsable de recursos humanos analiza las candidaturas y revisa el cumplimiento de los requisitos definidos en el perfil profesional. En caso de ser un cargo critico o de difícil consecución se revisarán aquellas que no están en la ciudad de petición, pero que por compromiso del candidato y bajo aceptación de cada uno de los requisitos, expresa no tener inconvenientes en desplazamiento, asumiendo los costos que a ello se atribuye (pasajes, estadía en la ciudad, alimentación). Se reitera que el personal interno estará en condición de prioridad siempre y cuando cumpla con los requerimientos antes señalados. Se preseleccionarán los perfiles de acuerdo a la descripción del puesto y todas las necesidades que relevamos. De todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la empresa o el selector teniendo en cuenta el contenido, cómo está redactado, si es entendible, claro, conciso, si la experiencia laboral es ascendente, si hay espacios temporales sin actividad laboral, y todas las preguntas que nos surjan para la entrevista. 8.2 COMUNICACIÓN RESULTADOS DE PRESELECCIÓN Una vez que ha sido preseleccionada más de una candidatura, se analizan todas las candidaturas presentadas y se clasifican en preseleccionadas y rechazadas. A las personas preseleccionadas se les comunica la fecha y lugar de la prueba o pruebas de selección, mientras que a las no preseleccionadas se les comunica el rechazo de la candidatura y que pasan a formar parte de la base de datos de currículos de la empresa. 9. ENTREVISTA Los candidatos preseleccionados serán llamados nuevamente para iniciar el proceso de entrevista y la aplicación de las pruebas asignadas acordes al cargo al cual postularon su currículo laboral. Deberá tenerse en cuenta lo siguiente: 1) La entrevista se realizará de manera presencial: el candidato deberá asistir a la empresa PLANEACIÓN Y EDIFICACIÓN SAS de acuerdo a su lugar de residencia. 2) Entrevista en otras ciudades: Cuando la vacante provenga de otra ciudad y el candidato se encuentre radicado en la misma, se le realizará la entrevista vía MEET, ZOOM y le aplicará las pruebas psicotécnicas. Cuando el candidato finalice la entrevista y complete las pruebas, el enargado de la selección anexárá un concepto que especifique aspectos físicos del candidato que se adecuen o no al perfil, disponibilidad para la entrevista y las pruebas, observaciones y anotaciones finales. 7 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 Objetivos de la entrevista Conocer al candidato Ahondar y probar sus aptitudes y actitudes profesionales Realizar un análisis de compatibilidad del candidato con el cargo al cual postuló su currículo Evaluar las competencias institucionales, de rol y del cargo del candidato para el desarrollo eficaz del puesto Representar la empresa brindando una imagen propositiva al candidato mediante comunicación asertiva dejando claro los requisitos del cargo y las exigencias del perfil Tipos de Entrevistas a) No Dirigida o No Estructurada: El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útil cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará. b) Dirigida o Estructurada: Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes. c) Panel de Entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa. d) De Estrés o Provocación de Tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión. Elementos que Encierra una Entrevista Eficaz: a) Planificación de la Entrevista: Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas, la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista. b) Establecimiento de la Familiaridad: El entrevistador tiene la obligación de representar a la empresa y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados, sean éstos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista, es importante evitar interrupciones telefónicas. c) Empresa y Control de la Entrevista: Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el formulario de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió. Se debe tomar en consideración: 8 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre técnico de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Deme un ejemplo. d) Cierre de Entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondidas o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que está terminado la sesión. e) Revisión de la Entrevista: Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados 10. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Las pruebas psicotécnicas cumplen con un carácter positivista y constructivista en el que se miden habilidades, competencias cuantitativas y cualitativas exigidas por el perfil del cargo y por la empresa en cada una de sus sedes. A continuación, se describen las que se utilizan al interior de la empresa desde talento Humano y algunas como sugerencia, expuestas a análisis. S.I.P Sistema de Indicadores Psicológicos: prueba que mide seis aspectos de la personalidad, basados en la teoría de los tipos psicológicos del autor Carl Gustav Jung. Gestión 360° Evaluación por Competencias: mide competencias, fortalezas y debilidades en cargos administrativos, operativos, comerciales y gerenciales. Pruebas Psicodiágnosticas: El Psicodiágnostico laboral al que se le puede dar también el nombre de evaluación psicotécnica tiene como finalidad específica la utilización de técnicas de evaluación psicológica como medio y contribución a determinar si el perfil psicológico y de habilidades conductuales presentes en el candidato e inferibles a través de las mismas son favorables al puesto que se desea cubrir. Técnicas proyectivas gráficas: Htp (house, tree, person), test de la persona bajo la lluvia, nos darán información sobre las características psicológicas más destacadas, modos de resolver las situaciones, relaciones interpersonales. 9 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 11. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 Test proyectivo verbal: cuestionario desiderativo: inteligencia, fluidez verbal, etilo de comunicación (cargos medio a superior), trabajo en equipo, relaciones interpersonales. Test de Rendimiento: test palográfico, nos informa productividad, resistencia a la fatiga, tolerancia a las presiones, atención y concentración ESTUDIO DE SEGURIDAD DE PERSONAS Es el análisis que se aplica preventivamente de la información que suministra el candidato a cubrir una vacante en la organización, garantizando un proceso de selección minucioso y detallado que permite conocer la realidad sobre el talento humano que hará parte de la organización, pudiendo reducir en gran porcentaje el riesgo de contratar personal que tenga historial delictivo o que haya tenido problemas de lealtad hacia sus anteriores empleadores; igualmente validar la autenticidad de los estudios, referencias y demás información suministrada por el candidato en todos su proceso de selección. Detectar oportunamente alguna inexactitud o un fraude en esta información genera a las organizaciones una serie de beneficios en la Gestión de Riesgos Organizacional que finalmente se verán representados en productividad y ganancia económica. El Estudio de Seguridad de Personas está compuesto por: Verificación Verificación Verificación Verificación de de de de identidad referencias personales, laborales, sociales y crediticias autenticidad de diplomas académicos antecedentes judiciales, policiales, disciplinarios y fiscales Verificación de datos y referencias La información detallada en la HV o currículo vitae del candidato en cuanto a experiencias laborales deberá ser verificada por el analista de selección encargado de cada proceso. Por lo tanto se tendrá en cuenta: Verificar referencias actuales de al menos dos empresas en las que el candidato haya trabajado en periodos de tiempo significativos Solicitar al candidato la verificación de la referencia de su actual empleo, con el objetivo de no ocasionarle inconvenientes con su empleador y le provoque despido por estar en búsqueda de un nuevo lugar de trabajo Corroborar la información soportada por el candidato en el currículo vitae, verificando datos especificados en el formato de entrevista interno de la empresa planeación y edificación sas 10 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 12. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 ENTREVISTA GERENTE Ultimo paso del proceso de selección de personal, en el que las directivas en pleno reciben el candidato o los candidatos que superaron el grueso del proceso. La entrevista estará centrada en los conocimientos que tienen los candidatos acerca del cargo y de la empresa. El candidato seleccionado es aquel que llenó las expectativas del o los entrevistadores, para lo cual demostró aspectos técnicos centrados en las necesidades del área o departamento encargado. Es así como se lleva a cabo su proceso de contratación y posterior inducción. ¿se aprueba algún candidato? No se aprueba ➔ Paso 2(reclutamiento) En caso de que no sea seleccionado ningún candidato, se debe iniciar búsqueda; es importante que se dé claridad de las razones por las cuales ningún candidato de la terna es seleccionado. Se aprueba ➔ Paso 8 (examen medico) En aquel caso en el que ninguno de los aspirantes al cargo cumpla con las expectativas del cargo y de los entrevistadores, se iniciará un nuevo reclutamiento, el cual soportara el paso a paso de selección de personal en cada una de sus fases, al punto de entregar una nueva terna para su aprobación y selección del candidato idóneo. Aquellos candidatos que no sean seleccionados en su fase final, deberán recibir vía correo electrónico una carta de agradecimiento por parte del área de selección de la empresa PLANEACION Y EDIFICACIÓN SAS, dejando en claro al candidato, que aunque no va a hacer parte del equipo de trabajo de la empresa, será tenido en cuenta en futuros procesos, claro está, si decide aceptarlo. Se concluye así, que aunque el área de selección es el encargado de gestionar la búsqueda del personal humano, intelectual, interno y externo de la empresa planeación y edificación sas, deberá contar con el apoyo de las directivas, jefes inmediatos. Todo ello posibilitará la eficacia y eficiencia en el proceso de selección, minimizando al máximo errores que pueden ser detectados. 13. EXAMEN MÉDICOS Implica una interrogación y una exploración física minuciosa, además de los exámenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales. Toda persona que ingrese a laborar con la empresa planeación y edificación sas deberá realizar el examén de ingreso en la entidad prestadora del servicio SEVITAL SAS que incluye examen medico ocupacional, audiometría, optometría, laboratorios (glicemia, colesterol y 11 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 triglicéridos). Si la actividad que va a realizar requiere énfasis en alturas deberá hacer prueba psicológica. CURSO DE ALTURAS “El trabajo en alturas es toda actividad que realiza un trabajador que ocasione la suspensión y/o desplazamiento, en el que se vea expuesto a un riesgo de caída, mayor a 2.0 metros, con relación del plano de los pies del trabajador al plano horizontal inferior más cercano a él” De este modo, el Ministerio del Trabajo estableció los requisitos mínimos de seguridad para el desarrollo de trabajo en alturas. (Resolución 4272 de 2021), el cual es de estricto cumplimiento para todos los empleadores, contratantes, contratistas, aprendices y trabajadores de todas las actividades económicas que desarrollen trabajo en alturas, así mismo a las Administradoras de Riesgos Laborales y centros de capacitación y entrenamiento de Trabajo en alturas. Para los cargos operativos o asistenciales que exijan trabajo en alturas, deberá ser exigido un certificado para trabajo en alturas, documento expedido por una autoridad o entidad competente, quien dará fe en cuanto a requisito requerido por la empresa. ¿El concepto medico es favorable? Se aprueba ➔ Paso 9 recibir documentos No se aprueba ➔ validar en la terna de candidatos cual es el segundo candidato para seleccionar. 14. CONTRATACIÓN Concluido el proceso de selección se abre paso a las siguientes actividades para dar por cerrado el ciclo: a) Comunicación de resolución y solicitud de información al candidato seleccionado: tras haber informado al candidato seleccionado de su incorporación, se procede a solicitar los siguientes documentos que se encontraran en el formato lista de chequeo: Cedula de ciudadanía ampliada al 150%. Hoja de vida con soportes Fotocopia de vacunación COVID-19 b) Elaboración y firma de contrato: La unidad de recursos humanos, deberá elaborar el contrato individual de trabajo, siendo a su vez quien se ponga en contacto con el nuevo empleado para indicarle la fecha en la que debe de presentarse a firmarlo. Dicha fecha debe de corresponder con la misma en la que dé inicio a sus labores. 12 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 c) Generar Afiliaciones: Realizar las respectivas afiliaciones de EPS, Caja de Compensación, ARL de la nueva persona a ingresar. ARL: Un día antes de ingreso de la persona, EPS: El mismo día de ingreso radicar solicitud de afiliación, PENSIÓN: El mismo día de ingreso radicar solicitud de afiliación. • Caja de Compensación: El mismo día de ingreso radicar solicitud de afiliación si el afiliado tiene beneficiarios solicitar documentos adicionales. 15. INDUCCIÓN Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito. Inducción General La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos: Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto) Reglamentos, códigos e instrucciones existentes Esta acción quedará evidenciada a través del formato memorando de funciones e inducción sst Se recomienda, entregar al nuevo trabajador el carnet de identificación de la empresa. Inducción Específica La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos. El Residente ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo 13 PROCEDIMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. CODIGO P&E-PROC-9 VERSION 1 FECHA 13/01/2018 Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Control de Cambios NOMBRE CARGO ELABORO/ACTUALIZO REVISADO APROBADO Helena Rodriguez Residente SST Ariel Felipe Rodríguez Gerente Ariel Felipe Rodríguez Gerente 14
