Tabla de Contenidos: 1. Formulación del Problema e Interrogación de la Investigación 2 1.1. Problema 2 1.2. Interrogantes 3 2. Objetivos 3 2.1. Objetivo General 3 2.2. Objetivos Específicos 3 3. Justificación del Tema 3 4. Antecedentes y Aproximaciones Conceptuales 5. Métodos y Técnicas 9 6. Bibliografía Inicial y Fuentes Documentales 9 pág. 1 1. Formulación del Problema e Interrogación de la Investigación 1.1. Problema Las Organizaciones, hoy en día, están atravesando diversos cambios, económicos, financieros, constantemente adaptándose al entorno que se manifiesta de manera incierta en nuestro país, a raíz de las inclemencias económicas y políticas, incluyendo la competencia. Por ende, el grupo de RRHH ha pasado de tener una mirada netamente operativa, a una mirada estratégica. Es dado por hecho, que las empresas funcionan gracias a su patrimonio y capital humano, comprometido, talentoso, creativo e innovador. Sin embargo, muchas veces la cúspide directiva de las organizaciones, fue educada para gestionar en un entorno estable que ya no existe y por lo tanto no saben apreciar el talento y formación del capital humano. A partir de los tiempos que corren, es necesario que se conozca el Rol del Consultor, su función, y pertenencia directa a la contribución del mejoramiento de las capacidades empresariales. La presente investigación, se plantea como relevante conocer en el contexto actual la razón por la cual se encuentra una ausencia de Consultoras ya sea de reclutamiento o capacitación en la zona de Crespo Entre Ríos año 2017 Es necesario conocer el contexto temporal e histórico en cual se han gestado las Consultoras para comprender desde su origen la importancia que ellas conllevan en el mundo empresarial actual; y luego llegar a conocer por qué en la ciudad de Crespo Entre Ríos no hay manifestación de las mismas y los motivos que acompañan esta decisión de ausencia de ellas, en el corriente año 2017. pág. 2 1.2. Interrogantes ¿Cuándo surgen las Consultoras de Capacitación de Recursos humanos y dónde? (año o siglo probable). ¿Desde cuándo se volvieron tan populares? ¿Dónde fue el lugar en que se comenzaron a gestar primero? ¿Son realmente la tercerización del departamento de RRHH en una organización? ¿Realmente contribuyen positivamente a las organizaciones en la capacitación efectiva del personal? ¿Cuál es el motivo por el cual se encuentra la ausencia de las Consultoras de Capacitación en la ciudad de Crespo Entre Ríos año 2017? ¿Los motivos por los cuales existe ausencia de las mismas son: Culturales, Ideológicos, o resistencia organizacional al cambio? 2. Objetivos 2.1. Objetivo General Contribuir al conocimiento general para con la comunidad de Crespo Entre Ríos del Rol de las Consultoras de Capacitación y Reclutamiento de Recursos Humanos. 2.2. Objetivos Específicos Realizar una revisión histórica de las Consultoras como y cuando surgen para delimitar su existencia en el tiempo Analizar la información pertinente Conocer su trabajo y funcionamiento en la actualidad Conocer porque en Crespo Entre Ríos hay una notoria ausencia de las mismas 3. Justificación del Tema En las organizaciones u instituciones prevalece un factor que es netamente primordial; porque sin duda alguna, sin él sería imposible de realizar tareas, funciones y otras asignaciones laborales que son necesarias para ser desempeñadas por esta persona como lo es el recurso humano. Si el recurso humano es vital para el buen desempeño de las organizaciones por qué los pág. 3 empleadores no se preocupan por el desarrollo del mismo; son quizás unas de las interrogantes que se hacen los empleados; cuando se entra a analizar el área de capacitación del recurso humano en cualquier compañía (que tenga diseñada esta área), resulta sorprendente encontrar que son muy escasos los recursos destinados al área, tal vez porque los empleadores piensan que el talento brota innatamente de su personal o porque no entienden que cuanto más desarrollado es su recurso humano, mayores serán los beneficios empresariales en términos de sentido de pertenencia y obviamente de desempeño. A partir de ello, a motivo personal, me resulta relevante el tomar conocimiento del funcionamiento e impacto que poseen Las Consultoras de Capacitación de Recursos Humanos y de Reclutamiento, por ende resulta de interés común dar a conocer por qué ocurre la ausencia de las mismas en Crespo. pág. 4 4. Antecedentes y Aproximaciones Conceptuales La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados, contadores, gerentes en fin correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Las viejas definiciones o las teorías tradicionales que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Según, Urdaneta, por lo general se cree que las dependencias de recursos humanos son las responsables del desarrollo del personal de toda la organización. Ésta aunque que es una creencia generalizada, es errónea, pues es el jefe inmediato quien interactúa diariamente por más de ocho horas con sus cercanos colaboradores y quien puede descubrir y encaminar los esfuerzos y facilitar los recursos para desarrollar áreas prioritarias en su personal . De aquí que el recurso humano se va preparando y deja de cumplir funciones esquemáticas y pasa a ser un recurso con garantía de esfuerzos y capacidades para desempeñar otras labores y tareas dentro de una organización. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido. Cabe destacar que, la gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella; a eso se le llama tener un buen talento humano. Para ubicar el papel del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). · La gestión del Recurso Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos pág. 5 accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos, la comunicación y la información que han permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo. · Según Maestres (2002) y el cual comparto la idea del autor, dice que se debe gestar una organización que aprenda sistemáticamente; es necesario hacer explícito el modelo de competencias internas de la organización. Tres acciones son prioritarias: 1. Estimular en todos los niveles la cultura del aprendizaje permanente. 2. desarrollar en los equipos la capacidad para transformar. 3. Reposicionar a la compañía en función de las oportunidades y amenazas derivadas del entorno. El término recursos humanos (abreviado como RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable. El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal". Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones. Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones. El concepto de Recursos Humanos puede entenderse de dos formas. Por un lado podemos definirlo como el conjunto formado por empleados, colaboradores y trabajadores que constituyen los recursos elementales para el funcionamiento y el alcance de las metas de una empresa. Por otro lado, los Recursos Humanos se refieren al departamento, oficina o persona que se encarga de la selección, contratación, formación y gestión de las personas pág. 6 que son necesarias en la plantilla de una empresa para conseguir los objetivos que se haya fijado ésta. Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo del tiempo, muy vinculadas con la situación económica y social del momento. A grandes rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su desarrollo en los últimos siglos: La revolución industrial del S.XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la creación de los llamados “departamentos de bienestar” en algunas empresas, donde tomaron especial atención en solucionar los problemas de los trabajadores con la vivienda, la salud, etc. A finales del S.XIX, el obrero norteamericano Frederic Winslow Taylor, planteó nuevas ideas basándose en la situación de las empresas en las que se quería producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy beneficiosas para el trabajador. Algunas de ellas consistían, por ejemplo, en pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo, que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía motivación con compensaciones económicas. A principios del S.XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró que los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayo destacó el factor humano presente en el trabajo y la importancia del papel de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Se empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los trabajadores no se movían únicamente por el factor económico. A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano es fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que es el principal, de hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el factor estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar innovación y diferenciación entre unas empresas y otras. En las empresas actuales, cada vez se tiene mayor conciencia de la importancia que tiene la motivación de las personas y equipos que forman parte de ellas, así como de los procesos de gestión que son necesarios para llevar en una misma dirección los objetivos de la empresa con el capital humano. En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de Recursos Humanos se refiere únicamente a la contratación de personas y a la liquidación de sueldos. Sin embargo, las empresas que se queden ahí no conseguirán diferenciarse de las demás, ni crecer de manera sostenible en el actual siglo XXI. Hay muchas más funciones que son necesarias dentro de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, si quieren contar con las personas adecuadas, con la motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados que la empresa necesita en el corto plazo, como para ser capaces de pág. 7 innovar y seguir generando así buenos resultados a medio y largo plazo (y ésta, además, debe comprobar que las están realizando debidamente para que su labor sea efectiva). Según Milan Kubr (2008) la consultoría de empresas puede enfocarse como un servicio profesional o como un método de prestar asesoramiento y ayuda prácticos. Es indudable que se ha transformado en un sector específico de actividad profesional y debe tratarse como tal. Simultáneamente, es también un método de coadyuvar con las organizaciones y el personal de dirección en el mejoramiento de la gestión y las prácticas empresariales, así como del desempeño individual y colectivo. La consultoría se remonta a los orígenes de las relaciones humanas. Es el momento de la comprobación mediante la deliberación de cualquier asunto que requiera prudencia. Constituye la reflexión en busca de una respuesta a través de los consejos más adecuados. Los registros antropológicos definen como rasgo común al surgimiento de las sociedades humanas el surgimiento de individuos aceptados como guías, que aconsejaron a sus comunidades en todos los temas, desde las relaciones internas a la comunidad, hasta las acciones para organizar las cacerías o la guerra, incluyendo los aspectos de la salud física y psicológica. Por lo tanto, podemos concluir que el consejo viene de la tradición chamánica, que también dio origen a los hombres sagrados (sacerdotes). Según el profesor Paulo Ricardo Becker Jacinte,1 en la antigua Grecia, los sacerdotes del oráculo de Delfos daban sus consejos con base en sus observaciones sistemáticas e inteligentes de los fenómenos naturales, eran entendidas en aquella época como predicciones de seres elegidos por los dioses y dotados de poderes especiales Fue en este ambiente que surgieron los primeros filósofos y el ideal de la búsqueda del conocimiento y la comprensión racional del mundo y de la humanidad a través de la ciencia. No fue hasta principios del siglo XX que el consultor llegó a ganar los patrones de actividad ahora bien definidos y caracterizados. Especialmente en los años 40 y 50 en los Estados Unidos y Europa Occidental hubo importantes avances en la sistematización del trabajo de consultoría con lazos muy técnicos y científicos, junto con la experiencia y con base en teorías, pero siempre con un enfoque en soluciones prácticas. Se puede concluir que la consultoría es la transmisión del conocimiento y la experiencia de un hombre o de un equipo de expertos hacia otros con el objetivo de alcanzar más fácilmente una meta humana. Esencialmente, es la búsqueda constante de conocimiento preparado para el beneficio de otros. Según, Peter Becker "Consulting en su mejor momento es un acto de amor: el deseo de ser verdaderamente útil a los demás. Usar lo que se sabe, o se siente, o se sufre en el camino para disminuir la carga de los demás." En base a este marco y teniendo en cuenta una serie de fuentes, bibliográficas, periodísticas, ensayos y otras tesis relevantes de distintos autores, se analizara el rol de las consultoras en la actualidad y su ausencia en Crespo Entre Ríos año 2017 pág. 8 5. Métodos y Técnicas El presente trabajo de investigación tendrá su inicio con una recopilación documental y bibliográfica. La misma se encuentra destinada a informar, por un lado la situación del contexto histórico en el cual se gestaron las Consultoras, su evolución en el tiempo, como y donde han surgido. Posteriormente, se emplearan técnicas de interpretación bibliográfica, análisis de distintas fuentes, contrastación de las mismas para analizar su evolución en el tiempo y determinar su importancia en la actualidad. Luego se procederá a realizar entrevistas abiertas a los empresarios de la ciudad de Crespo para indagar sobre la problemática del Trabajo de investigación, la ausencia de Consultoras en Crespo Entre Ríos. Dicha investigación corresponde a un estudio exploratorio en cual se buscara conocer las incidencias de este tipo de organizaciones en la capacitación de los Recursos Humanos, tomando conocimiento del porqué de su inexistencia en la comunidad crespense. 6. Bibliografía Inicial y Fuentes Documentales Crescendo - Gestión del Talento & Coaching Kooontz, H. y Weihrich, H. (1998) Administración. Mc Graw Hill. México Maestres, R. (2002) El talento gerencial: Reto del nuevo siglo. Revista IESA Vol. VII Nª 2 y 3 Octubre 2001-Marzo 2002. Venezuela Riquezas, H. (2004) Más y mejor gestión de recursos humanos: espacios por conquistar. Revista IESA Vol.X Nª 1 Oct.-Dic. 2004 Venezuela Urdaneta, O. (2001) El Desarrollo de los Recursos Humanos. 3R editores. Colombia pág. 9 pág. 10
