SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS SEMANA 5 Pruebas laborales y situacionales. Parte I IACC-2019 1 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS APRENDIZAJE ESPERADO El estudiante será capaz de: • Discriminar las distintas pruebas laborales utilizadas en las organizaciones para la selección y evaluación de personas. IACC-2019 2 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS APRENDIZAJE ESPERADO..................................................................................................................... 2 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4 1. PRUEBAS LABORALES: ELEMENTOS Y USOS................................................................................ 5 1.1. PRUEBAS DE INTELIGENCIA ............................................................................................. 5 1.2. PRUEBA DE APTITUD MECÁNICA .................................................................................. 10 1.3. PRUEBAS DE CAPACIDAD SENSORIO/ MOTRIZ ............................................................. 10 1.4. INVENTARIOS DE PERSONALIDAD ................................................................................. 11 1.5. PRUEBAS DE CAPACIDADES FÍSICAS .............................................................................. 16 COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 18 IACC-2019 3 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS INTRODUCCIÓN El proceso de reclutamiento y selección, no es más que un sendero de decisiones y juicios basados en las características que las personas que postulan, muestran con el objetivo de satisfacer necesidades mutuas, es decir, tanto del postulante como de la organización. Pero ¿cómo tomar una decisión, cuándo las personas son tan diferentes y, desde su orginalidad, pueden ser un aporte al desarrollo de la empresa? Para ello, se requieres establecer medidas que objetivicen los juicios que fácilmente se pueden construir respecto a las competencias de los candidatos, a través del uso de pruebas estandarizadas. En las sguientes líneas, se estudiarán diferentes pruebas laborales que utilizan las organizaciones para discriminar al mejor candidato, para satisfacer sus necesidades de admisión de personal. “Pocos ven lo que somos, pero todos ven lo que aparentamos” Nicolás Maquiavelo Fuente: https://bit.ly/2vFfwaK IACC-2019 4 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS 1. PRUEBAS LABORALES: ELEMENTOS Y USOS Este tipo de pruebas son bastante comunes en todos los procesos de reclutamiento y selección de personal, puesto que aportan información adicional a la recabada en el filtro curricular o las entrevistas. Por otra parte, permiten contrastar la información obtenida en la entrevista o viceversa. ¿Ha vivido alguna vez la experiencia de la evaluación laboral? Según características y objetivos que se persiguen, existen diferentes tipos de pruebas laborales que van desde la medición de inteligencia y conocimiento, hasta pruebas que permiten identificar rasgos de personalidad o habilidades específicas, las cuales se revisarán a continuación. La combinación de ellas, se denomina Batería de Pruebas Laborales. • Le invitamos a revisar el siguiente artículo sobre las pruebas psicolaborales: https://bit.ly/2WgHCoE 1.1. PRUEBAS DE INTELIGENCIA Este tipo de pruebas se enfoca en recopilar información acerca de aspectos intelectuales del candidato. Permiten evaluar conocimientos generales y específicos de la persona y que son exigidos para el cargo al que se postula, considerando tantos conocimientos profesionales como técnicos. Las pruebas están diseñadas de manera tal que se puedan aislar todos los factores culturales o conocimientos disciplinares que pudiesen afectar el resultado, lo que en psicología se conoce como el factor “G”: la inteligencia en su disposición más pura (Iacc, 2018, p. 5). En psicología, se entiende como factor “G” la inteligencia en su disposición más pura, no asociada a contenidos culturales o conocimientos disciplinares. Se puede asimilar a la potencial lógica o de análisis puro de la persona. Este concepto fue desarrollado por Spearman, quien desarrolla una teoría basada en dos factores: el primero es el factor G es la inteligencia general que permite al IACC-2019 5 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS individuo a rendir correctamente en diferentes aspectos de su vida y, si bien hay diferencias entre las personas, este factor se mantiene estable a lo largo del tiempo; el segundo, es el factor S que tiene relación con habilidades específicas y que varía con la educación de cada individuo. Algunas pruebas de inteligencia son: Test de Capacidad Mental de Otis Esta prueba fue creada alrededor de 1916 por Arthur Otis, en un intento de encontrar una manera de evaluar la inteligencia. Se utilizó ampliamente como prueba de selección para el ejército de Estados Unidos durante la Primera Guerra Mundial, siendo administrado a millones de personas, lo que permitió tener un gran número de casos que facilitó la construcción de una matriz estadística de evaluación. (Iacc, 2018, p. 6). El cuadernillo contiene 75 preguntas sobre información general y aspectos culturales. Incorpora analogías, frases, nociones matemáticas simples y lógica de ordenación. Su aplicación puede ser tanto individual como colectiva. (Iacc, 2018 p. 6). La persona puede ubicarse en centiles, en una escala de 1 a 100 con respecto a la población del país, en función del puntaje obtenido en la prueba, lo que permite ubicar a la persona en un coeficiente intelectual (CI) y, desde ahí, se pueden realizar inferencias sobre la capacidad de aprendizaje y adaptación a problemas de tipo intelectual. (Iacc, 2018 p.6). Figura 1: Algunas preguntas de Test de Otis. Fuente: https://bit.ly/2WqU9FU Este test suele utilizarse en cargos que requieren bajo nivel de escolaridad, ya que logra discriminar bien los aspectos intelectuales de personas con bajo nivel de instrucción, pero no aporta información relevante en personas con estudios secundarios o superiores. (Iacc, 2018 p. 6.) IACC-2019 6 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS Test de Dominó Esta prueba busca recopilar información sobre el factor G del individuo, su inteligencia pura. Se compone de una serie de secuencias lógicas, como la que se muestra en la imagen, utilizando figuras de fichas de dominó. Existen dos versiones de esta prueba: D-48 y D70, cuya diferencia radica principalmente en las secuencias que se presentan. Ambas contienen 48 secuencias lógicas, cuatro de ensayo y 44 que son la prueba en sí. Las secuencias aumentan su nivel de dificultad conforme se avanza con la prueba. Figura 2: Secuencia Test de Dominó. Fuente: https://bit.ly/2vBrkel El puntaje obtenido por cada persona, que corresponde a la cantidad de respuestas correctas, se compara con la tabla de corrección que indica el nivel de inteligencia observado. (Iacc, 2018 p. 6). Esta prueba permite discriminar con bastante certeza inteligencias altas, medias y bajas. Dado que no se presentan consignas escritas, puede ser aplicada a personas sin escolaridad. (Iacc, 2018 p. 6). Test de Matrices Progresivas de Raven Esta prueba busca que la persona identifique, en una secuencia, el segmento faltante, tal como muestra la figura 3. Es un buen predictor de inteligencia pura, ya que mide relaciones abstractas sin sesgos culturales, lo que permite observar la capacidad del individuo para desarrollar análisis abstractos, independiente de su formación, escolaridad y acervo cultural. (Iacc, 2018 p. 6). IACC-2019 7 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS Figura 3: Pregunta del Test de Matrices Progresivas de Raven. Fuente: https://bit.ly/2MdHtR8 dsf Test Wonderlic Esta prueba considera, tiempo de aplicación. Es un cuestionario de 50 preguntas con un total de 12 minutos en la aplicación. Con este cuestionario, se puede medir el nivel de inteligencia de un candidato, especialmente en aquellos contextos que demandan aprendizaje, y posee la ventaja que es de fácil aplicación e interpretación. El puntaje corresponde a las respuesta correcta y la puntuación se corrige con una tabla que corrige el deterioro producto de la edad, otorgando puntaje a la puntuación bruta, dependiendo de la edad del individuo. Se utiliza bastante en procesos de selcción de personal, así como un indicador para posibles ascensos y movimientos internos en la organización. IACC-2019 8 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS Figura 4: Instrucciones Wonderlic Fuente: https://bit.ly/2H1uazz El uso de estas pruebas pretende indicar si el individuo tiene la correcta capacidad para aprender o dsf para enfrentar escenarios con grados de complejidad diversos, que requieren el uso de la lógica. El ámbito de aplicación puede ser diferente para cada una de las pruebas. Por ejemplo, el test de OTIS suele a utilizarse cuando se requieren cargos con postulantes de baja escolaridad, mientras que las matrices de Raven se usan para cargos de mayor complejidad analítica. Aun así, se debe considerar que, a mayor posición jerárquica del cargo, menos explorada es la variable intelectual, ya que los requisitos de formación y educación permiten inferir el nivel intelectual. IACC-2019 9 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS 1.2. PRUEBA DE APTITUD MECÁNICA También conocidos como test psicotécnicos o test de aptitudes y, en este caso particular, la medición de la capacidad de una persona para manipular objetos y comprender mecanismos. (Iacc, 2018 p. 7). "Las pruebas de aptitud mecánica requieren en una persona reconocer qué principio mecánico está sugerido en un elemento de prueba" (Muchinsky, P. 2012. p. 105, en Iacc 2018, p. 7) y mide entre otras cosas, velocidad, fuerza, sonidos, conducción de calor y gravedad. • Le invitamos a realizar en línea un test de aptitud mecánica, basado en razonamiento mecánico: https://bit.ly/2H0UiJA 1.3. PRUEBAS DE CAPACIDAD SENSORIO/ MOTRIZ Este tipo de pruebas son utilizadas para habilitar a los individuos para el manejo de algunas maquinarias y vehículos, a través de la medición de la destreza y coordinación, que le permitirán ejecutar acciones necesarias para determinados cargos. Generalmente, se utilizan en áreas productivas para evaluar capacidades de quienes (Iacc, 2018 p.7): • Operan maquinaria de alta complejidad. • Operan maquinaria que requieren un alto grado de compromiso con la acción viso-motriz. • Operadores de grúa horquillas. • Operadores maquinaria pesada. • Conductores. Los criterios de evaluación incluyen (Iacc, 2018, p. 8) • Binocularidad. • Agudeza visual. IACC-2019 10 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS • • • • • • • Percepción de profundidad. Percepción de colores. Tiempo de reacción. Coordinación ojos – mano. Coordinación entre ambas manos. Visión nocturna. Reacción de encandilamiento. • 1.4. Le invitamos a ver el siguiente video que ejemplifica examen psicotécnico, en este caso, para obtener una licencia de conducir: https://bit.ly/1BP7zQu INVENTARIOS DE PERSONALIDAD De acuerdo con lo planteado por Chiavenato (2002) (citado en Iacc, 2018, p. 8), “personalidad no es sólo el conjunto de ciertos medibles, pues es una integración, una mezcla, un todo organizado. El término personalidad representa la integración única de características medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona.” En otras palabras, corresponde a patrones de conducta relativamente estables del individuo y, por lo mismo, lo que buscan las pruebas de personalidad es recopilar información sobre aquellos aspectos que permiten inferir el nivel de dominio que la persona tiene sobre su conducta en relación con su entorno y a las demandas del cargo. IACC-2019 11 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS • A partir del análisis de cargo podemos obtener un perfil de la persona que debiese ocuparlo, considerando rasgos o competencias que se relacionan con características de personalidad. (Iacc, 2018 p. 8) Por ejemplo, si el perfil de un cargo establece la necesidad de buscar a una persona orientada a las metas y al cumplimiento de plazos, seguir procedimientos y tener un alto grado de organización y método, se necesitará rasgos de personalidad que respalden competencias como orden, orientación a la meticulosidad y orientación al cumplimiento de reglas. Por lo mismo, una persona flexible, creativa y autodeterminada podría tener dificultades para asumir los desafíos del cargo. (Iacc, 2018 p. 9). Las pruebas de personalidad se pueden agrupar en dos categorías: las factoriales y las proyectivas. a) Pruebas factoriales En esta categoría, están aquellas pruebas que se realizan a través de cuestionarios o escalas y que implican una decisión por parte de la persona entre dos o más alternativas. La corrección de estos test se realiza en base a criterios determinados, y a partir de los resultados, se puede recolectar información respecto a rasgos potenciales de personalidad del individuo y categoría a la cual podrías pertenecer (estructura de personalidad). Algunas de las pruebas más comunes: 1. 16 PF o Cuestionario factorial de la personalidad: Este cuestionario fue creado por Cattell y busca estudiar los rasgos de personalidad a partir de 16 factores (y otros cinco factores secundarios en las últimas versiones). Los factores se dan en un continuo que va de un extremo a otro y la puntuación de cada persona se establece dentro de este continuo. Por ejemplo, si el factor es la dominancia, un polo estaría en indicando características como el autoritarismo o la competitividad, mientras que en el otro extremo estará la sumisión y conformismo. El puntaje de esta prueba se calcula con plantillas, donde se evalúan diferentes escalas, entre las que hay, una que permite detectar el nivel de sinceridad y verificabilidad de los datos recolectados, además de las escalas globales y los 16 factores de la personalidad trabajados a lo largo de la prueba. IACC-2019 12 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS Esta prueba se diseñó para estudiar la personalidad y no se centra en el estudio de la psicopatología, y es muy usado en recursos humanos. Los factores que mide la escala son: Factores de primer orden Escala de segundo orden •Afectividad: esquizotimia vs ciclotimia. •Razonamiento: inteligencia alta vs inteligencia baja. •Estabilidad: fortaleza yóica vs debilidad yóica. •Dominancia: dominancia vs sumisión. •Impulsividad: sugerencia (impulsividad) vs desurgencia (inhibición). •Conformidad Grupall: superego fuerte vs superego débil. •Atrevimiento: parmia (atrevimiento) vs trectia (timidez). •Sensibilidad: sensibilidad vs dureza. •Suspicacia: confianza vs desconfianza. •Imaginación: pragmatismo vs imaginación. •Astucia: sutileza vs ingenuidad. •Culpabilidad: conciencia vs imperturbabilidad. •Rebeldía: radicalismo vs conservadurismo. •Autosuficiencia: autosuficiencia vs dependencia. •Autocontrol: autoestima vs indiferencia. •Tensión: tensión vs tranquilidad. •Introversión - extraversión. •Ansiedad - tranquilidad. •Susceptibilidad - tenacidad. •Dependencia - independencia. 2. Inventario tipológico de Myers y Briggs o MBTI Este inventario busca identificar los rasgos de personalidad de una persona en 4 escalas de comportamiento: • Extroversión – introversión. • Sensación – intuición. • Pensamiento – sentimiento. • Juicio – percepción. IACC-2019 13 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS El cuestionario consta de 166 palabras y el individuo debe decidir por alguna. Cuando se logra recoger la información sobre el continuo que presenta el postulante, se pueden inferir algunos elementos como: (Iacc, 2018 p. 10). • Estilo de toma de decisiones. • Estilo de aprendizaje. • Estilo de relación con el entorno y las personas. Esta prueba debe ser interpretada por psicólogos. 3. DISC Este test establece vertientes de conducta de las personas, para establecer un cuadrante de estilo laboral. Se compone de 24 preguntas, en las que hay cuatro adjetivos calificativos, debiendo la persona hacer dos elecciones en función de: 1. Aquel adjetivo que más lo identifica. 2. Aquel adjetivo que menos lo identifica. Esta prueba requiere un software de corrección, que es de uso de muchas empresas en Chile y busca describir el estilo comportamental del sujeto con respecto al entorno, las metas, las tareas y las personas. Se obtiene una clasificación de la persona que entrega datos que debe ser analizados en función de otros antecedentes (historia laboral, antecedentes importantes, observaciones en entrevista, entre otros). (Iacc, 2018 p. 11). b) Pruebas proyectivas Se caracterizan por indagar la personalidad a partir de estímulos con poco o nada de estructuración, lo que facilita que el individuo recurra a su mundo interno para configurar una respuesta, es decir, a sus deseos, motivaciones, orientaciones y tendencias personales lo cual, al conjugarse con el entorno, determina el comportamiento. (Iacc, 2018 p. 11). La personalidad es dinámica, cambia y se va transformando conforme el individuo interactúa con su entorno y experimenta el mundo. Las experiencias dejan huellas que tienden a marcar la personalidad, que luego se manifiesta a través de la conducta. Por lo mismo, la aplicación y posterior interpretación de estas pruebas requieren entrenamiento y preparación del evaluador. Algunas de las pruebas proyectivas más usadas son: 1. Test gráficos: Persona bajo la lluvia: Para este test, se requiere de hojas y lápices, y se le solicita al candidato que dibuje una persona bajo la lluvia, como él o ella quiera. El análisis de ese dibujo tiene una base en la grafología considerando posición del dibujo, márgenes, tipo de figura realizada, accesorios, trazos, entre otros. IACC-2019 14 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS Los componentes del análisis se sustentan con otros datos para desarrollar una hipótesis en relación con autoimagen, relación con otros, relación con los desafíos, orientación al orden – desorden, orientación estructura – desestructura y conflictos potenciales. (Iacc, 2018 p.11) 2. Test de Lüscher: También conocido como el test de lo colores, permite indagar sobre la manera en que se movilizan las necesidades y motivaciones de las personas, para así, poder inferir las posibles tendencias de la conducta. El candidato va trabajando con láminas que tienen impresas diferentes combinaciones de colores, y se le solicita que realice elecciones siguiendo las indicaciones que se le realizan. La prueba considera cuatro colores fundamentales: • • • • Azul: afectividad, reflexión y calma Verde: autoafirmación, seguridad y dominio. Rojo: energía, logro, vitalidad y agresión. Amarillo: apertura, socialización y novedad. La sistematización de la información se puede realizar de manera manual o a través de un software desarrollado para ello, y de ahí se obtienen datos sobre las diferentes relaciones de individuo con su entorno, con los demás, el potencial de compromiso, orientación al desempeño, estabilidad – inestabilidad, orden – estructura, orientación al método, estructura – falta de estructura, flexibilidad – inflexibilidad, orientación a la novedad y seguridad – inseguridad. (Iacc, 2018 p. 12). Figura 5: Panel de 8 colores test de Luscher Fuente: https://bit.ly/2LqFyJy IACC-2019 15 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS 3. Test de Zulliger (Z): Tal como muestra la imagen, esta prueba se compone de 3 láminas. Para cada una de ellas, se le pide al postulante que indique lo que ve y se registra de manera detallada sus respuestas (lo que ve, dónde lo ve, por qué lo ve), para luego armar una matriz de resultados que facilite el análisis. Esta prueba es bastante completa y entrega información sobre elementos como: (Iacc, 2018 p. 12) • • • • • • Figura 6: Láminas test de Zulliger Fuente: https://bit.ly/2vCr0Mj • • • 1.5. Cómo procesó la información la persona afectiva e intelectualmente. Capacidad intelectual y orientación del pensamiento (concreción – abstracción). Capacidad de síntesis. Organización cognitiva. Sentido común aplicado. Potencial de conflicto personal y con el medio. Orientación afectiva emocional. Autocontrol emocional, afectivo e intelectual. Grado de interés por otros, empatía, estilo de relación social. PRUEBAS DE CAPACIDADES FÍSICAS Estas pruebas pretenden evaluar las condiciones físicas de una persona para llevar a cabo un trabajo y se solicitan generalmente, en postulaciones para trabajos en condiciones extremas: aislamiento, altura y profundidad. Son pruebas médicas y las llevan a cabo, en la mayoría de los casos, las mutualidades (Achs, Mutual de Trabajo) en sus dependencias, e incluyen: (Iacc, 2018 p. 13) • • • • Perfil bioquímico. Funcionamiento cardiovascular. Sistema respiratorio. En algunos casos, también, se solicitan test de drogas. IACC-2019 16 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS Lo que pretenden estas pruebas, es establecer si el individuo está en condiciones de ocupar el cargo en un contexto de trabajo potencialmente hostil, sin que esto implique riesgos directos para su vida o su salud. En el rubro de la minería, este tipo de evaluación es una condición necesaria para trabajar en faena. (Iacc, 2018 p. 13) IACC-2019 17 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS COMENTARIO FINAL Como se ha constatado hasta ahora, el proceso de reclutamiento y selección implica un amplio conocimiento del contexto, tanto externo como interno, así como también de los perfiles de cargo que se requieren, ya que es a partir de esta información que, se planifica la etapa de selección de personal, que incluye pruebas laborales y entrevistas. No todas las pruebas son las más apropiadas para todas las búsquedas, por lo que es importante conocer, al menos las más usadas, para tener información que facilite la decisión. Muchas de estas pruebas requieren de especialistas: psicólogos, psicometristas, médicos, o expertos en algunos campos disciplinares (pruebas técnicas), pero, aun así, cualquier persona que trabaje en recursos humanos, debe tener un grado de aproximación a este tipo de evaluaciones para poder tomar decisiones al respecto y comprender su uso. • Le invitamos a revisar el artículo que se presenta a continuación, donde entregan algunos tips para afrontar de mejor manera el tema de las pruebas laborales: https://bit.ly/2GZ39fc IACC-2019 18 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS REFERENCIAS Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 8va Edición. McGraw-Hill Dessler, G. (1996). Administración de personal. 2° Edición. Prentice - Hall Inc. IACC (2018). Pruebas Laborales. Selección y evaluación de personas. Semana 7. PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE: IACC (2019). Pruebas laborales y situacionales. Parte I. Reclutamiento y selección de personas. Semana 5. IACC-2019 19 SEMANA 5 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS IACC-2019 20
