Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y la empresa queda librada de
su obligación de pagar los salarios.
El contrato de podra suspenderse por los siguientes causas:
-mutuo acuerdo de las partes
-incapacidad temporal de los trabajadores
-maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente de menores de seis años.
-ejercicio de cargo público representativo
-privación de libertad del trabajador
-suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
-fuerza mayor temporal
-causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
-excedencia forzosa
-por el ejercicio del derecho de huelga
-cierre legal de la empresa
A.Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los contratantes
En este caso una vez finalizado el plazo de suspensión contractual el trabajador tiene
derecho a reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes
hayan acordado otra cosa.
B. Incapacidad temporal y maternidad(IT)
El trabajador se encuentra impedido par atrabajar y recibe asistencia de la SS. por una
de las siguientes causas:
- padecer enfermedad común o profesional
- haber sufrido un accidente sea o no de trabajo
En este caso el periodo de suspensión es de12 meses ampliables a 18 (sin haber
transcurrid >30 mes.
En el caso de encontrarse en periodo de observación por enfermedades
profesionales, durante un máximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el
trabajador haya sido dado de baja por el médico.
En los casos de maternidad la suspensión del contrato tendrá una duración de 16
semanas ininterrumpidazas, ampliables por parto múltiples en dos semanas más por
cada hijo (dos hijos 18 semanas; tres hijos 20 semanas)
En el supuesto de adopción y acogida de menores de 6 años la suspensión del contrato
de trabajo es equivalente a la de los casos de maternidad.
En caso del descanso por paternidad el periodo de suspensión es de 15 días
interrumpidos, ampliable en dos días más a partir del segundo hijo.
C. Ejercicio de cargos públicos
En el caso de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le impida
asistir al trabajo, se produce una suspensión en su contrato de trabajo conocido como
excedencia forzosa.
Durante la realización del servicio militar, ejercicio de cargos públicos representativos o
funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador debe reincorporarse a
1
su primitivo puesto de trabajo en los 30 días naturales siguientes a la finalización de la
actividad que originó la situación de suspensión.
D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador
En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de
dirección que tiene el empresario y responde a una falta laboral cometida por el
trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo
La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria,
responde a la detención policial y dictamen judicial de prisión provisional ante un
presunto delito cometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva
Si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede extinguir
el CT
Si por el contrario la sentencia absuelve al TR o le impone una pena no privativa de
libertad, este se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensión de su contrato.
E. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor
El CT puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la
situación de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo(el pago de salarios)
durante cierto periodo de tiempo y cuando esta situación esté originada por:
-motivos ecónomo.(perdidas)
-técnicos(reestructuración del equipo productivo)
-organizativos(reestructuración de deparatam. o sucursales)
-de producción (acumulación de stocks )
-de fuerza mayor(la inactividad de la parte de la plantilla por la reparación producidas
por unas inundaciones)
F. Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas pueden conducir a la huelga por parte de los TR,
huelga que supone el cese pacífico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de
remuneración en dicho periodo por parte de la empresa.
2
LAS EXCEDENCIAS
El TR. que cesa en su puesto por determinadas causas puede volver a reincorporarse al
mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la EX. o el periodo por el que se
constituyó.
A. EXCEDENCIA FORZOSA
Es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a
las personas que hayan sido elegidas por la autoridad competente para ocupar un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Características
-los beneficiarios de la EX forzosa tienen reservado el puesto de trabajo
-computan antigüedad
-no exige ningún mínimo de antigüedad
- si dentro del mes siguiente al cese en el cargo público no se solicita el reingreso en la
entidad, pasa a ser EX voluntaria.
B. EXCEDENCIA VOLUNTARIA
El TR. con al menos un año de antigüedad en la empresa la puede solicitar por un plazo
comprendido entre 4 meses y 5 años.
Esta modalidad de EX no esta condicionada a que el salariado se dedique a una
actividad concreta, y solo le concede un derecho preferente a reingresar el la entidad
donde trabajaba si existen vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba
No computa antigüedad.
C. EXCEDENCIA PARA DEDICARSE AL CUIDADO DE HIJOS Y
FAMILIARES
Los TR. tienen derecho a un periodo no sup. a 3 años para dedicarse al cuidado de cada
hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento.
También tienen derecho a un periodo no superior a 2 años , para ocuparse de familiares
hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan
valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida.
Este tipo de EX. otorga el derecho a la reserva del puesto que desempeña el TR. durante
e primer año. El resto del tiempo, la reserva del puesto se limita a un puesto del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
Tanto en la EX. por cuidado de hijos como la de por cuidado de otros familiares , el
tiempo transcurrido será computable como antigüedad.
EXTINCION DEL CONTRATO: LOS DESPIDOS
A. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
 Dimisión del TR.
La ley permite al TR. dimitir de su puesto y dejar la empresa previo aviso, según señale
el convenio colectivo o la costumbre del lugar
Si lo hace sin preaviso, se supone un abandono del puesto de trabajo, considerado como
un incumplimiento del TR. que rompe su contrato sin acuerdo con la otra parte. En este
caso la empresa puede demandarle por daños y perjuicios, si estos se han producido.
3
 Ruptura contractual del TR. basada en un incumplimiento del empresario
En los casos en los cual el empresario incumple el contenido de lo que ha pactado con el
TR. , este puede extinguir(resolver) el contrato y solicitar a la empresa una
indemnización en los términos fijados por la ley; si la empresa no accede a dicha
solicitud se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado.
Principales causas para que permite al TR. rescindir su contrato:
-perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador
-falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
-modificaciones del la jornada, horario, trabajo a turnos
-traslado que exija cambio de residencia.
B. EXTINICIÓN POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS,
ECONOMICAS, DE PRODUCCIÓN Y DE FUERZA MAYOR
Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es
preciso que, si son económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación
económica negativa de la empresa, y si son técnicas, organizativas o de producción
dicha reducción permita garantizar la viabilidad futura de la empresa.
En ningún caso los despidos se realizaran para mejorar la situación de la empresa en sus
aspectos económico, técnico, organizativo o de producción.
 Despidos colectivos
Es la extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo a
más del 10% de los trabajadores de la plantilla de la empresa, o siempre que el nr. de
TR. implicados sea superior a 5 como consecuencia del cierre de la empresa.
El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la
autoridad laboral para extinguir los contratos , a cuyos efectos se abrirá un expediente.
También se solicitará un periodo de consultas con los representantes legales de los TR.
El empresario comunicará por escrito a los representantes de los TR. la apertura del
periodo de consultas, enviando una copia de dicho escrito a la autoridad laboral.
El plazo de consultas con los representantes de los TR. será de igual o superior a 30 días
naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 TR.
Después del periodo de consulta puede haber acuerdo o no entre las partes
Las personas cuyo contrato de TR. queda extinguido perciben una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al
año, con un máximo de 12 mensualidades
Para calcular el importe de cada día de salario hay que tomar el sueldo anual del TR. y
dividirlo entre el número de días que tiene el año ; de ese modo queda incluida la
prorrata de pagas extras.
 Despido no colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción
El despido no se considera colectivo cuando está basado en motivos económicos,
técnicos, organizativos, o de producción y afecta a menos del 10 % de los TR. de la
plantilla o si afecta a la totalidad de un plantilla de 5 o menos personas por cierre de la
empresa.
No es preciso el permiso de la autoridad laboral para resolver los contratos y la
indemnización mínima legal es la misma que para el despido colectivo(…)
Los TR. afectados pueden acudir ante el juez para juzgar sus despidos si consideran que
estos no contribuyen a mejorar la situación de la empresa o han sido efectuados en
fraude de ley.
4
C. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
El art. 52 dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por las siguientes causas
objetivas:
 Por ineptitud del TR. conocida o sobrevivida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa, es decir una vez transcurrido el periodo de prueba.
 Por falta de adaptación del TR. a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido
como mínimo 2 meses desde que se produjo la modificación
 Cuando exista necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas
e,t,o,p. en numero inferior a los previstos para el despido colectivo.
 Faltas de asistencia aun justificadas, pero intermitentes, que alcance el 20 % de
las jornadas habituales en 2 meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses de
forma discontinua en un periodo de 12 meses. No se computan como faltas de
asistencia las: huelgas legales, accidentes de trabajo, maternidad(riesgo de
embarazo), vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuya baja haya sido
acordada por servicios sanitarios oficiales con duración superior a 20 días
consecutivos.
 Contratos indefinidos suscritos con Adm. Públicas o entidades sin ánimo de
lucro cuando se carece del presupuesto suficiente para mantener los puestos de
trabajo.
Formas y efectos del despido por causas objetivas
El despido por estas causas se inicia con una carta de la empresa, indicando las causas
concretas en la que se basa el despido.
Junto con la carta se entregara una indemnización de 20d/ año de servicio ,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12
mensualidades.
Desde la comunicación escrita al TR. hasta que el contrato se extinga ha de pasar un
plazo de 30 días. Durante este periodo , el TR. tendrá derecho , sin pérdida de su
retribución , a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.
Si el empresario no respeta el plazo de preaviso , deberá abonar , además de la
indemnización , un importe equivalente a los salarios del mencionado periodo.
Si el TR. no esta de acuerdo con la decisión de la empresa, podrá reclamar ante el juez,
quien calificará la extinción del contrato como procedente, improcedente o nulo.
Se considera que el despido por causas objetivas es NULO cuando:
- la empresa no cumpla los requisitos de comunicación escrita y entrega de la
indemnización
- el despido se realice por causas de discriminación prohibidas por la ley o se produzca
con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del TR.
- si tiene lugar durante el periodo de suspensión del contrato por. maternidad, riesgo
durante el embarazo , parto o lactancia natura, adopción , acogimiento o paternidad
- afecte a embarazadas desde el inicio de la gestación hasta el comienzo del descanso
por maternidad
- el TR. haya solicitado permiso de lactancia, cuidado de menores o familiares.
5
D. DESPIDO DISCIPLINARIO
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de empresario, mediante despido
basado en los siguientes casos de incumplimiento grave y culpable del trabajador:
- las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
- la indisciplina o desobediencia en el trabajo
- las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos
- el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado
- la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
- el acoso por razón de origen racial o étnico religión, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajen en la empresa
Formas y efectos de despido disciplinario
El despido disciplinario debe ser notificado al TR. por escrito (carta de despido) donde
figurarán los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto.
Si el TR. esta afiliado a un sindicato , éste se encargara de defender al TR.
Actitud del TR. ante el despido disciplinario
Una vez el despido es efectivo , el TR. tiene dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su
contrato queda extinguido sin indemnización , o rechazarlo; en este supuesto debe
reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles,
excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha etapa sin reclamar, se entiende que el
TR. ha aceptado la extinción de su contrato .
La demanda contra el despido se formula ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se
prestan los servicios o del domicilio del demandado
Antes de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliación previo al
juicio, que se celebrara ante el Servicio de Medición , Arbitraje y Conciliación de la
Conserjería de Trabajo de la Comunidad Autónoma , o del órgano que asuma dichas
funciones.
El acto de conciliación es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo que evite el
proceso.
Desde el momento de la presentación de la solicitud de conciliación , el plazo de 20
días, para demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que finalice el acto de
conciliación.
El proceso por despido disciplinario : su calificación en la sentencia
El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del TR.,de su
representante o del sindicato al que esta afiliado.
Una vez presentada la demanda y admitida por el órgano judicial , comienza el proceso,
que se celebrara en audiencia pública , en el que se realizará otro acto de conciliación ,
esta vez ante el juez; si dicho acto no tiene éxito , el juicio continua
Al final del proceso el juez emitirá su sentencia , en la que calificará el despido como:
Procedente, Improcedente o Nulo
6
 DESPIDO PROCEDENTE
Ocurre cuando quede demostrado el incumplimiento argumentado por el empresario en
la carta de despido
Esta calificación judicial confirma la ruptura legal del contrato sin que el TR. tenga
ningún derecho a cobrar indemnizaciones, ni salarios de tramitación (entre las fechas de
despido y de notificación de sentencia) y obviamente no reingreso
 DESPIDO IMPROCEDENTE
Ocurre cuando el empresario no pueda demostrar en el proceso que los incumplimientos
graves y culpables por parte del TR. son ciertos
Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde que
se le notifique la sentencia, podrá optar entre readmitir al TR. , pagándole los salarios
dejados de percibir desde la fecha de despido (salarios de tramitación) manteniéndolo de
alta en la SS. , O despedirlo, en cuyo caso deberá abonarle, además de los salarios de
tramitación, una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades.
Cuando la empresa deposita el importe de la indemnización a favor del TR. despedido
en el juzgado, en las 48 horas siguientes al despido , no se devengara ningún importe
por los salarios de tramitación.
Si el empresario no ejercita la opción de readmitir o despedir con indemnización en el
plazo de 5 días , la ley entiende que procede la readmisión del TR.
 DESPIDO NULO
Ocurre cuando tenga por movil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la
ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del
TR.
También será nulo el despido de los TR, durante el periodo de suspensión del contrato
por: maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción , acogimiento
o paternidad, así como el despido de trabajadoras embarazadas o en excedencia por
cuido de hijos(siempre que no haya transcurrido más de 9 meses desde la fecha de
nacimiento , adopción ), despido de embarazadas que hayan solicitado permisos o
reducciones de jornada por lactancia, por cuidado de un menor de 8 años o de un
discapacitado , o por cuido de un hijo prematuro hospitalizado
El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del despedido, con el abono
de los salarios que hubiera dejado de percibir .
7