PERFIL DE PROYECTO DE GRADO I. NOMBRE DEL PROYECTO El Clima Organizacional como herramienta influyente en el desempeño laboral del Recurso Humano en la Caja Nacional de Salud regional Beni. II INTRODUCCION Y ANTECEDENTES 2.1 INTRODUCCIÓN El clima organizacional depende directamente de la cultura de cada empresa, es decir la personalidad que posee cada compañía, la influencia del ambiente sobre la motivación de los miembros de la organización y a su vez influye en la conducta de los mismos. Según Chiavenato (2011) define el clima organizacional de esta manera: El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y a su vez, éste último influye en el primero. En este orden de ideas se puede asumir que una organización que permite que sus empleados se mantengan satisfechos al cubrir sus necesidades básicas, podrá obtener un mejor desempeño de esa persona en sus actividades normales dentro de la misma, lo cual incide positivamente sobre el clima organizacional, mientras que si falla al no cubrir dichas necesidades se refleja en aspectos negativos afectando la organización y su ambiente laboral. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un cierto clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima organizacional genera determinados comportamientos en las personas. 1 2.2 ANTECEDENTE INSTITUCIONAL La Caja Nacional de Salud (CNS), inicia sus actividades como Caja Nacional de Seguridad Social (CNSS), etapa que abarca de diciembre de 1956 hasta marzo de 1987 y comprende la promulgación del Código de Seguridad Social en fecha 14 de diciembre de 1956 y la de su Decreto Reglamentario o Reglamento del Código de Seguridad Social el 30 de septiembre de 1959. En esta etapa también están comprendidos el Decreto Ley de Racionalización de Aportes de 28 de marzo de 1972, el Decreto Ley de Reformas al Código de Seguridad Social y el Decreto Ley de Complementación de Reformas de 3 de junio de 1977. La promulgación del Código de Seguridad Social significó un avance de la Seguridad Social Boliviana con relación a los demás países latinoamericanos. Sin embargo, desde su inicio las administraciones de los seguros establecidos en el citado Código no cumplieron con el principio de unidad de gestión, por cuanto se encargó la gestión del Seguro Social Obligatorio a varias instituciones, siendo la más importante, la Caja Nacional de Seguridad Social, entidad matriz gestora del Seguro Social Obligatorio integral, con más del 80% de asegurados activos y pasivos, pertenecientes a la mayoría de las ramas de actividad económica. Las prestaciones señaladas en el Código de Seguridad Social comprendían los regímenes de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez, muerte y el régimen especial de asignaciones familiares. Después de 30 años de administración integral del Seguro Social, el 15 de abril de 1987 se promulga la Ley Financial 0924, que en su artículo tercero afecta los esquemas administrativo y financiero del sistema de Seguridad Social, procediéndose a la separación de los seguros, administrados integralmente hasta ese entonces. Dejándose a las Cajas la administración de los seguros a corto plazo: Enfermedad, Maternidad y Riesgos Profesionales a corto plazo y a los Fondos Complementarios la administración de las prestaciones a largo plazo: Invalidez, Vejez y 2 Muerte, aspectos que son ratificados por su Decreto Reglamentario No. 21637 del 25 de junio de 1987. En consecuencia la Caja Nacional de Seguridad Social que hasta marzo de 1987 administraba el seguro integral, se convierte en la Caja Nacional de Salud, institución descentralizada de derecho público sin fines de lucro, con personalidad jurídica, autonomía de gestión y patrimonio independiente, encargada de la gestión aplicación y ejecución del régimen de Seguridad Social a Corto Plazo: Enfermedad, Maternidad y Riesgos Profesionales, instituidos por el Código de Seguridad Social, su Reglamento, la Ley Financial 924, el Decreto La Caja Nacional de Salud Se rige por los principios de Universalidad, Solidaridad, Unidad de Gestión, Economía, Oportunidad y Eficacia en el otorgamiento de las prestaciones de salud, optimizando el uso de recursos y buscando ampliar el nivel de cobertura. 1.2.1 MISIÓN Brindar protección integral de salud en los regímenes de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a la población asegurada, bajo los principios de universalidad, solidaridad, unidad de gestión, economía, optimizando los recursos y ampliando la cobertura. 1.2.2 VISIÓN Ser líder nacional en la provisión de servicios integrales de salud, con oportunidad, calidad y calidez. 1.2.3 CALIDAD DE SERVICIOS La Caja Nacional de Salud a través de la Dirección Ejecutiva y Gerencia de Servicios de Salud, comprometida con la misión de mejorar la calidad de la prestación de servicios de salud, se ha propuesto desarrollar un proceso que implante al interior de los servicios, 3 funcionarios y regionales dependientes de la Institución, un conjunto de conocimientos, técnicas y estrategias para fijar normas, vigilar y mejorar la calidad de la atención, con el propósito de garantizar que cada paciente reciba atención diagnóstica o terapéutica específicamente indicada, para alcanzar un resultado óptimo, de acuerdo con los adelantos de las ciencias médicas y en relación con la enfermedad principal o secundaria, la edad y el régimen terapéutico asociado, optimizando los recursos disponibles, con el nivel más bajo de riesgo de lesiones adicionales o incapacidades debidas al tratamiento, obteniéndose la máxima satisfacción de los servicios recibidos. III DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA QUE SE CONTRIBUIRA A RESOLVER 3.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Los cambios frecuentes en los niveles jerárquicos, la precariedad del sistema de comunicación institucional, las funciones limitadas del área de Recursos Humanos, la inexistencia de Organigramas o la existencia de Organigramas confeccionados por cargos y no por unidades organizativas, la informalidad de las Misiones y Funciones de sus diferentes y cambiantes áreas, conllevan a que el personal de la Caja Nacional de Salud regional Beni, se vea afectado en su motivación y rendimiento. Un buen clima organizacional es indispensable en las organizaciones, ya que esto permite crear ambientes agradables dentro de las mismas, generando actitudes positivas, lo cual repercute en el desempeño de cada funcionario en relación al cumplimiento de sus obligaciones, apegados a la filosofía de la organización. En Bolivia, las entidades de seguridad social deben esforzarse con el afán de mejorar el clima laboral, buscando unas atenciones en salud que brinden calidad y calidez a los asegurados y beneficiarios y que coadyuven al logro de los objetivos institucionales. Tal es el caso de la Caja Nacional de Salud regional Beni, quien permanentemente debe buscar un excelente clima laboral. Buscando un comportamiento organizacional adecuado, motivación, estructura y ambiente social de cada uno de los funcionarios. Para el logro de un clima organizacional es necesario, tomar en cuenta al personal en la 4 toma de decisiones, tener definidos los canales de comunicación, contar con un líder que mantenga motivado al personal y que permita el trabajo en equipo. Con base a la investigación preliminar, la Caja Nacional de Salud regional Beni, hasta la fecha no cuenta con un estudio del clima organizacional dentro de la empresa, por lo que se evidencia la falta de incentivos económicos y no económicos, lo cual repercute en la motivación de su personal. En consecuencias. lo expuesto anteriormente nos lleva a las siguientes preguntas de investigación: ¿Qué aspectos del clima laboral afectan positiva y negativamente el desempeño de los trabajadores? ¿Es adecuada la retroalimentación en la Comunicación Organizacional? ¿Existen diferencias o similitudes importantes en las dimensiones más relevantes de acuerdo a que se trate de personal profesional o no profesional? ¿Cuál es el tipo de Clima Organizacional predominante en las entidades gestoras de salud en la ciudad de Trinidad? IV OBJETIVOS 4.1 OBJETIVO GENERAL Propuesta de Clima Organizacional como herramienta influyente en el desempeño laboral del Recurso Humano en la Caja Nacional de Salud regional Beni 4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Elaborar un diagnóstico para conocer la situación actual en la Caja Nacional de Salud regional Beni Analizar las diferentes teorías, normativas y disposiciones en actual vigencia relativas al objeto de estudio. 5 Diseñar una estrategia de Clima Organizacional que sirva de herramienta que permita mejorar el desempeño laboral del Recurso Humano en la Caja Nacional de Salud regional Beni V JUSTIFICACIÓN El propósito de esta investigación es realizar un aporte a los estudios sobre Recursos Humanos, disciplina que es relativamente nueva en el contexto de las Ciencias Económicas y mucho más reciente cuando se trata de organizaciones del sector salud. Además, pretende aportar un punto de vista científico al desarrollo de los Recursos Humanos del ámbito local y departamental, desde el saber profesional y los conocimientos adquiridos en la carrera de Administración de Empresas y las asignaturas referente a Recursos Humanos. Por otra parte, se compartirán los resultados de la investigación con el área de Recursos Humanos y la conducción de dicha empresa, permitiendo a la organización la visualización de posibles problemáticas no evidenciadas a primera vista y la evaluación de acciones para mejorar el rendimiento y desempeño de los empleados, siempre en el marco de una mayor eficacia en el cumplimiento de la misión organizacional y eficiencia en el logro de objetivos, pudiendo también aportar herramientas para trabajar sobre la visión de la empresa. Estudios de estas características, máxime al ser realizados por primera vez en la zona y en la Administración de empresas de servicios, pueden ser socialmente trascendentes en función que la actividad que concentra mayor cantidad de trabajadores en relación de dependencia en la sede principal que se encuentra en la ciudad de la santísima Trinidad, siendo la percepción del mismo trabajador la que permitirá evaluar la necesidad de correcciones de rumbo que impacten tanto en la productividad individual como en la productividad organizacional. 6 VI MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL 5.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 5.1.1 MASLOW Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow Con la lectura sobre el planteamiento de esta teoría se puede concluir que es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización1. 5.1.2 HERZBERG, Plantea la existencia de dos factores que dan origen al comportamiento de las personas en su diario vivir. Los factores son: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados2 1 2 iniciativasocial.net, 2010, pág. 1 iniciativasocial.net, 2010, pág. 1 7 5.2 MARCO CONCEPTUAL 5.2.1 ADMINISTRACIÓN La administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común. El buen administrador, naturalmente hace posible que el grupo alcance objetivos con la mínima inversión de recursos y esfuerzo. 5.2.2 PLANEACIÓN. Es la acción y efecto de planear, es decir, trazar un plan. Implica tener uno o varios objetivos a cumplir, junto con las acciones requeridas para que estos objetivos puedan ser alcanzados.3 5.2.3 ORGANIZACIÓN Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. 5.2.4 DIRECCION Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. 3 REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994 8 5.2.4.1 MOTIVACION. La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.4 5.2.4.2 MOTIVACIÓN LABORAL Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos5. 5.2.5 COORDINACIÓN En su sentido general, la coordinación consiste en la acción de "conectar medios, esfuerzos, etc., para una acción común" 5.2.6 CONTROL Representa la garantía razonable de que las actividades desarrolladas o ejecutadas se hayan realizado tal cual fueron planificadas. “Consiste en comparar o verificar si el desarrollo de las acciones programadas se cumplieron de acuerdo a lo previsto en los 4 5 Principios de psicología. Madrid, España: Alianza Universal. p. 503. http://www.monografias.com 9 planes, de cuyo resultado comparativo nacerán diferencias que deberán ser objeto de análisis y posterior toma de acciones correctivas con las cuales se ajustaran dichas desviaciones con la finalidad de lograr con mayor eficiencia los objetivos y metas preestablecidas”6 5.2.7 DESEMPEÑO LABORAL Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad7. 5.2.8 RECURSOS HUMANOS Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen por niveles: nivel institucional de la organización (dirección) Nivel intermedio (gerencia y asesoría) y nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con supervisores de primera línea) constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide como operar los demás recursos que son de por si inertes y estáticos. Además. Conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo8. 5.2.9 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual, por parte del servidor REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994 https://www.ecured.cu/Desempeño_laboral 8 Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato pag. 81 6 7 10 público en relación al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto durante un período determinado9. 5.2.10 SISTEMA. Un sistema es un conjunto de componentes o partes que tienen un orden preestablecido y armónico, que se interrelacionan e interactúan entre si, a fin de lograr objetivos comunes (resultado esperado)10 5.2.11 EFICACIA El proceso de contratación debe permitir alcanzar los resultados programados en el tiempo previsto para beneficio de la gestión pública.11 5.2.12 EFICIENCIA Las contrataciones estatales deberán promover que entre los recursos invertidos, el tiempo empleado y sus resultados, exista una adecuada relación para obtener mejor calidad y precio en los bienes y servicios contratados Normas Básicas del Sistema de administración de personal art. 22 Auditoria Gubernamental, Lic. Msc. Julio Pedro Rocha Chavarría 11 Ley 1178 de Administración y control Gubernamental del 20 julio de 1990 9 10 11 5.3 MARCO LEGAL 5.3.1 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA Son fines y funciones esenciales del Estado, además de los que establece la Constitución y la ley: 1. Constituir una sociedad justa y armoniosa, cimentada en la descolonización, sin discriminación ni explotación, con plena justicia social, para consolidar las identidades plurinacionales. 2. Garantizar el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades, y fomentar el respeto mutuo y el diálogo intracultural, intercultural y plurilingüe. 3. Reafirmar y consolidar la unidad del país, y preservar como patrimonio histórico y humano la diversidad plurinacional. 4. Garantizar el acceso de las personas a la educación, a la salud y al trabajo. 5. Promover y garantizar el aprovechamiento responsable y planificado de los recursos naturales, e impulsar su industrialización, a través del desarrollo y del fortalecimiento de la base productiva en sus diferentes dimensiones y niveles, así como la conservación del medio ambiente, para el bienestar de las generaciones actuales y futuras12. Constitución política del estado plurinacional de Bolivia. Art. 9 12 12 5.3.2 LEY N° 1178 SAFCO DEL 20 DE JULIO DE 1990, DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTALES La Ley Nº 1178 establece un modelo de administración y control para regular el funcionamiento de las entidades del Sector Público, que se basa en un criterio técnico que se conoce como enfoque de sistemas. Este enfoque significa aplicar el concepto, características y funcionamiento de los sistemas a la administración pública.13 La Ley N° 1178 regula los sistemas de Administración y de Control de los recursos del Estado y su relación con los sistemas nacionales de Planificación e Inversión Pública, con el objeto de: a) Programar, organizar, ejecutar y controlar la captación y el uso eficaz y eficiente de los recursos públicos para el cumplimiento y ajuste oportuno de las políticas, los programas, la prestación de servicios y los proyectos del Sector Público; b) Disponer de información útil, oportuna y confiable asegurando la razonabilidad de los informes y estados financieros; c) Lograr que todo servidor público, sin distinción de jerarquía, asuma plena responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no sólo de los objetivos a que se destinaron los recursos públicos que le fueron confiados sino también de la forma y resultado de su aplicación, d) Desarrollar la capacidad administrativa para impedir o identificar y comprobar el manejo incorrecto de los recursos del Estado. 13 Contraloría General de la República, texto ordenado Ley N° 1178 13 El ámbito de aplicación de los sistemas de Administración y Control de la Ley, “se aplicarán a todas las entidades del sector público sin excepción, y en donde el estado tenga la mayoría del patrimonio”. 14 5.3.3 D. S. NRO. 23318‐A DE RESPONSABILIDAD POR LA FUNCIÓN PÚBLICA DEL 3 DE NOVIEMBRE DE 1992 Todo servidor público responderá de los resultados emergentes del desempeño de las funciones, deberes y atribuciones asignados a su cargo. A este efecto: a) La responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y penal se determinará tomando en cuenta los resultados de la acción u omisión. b) Se presume la licitud de las operaciones y actividades realizadas por todo servidor público, mientras no se demuestre lo contrario. c) El término servidor público utilizado en la presente Ley, se refiere a los dignatarios, funcionarios y toda otra persona que preste servicios en relación de dependencia con autoridades estatales, cualquiera sea la fuente de su remuneración. d) Los términos autoridad y ejecutivo se utilizan en la presente Ley como sinónimos y se refieren a los servidores públicos que por su jerarquía y funciones son los principales responsables de la administración de las entidades de las que formen parte.15 14 15 Ley N° 1178 del 20 de julio de 1990, de Administración y Control Gubernamentales Contraloría General de la República, texto ordenado Ley N° 1178 14 VII MÉTODOLOGÍA A UTILIZAR EN EL TRABAJO A DESARROLLAR 7.1 POBLACIÓN Y MUESTRA La población estará constituida por la totalidad del Recurso Humano dependiente de la caja nacional de salud gestión 2019. MUESTRA La población muestra estará constituida por la totalidad del Recurso Humano administrativo dependiente de la caja nacional de salud gestión 2019. 7.2 MÉTODOS 7.2.1 MÉTODO HÍSTORICO – LÓGICO El método histórico estudia la trayectoria real de los fenómenos y acontecimientos en el transcurso de la historia. Este método permitirá descubrir y fundamentar la correcta planificación de acciones a corto y mediano plazo, mostrándonos operaciones metas y objetivos. Con base en las comparaciones sobre hechos históricos y recursos económicos de gestiones anteriores y actuales además de los servicios de salud ofertados. 7.2.2 MÉTODO INDUCTIVO – DEDUCTIVO Este Método es una forma de razonamiento por medio del cual se pasa de un conocimiento particular a un conocimiento general. Este método permitirá la aplicación de técnicas y procedimientos de análisis, observaciones, experimentaciones, ejemplificaciones e intuición, que dará un panorama 15 claro sobre los objetivos a plantear en el clima organizacional además de las acciones responsables y presupuesto a asignar. 7.2.3 MÉTODO DE ANALÍTICO SINTÉTICO El método analítico posibilita el descomponer mentalmente un todo complejo en sus partes y cualidades, como en sus múltiples vocaciones y componentes. El método sintético permite establecer la unión entre partes previamente analizadas, que posibilita descubrir relaciones y características generales entre los elementos que forman parte de la realidad. Este método de análisis sintético nos ayudará a procesar toda la información recogida tanto primaria como secundaria para la elaboración de los resultados, conclusión y posteriormente las recomendaciones, permitiendo de esta manera elaborar una propuesta de clima organizacional en la caja nacional de salud regional Beni. 7.3 TÉCNICAS 7.3.1 ANÁLISIS Y REVISIÓN DE DOCUMENTOS Esta técnica se utilizará en la revisión de la documentación vigente, como ser instructivos, registros, formularios en uso, y toda la documentación pertinente al presente trabajo. 7.3.2 OBSERVACIÓN DIRECTA Esta técnica permitirá realizar un seguimiento de todos los procedimientos que utilizan para la autorización y priorización de objetivos. Planes y programas para la caja nacional de salud 16 7.3.3 ENTREVISTA Esta técnica es muy importante, puesto que permitirá tener contacto directo con los problemas que interactúan en la ejecución de las actividades diarias son de prioridad para la Caja Nacional de Salud. VIII ÍNDICE TENTATIVO 1. ANTECEDENTES 2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 3. OBJETIVOS 3.1 Objetivo General 3.2 Objetivos Específicos 4. JUSTIFICACIÓN 5. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL 6. MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR 7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 8. BIBLIOGRAFÍA 17 CRONOGRAMA PROPUESTO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO Actividades Abr/2021 May/2021 Jun/2021 Jul/2021 Agos/2021 Sep/2021 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Presentación temática Desarrollo del perfil Aprobación del perfil trabajo de campo: Redacción del proyecto Presentación del proyecto Designación de tribunales Evaluación por los tribunales Defensa del proyecto 18 BIBLIOGRAFÍA 1. LEY DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTALES N° 1178 (SAFCO). 2. MICROECONOMÍA DE SCHANUM PAG. 318 3. DICCIONARIO DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS OCÉANO CENTRUM. (2001). OCÉANO GRUPO EDITORIAL SA. /S.L. /. 4. GONZÁLEZ ALONSO JESÚS. (1999). METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN, GESTA. --LA HABANA. 5. RAUL L. MEJIA IBAÑEZ, Metodología de la Investigación como realizar y presentar trabajos de Investigación. 6. REYES PONCE Agustín, Administración Moderna, Limusa Noriega Editores, México 1994 7. REGLAMENTO DE TITULACIÓN DE PROYECTO DE GRADO EN LA CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS. 8. ESTATUTO ORGANICO DEL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DEL BENI. 19
