ETIMOLOGIA DE LA PALABRA TRABAJO Se ubica como derivación del verbo trabajar, registrándose en el latín vulgar tripaliāre, interpretado como ‘torturar’, teniendo la raíz en el latín tardío tripalium, en referencia a un artilugio de tortura que usaban los antiguos romanos para castigar a los reos o condenados. Con el paso del tiempo, el uso de la palabra se amplió para referirse a una actividad que causara dolor físico y se asoció al trabajo en el campo, pero su uso se extendió a otras actividades humanas. DEFINICION DE TRABAJO Son un conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las necesidades humanas. Esta actividad puede llevarse a cabo de dos formas: manual (que implica esfuerzo físico) o intelectual (que implica esfuerzo mental). IMPORTANCIA DE TRABAJO El trabajo es un rol básico y central en la vida de los seres humanos. Su importancia radica en que este permite a los hogares de bajos recursos superar la pobreza, y que la expansión del empleo productivo y decente es la vía hacia el crecimiento y la diversificación de las economías. Gracias al trabajo el ser humano comienza a conquistar su propio espacio, así como el respeto y la consideración de los demás, lo cual además contribuye a su autoestima, satisfacción personal y realización profesional, sin contar con el aporte que hace a la sociedad. Cabe resaltar que en diferentes países del mundo se conmemora a los que realizan estas actividades en un día en especial, es decir, el día del trabajador. En el día del trabajador no hay actividades laborales y se celebra con reuniones o fiestas. FINES DEL TRABAJO Persigue un fin explícito, normalmente económico (dinero o bienes), sin embargo, para algunas personas tiene como fin perfeccionarse así mismo, adquirir nuevos hábitos, descubrimientos, fortalecer su capacidad, preparación, experiencia y conocimiento, estatus, apreciación, y en ciertas condiciones también libertades, recursos, además el trabajo organiza y transforma el medio natural en el cual el hombre vive, mejorándolo para poder alcanzar sus fines. ANTECEDENTES DEL TRABAJO Se puede hablar de los antecedentes del trabajo en Venezuela, a las normas históricas relativa al trabajo desde los días de la Colonia, las leyes de Indias son un procedente histórico de la moderna legislación laboral y costa de la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlo II en 1680, con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a los transgresores, con objeto de que los territorios de ultramar sean gobernados en paz y en justicia. Este texto dispone de normas precisas sobre la libertad del indio, su jornada de trabajo, su remuneración, el trabajo que estaba prohibido que hiciera, el peso que podía cargar, un trato digno, vestido, alimentación y vivienda. El trabajo en Venezuela nace en sí, a partir de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del 23 de junio de 1928, esta ley dio inicio al Código Civil a superar las disposiciones de arrendamiento de servicios que siguieron las relaciones laborales y se afianzo la promulgación de la Ley de Trabajo del 16 de Julio de 1936, en donde se establecieron normas que regularon los derechos y obligaciones del trabajador. Es a partir de ese momento donde comienza a evolucionar la Legislación Laboral Venezolana, y dando paso a la historia y las luchas sociales de los venezolanos para producir, relacionar e influenciar un legado importante en cada época vivida y pasmada en la historia del país. Luego de 55 años esta Ley fue modificado parcialmente, sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico, con la promulgación de Ley Orgánica del Trabajo del 1° de mayo de 1991. EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA FISICO En física, se entiende por trabajo al cambio en el estado de movimiento de un cuerpo producido por una fuerza de una magnitud dada o, lo que es lo mismo, será equivalente a la energía necesaria para desplazarlo de una manera acelerada. EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA JURIDICO El trabajo puede ser conceptuado como el ejercicio lícito de facultades intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno. En este último caso, salvo excepciones especiales, se devenga una retribución considerada equivalente, que no es otra cosa que el salario. Desde el punto de vista jurídico, se consideran especialmente dos formas de trabajo: A) El trabajo independiente, el que se realiza por cuenta propia. B) El trabajo dependiente, el que se realiza por cuenta de otra persona, y bajo su dependencia, mediante el pago de un salario. EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA INDIVIDUAL Es el medio a través del cual el hombre se mantiene, desarrolla y dignifica como persona la vez que se relaciona con sus congéneres y con la naturaleza que lo rodea. Por ello, se puede considerar que el trabajo desde el punto de vista individual como todo lo que el hombre hace para su satisfacción, alegría, bienestar y toda la gama de actividades que satisfacen sus necesidades personales EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL El trabajo en sus distintas expresiones se dirige a las múltiples y complejas relaciones entre las personas y sus ambientes. Su misión es facilitar que todas las personas desarrollen plenamente sus potencialidades, enriquezcan sus vidas, y la prevención de las disfunciones. Ahora bien, el trabajo social profesional está enfocado a la solución de problemas y al cambio. Por ello, los trabajadores sociales son agentes de cambio en la sociedad y en las vidas de las personas, familias, comunidades para las que trabajan, es un sistema de valores, teoría y practica interrelacionados entre sí. EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA TRASCENDENTAL Implica que la persona que lo realice observe una actitud reflexiva, critica, acuciosa y emprendedora que lo lleve a valorar su trabajo más allá de su tiempo y circunstancia. También implica la necesidad del ser humano a solidarizarse con sus congéneres en la búsqueda de respuestas y soluciones, la trascendencia es la voluntad de hacer las cosas bien, mejorarse a sí mismo. DEFINICION DEL DERECHO DE TRABAJO Es una rama de las ciencias jurídicas que abarca el conjunto de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores, en los aspectos legales, contractuales y consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía; donde el Estado, como poder neutral y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en proceso general de la producción. OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO El derecho laboral tiene por objeto principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadoras, de unos y otros con el Estado, en lo referente a trabajo subordinado y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas, derivadas de la actividad laboral dependiente. En base a lo anterior señalado entendemos el Derecho del Trabajo tiene como objetivo: Regular los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos. Regular todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros. Regular los conflictos de la relación jurídico-laboral. CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO Dinámico: está en constante evolución de acuerdo con los procesos socioeconómicos que vive cada país. Social: apunta a representar el interés general, pero también es un derecho profesional, porque se ocupa de las personas que ejercen alguna profesión o trabajo. Expansivo: nació con competencias muy bajas que se fueron actualizando y continúan haciéndolo. Autónomo: forma parte del derecho positivo, pero tiene una normativa propia. Específico: trata sobre deberes y derechos, pero se restringe a las relaciones de trabajo. Una de las grandes limitaciones del derecho laboral es que alcanza únicamente al empleo formal. Es deber de cada estado aplicar sanciones frente al trabajo no registrado y alentar el trabajo formal mediante incentivos. Sujetos: en el marco de la relación laboral, esta rama del derecho toma en cuenta a dos sujetos: los trabajadores, tanto en forma individual como organizados colectivamente, y los empleadores. No debe confundirse al empleador con el empresario, ya que éste último puede o no contar con trabajadores en relación de dependencia. Autonomía: más allá de su inclusión en el denominado derecho positivo, el derecho laboral es una rama autónoma e independiente, con sus propias normas y principios. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que contribuyeron a crear el conjunto de normas que forman el derecho laboral. Entre las más significativas están: Constitución: Formada por derechos civiles entre los que está el derecho al trabajo. Tratados Internacionales: Convenios entre países y organizaciones para regular de manera conjunta la normativa laboral. Leyes: Disposiciones legales que regulan las condiciones y relaciones de trabajo. Decretos: Contenidos normativos que deben ser cumplidos por todos los ciudadanos. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Los principios del derecho de trabajo o laboral son las pautas e ideas esenciales sobre las que se basa y sustenta la norma, fundamentales para garantizar el orden jurídico y sirven como guía para todo aquel que quiera o necesite interpretarla. Principio protector: Es el principio fundamental del derecho laboral que implica la defensa de la parte más vulnerable en una relación laboral (el trabajador). Está regido por tres normas principales: regla de la norma más favorable (en el caso de concurrencia de dos o más normas se debe aplicar aquella que más favorezca al trabajador), regla de la condición más beneficiosa (una nueva norma no puede empeorar las condiciones de un trabajador), regla in dubio pro-operario (ante una norma que posea dos o más interpretaciones se debe aplicar la que más beneficie al trabajador). Principio de irrenunciabilidad de derechos: Implica que ningún trabajador puede renunciar a los derechos básicos laborales como: descanso y vacaciones pagas, organización sindical libre, acceso a condiciones de trabajo dignas, entre otros. Principio de continuidad de relación laboral: Implica que el contrato que se firma entre empleador y empleado es de duración prolongada, ya que supone que el trabajo es la principal fuente de ingreso del trabajador. Principio de la primacía de realidad: Implica que ante la discrepancia entre los hechos que ocurren en la realidad y lo que está asentado en documentos, prevalece aquello que se basa en los hechos. Principio de razonabilidad: Implica la utilización de la razón y el sentido común a la hora de aplicar las normas en el ámbito laboral. Principio de buena fe: Implica actuar de manera recta y honrada en toda relación laboral. Este principio está presente en todas las ramas del derecho. RELACION CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO El derecho de trabajo tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte. Derecho Comercial: su relación se encuentra principalmente en la formación de sociedades comerciales, que directamente serán parte del vínculo jurídico laboral. Derecho Penal: esta rama del derecho indica lo que es legal para los empleados y los empleadores, imponiendo sanciones ligadas a actividades exclusivas del ámbito del trabajo como lo es el acoso laboral. Derecho Administrativo: se encarga de regular las relaciones laborales entre el Estado y los Empleados Públicos. Derecho Civil: las obligaciones ligadas siempre a el Derecho Laboral nacen del derecho civil y su legislación. EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Regirá lo relativo a la prestación de servicios, sea cual fuere su fuente, que una persona natural, denominada trabajador, ejecuta por cuenta y bajo la dependencia de otra, denominada patrono o empleador, en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas. Artículo 16: Deberes fundamentales del patrono o empleador: El patrono o empleador observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: a) Pagar el salario al trabajador, en los términos y condiciones imperantes en la empresa. b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios. c) Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia.; y e) Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores, sin perjuicio de las preferencias fundadas en los criterios de relevancia a que se refiere el artículo 13º del presente Reglamento. Artículo 17: Deberes fundamentales del trabajador: El trabajador observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. b) Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del trabajo, dictare el patrono; y c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono. Artículo 18: Derecho a no acatar las instrucciones: Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa. El trabajador deberá manifestar al patrono su disconformidad con las labores ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere el caso, al Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a los efectos de que se adopten las medidas pertinentes. En todo caso, el patrono deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador y demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador. Parágrafo Único: Si el trabajador fuere despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento. De igual modo, si el patrono persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello. Artículo 19: Prohibición de concurrencia desleal: Durante la relación laboral, el trabajador deberá abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieren afectar los intereses del patrono, salvo que éste lo autorizare expresa o tácitamente. Este deber podrá exigirse por un período de hasta seis (6) meses después de extinguida la relación de trabajo, siempre que: a) Se fundare en razones justificadas, atendiendo a la vinculación del trabajador con la clientela, su condición de empleado de dirección, su conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o cualquier otra circunstancia de naturaleza análoga. b) Se pactare por escrito al inicio del ejercicio de las funciones que ameritan la prohibición de concurrencia; y c) Se conviniere una retribución en beneficio del trabajador por el tiempo que rija la cláusula de no concurrencia. RELACION JURIDICA LABORAL La relación jurídica laboral surge como tal desde que hay una prestación de servicios entre dos personas (empresario y empleado) la cual tiene las características de libertad, voluntariedad, productividad, ajenidad, dependencia y subordinación. De estas, las que diferencian a la relación laboral de otras relaciones de prestación de servicios son la ajenidad, la dependencia y la subordinación. No son relaciones jurídicas laborales las que se dan por aquellos trabajadores que hacen suyo el fruto de su propio trabajo o que no dependen de su empleador (funcionarios, autónomos, entre otros.) SUJETOS DE LA RELACION JURIDICA LABORAL En el ámbito del derecho se considera sujeto a toda persona física o jurídica a la que se le imputan derechos y obligaciones. Trabajador: persona física que presta a otra un trabajo subordinado. Empleador: persona física que contrata los servicios de una o varias personas. Intermediario: persona que interviene en la contratación de una o varias personas para que presten servicios a un patrón. Empresa: Entidad económica que produce o distribuye bienes o servicios. Sindicato: Asociación integrada por trabajadores para la defensa de sus derechos. DEFINICIONES DE LA ESTABILIDAD LABORAL Consiste en el derecho que se le reconoce al trabajador de permanecer en el cargo que se desempeña, a no ser despedido sin causa debidamente justificada por el funcionario competente y, en caso de despido injustificado, a ser reinstalado o indemnizado. El Dr. José Dávalos la define como “el derecho del trabajador a permanecer en sus funciones en tanto subsiste la materia de trabajo y a percibir los beneficios consecuentes” Para los servidores públicos se conoce como inamovilidad en el empleo, esto es, el funcionario tiene derecho a permanecer indefinidamente en su cargo, salvo en que incurra en alguna causal atribuible a su conducta y que permita el cese, previa comprobación de esta conducta. La inamovilidad de los trabajadores de base al servicio del Estado, que representa estabilidad en el empleo, se sustenta en la certeza jurídica de no ser cesados ni suspendidos de su trabajo a menos que incurran en alguna causa de cese prevista en la Ley; es decir, la inamovilidad es el derecho constitucional de continuar en ocupación laboral, sin mayor condición que no incurrir en alguna causa de cese. Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como: una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al establecer: “La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93). También la Ley del Trabajo, dispone: La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT) CLASES DE LA ESTABILIDAD LABORAL El derecho de permanencia en el empleo presenta básicamente dos modalidades, atendiendo a la condición del trabajador, a saber: Estabilidad Absoluta o propiamente dicha Esta clase de estabilidad origina a favor del sujeto que la goza, el derecho a ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su empleador, sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción. La Estabilidad Absoluta está estrechamente relacionada con el llamado “fuero sindical” y la “inamovilidad”, referidos en el artículo 418 LOTTT. Estabilidad Relativa o impropia Esta estabilidad tan solo genera a favor del trabajador, el derecho a una indemnización cuando es retirado o despedido por causa imputable a su empleador. Se trata de la clase de estabilidad general aplicable antes de la vigencia de la LOTTT, siendo posible persistir en el despido mediante un pago indemnizatorio. DEFINICION DE SALARIO Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto período de tiempo. El salario de un trabajador generalmente está relacionado con su productividad, aunque por supuesto esta relación es en muchas ocasiones digna de ser puesta en duda. El estado suele fijar un salario mínimo debajo del cual el trabajador no puede ser remunerado. Esta circunstancia puede parecer humanitaria, pero existen algunas voces en su contra alegando que esta circunstancia redunda en la falta de contratación de los trabajadores menos productivos, aquellos que no llegarían a cubrir con su trabajo el costo de ese salario mínimo. Más allá de este planteo, no obstante, la mayoría de los países ponen un monto mínimo a partir del cual se pueden realizar contrataciones. CLASES DE SALARIOS Artículo 112. Formas de estipular el salario El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión. La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea ésta a tiempo indeterminado o determinado. Artículo 113. Salario por unidad de tiempo Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso. Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la semana. Artículo 114. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor. Artículo 115. Salario por tarea Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. Artículo 116. Información sobre salario a destajo y a comisión Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y de las trabajadoras, así como al sindicato respectivo. Artículo 117. Pago del bono nocturno La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva. Artículo 118. Pago de horas extraordinarias Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva. Artículo 119. Pago del día feriado y del día de descanso El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración. El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo. Artículo 120. Pago por trabajo en día feriado o descanso Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal. Artículo 121. Salario para vacaciones El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute. Artículo 122. Salario base para el cálculo de prestaciones sociales El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. A los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae esta Ley se distribuirá entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono o patrona, éste o ésta queda obligado u obligada a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario. CARACTERISTICAS DE LOS SALARIOS Conmutatividad: Significa que esa percepción es consecuencia de la labor que se presta, es el efecto que produce ejecutar una labor y se encuentra consagrada en el artículo 104 al inicio cuando establece: "Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio" Subordinación: para que esa retribución sea considerada salario debe provenir de una relación dependiente, a las órdenes de un patrono, lo que lleva a concluir que el trabajador independiente no produce salario sino ganancias, ingresos u honorarios si se tratase de profesionales. Proporcionalidad: es sinónimo de equivalente y es eso, el salario es equivalente en primer lugar a la cantidad y calidad de la labor (art. 100 numeral 3 L.O.T.T.T.); a igual trabajo, igual salario (art. 100 numeral 4 L.O.T.T.T.) así como también lo previsto en el artículo 172 al permitir la jornada parcial es lógico pensar que el pago sebe estar en proporción al esfuerzo. Continuidad: la percepción recibida por el trabajador debe ser periódica, continua, permanente, más nunca esporádica, para que pueda considerarse salario, establecido en el artículo 126 de la L.O.T.T.T. ese pago acordado puede ser quincenal o hasta mensual cuando el trabajador recibe comida y vivienda de parte del patrono. Lo que quiere decir que ese reconocimiento en momento determinado en compensar al trabajador porque hubo estupenda demanda, o el intensivo que hacen los docentes en tiempo de verano por ser esporádico no es considerado salario. Individualidad e intransmisibilidad: es consecuencia del carácter personal del contrato de trabajo, si al trabajador se le prohíbe enviar a persona distinta a él a ejecutar su labor, mal podría el patrono pagar a persona diferente al trabajador, actividad hoy en desuso y difícilmente ejecutable en razón de que actualmente la modalidad de los depósitos es a través de las cuentas nóminas y las tarjetas electrónicas, sucedía anteriormente cuando se cancelaba en efectivo y en las sedes de las empresas. DEFINICION DE JORNADAS DE TRABAJO Artículo 106. Jornada ordinaria: Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal o habitual, el trabajador se encuentra a disposición del empleador, en los términos del Artículo 189 de la Ley Orgánica del Trabajo. No se considerará parte de la jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en sobretiempo de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo. Artículo 107. Jornada a tiempo parcial: La jornada de trabajo se entenderá convenida a tiempo parcial, cuando su duración, normalmente, fuere inferior a la observada por otros trabajadores de la empresa en actividades de idéntica o análoga naturaleza. Parágrafo Único: Los trabajadores sometidos a jornadas parciales gozarán de los mismos derechos reconocidos a los restantes trabajadores de la empresa, salvo aquéllos que tuvieren como supuesto de procedencia la prestación del servicio a tiempo completo. La estimación del salario y demás beneficios pecuniarios que correspondan a los trabajadores sometidos a jornadas parciales, a falta de pacto expreso, se realizará tomando en cuenta su duración en contraste con la jornada observada por los restantes trabajadores de la empresa. EXCEPCIONES DE LAS JORNADAS DE TRABAJO Artículo 108: Trabajadores no sometidos a jornada: En atención a lo dispuesto en el artículo 198 de la Ley Orgánica del Trabajo, se considera que no están sometidos a jornada aquellos trabajadores cuya labor se desempeñe en circunstancias que impidan, dificulten severamente o hicieren particularmente gravosa la supervisión del cumplimiento del horario de trabajo. Artículo 109: Trabajos insalubres y peligrosos: Se consideran trabajos insalubres aquellos que por su naturaleza puedan crear condiciones capaces de aumentar considerablemente el riesgo de producir graves daños a la salud de los trabajadores debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador. Artículo 110: Trabajos preparatorios y complementarios: Se consideran trabajos preparatorios aquellos que deben ser ejecutados con antelación al inicio de la jornada ordinaria y que resultan imprescindibles para el normal desenvolvimiento de la empresa, tales como el encendido y control de hornos, calderas, estufas y similares, preparación de materias primas, iluminación o fuerza motriz. Se consideran trabajos complementarios aquellos que sean de indispensable ejecución a la terminación de la jornada ordinaria para garantizar que el lugar o los elementos de trabajo se encuentren en condiciones Artículo 111: Empresas sometidas a oscilaciones de temporada. Jornada flexible: Se consideran empresas sometidas a oscilaciones de temporada, las que de modo previsible deban atender períodos de intensa actividad por el aumento sustancial de la demanda de sus productos o servicios en ciertas épocas del año, tales como aquellas que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o de actividades agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de éstas. Artículo 112: Interrupción colectiva del trabajo: Por interrupción colectiva del trabajo se entiende la paralización, por causa de fuerza mayor y previsiblemente de breve plazo, de las actividades ejecutadas en la empresa o, por lo menos, de una fase del proceso productivo. El empleador estará obligado a pagar el salario causado durante el período de interrupción colectiva de las labores y podrá, si lo estimare conveniente, exigir la ejecución del trabajo compensatorio a que se refiere el artículo 203 de la Ley Orgánica del Trabajo. Artículo 113: Permiso para trabajar horas extraordinarias: La prestación de servicios en horas extraordinarias deberá fundamentarse en las circunstancias previstas en el artículo 199 de la Ley Orgánica del Trabajo y deberá ser autorizada por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción. Artículo 114: Descanso semanal: El trabajador tendrá derecho a descansar un día a la semana, el cual coincidirá con el domingo. En los supuestos de trabajos no susceptibles de interrupción, en los términos previstos en el artículo 213 de la Ley Orgánica del Trabajo, podrá pactarse otro día distinto del domingo para el disfrute del descanso semanal obligatorio. tales que permitan reanudar la actividad de la empresa. Artículo 118: Coincidencia de días feriados: Cuando en una misma fecha coincidan dos o más días feriados, o uno de estos días con el de descanso semanal obligatorio, el empleador sólo estará obligado a pagar la remuneración correspondiente a un día de trabajo, salvo que se hubiere convenido un régimen más favorable al trabajador. Artículo 119: Descanso compensatorio: Cuando un trabajador preste servicios en el día que le corresponda su descanso semanal, tendrá derecho a disfrutar, en el transcurso de la semana siguiente, de un día de descanso compensatorio remunerado, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra naturaleza. Si el trabajo se prestare en un día feriado, el trabajador no tendrá derecho al descanso compensatorio sino al pago de la remuneración adicional a que se refiere el artículo 154 de la Ley Orgánica del Trabajo. Artículo 120: Salario base para el cálculo de las vacaciones fraccionadas: La indemnización a que se refiere el artículo 225 de la Ley Orgánica del Trabajo, se calculará con base en el salario establecido en su artículo 145. Artículo 121: Disfrute parcial de las vacaciones: Las partes de la relación de trabajo podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, en los términos previstos en el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo, se haga en dos (2) períodos, si ello conviniere al trabajador. Artículo 122: Repetición de lo pagado por vacaciones no disfrutadas: Cuando se determine que el trabajador ha violado la prohibición establecida en el artículo 234 de la Ley Orgánica del Trabajo, el patrono para el que preste sus servicios y que le haya pagado el salario correspondiente al disfrute vacacional, tendrá derecho a la repetición de lo pagado. DEFINICION DE DIAS HABILES Son las jornadas que se establecen como adecuadas o válidas para el desarrollo de una actividad, por lo general laboral, judicial o administrativa. De acuerdo con, Artículo 184 Días hábiles y días feriados; todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados. Son días feriados, a los efectos de esta Ley: a) Los domingos; b) El 1º de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el Viernes Santo; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre; c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los estados o por las municipalidades, hasta un límite total de tres por año. Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley. DEFINICION DE BONO DE ALIMENTACION Es un medio de pago originalmente promovido como beneficio de alimentación para los trabajadores, sin incidencia en las prestaciones sociales acumuladas. Incluido dentro de la Ley de Alimentación para los Trabajadores el Bono de Alimentación o Cesta Ticket busca garantizar a los empleados una alimentación balanceada durante la jornada de trabajo para proteger y mejorar su estado nutricional, fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y, con ello, propender a una mayor productividad laboral. De acuerdo con la Ley Publicada en Gaceta Oficial 38.094 del 27 de diciembre de 2004, el llamado Bono de Alimentación o el beneficio de Ticket de alimentación, les será otorgado únicamente a trabajadores que no excedan los tres salarios mínimos mensuales, y cambia si se produce un ajuste del valor de la Unidad Tributaria (U.T.) TERMINACION DE LA RELACION JURIDICA LABORAL Artículo 76. Causas de terminación de la relación de trabajo La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. DEFINICION DE DESPIDOS Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. TIPOS DE DESPIDOS Artículo 77. El despido será: a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley. b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique. Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos. CAUSAS DEL DESPIDOS Artículo 79. Causas justificadas de despido Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella. d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral. e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo. f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias. h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento. i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. k) Acoso laboral o acoso sexual. DEFINICION DEL RETIRO Artículo 78. Definición de retiro Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción. TIPOS DE RETIRO Retiro injustificado del trabajo Aunque este término no se emplea en la Ley Orgánica del Trabajo, se considera un retiro injustificado cuando el trabajador termina la relación laboral sin que el patrono haya incurrido en alguna falta contemplada en la ley. Por ejemplo, en el caso del abandono del trabajo. Retiro justificado del trabajo El artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo establece como causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él: a) Falta de probidad; b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él; c) Vías de hecho; d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él; e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses. f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo; y h) Acoso laboral o acoso sexual. i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo. j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. DEFINICION DE JUBILACION Es la retirada de un individuo del ámbito laboral por haber ya alcanzado la edad que la ley determina para proceder a retirarse, o en su defecto por padecer algún tipo de discapacidad. DEFINICION DE INAMOVILIDAD LABORAL Constituye la principal garantía de permanencia en el trabajo establecida en el ordenamiento jurídico venezolano. Su objetivo fundamental consiste en brindar, a ciertas categorías especiales de los trabajadores, el privilegio de no poder ser despedidos, trasladados ni desmejorados arbitrariamente por sus patrones, toda vez que representa a un sector de la sociedad vinculada con los fines esenciales del Estado. Artículo 94. Inamovilidad Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley. El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y de las trabajadoras, en el proceso social de trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y de las trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo. DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO Artículo 55. Contrato de trabajo El contrato de trabajo es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley. ELEMENTOS DE CONTRATO DE TRABAJO Artículo 59. Contenido del contrato de trabajo El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes: 1.- El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes. 2.- Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente. 3.- La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible. 4.- La fecha de inicio de la relación de trabajo. 5.- La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada. 6.- La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado. 7.- La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada. 8.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo. 9.- El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir. 10.- El lugar donde deban prestarse los servicios. 11.- La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso. 12.- El lugar de celebración del contrato de trabajo. 13.- Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes. 14.- Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley. El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Bilateral o sinalagmático: Tiene un carácter bilateral, pues las dos partes, patrono y trabajador, se obligan recíprocamente el uno hacia el otro, creando de esa manera el nacimiento de obligaciones y derecho para los contratantes. Título Oneroso: Lo es, porque cada una de las partes recibe algo de la otra, cada una procura una utilidad de la otra, mediante la concesión de ventajas equivalentes; el trabajador pone sus energías a disposición del patrono y éste se obliga a pagar una remuneración o salario además de las prestaciones que puedan llamarse accesorias. Conmutativo: Es un contrato conmutativo, ya que son aquellos en los cuales las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas, de manera que cada una de ellas puede apreciar, el beneficio o la pérdida que le causa esa relación. Tracto sucesivo: Dentro de esta característica del Contrato Individual de Trabajo se interesa referimos a la distinción entre contratos momentáneos y contratos de tracto sucesivo: se comprende, bajo la primera denominación los contratos cuyos efectos se realizan en el acto mismo de su celebración; y bajo el nombre de contratos de tracto sucesivo, aquellos cuyos efectos por el contrario, se prolonguen en el tiempo. Intuitu Personae: El contrato es esencialmente personal del lado de quien presta el servicio. En cambio, del lado del patrono puede cambiar, la sustitución de patrono no afecta el contrato de trabajo; para susefectos el patrono sustituto será responsable solidariamente por un (1) año (Art. 90 de la Ley Orgánica) en concordancia con el Art. 61 de la misma ley, junto al patrono sustituido. No es formal o solemne: Una vez que las partes estén de acuerdo, para establecer una relación de trabajo no se requiere de ninguna formalidad para su existencia o validez. Nuestra Ley Orgánica establece en su art. 70 que el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, pero ello no es una obligación, ya que el mismo artículo deja abierta la posibilidad de que pueda probarse su existencia comocelebrado oralmente. Dentro de esta característica podemos hablar de los contratos consensuales, que son aquellos que se perfeccionan con el consentimiento de las partes, que, si bien es una de las características del Contrato Individual de Trabajo, ya nos referimos a ello, cuando tratamos sobre su naturaleza jurídica. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO Artículo 61. Contrato a tiempo indeterminado El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. Artículo 62. Contrato a tiempo determinado El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Artículo 63. Contrato para una obra determinada El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de esta. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona. Artículo 65. Contratos de trabajo para prestación de servicios en el exterior Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios.
