REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓNES Y POSTGRADO CENTRO LOCAL METROPOLITANO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA DESARROLLO ORGANIZACIONAL ENSAYO CULTURA ORGANIZACIONAL Profesor: Pedro Gutiérrez Leal Autor: Lcdo. Ángel Velazco C.I.V.-3.719.390 Caracas Abril 2021 2 El estudio sobre la Cultura Organizacional es una actividad relativamente nueva ya que antes de los años 80, eran pocos los autores que trataban sobre este tema. Las primeras obras al respecto popularizaron términos como valores, creencias, presunciones básicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo empresarial. La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una empresa. La cultura se puede entender como un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones conocidos por todos los miembros de la organización, que al mismo tiempo regulan su actuación con el fin de garantizar el mejoramiento continuo de la misma. Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya que las empresas comenzaron a mirar más allá de la actividad productiva y empezaron a consolidar sus propias reglas, costumbres, valores, hábitos y lenguajes, es decir, su propia ‘cultura’. Cuando hablamos de cultura organizacional hacemos referencia a un patrón de conducta común, con personalidad y características propias, utilizado por los individuos y grupos que integran una entidad. La cultura organizacional refleja el funcionamiento, las estrategias y la estructura de la empresa. Permite a su vez distinguir la empresa, ya que pone en evidencia el modo como concibe el trabajo y como se relaciona con el entorno. Así pues, es importante que dicha cultura sea divulgada fuera y dentro de la organización, con el fin de diferenciarse de las demás empresas que ofrecen el mismo servicio, porque la cultura, al girar en torno al servicio que ofrece de la entidad, es determinante en el éxito o el fracaso de sus negocios. 3 La meta general de la cultura empresarial es crear organizaciones más eficaces, donde se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continua, partiendo de reconocer que existen problemas a nivel individual, interpersonal, grupal u organizacional. Por eso puede afirmarse que las empresas influenciadas por los nuevos paradigmas, quiénes invierten en conocimiento, innovación, infraestructura y capacitación dispondrán de una mayor productividad y lograrán mayores beneficios. La falta de cultura en una organización es una barrera entre directivos y demás integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear estrategias equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma. Entonces cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender cambios en ella con el fin de que se cumplan a cabalidad los objetivos organizacionales. Por eso para garantizar el futuro de la organización y la satisfacción de las partes interesadas, es necesario crear una cultura organizacional que involucre a las personas en la búsqueda de oportunidades que mejoren el desempeño de los procesos, los servicios y las actividades. Constantemente las organizaciones se proponen retos, pero el triunfo es de quiénes se adapten mejor al cambio que traen las nuevas realidades, porque los retos del futuro son superables cuando se es consciente de la importancia de la invención en un entorno tan cambiante. Las personas de la organización son la mejor fuente de ideas para la mejora de los procesos, por lo tanto deberían estar dotadas de apoyo técnico, autoridad y de recursos necesarios para realizar los cambios que llevan a la mejora. También los grupos son decisivos para lograr el éxito organizacional, ya que ejercen influencias en el comportamiento individual y en el desarrollo de las habilidades. Son una colectividad y una unión de grupos portadores de culturas diferentes creada al interior de una empresa orientada por los valores. 4 La cultura empresarial tiene unos objetivos específicos entre los cuales se encuentra generar informaciones válidas y pertinentes, asegurar la retroalimentación de esas informaciones sobre la realidad de la organización, crear un clima de receptividad, de confianza, de colaboración que permitan desarrollar las potencialidades de los individuos. El fundamento de la cultura organizacional está en que las personas, a través de los grupos formales e informales desarrollan en las empresas un conjunto de signos, símbolos, mitos, costumbres y valores que definen la identidad de la empresa y conllevan a crear unos determinados componentes que contribuyen con la identificación y reconocimiento de las empresas, tales como: - Mitos: historias a manera de metáforas creadas a lo largo de la existencia de la empresa por los fundadores con un significado simbólico. - Creencias y tradiciones: maneras en que los empleados solucionan cierto tipo de problemas, crean ambientes de trabajo formal y socializan procesos. - Símbolos: señales que han servido para explicar el éxito de las organizaciones, dando sentido y significado a las acciones de las personas. - Ritos: actividades programadas periódicamente donde se crea el vínculo por medio del cual se conducen los valores empresariales y se consolida la cultura corporativa. - Héroes: modelos de comportamiento, personas que han dejado huellas significativas y positivas que muchos aceptan y acatan. - Tejido Cultural: jerarquías ocultas utilizadas por los miembros de la organización para reforzar valores, obtener información y establecer camaradería. La cultura organizacional también se entiende como un sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la empresa, los cuales explican el comportamiento humano en la organización y se manifiestan a través de prácticas organizacionales como mitos, rituales, signos, símbolos y tejido cultural. 5 Estos valores pueden ser explícitos por los discursos de los gerentes y su direccionamiento estratégico; o implícitos porque son detectados en las conductas y afirmaciones de los miembros de la organización en las prácticas empresariales, el ambiente y los estilos de gerencia. Los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos y la cultura se transmite en el tiempo y se adapta a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. A medida que las organizaciones desafían el cambio, buscan la posibilidad de diseñar nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos, con el propósito de aumentar la efectividad individual y de la organización, lo que conlleva a un ambiente de clima organizacional en el ámbito de la organización que representa un aspecto relevante en la relación entre personas y organizaciones. Todas las organizaciones tienen recursos humanos que gerencian y ejecutan las acciones administrativas y operativas para el logro de los objetivos organizacionales, por lo que las mismas presentan una conducta que orienta y dirigen su acción, las personas que laboran en esas organizaciones, asumen una conducta que son de vital importancia para conocer el comportamiento organizacional. El Clima Organizacional está estrechamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización, se puede definir como la estructura psicológica de las organizaciones, por lo que se está ligado a la personalidad o carácter del ambiente de la organización. El clima de cualquier organización puede ser cambiante debido a las distintas situaciones que se presenta en la misma., si la motivación de los miembros es elevada el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes, cuando la motivación del personal es baja, por temores, frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales el clima organizacional tiende a bajar. El clima organizacional refleja la influencia del ambiente en la motivación de las personas, la cual puede ser positiva o negativa. 6 Podemos mencionar algunas características principales de la cultura organizacional: - Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual los empleados se impulsan a ser innovadores y asumir riesgos - Atención al detalle. El grado hasta donde los empleados demuestran precisión, análisis y atención al detalle - Orientación a los resultados. El grado hasta donde las organizaciones se orientan a los resultados - Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones gerenciales toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas en la organización - Orientación al equipo. El grado en que las actividades del trabajo están organizadas en torno a los equipos - Energía. El grado hasta donde la gente es competitiva y enérgica - Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren mantenerse como están en lugar de la búsqueda del crecimiento Algunas de las funciones que desempeña la cultura organizacional dentro de una empresa pueden ser: Primero; crea diferencias entre una organización y las demás. Segundo; conlleva un sentido de identidad para los miembros de una organización. Tercero; facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo. Cuarto; ayuda a mantener la unidad en la organización y por último la cultura sirve de guía, mecanismo de control, modela a las actitudes y el comportamiento de los empleados. De lo anterior se puede asumir que la cultura puede afectar la forma en que las personas interpretan las circunstancias, o las interpretaciones que se comparten y que en gran medida son tácitas y exclusivas de los miembros de un grupo u organización, se puede decir que la cultura establece las reglas. 7 A continuación se mencionan algunos componentes de la cultura organizacional 1) Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tienen de la organización. Las organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada empresa. 2) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización, influye en el sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total. Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales: el administrador autocrático, el permisivo, el democrático el integrador... Estos estilos de administración crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control totalmente normalizado. También hay estilos que combinan el sistema autocrático con el democrático para crear una cultura institucional integradora. Así mismo, existen culturas permisivas, sin normas comunes, son entes autónomos desintegradores. Independientemente del estilo de dirección que se desarrolla en una institución educativa, la dirección tiene una influencia significativa ya que su actuación incide en todos los procesos de la institución, en el comportamiento del personal, de los educandos, de la coordinación, en la definición del trabajo, la planificación, la supervisión de la tarea entre otros. 3) Estructura. La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas como los Organigramas verticales que requieren abundantes normas y procedimientos que necesitan supervisión directa y un permanente control sobre el comportamiento de los mismos en la organización. En las estructuras planas (organigramas horizontales) los procesos son ágiles y flexibles, facilita la comunicación entre los diferentes niveles de la organización, además fomentan la interacción entre sus miembros y están más cerca del alumno. Cada una de ellas genera comportamientos diferentes y por tanto, un contexto cultural distinto. 4) Direccionamiento estratégico.- Hay organizaciones operativas con objetivos cortoplacistas. Otras con visión empresarial de mediano plazo y muchas con una 8 perspectiva de largo plazo. Esta visión también influye como elemento en la configuración de la cultura organizacional. El punto clave está en saber hasta dónde la visión empresarial (corto, mediano y largo plazo) coincide con las estrategias. Las organizaciones para crecer, generar utilidades y permanecer en el mercado deben tener muy claro hacia dónde van, es decir, haber definido su direccionamiento estratégico. 5) El talento humano.- Su nivel educativo, su experiencia, compromiso y pertenencia a la organización representan un elemento fundamental de la cultura organizacional. La satisfacción personal de cada individuo en la organización, su reconocimiento como ser humano, el respeto por su dignidad, la remuneración justa, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la evaluación adecuada son componentes no sólo del clima organizacional sino de la cultura organizacional. 6) Sistema de apoyo.- La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la organización. En la actualidad el manejo y distribución de la información crea una cultura, unas son manualizadas, otras automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la tecnología es un paso cultural de gran trascendencia. 7) Autonomía individual.- También crea cultura el grado de responsabilidad, independencia y creatividad permitida a los miembros de la organización. Los niveles y grados de centralización o descentralización en la administración crean contextos culturales diferentes, no es lo mismo una organización donde los individuos aplican sus iniciativas y gozan de autocontrol a otra donde no existe la libertad para desarrollar las propias ideas y ejecutar iniciativas. La centralización o descentralización dependen del tipo de organización, de la tecnología, de los objetivos planteados, del entorno. 8) Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones.- Los sistemas de evaluación, las formas de remuneración, los sistemas de promoción, los procedimientos de sanción son elementos que contribuyen a la formación de una cultura organizacional. Las estrategias de incentivos y reconocimientos no 9 monetarios como los distintivos, el empleado destacado, los clubes deportivos, sociales y artísticos y otros estímulos diseñados por cada organización, contribuyen a la creación de una cultura. 9) Valores y creencias compartidas.- Las organizaciones deben hacer explícitos los principios y valores que inspiran su vida institucional, deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos, así se crea cultura viviendo los valores en cada decisión, en cada operación organizacional. No puede haber culturas neutras, es decir, sin valores. Las instituciones educativas tienen que establecer el marco axiológico que defina el comportamiento de los individuos en la institución. Finalmente para que cada miembro de una organización aprenda y viva a diario la cultura de su institución debe conocerla a fondo. La cultura por sí misma no puede ser observada directamente, sino que se expresa a través de comportamientos, los cuales deben transmitir y reflejar la cultura en una forma mucho más tangible, de tal manera que una organización realiza, expresa y mantiene su cultura organizacional, a través de cuatro formas: a.- Las cosas que se comparten (el lugar de trabajo). b.- Las comunicaciones establecidas (metalenguajes, los dichos, reportes anuales, las historias). c.- Las actividades que se realizan conjuntamente (ritos, ceremonias, reuniones, fiestas, celebraciones). d.- Los sentimientos comunes (satisfacción, en el trabajo, compromiso organizacional lealtad, seguridad laboral). El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas. 10 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arciniega, R. (2001). Hacia la caracterización de culturas organizacionales. Debates en Sociología, 365-25. Meriño, C. (2005). Cultura organizacional y valores. Propuesta para la medición. Folletos Gerenciales, 9(9), 27-41. Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodríguez, Y., & Cañedo Andalia, R. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. Acimed, 20(4), 67-75. Silvestrin, C., Godoi, E., & Ribeiro, A. (2007). Comunicación, lenguaje y comunicación organizacional. Signo y Pensamiento, 26(51), 26-37. Nieves Lahaba Y, León Santos M. La gestión del conocimiento: una nueva perspectiva en la gerencia de las organizaciones. Acimed. 2001; 9(2). Disponible en http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol9_2_02/aci04201.htm [Consultado: 5 de julio de 2009]. www.monografías.com Perozo (2003). Clima y Cultura Organizacional
