ANALISI DE LA MOTIVACION LABORAL HUATABAMPO SONORA, INCOMPLETA
Anuncio
"ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LAS PYMES DE HUATABAMPO” TESIS QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN PRESENTAN JASSIEL JONATÁN BALDERRAMA LEYVA MIGUEL ÁNGEL BORBÓN NEYOY NAVOJOA, SONORA MAYO DE 2021 1 DICTAMEN: 2 Dedicatoria y agradecimiento: Dedico esta tesis a mi abuelita la señora Amalia Zamora Valenzuela ya que sin su apoyo incondicional no lo habría logrado, Gracias madre mía. Dedico también a mi compañera de vida quien me dio los motivos suficientes para esforzarme cada día, muchas gracias María Angelica Romero Jocobi y también a mi pequeña princesa, mi verdadera motivación para superarme profesionalmente, mi hija Angela Rosario Borbón Romero. Agradezco y reconocimiento al maestro Luis Fernando Erro Salcido por su excelente accesoria, gracias por mostrarme el camino para llegar a terminar con éxito esta investigación. Miguel Ángel Borbón Neyoy 3 ÍNDICE                                     4                                  5    INDICE DE TABLAS Tabla 1. Estadísticas de fiabilidad .........................................................................37 Tabla 2. Análisis de datos sociodemográficos. Sexo. ...........................................37 Tabla 3. Análisis de datos sociodemográficos. Edad. ...........................................38 Tabla 4. Análisis de datos sociodemográficos. Puesto en la empresa ..................38 Tabla 5. Análisis de datos sociodemográficos. Escolaridad ..................................38 Tabla 6. Análisis de datos sociodemográficos. Tiempo en el puesto ....................39 Tabla 7. Análisis de datos sociodemográficos. Estado civil ..................................39 Tabla 8. Análisis de la dimensión autodeterminación. Datos estadísticos ............40 Tabla 9. Análisis de la dimensión autodeterminación. Frecuencias ......................40 6 Tabla 10. Análisis de la dimensión seguridad. Datos estadísticos ........................42 Tabla 11. Análisis de la dimensión de seguridad. Frecuencias .............................42 Tabla 12. Análisis de la dimensión realización. Datos estadísticos .......................44 Tabla 13. Análisis de la dimensión realización. Frecuencias.................................44 Tabla 14. Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. Datos estadísticos ........................................................................................................................45 Tabla 15. Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. Frecuencias .....45 Tabla 16. Análisis de la dimensión poder. Datos estadísticos ...............................47 Tabla 17. Análisis de la dimensión poder. Frecuencias. .......................................47 Tabla 18. Análisis de la dimensión conformidad. Datos estadísticos ....................48 Tabla 19. Análisis de la dimensión conformidad. Frecuencias ..............................49 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Análisis de la dimensión autodeterminación. Gráfica de frecuencias .....41 Figura 2. Análisis de la dimensión de seguridad. Gráfica de frecuencias .............43 Figura 3. Análisis de la dimensión realización. Gráfica de frecuencias .................44 Figura 4. Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. Gráfica de frecuencias .....................................................................................................46 Figura 5. Análisis de la dimensión poder. Gráfica de frecuencias .........................48 Figura 6. Análisis de la dimensión conformidad. Gráfica de frecuencias ..............50 7 RESUMEN En el presente estudio se buscó determinar la motivación laboral en Pymes de Huatabampo, Sonora. Se realizó una investigación de tipo cuantitativa con el objetivo de analizar los resultados para determinar con base en las dimensiones, el nivel de cada una de ellas y dar una postura y recomendaciones adecuadas. El diseño de la investigación es exploratoria, descriptiva y transversal. Se utilizó la Escala de Valores Laborales Revisada – EVT-R propuesta por Porto & Pilati, (2010), la cual tiene una escala de 46 ítems, con las variables de autodeterminación, seguridad, realización, poder, y conformidad. Se calculó un índice de fiabilidad dando como resultado un = 0.983 de alfa de Cronbach. Los sujetos fueron 250 trabajadores del área administrativo y de producción; 127 hombres y 123 mujeres. Los 250 empleados investigados, están entre los 18 años en adelante de edad. Los resultados manifiestan que la dimensión autodeterminación presenta niveles bajos en los trabajadores, aunque no es totalmente negativo ya que la alta autodeterminación se encuentra con índices elevados también (ver tabla 9); en la dimensión realización los resultados arrojaron niveles mayormente bajos, aunque el nivel positivo alta realización se encuentra arriba de la media(ver tabla 13); la dimensión conformidad mostro resultados tanto positivos como negativos aunque el nivel más elevado fue baja realización pero los otros se encuentran altos también. En conclusión, los trabajadores de las Pymes de Huatabampo presentan valores diferentes en las puntuaciones, en su mayoría se observan resultados bajos en la desmotivación. Los principales factores que influyen en esta percepción se muestran por la falta de reconocimiento o la incapacidad de tomar sus propias decisiones, llevando a los trabajadores a pasar desapercibidos o desinteresados en su desarrollo o crecimiento dentro de la empresa. 8 Palabras clave: Motivación laboral, autodeterminación, seguridad, realización, conformidad. CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN En este estudio se analiza la motivación laboral, entendida esta como el medio para lograr estimular a los miembros de la organización en el cumpliendo de las metas propuestas por la empresa, y que a su vez permita mantener niveles adecuados de compromiso y disponibilidad en su quehacer laboral, en el presente capítulo se hace un análisis de los antecedentes, donde se aborda un breve desarrollo histórico, los primeros hallazgos y estudios relacionados sobre el tema, se formulará la pregunta y el objetivo de la investigación, se justificará el porqué es importante realizar este trabajo y finalmente, las limitaciones del mismo. 1.1 Antecedentes La motivación laboral, según Torres, Arce & Ibargüen (2019) es entendida como la fuerza interna y externa que permiten que un individuo dé lo mejor de sí, en comportamientos, acciones, dirección, esfuerzo y persistencia para alcanzar sus metas, mientras que Hernández (2011) habla sobre el origen de los estudios sobre 9 el tema los cuales comenzaron con el movimiento de las relaciones humanas que tomaron notoriedad con las investigaciones efectuadas por Elton mayo en 1927; Albano, Oviedo, Santero, Sassone & Martín (2019) quienes también mencionan que a finales del siglo XIX los estudiosos de la administración se interesaron en analizar los factores que afectan la motivación del personal; por su parte, Miranda (2016) refiere que tras décadas de investigaciones se logró priorizar al recurso humano como el elemento más valioso de la empresa para alcanzar el éxito. Entre los primeros hallazgos están los de García, Ochoa, Fernández, Félix & Campoy (2015) quienes demostraron que hay 5 factores de estimulación efectiva que influyen en la motivación: logro, poder, afiliación, estima e incentivos; estos puntos, al aplicarse de manera equitativa, promueven una productividad más eficiente en los equipos de trabajo; por otra parte, Londoño, Flórez & Restrepo (2015) encontraron que existen condiciones motivacionales que puedan interferir en la labor productiva del personal, como la poca orientación a metas, falta de reconocimiento y bajos salarios, entre otros; finalmente, Araya-Castillo & PedrerosGajardo (2013) retomaron las 5 necesidades propuestas por Maslow, al plantear que podrían ser utilizadas en el diseño de planes motivacionales y en la medición de niveles de satisfacción laboral. Entre los estudios más relevantes del tema, se menciona a Miranda (2016) quien, a través de un enfoque cualitativo, brinda importancia al tema de la gestión humana como un factor de éxito para la organización y por esta razón, las empresas deben invertir tiempo y capital en el desarrollo de los beneficios hacia sus colaboradores, dándoles constante crecimiento en la empresa, retención de personas talentosas y mejorando el clima laboral. Por otra parte, Charaja & Mamani (2014), concluyeron que los trabajadores se sienten satisfechos con los factores intrínsecos y por el contrario los extrínsecos llegan a ser desmotivantes; finalmente Riccetti & Chiecher (2014) empleando un método, consideraron que la motivación no solo es un atributo individual, si no también es atribuido a ciertas situaciones dentro de distintos ámbitos organizacionales. 10 El presente estudio, analiza la motivación en las empresas Pymes, identificando los principales puntos que determinan el nivel motivacional de los trabajadores, con la intención de enriquecer más las investigaciones sobre el tema y buscando informar a las organizaciones sobre el nivel de desmotivación y las posibles consecuencias que puedan derivar, tanto en el funcionamiento de los organismos internos, como en la falta de entendimiento entre las personas, la baja productividad, el desinterés y la importancia de intervenir de manera efectiva en una posible solución. 1.2 Planteamiento del problema La OCDE (2018) señala los principales problemas actuales de los empleados: la inseguridad, el estancamiento en el salario y el planteamiento de nuevos retos por la revolución digital; estos señalamientos solo recalcan la importancia de contar con relaciones laborales constructivas; por otra parte el director general de la OMS (2018) recalcó la importancia de trabajar la motivación en el personal, dejándolos que participen en la determinación de los objetivos de las tareas que ellos llevan a cabo y fomentando su desarrollo profesional para que logren mejorar sus aptitudes y habilidades. Tomando en consideración la información proporcionada en los antecedentes esta investigación se enfoca en conocer los factores que intervienen en el estímulo presente en los empleados que laboran en las empresas de la región del Mayo lo que lleva a formular la siguiente pregunta de investigación ¿Cuáles son los principales que determinan el nivel de motivación de los trabajadores, sus consecuencias y cómo afecta a los niveles de comunicación que pudieran provocar una baja productividad en el personal que labora en las Pymes en Huatabampo, Sonora, México? 1.3 Objetivo 11 El objetivo que se pretende con la elaboración de este estudio es el analizar la motivación laboral de los trabajadores de las P de Huatabampo a través de una encuesta diseñada por expertos para generar un reporte que determine los distintos factores motivacionales que intervienen en los empleados de las empresas objeto de estudio. 1.4 Justificación A continuación, se indican algunos criterios formulados por Ackoff en 1973, y por Miller & Salkind en 2002, ambos tomados de Hernández, Fernández & Baptista (2014) donde se describen los elementos que debe tener una justificación. La presente investigación cuenta con conveniencia ya que ayuda a determinar las causas y consecuencias de la desmotivación de los trabajadores en las empresas; cuenta con relevancia social al investigar a los participantes de las Pymes establecidas en la región; el estudio tiene implicaciones prácticas porque aborda un tema de amplia presencia en las organizaciones actuales; su valor teórico se fundamenta en el enriquecimiento y vigencia de los estudios relacionados sobre la temática; finalmente, su utilidad metodológica se obtiene al plantear una manera de cómo estudiar este fenómeno en las entidades mexicanas para apoyar estudios posteriores. 1.5 Limitaciones del estudio Como toda investigación, este estudio cuenta con limitaciones que impidieron profundizar más sobre el tema, entre las generales se pueden mencionar a las geográficas, ya que la distribución de empresas se encuentra de manera muy dispersa en la región, y el lograr un acercamiento a ellas, fue un elemento complejo de alcanzar, asimismo el factor tiempo, ya que se contó con un lapso muy reducido que impidió abarcar mayor número de empresas. En las específicas, se refiere a las sociales, ya que a mucha gente no le gusta participar en investigaciones de este tipo; políticas, algunas organizaciones tienen establecidos reglamentos que impiden al personal manifestarse ante este tipo de estudios; económicos, por no 12 contar con recursos para solventar los gastos inherentes a estos trabajos; finalmente, técnicos, por la falta de experiencia en la aplicación de instrumentos y los análisis estadísticos a los mismos. CAPÍTULO II. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA El propósito de este capítulo es conocer el fundamento teórico del tema principal de investigación partiendo de lo general a lo especifico, desde la administración como proceso y las distintas áreas que existen dentro de las organizaciones continuando con la gestión del recurso humano ya que es donde se desarrolla principalmente el estudio, el objetivo de éste y su importancia para dar inicio con el desglose de motivación en general, después se enriquece más la información con los estudios relacionados y por último las variables del instrumento que se aplicó. 2.1 Administración. El desarrollo de la administración ha adquirido notoriedad gracias a los distintos enfoques, teorías y escuelas que han conformado la administración, Carro, & Caló (2012) la definen como una disciplina científica que se encarga de analizar a las diferentes organizaciones, con el objetivo de descubrir su proceso evolutivo y sistemático, busca responder diversas preguntas relacionadas con las empresas: 13 ¿de qué manera pueden optimizar sus recursos?, ¿qué función cumplen dentro de la sociedad? Y cuál es su principal objetivo. 2.1.1 Proceso administrativo. Benavides (2014) lo define como la administración puesta en práctica, ayuda a que los recursos disponibles sean aprovechados de la mejor manera posible, también sirve para coordinar el recurso humano y se utiliza para dar mayor eficacia a los recursos materiales, financieros y técnicos; es una función muy amplia ya que se puede aplicar a las funciones que el administrador esté desempeñando, es tomado como un marco de referencia muy útil pues incluye los puntos más importantes del trabajo organizacional lo que quiere decir que mientras la empresa se encuentre en funcionamiento se seguirá aplicando dicho concepto, cabe recalcar que por más sistemático que se escuche, la gestión no es totalmente una secuencia que se tiene que llevar paso a paso. 2.1.1.1 Planeación. El primer proceso administrativo es la planeación mediante la cual se eligen las acciones y objetivos en los que se va a centrar la organización para realizar sus funciones internas y externas, y establece las acciones correctas que se aplican para el desempeño de todas las funciones de la empresa; existen diferentes tipos de planes que se ajustan al propósito y las acciones detalladas a realizar en todo el plan que ciertamente, no existe hasta que se toma la decisión donde se comprometen los recursos y materiales necesarios para comenzar y culminar con lo planeado (Koontz, Weihrich & Cannice, 2017). 2.1.1.2 Organización Sergio Rodríguez lo define como la fase del proceso administrativo en el cual se aplican las distintas técnicas de gestión para darle una estructura a la empresa, en 14 esta parte del proceso se definen las distintas áreas y departamentos, también se establece y da a conocer los principales mandos y gerencia en materia de responsabilidad y toma de decisiones, además, se establecen las líneas de comunicación que faciliten la cooperación y trabajo en equipo con el fin de alcanzar los objetivos y la estrategias establecidas en la planeación (Rodríguez & De Anda, 2012). 2.1.1.3 Dirección La dirección establece la visión adecuada de lo que la empresa quiere llegar a ser y las posibles metas que se fijen para lograrlo; en este proceso, los gerentes ayudan a los distintos miembros de la organización a tener una vista clara de lo que deben realizar, también los motivan y enseñan para que comprendan su parte en el logro de las metas de la entidad, apoyada con distintas habilidades de liderazgo que en esta fase tienen más importancia ya que se trata de controlar y dar un camino seguro y firme que asegure éxito y perseverancia constante para toda la empresa y los individuos apegados a ésta (Jones & George, 2019). 2.1.1.4 Control Fincowsky (2019) lo define como un proceso que lleva a una sistematización de las actividades que se llevan a cabo dentro de la organización con el fin de regularlas, estudiarlas y tenerlas en constate control para lograr las premisas establecidas en las fases anteriores: los planes, las metas y los estándares de desempeño, este paso del proceso administrativo se le suele tomar como un cierre ya que es la única forma de evaluar si los objetivos establecidos se logran y si no, encontrar la raíz y un porqué, lo que nos ayuda a relacionar internamente todo lo establecido y crear una conexión fundamental entre la planeación y los resultados. Cabe recalcar que algunos autores hablan hasta de seis fases en el proceso administrativo, incluyen la “previsión” que suele ir al comienzo antes de la 15 planeación y la “integración” que se acomoda después de la organización estos aspectos también son importantes ya que con ellos se puede tener un mejor punto de partida y una mejor integración de las metas y objetivos establecidos; pero en esta investigación se establecen solo los cuatro principales. 2.1.2 Áreas funcionales de la administración La agrupación de las distintas áreas de las funciones básicas de la organización que son producir, vender y financiar, es una manera lógica de agrupar las diversas actividades que se realizan internamente, esta departamentalización es utilizada mayormente en empresas de manufactura ya que muestra sus actividades típicas de este tipo de empresas que tiene como ventajas: el reflejo lógico de las funciones, se continúa con la especialización profesional, se simplifica la capacitación, se conserva la autoridad y responsabilidad de las funciones principales y se suele contar con los medios necesarios para un control adecuado y equitativo desde los principales puestos. 2.1.2.1 Recursos humanos Según Dessler (2011) el área de recursos humanos maneja el capital humano; ayuda a mejorar las relaciones personales, también realiza el proceso de inserción de nuevos empleados de cualquier nivel organizacional, seleccionan a los posibles candidatos con las cualidades adecuadas para cada puesto requerido; además, se encarga de mantener al trabajador en constante evaluación para determinar el desempeño que tiene, identificando las áreas de oportunidad para dar la capacitación correspondiente en torno a las funciones que realizan, también tienen el poder, junto con otros cargos más altos, de cambiar a los empleados de puesto si lo consideran necesario y en ciertos niveles más bajos únicamente. 2.1.2.2 Producción 16 Ramirez & Del Pilar (2016) hablaron del área de producción como las funciones técnicas que se llevan a cabo dentro de la empresa que se encargan de la producción, fabricación y transformación del producto principal, así como la prestación de servicios dependiendo de la organización, estos procesos requieren materiales intelectuales o morales y deben ser atendidos por el recurso humano ya que en muchos de los casos se requieren de conocimientos especiales y específicos para realizarlos y que requieren de una constante capacitación; la selección del personal suele ser estricta. 2.1.2.3 Mercadotecnia Santesmaes, Valderrey, & Sanchez (2014) definieron a la mercadotecnia como el conjunto de instrucciones y de procedimientos para crear, comunicar, suministrar e intercambiar ofertas que tengan valor para los consumidores, clientes, colaboradores y la sociedad en general. La tarea fundamental de la mercadotecnia es distribuir y comercializar productos que el consumidor pueda pagar; la mercadotecnia primero ingresa en un mercado heterogéneo y para poder controlarlo, los subdivide en varios mercados homogéneos, los cuales desarrolla y les crea satisfactores. 2.1.2.4 Finanzas Durban (2017) señalo que las finanzas son una rama de la economía, que estudia el flujo o movimiento de dinero entre individuos, empresas o Estados, así como la forma en la que los recursos se asignan a través del tiempo y es el estudio del papel de las organizaciones económicas y los mercados, institucionalizados para facilitar dichas asignaciones. 2.1.3 Gestión de recursos humanos 17 Moreno (2012), definió la gestión de recursos humanos como el conjunto de principios, procesos y actividades de carácter técnico, especializado y funcional, encaminados a planificar, organizar, dirigir y controlar las diversas funciones operativas relativas a los recursos humanos de la empresa con el fin de conseguir aprovechar, desarrollar y mantener el equipo humano que trabaja en ella. La gestión de recursos humanos ayudará a la empresa a estar informada sobre las fortalezas y debilidades de su componente primordial: el elemento humano. El área de recursos humanos se encarga de la organización, gestión y administración del personal al servicio de la empresa. Los factores que intervienen en la incorporación de un departamento de recursos humanos en la empresa son: Volumen de la empresa Razón de selección Índice de éxito Estabilidad de la plantilla 2.1.3.1 Funcionamiento de la gestión de recursos humanos Moreno (2012), afirmó que las principales tareas y funciones que debe de llevar a cabo el personal de recursos humanos son la descripción y análisis de puestos de trabajo; es fundamental que antes de contratar personal en la empresa se tenga clara la información referente a cada puesto de trabajo, ya que a la hora de realizar una selección se deben considerar las características propias del puesto para la seleccionar a la persona adecuada, siguiendo con la evaluación del desempeño que es una valoración, tanto cuantitativa como cualitativa, de la aportación que cada trabajador hace a la empresa, así como el grado de eficacia en sus funciones y tareas; por otro lado, la gestión de competencia tiene un papel fundamental que consiste en descubrir cuáles son aquellas que llevan a una persona a un desempeño óptimo en su puesto de trabajo, dando énfasis en la selección y capacitación del personal. 18 Se trata de un proceso cuya finalidad es encontrar y elegir a la persona o personas adecuadas para cubrir un determinado puesto de trabajo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y del trabajador, siguiendo con la formación del personal en la adquisición o renovación de conocimientos y habilidades de los empleados para una continua mejora del rendimiento de los mismos y por último, los indicadores más importantes dentro de una empresa que debe de trabajar el departamento de recursos humanos es el clima organizacional que hace referencia a las percepciones compartidas por los miembros respecto al trabajo, al ambiente físico, las relaciones laborales entre otros empleados y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo, siguiendo con la motivación de los empleados que es un aspecto de suma importancia en el ámbito laboral pues se ha demostrado que un empleado motivado es un empleado satisfecho y esto se traduce en un mayor rendimiento. 2.1.3.2 Objetivo de la gestión del recurso humano Moreno (2012), señaló que los objetivos que persigue la gestión de recursos humanos se engloban dentro de los objetivos generales de la empresa, por lo que deben estar en constancia con los mismos. Dentro del objetivo existen dos tipos que son, objetivos explícitos que consisten en atraer a aquellos candidatos potencialmente válidos, con unas cualidades y competencias específicas para desempeñar correctamente un puesto de trabajo reteniendo a aquellos empleados más sobresalientes, motivándolos a todos para que se sientan más satisfechos en su empresa y puedan desempeñar mejor su trabajo y por último, el objetivo implícito que tiene como fin mejorar la productividad de todos los empleados de la organización mejorando las condiciones y la calidad de vida de los empleados en el trabajo. 2.1.3.3 Importancia de la gestión de recursos humanos Montoya & Boyero (2016) afirmaron que la importancia del recurso humano de la organización y su participación en la formulación de las estrategias que ésta ha de 19 establecer para la consecución de todos los objetivos a alcanzar, pero es importante tener en cuenta algunos elementos que han de permitir establecer un ejercicio real y lleno de valor en todas las acciones a desarrollarse en la compañía: Formular unos objetivos claros a un determinado plazo. Los objetivos definidos deben estar relacionados con la razón de ser de la organización. La visión y el análisis de diversos aspectos exteriores deben influir de manera constante en la corporación. Debe existir creatividad en la propuesta y el desarrollo de acciones que aseguren su logro. Deben proponerse acciones que conlleven a la toma de decisiones que hagan frente a las diferentes incertidumbres del entorno de la compañía. Un buen control permitirá detectar las desviaciones producidas respecto a los objetivos planteados, con el propósito de evaluar y eliminar las desviaciones. 2.2 Motivación Robbins (2013) la definió como un proceso en el que intervienen: la intensidad con la que realizamos nuestras actividades, la dirección para saber hacia dónde orientamos nuestro esfuerzo y la persistencia con la que actuamos ante las diversas circunstancias, también Robbins señala que hay que tomar en cuenta que el nivel de motivación varía tanto entre los grupos sociales como dentro de las personas; las personas se motivan de manera distinta, dependiendo de la situación en la que se encuentren, y que el establecimiento de metas es uno de los factores más importantes ya que mantiene al individuo enfocado. 2.2.1 Proceso de motivación Sánchez, Aldana, De Dios & Yurrebaso (2012) explicaron a la motivación como un proceso de tres pasos fundamentales: El primero, es el establecimiento de metas 20 determinadas por una conducta motivadora a consecuencia de una situación en la que el individuo haya tenido que establecer un objetivo; el siguiente paso es la formación del curso de acción que se llevará a cabo con el fin de lograr los resultados esperados, en este paso existen diversos factores importantes: la eficacia de la persona y la previsión de los posibles obstáculos; por último, se habla del tercer punto que es la práctica, llevar a cabo lo planeado, poner en práctica la estrategia establecida y revisar los progresos. 2.2.2 Factores de la motivación Herrera (2017), señaló que la motivación está relacionada con las emociones, explica que para que una persona realice una actividad se tiene que sentir atraída por ella en algún sentido; otro aspecto importante y que interviene también es la energía que tenemos las personas y que trae como consecuencia la capacidad de saber dirigir hacia dónde vamos a enfocar nuestra dinamismo como individuos, igualmente las creencias, los prejuicios, los valores, las percepciones que tenemos de la cosas y la autoestima son factores que están vinculados y que tienen influencia en las decisiones que tomamos, cómo nos comportamos y el nivel motivacional que llegamos tener para siempre cumplir un objetivo propuesto. 2.2.3 Motivación personal Herrera (2017), definió la motivación personal como el impulso que lleva a un individuo a realizar alguna actividad deseada, la voluntad de ejercer un esfuerzo físico o mental para culminar una meta o resultado propuesto, lo que le da sentido y dirección a nuestra conducta como ser humano y que puede llegar a ejercerse de manera consciente o inconsciente sobre nuestro actos, un suceso que lleva una proceso cognitivo volitivo y emocional de animarse; una persona motivada ejerce niveles de energía altos ante las situaciones, la autoestima es muy importante en este término ya que determina el nivel de automotivación. 21 2.2.3.1 Factores de la motivación personal Existen muchos factores que influyen en el término, pero De Caso, Blanco, Navas & Álvarez (2013) señalaron ciertos aspectos que determinan la automotivación: las creencias que los individuos tienen sobre los distintos términos de autoeficacia, autoestima y autoconcepto lo cual los ayuda a observar y comprender su estado y nivel de motivación, también el reconocimiento de las causas y razones que ellos hacen sobre sus éxitos y sus fracasos los incita a mantener un cierto grado de persistencia para futuras adversidades; otra variable es la utilización de metas y objetivos propios que pueden servir para estimular sus atributos personales, profesionales y laborales. 2.2.4 Motivación laboral La motivación laboral es la capacidad de una organización o empresa para mantener una actitud positiva hacia los empleados. El éxito de cualquier empresa depende del buen desempeño de los empleados en su trabajo. Organícese logrando sus objetivos. Uribe (2015), definió la motivación laboral como la reacción de los trabajadores a distintas circunstancias que interfieren para realizar las actividades laborales y que los ayudan a satisfacer un cierto nivel de necesidades personales o de terceros. 2.2.4.1 Factores de la motivación laboral Robbins (2013) estableció tres factores esenciales que están presentes en la motivación del personal centrado en las metas establecidas , el primer factor es la intensidad, este se refiere al esfuerzo y persistencia que el individuo realiza para alcanzar el objetivo, otro factor importante es la dirección, es decir, saber enfocar nuestras acciones correctamente para que sean de mayor beneficio para la empresa, por último, tenemos la persistencia que se refiere a qué tanto tiempo el trabajador es capaz de mantener el mismo nivel de calidad en lo que hace y que también se utiliza para medir el nivel de motivación del recurso humano. 22 2.2.5 Desmotivación Oblitas (2016) habló de la desmotivación que es un término opuesto a motivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal y en consecuencia en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse. 2.2.5.1 Causas de la desmotivación La motivación es una manera de ejercer el liderazgo en los equipos; la propia actitud, la manera de hacer, la forma de hablar y de relacionarse favorecen las etapas motivacionales para poder proceder en la motivación de las personas; primariamente, necesitamos estar al tanto de cuáles son las causas de la desmotivación. Núñez (2017) explico que la falta de motivación es un aspecto preocupante, las empresas y sus empleados son conscientes de que la falta de motivación tendrá un impacto negativo en la productividad. Los signos de falta de motivación son el cansancio, peores compañeros de trabajo, bajo rendimiento y que no siempre son detectables a corto plazo, pero es claro que afectará el rendimiento individual y colectivo. Por ello, las entidades recomiendan cuidar sus talentos y emociones circundantes. La principal razón son logros que pasan desapercibidos, mal clima laboral, limitaciones comunicativas y desajuste entre las perspectivas y la realidad. 2.2.6 Importancia de la motivación La motivación es de suma importancia para las distintas organizaciones por ello deben de encontrar la manera de mantener una participación activa de todos los empleados, Benavides (2014) dijo que todos los administradores deben tener el 23 conocimiento mínimo sobre naturaleza humana ya que así, podrán comprender a su grupo de trabajo y las dependencias deben tener las respuestas a diversas preguntas que van relacionadas con el recurso humano, ¿qué los motiva? ¿qué es lo que él desea obtener de su trabajo? Ya una vez resueltas estas interrogativas podrán diseñar un sistema eficaz que se enfoque en satisfacer los deseos y necesidades con el fin de lograr las metas propuestas. 2.2.7 Ciclo motivacional Chiavenato (2018) estableció que el ciclo motivacional comienza con la aparición de una necesidad, cuando ésta se ve alterada rompe el estado de equilibrio que se tenía y comienza una fase de tensión en la cual el individuo se ve obligado a realizar una acción que lo ayude a liberarse de esa incomodidad, si esto se hace correctamente, la persona llegará a un punto de satisfacción que en consecuencia tendrá una descarga de tensión; después, el sentido de motivación vuelve, repetir este curso constantemente ayuda a tener un aprendizaje donde los comportamientos se vuelven más enérgicos en ciertas circunstancias, sin embargo esto no siempre se repite ya que puede haber variables que dirijan al individuo a la frustración o se enfoque en otro objetivo distinto para compensarlo. 2.2.8 Variables motivacionales Csikszentmihalyi (2012) afirmo que la motivación depende de diferentes factores que llamamos variables de motivación. Algunas de ellas están relacionadas con las necesidades de nuestro organismo, es decir, son variables de motivación fisiológica, como el impulso o la activación del sistema nervioso. Otros están relacionados con la información sobre los deseos de una persona y la posibilidad de satisfacerlos. Esta última es una variable de motivación cognitiva, que puede indicar expectativas y metas. 24 2.2.9 Conceptos relacionados con la motivación 2.2.9.1 Creatividad La creatividad se define como un proceso complejo en el que la subjetividad de las personas se expresa en la producción de algo, que de alguna manera es nuevo o no existe uno igual, también tiende a ser más valioso, por lo que su identificación y ponderación de valor suelen ser más altas debido a su criterio de exclusividad y valor, ser creativo es desarrollar la capacidad de pensamiento cognitivo, el talento de analizar y construir nuevas relaciones de pensamiento entre la estructura cognoscitiva del individuo con el medio, mucho de lo realizado desde este factor suele denominarse como original aunque sea derivado de algo ya existente (Villamizar 2012). 2.2.9.2 Estrés El autor Luis (2016) definió el estrés como el resultado no estipulado de cualquier demanda que tenga el cuerpo que cause un problema físico o mental; H. Selye dividió el término en tres fases: la reacción de alarma cuando se percibe el momento y nuestro cuerpo reacciona, la resistencia física y mental y por último si el estrés continúa tenemos el estado de agotamiento, las situaciones que se pueden llamar de estrés son aquellas en las tiene que haber un cambio en el organismo, dicho contexto puede ser positivo o negativo que lleva a un ajuste a nuestra conducta debido a la intensidad de la situación. 2.2.9.3 Autoconcepto El autoconcepto es aquello que sabemos que nos define o cómo creemos que somos, estipular las características que tenemos determinadas por nosotros mismos, Myers & Twenge (2017) señalaron que existen esquemas patronales mentales con los que organizamos nuestro entorno, el “YO” nos conceptualiza pero también afecta en gran medida cómo vemos y evaluamos a los demás, estas 25 representaciones nos ayudan a organizar y recuperar nuestras experiencias con el fin de enriquecer nuestra definición, las actividades que realizamos nos ayuda también. 2.2.9.4 Esfuerzo Navarro (2017) afirmaron que el esfuerzo es cuando se hace cierto sacrificio para lograr una meta. Es común en diversas situaciones, como el trabajo, el deporte, el estudio o la vida misma. Sin embargo, el trabajo duro en el lugar de trabajo es el factor decisivo. Como norma general, quienes demuestren interés y compromiso con la tarea recibirán algún tipo de recompensa, ya sea un nuevo contrato, un aumento de sueldo u otra satisfacción. Por el contrario, las personas perezosas y trabajadoras suelen ser castigadas, porque un mínimo esfuerzo significa falta de productividad. 2.2.9.5 Persistencia Nicuesa (2014) definió la persistencia como un signo de una persona con tenacidad. Es decir, tienen las ideas muy claras, se esfuerzan por lograr sus metas porque se dan cuenta de que las personas que realmente ganan en esta vida son las que se levantan más de lo que caen. En otras palabras, la verdadera clave del éxito personal y profesional radica en la persecución persistente de metas. 2.2.9.6 Clima laboral Lorente, Tordera y Peiró (2019) definieron el clima laboral como una dimensión basada en las ideas de las personas, y existe en un equipo u organización con una visión común. Por lo tanto, el ambiente de trabajo se basa en un cierto grado de acuerdo en la siguiente forma: percibir el ambiente, aunque no esté construido por individuos, Es un grupo u organización que coincide con la visión de percepción social de la organización. La percepción del entorno es donde una persona realiza 26 el trabajo todos los días, el trato que el jefe da a sus subordinados, la relación entre los empleados de la compañía y relación con proveedores y clientes. Todos estos factores dan forma a lo que llamamos clima organizacional o ambiente de trabajo. En definitiva, los trabajadores y directivos constituyen la expresión personal de las “percepciones” de la organización a la que pertenecen y afectan directamente su desempeño. 2.2.9.7 Equipo de trabajo Jaramillo (2012) declaró que el equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo con habilidades y competencias específicas, para cumplir una meta fijada bajo la dirección de un coordinador; se compone de una cantidad variable de personas con habilidades complementarias, que tienen un compromiso con un propósito común, una serie de metas que comparten la responsabilidad del desempeño. Tienen una identidad clara y los miembros trabajan juntos de manera coordinada, se apoyan mutuamente, se responsabilizan mutuamente y utilizan habilidades complementarias para lograr objetivos comunes; concordando con Katzenbach & Smith (2012) quienes definen el equipo de trabajo, por sus capacidades complementarias, cómo están comprometidos con las metas, planes de trabajo comunes y cómo ayuda disminuyendo el número de personas que comparten responsabilidades comunes. 2.2.10 Motivación Intrínseca y extrínseca. La motivación intrínseca como la motivación extrínseca tiene un papel fundamental dentro de una empresa ya que, para logar trabajadores motivados, con ganas de mejorar e innovar, es fundamental que cada individuo funcione de manera óptima tanto a nivel personal como colectivo y, para ello, se deben potenciar ambos tipos de motivaciones, Lahamann (2019) explicó que para una misma tarea puede haber múltiples motivaciones de ambos tipos. A veces necesitamos una motivación extrínseca que nos ayude a iniciar la actividad, pero luego hemos de contar con la motivación intrínseca para que siga su curso. 27 2.2.10.1 Intrínseca. Ésta se define como la motivación que tienen los individuos por realizar diferentes actividades sin llegar a obtener nada obvio a cambio, esto quiere decir que lo que realizan lo hacen por simple satisfacción o porque les llega a gustar, sin esperar obtener una recompensa o llegar a necesitar de un incentivo adicional de los propios, mucho de lo que se realiza intrínsecamente es por el simple hecho de aprender, explorar o medir nuestro potencial que se toma como una oportunidad, más que como una asignación estipulada por alguien ya que la mayoría de las veces suele ser siempre de origen personal (Martini, 2019). 2.2.10.2 Extrínseca. Rovira (2020) interpreto la motivación extrínseca como el tipo de motivación en la cual los motivos que llevan a una persona a realizar determinado trabajo o actividad están situados fuera de la misma, están sometidos a contingencias o elementos del exterior. En este tipo de motivación, los incentivos o refuerzos positivos o negativos son externos y están fuera del control humano. Por lo tanto, se concibe como motivación extrínseca todo aquel tipo de premios o recompensas que obtenemos o se nos otorga al realizar una tarea o una labor determinada. 2.3 Estudios relacionados sobre el tema. Cóndor, Bustamante, Lapo & Campos (2018) analizaron mediante una investigación transversal, descriptiva y cuantitativa diversos factores intrínsecos relacionados y cómo influyen en los niveles de motivación de una empresa ecuatoriana con giro en telecomunicaciones, en el estudio aplicado se alcanzó un porcentaje de 90% de efectividad y en el cual se aplicó un cuestionario de Spector de 40 ítems divididos en 10 variables, el estilo de respuesta utilizado fue en escala 28 de Likert de seis incisos, los colaboradores fueron tomados de las áreas de ventas, administrativa y de operaciones y son un número total de 50 participantes. En los resultados obtenidos se concluyó que los factores intrínsecos influyen en gran medida en la motivación de los trabajadores y por ello es de vital importancia que los mandos administrativos otorguen planes permanentes a sus colaboradores con la finalidad de enriquecer el desempeño en general de la organización, también se determinó que el factor “trabajo en sí” señala que los empleados creen positivamente que lo que hacen beneficia de manera positiva a la organización, otros puntos analizados como la promoción y la recompensa quedan en un nivel intermedio de importancia. En general lo que se palpó fue que la empresa ecuatoriana debe otorgar planes de mejora enfocados en motivar a largo plazo. Díaz, Díaz, & Morales (2014) realizaron una investigación en empresas de diferentes giros en Bogotá, Colombia la cual involucró a un total de 385 trabajadores divididos de acuerdo al sexo, edad y el tipo de contrato con el que contaban. En la metodología se analizaron 2 variables: intrínsecas que tiene como subtema el poder, logro, afiliación, progreso y de auto competencia dividida en persistencia y situacional. El estudio cuenta con 59 ítems separados en las diferentes dimensiones y que busca la relación y semejanza que tienen las variables. Al finalizar, se concluyó que los empleados no tienen una variable predominante, lo que sí se pudo percibir es una diferencia en lo al sexo respecta, en afiliación, a la edad, con el poder y logro y también en el tipo de contrato, con intimidad, concluye que la motivación es un proceso dinámico donde se pueden utilizar distintas combinaciones que impulsen el desarrollo de las dimensiones trabajadas para buscar estrategias de acción que tengan como finalidad el beneficio de los trabajadores, además es importante seguir teorizando sobre el tema para conocer más los comportamientos del recurso humano desde otros puntos de vista. 29 Lodoño, Flórez, Restrepo & (2015) realizaron una investigación de tipo cuantitativa, no experimental, de modo transversal donde su principal objetivo fue determinar las variables motivacionales internas, externas y medios de recompensa en el trabajo de productores agropecuarios de Angelópolis Antioquia, municipio de Colombia, la muestra poblacional fue de 26 trabajadores productores de diferentes insumos a la cual se aplicó un cuestionario de 75 preguntas con tres dimensiones, dividida en variables, cada inciso cuenta con cinco respuestas limitadas en las que el sujeto puede elegir la opción que mejor describa su respuesta. En relación a los resultados conseguidos se señalaron aspectos bajos y altos en las distintas variables, predominando la afiliación, el reconocimiento, los salarios, la requisición y como más bajo están los medios necesarios para obtener beneficios, pero la media se mantiene en márgenes medianamente buenos, esto quiere decir que no existe una dirección a la producción alta y una orientación a los objetivos establecidos, cabe señalar que el nivel fue puntuado como dentro de lo se denomina como normal, se propuso el diseño de capacitaciones y campañas que promuevan la motivación y mejoren la calidad de vida en el trabajo. Manjarrez, Boza & Mendoza (2020) realizaron una investigación con el objetivo de medir la motivación y la relación que tiene con el desempeño laboral de los trabajadores de distintos hoteles del Cantón Quevedo, Ecuador. La metodología usada es de planteamiento descriptivo donde se aplicaron métodos teóricos como el analítico-sintético y el histórico-lógico; la instrumentación manipulada fue la aplicación de entrevistas y cuestionarios a 38 empleados de 8 organizaciones con la finalidad de encontrar tendencias en el grupo señalado, las preguntas fueron abiertas considerando según interpretación y cerradas con un número de contestaciones basadas en la escala de Likert. Con base en los resultados obtenidos se concluyó que la utilización de una estrategia donde el empleado sea más autónomo, sin un control excesivo y dándole valor a su meta ayuda a mejorar su rendimiento y persistencia, además, los obreros 30 expresaron que la motivación interna es más esencial que la externa en cuanto al capital ya que llegan a sentirse cómodos con el salario básico sin presentar inconformidad. Los empleados reconocieron que son poco reconocidos por las dependencias ya que no les otorgan incentivos, ni crecimiento a puestos más altos, también aspectos importantes como la capacitación no están presentes y se ve reflejado en una falta de desempeño. 2.4 Dimensiones del instrumento. 2.4.1 Autodeterminación. Whetten & Cameron (2011) la definieron como un sentido de competencia, el poseer autodeterminación es contar con la confianza para iniciar y controlar nuestras acciones además de tener sentido de elección que contribuye a la capacidad inconsciente y por voluntad propia a participar en lo que los individuos se proponen, incluso lo que se les prohíbe, sus decisiones son resultado de su libertad y su alto sentido de autonomía, las personas autodeterminadas llegan a ser más independientes siendo indicadores proactivos constantes, además, las fuerzas externas que los rodean no tienen mucha repercusión en sus decisiones. 2.4.2 Estimulación. Papalia & Martorell (2017) la definieron como un grupo de acciones que hacen que las personas mejoren sus habilidades, ya sean físicas, mentales o psicológicas de manera continua y sistematizada, esto suele ser un proceso que se puede repetir para lograr los mismos estímulos o bien tomar otra dirección y dar estados no deseados, la estimulación suele ser un punto importante en el desarrollo de las personas desde su nacimiento hasta su presencia en el ámbito laboral siendo un factor importante dentro de las empresas, formando parte de la motivación y satisfacción del recurso humano. 31 2.4.3 Realización. Pareja, Barbachán & Sánchez (2019) definieron a la realización como la orientación que tienen las personas a querer lograr sus metas y objetivos, ya sean personales, sociales o laborales, explican que todo individuo busca durante su crecimiento comprenderse a sí mismo y autorrealizarse con la intención de confirmar, actualizar y ayudar a darle sentido a su existencia, este concepto se encuentra asociado positivamente con el desarrollo humano y el comportamiento organizacional y prosocial. 2.4.4 Conformidad. Myers & Twenge (2017) explicaron que la conformidad es una manera de actuar distinta donde los individuos se ven influenciados por otros, la conformidad se define como el cambio de comportamiento o pensamiento para apegarse a lo que los demás piensan, esto se puede deber a la presión ejercida por los grupos o por simple imaginación, el término puede tener connotaciones negativas sociales como la sumisión o el acatamiento pero también positiva como lo son la sensibilidad comunicativa, la receptividad y el trabajo cooperativo; mantener conforme a las personas que interactúan suele demostrar que se es tolerante, maduro y posee autocontrol. 32 CAPITULO III. MÉTODO Y MATERIALES En el presente capitulo se muestra el diseño de la investigación en este caso exploratoria, los participantes a los cuales se va a enfocar el análisis, junto con el sector en estudio; el instrumento seleccionado que se aplicara para medir la motivación laboral, la escala que se utilizara en la herramienta y el procedimiento que se va a seguir para poder culminar con éxito la aplicación, desde el establecimiento del objetivo hasta las interpretaciones y redacción final todo esto con el fin de tener de manera precisa lo que se utilizara para el concurrente estudio. 3.1 Diseño de la investigación Con el fin de poder lograr el objetivo planteado, el estudio se estableció como una investigación exploratoria, que María (2015) define que es una investigación inicial 33 para definir con más precisión un problema. De esta manera ayudará para precisar más la problemática, por consiguiente, se empleó el tipo de investigación que permite describir las características de una población o tema a estudiar e intentar dar respuesta a interrogantes como quién, qué, dónde, cuándo y cómo. Finalmente, el diseño es transversal ya que se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. 3.2 Participantes. La población por estudiar es a los trabajadores de las empresas Pymes de Huatabampo, Sonora, que cuenta con una gran cantidad de trabajadores; se presentó este estudio ante la empresa por estudiantes de la universidad Instituto Tecnológico de Sonora; la población y el área en la que se trabajó fue con los que el director de la empresa indicó, contemplando hombres y mujeres del turno matutino, el tamaño de la muestra fue de 250 empleados. 3.3 Instrumento. Se aplicó la Escala de Valores Laborales Revisada – EVT-R propuesta por Porto, & Pilati (2010) la cual tiene una escala de 46 ítems, con las variables de autodeterminación, seguridad, realización, universalismo/ benevolencia, poder y conformidad. El entrevistado evaluó el grado de importancia del ítem como principio rector en su vida laboral en una escala de Likert, 5 puntos que va de 1 (nada importante) a 5 (extremadamente importante). Los índices de fiabilidad serán mediante alfa de Cronbach. 3.4 Procedimiento. 34 El procedimiento empleado en el estudio de análisis de los factores presentados dentro de las empresas Pymes de Huatabampo, fue el siguiente: 1. Se estableció el objetivo de la investigación. 2. Se seleccionó el instrumento tomando en cuenta la confiabilidad y validez. 3. Las empresas Pymes de Huatabampo obtuvieron un comunicado donde se les pidió su autorización. 4. Se citó a una reunión con los directivos de las empresas para presentar la propuesta de la investigación y definir días y horas de aplicación del instrumento. 5. Se determinó el tamaño de muestra. 6. Una vez determinada la muestra, se llevaron a cabo la aplicación del instrumento, se recopilaron los resultados y se analizó la información obtenida. 7. Se elaboraron las interpretaciones y se redactó el informe final. 35 CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN En el estudio se desea conocer ¿Cuál es la motivación laboral de los trabajadores de unas Pymes de Huatabampo, Sonora? Para ello, se ha aplicado un instrumento, propuesto por Porto & Pilati (2010), denominado Escala de Valores Laborales (por sus siglas EVL), al personal de producción y administración que trabaja en una Pyme, quienes participaron efectivamente porque comprendieron que el resultado de la investigación proporcionará datos para mejorar su estadía dentro de la organización, mostrándose a continuación los resultados obtenidos en el estudio. 4.1 Análisis de validez y confiabilidad. Para la medición de la motivación laboral en las Pymes de Huatabampo, Sonora, se eligió la Escala de Valores Laborales, propuesto por Porto, y Pilati (2010), el cual ha sido un instrumento ampliamente utilizado para medir los valores que motivan al trabajador a realizar las actividades asignadas en su puesto, por lo anterior, se puede inferir que cuenta con la validez de constructo, ya que se ha utilizado para 36 medir la variable estudiada (Hernández-Sampieri & Torres, 2018). La confiabilidad define el grado en que un instrumento analiza una variable estudiada a una misma población objeto de estudio, la herramienta más utilizada para evaluarla ha sido el Alfa de Cronbach (Ver Tabla 1), y menciona que algunos autores consideran que la fiabilidad se logra si el análisis del Alfa, se encuentra entre 0.70 y cercano a uno, en este caso de 0.983. Tabla 1. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach basada en elementos estandarizados N de elementos .983 .986 43 Fuente: Elaboración propia. 4.2 Análisis de datos sociodemográficos. Con base en el estudio de campo realizado a la muestra seleccionada de trabajadores que laboran en las PYMES establecidas en la ciudad de Huatabampo, Sonora, compuesta por 250 trabajadores, se puede mencionar lo siguiente: respecto a la variable sexo (Ver Tabla 2), el 50.8% son hombres y el 49.2% mujeres. Al mencionar la edad (Ver Tabla 3) de los participantes, se observa que el mayor porcentaje se encuentran en el rango de los 26 a 30 años con un 44.4%, seguido de los de 18 a 25 años con un 27.2%, le siguen los de 31 a 35 años con el 22.0% y el resto con 36 años en adelante. Tabla 2. Análisis de datos sociodemográficos. Sexo. Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Femenino 123 49.2 49.2 Masculino 127 50.8 100.0 Total 250 100.0 Total 250 Fuente: Elaboración propia. 37 Tabla 3. Análisis de datos sociodemográficos. Edad. Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido 18 a 25 años 68 27.2 27.2 26 a 30 años 111 44.4 71.6 31 a 35 años 55 22.0 93.6 36 años en adelante 16 6.4 100.0 250 100.0 Total Fuente: Elaboración propia. La aplicación del instrumento se realizó al personal de dos áreas que son producción y administrativos, como se puede observar en la Tabla 4 existe una gran cantidad de trabajadores en el área de producción, el 62.4% y en el área administrativo con el 37.6%. Respecto a la escolaridad (Ver Tabla 5), de los trabajadores de la empresa el 39.0% concluyó la preparatoria, siguiendo con un 29.1% que terminó una licenciatura, continuando con un 21.1% personal que solo cuentan con la secundaria y un 6.0% con primaria y un 4.4% pudieron lograr un posgrado. Tabla 4. Análisis de datos sociodemográficos. Puesto en la empresa Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Producción Administrativo Total 156 62.4 62.4 94 37.6 100.0 250 Fuente: Elaboración propia. Tabla 5. Análisis de datos sociodemográficos. Escolaridad Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Primaria 15 6.0 6.0 53 21.2 27.2 Preparatoria 98 39.2 66.4 Licenciatura 73 29.2 95.6 Posgrado 11 4.4 100.0 Total 250 100.0 Secundaria 38 Fuente: Elaboración propia. Respecto al tiempo en el puesto (Ver tabla 6), la mayor parte de los empleados de las empresas, el 40.4% o 101 encuestados, llevan laborando de 1 a 5 años en el mismo puesto; de 6 a 10 años un 23.6%, en número serian 59; los que llevan menos de 1 año en el puesto equivalen al 21.2% o 53 trabajadores, siguiendo con los porcentajes más bajos el 9.2% de 11 a 15 años que en población son 23 y por último de 16 años en adelante son 14 en número 5.6%. En el estado civil (ver tabla 7) la mayoría de los encuestados son personas casadas con un 52,2% aunque no es un porcentaje muy diferente respecto a las personas solteras con un 47.6%. Tabla 6. Análisis de datos sociodemográficos. Tiempo en el puesto Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Menos de 1 año 53 21.2 21.2 1 a 5 años 101 40.4 61.6 6 a 10 años 59 23.6 85.2 11 a 15 años 23 9.2 94.4 16 años en adelante 14 5.6 100.0 Total 100.0 250 Fuente: Elaboración propia. Tabla 7. Análisis de datos sociodemográficos. Estado civil Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Soltero 119 47.4 47.6 47.6 Casado 131 52.2 52.4 100.0 99.6 100.0 Total 250 Fuente: Elaboración propia. 4.3 Análisis por dimensiones 4.3.1 Análisis de la dimensión autodeterminación 39 Estadísticos y de frecuencias En la información estadística de la dimensión autodeterminación se obtuvieron los siguientes resultados que ayudaron a comprender mejor la información: (ver tabla 8) como primer punto se obtuvo una media de 2.44, una mediana de 2.00, una desviación estándar de .973, una varianza de .946, y una asimetría de .157. En la tabla de frecuencia de la dimensión se obtuvieron los siguientes datos: (ver tabla 9) después de la aplicación de las 250 encuestas se localizó el porcentaje más elevado de 38% como se puede apreciar también en las columnas ( ver figura 1) que corresponde a una baja autodeterminación con un número de 95 empleados, le sigue un 27.2%, este forma parte de una alta autodeterminación con total de 68 trabajadores; de 44 empleados que se traduce en un 17.6% con muy baja autodeterminación; siendo el porcentaje más bajo con un 17.2% con muy alta autodeterminación con un número de 43 individuos. Tabla 8. Análisis de la dimensión autodeterminación. Datos estadísticos Media 2.44 Mediana 2.00 Desviación estándar .973 Varianza .946 Asimetría .157 Error estándar de asimetría .154 Curtosis -.950 Error estándar de curtosis .307 Percentiles 2.00 2.00 3.00 Fuente: Elaboración propia. Tabla 9. Análisis de la dimensión autodeterminación. Frecuencias Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Muy baja autodeterminación 44 17.6 17.6 Baja autodeterminación 95 38.0 55.6 Alta autodeterminación 68 27.2 82.8 40 Muy alta autodeterminación 43 17.2 Total 250 100.0 100.0 Fuente: Elaboración propia. Figura 1. Análisis de la dimensión autodeterminación. Gráfica de frecuencias Fuente: Elaboración propia. 4.3.2 Análisis de la dimensión seguridad. En la dimensión denominada como seguridad se obtuvieron los siguientes datos estadísticos: (ver tabla 10) la media obtenida fue de 2.48, la mediana de 2.00, la desviación estándar 1.091 y una varianza de 1.190. Los datos de frecuencias de la dimensión arrojaron los siguientes resultados(ver tabla 10 y figura 2), baja seguridad siendo el porcentaje más alto con un 34 % de trabajadores que en número son 85 de los 250; le sigue muy alta seguridad, 36 personas se encuentran dentro de este grupo que equivalen a 25.2%, un poco más bajo se localiza muy baja seguridad donde se incluyen 54 individuos, 21.6 en porcentaje; con el 41 porcentaje más bajo está seguridad alta con 48 colaboradores que representan el 19.2% del total. Tabla 10. Análisis de la dimensión seguridad. Datos estadísticos Media 2.48 Mediana 2.00 Desviación estándar 1.091 Varianza 1.190 Asimetría .136 Error estándar de asimetría .154 Curtosis -1.285 Error estándar de curtosis .307 Percentiles 2.00 2.00 4.00 Fuente: Elaboración propia. Tabla 11. Análisis de la dimensión de seguridad. Frecuencias Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Muy baja seguridad 54 21.6 21.6 Baja seguridad 85 34.0 55.6 Alta seguridad 48 19.2 74.8 Muy alta seguridad 63 25.2 100.0 Total 250 100.0 Fuente: Elaboración propia. 42 Figura 2. Análisis de la dimensión de seguridad. Gráfica de frecuencias Fuente: Realización propia. 4.3.3 Análisis de la dimensión realización En las siguientes tablas y figura están representados los resultados de la dimensión realización, en los datos estadísticos (ver tabla 12) los cuales arrojaron los siguientes valores: la media obtenida fue de 2.51, la mediana de 2.00, desviación estándar de .928 y la varianza de .861. La información en cuanto a frecuencias de las 250 encuestas aplicadas se obtuvieron los siguientes datos (ver tabla 13 y figura 3) el porcentaje más elevado con un 42.4% corresponde a una baja realización con un número de 106 empleados; en la siguiente se encuentra alta realización con un 27.2% que se traduce en 68 trabajadores; le sigue muy alta realización con 75 encuestados que representan un 18% y por último, con muy baja realización se encuentra el 12.4% en número de población analizada serían 31. 43 Tabla 12. Análisis de la dimensión realización. Datos estadísticos Media 2.51 Mediana 2.00 Desviación estándar .928 Varianza .861 Asimetría .189 Error estándar de asimetría .154 Curtosis -.850 Error estándar de curtosis .307 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 3.00 Fuente: Elaboración propia. Tabla 13. Análisis de la dimensión realización. Frecuencias Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Muy baja realización 31 12.4 12.4 Baja realización 106 42.4 54.8 Alta realización 68 27.2 82.0 Muy alta realización 45 18.0 100.0 Total 250 100.0 Fuente: Elaboración propia. Figura 3. Análisis de la dimensión realización. Grafica de frecuencias Fuente: Elaboración propia. 44 4.3.4 Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. La información estadística de la dimensión arrojó los siguientes resultados (ver tabla 14), la media obtenida fue de 2.52, mediana de 2.0, una desviación estándar de 1.003 y una varianza de 1.005. La información obtenida sobre las frecuencias(ver tabla 15 y figura 4) se encuentran de la siguiente manera: con un número de 99 participantes o 39.6% de empleados en el aspecto de bajo universalismo/benevolencia; como segundo factor se tiene con un alto grado de universalismo/benevolencia lo componen 57 encuestados que representan el 22.8%, continúa con muy alto universalismo/benevolencia donde se encuentra el 22.4% de los participantes que en número se interpretan como 56 y por último, con muy bajo universalismo/benevolencia esta es el porcentaje más bajo con 15.2% en número son 38 personas. Tabla 14. Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. Datos estadísticos Media 2.52 Mediana 2.00 Desviación estándar 1.003 Varianza 1.005 Asimetría .150 Error estándar de asimetría .154 Curtosis -1.078 Error estándar de curtosis .307 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 3.00 Fuente: Elaboración propia Tabla 15. Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. Frecuencias Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Muy baja Univer y Benev 38 15.2 15.2 Baja Univer y Benevol 39.6 54.8 99 45 Alta Univer y Benevol 57 22.8 77.6 Muy alta Univer y Benev 56 22.4 100.0 Total 250 100.0 Fuente: Elaboración propia. Figura 4. Análisis de la dimensión universalismo/benevolencia. Gráfica de frecuencias Fuente: Elaboración propia. 4.3.5 Análisis de la dimensión poder Los datos estadísticos de la dimensión están interpretados de la siguiente manera: (ver tabla 16), se obtuvo una media de 2.56, una mediana de 2.00, una desviación estándar y una varianza de .994. Los datos de las frecuencias (ver tabla17 y figura 5) de los resultados están divididos en este orden, el porcentaje más elevado de los resultados es 35.2% en número son 88 que representan el inciso de bajo poder, continuar con un número menor exactamente de 69 participantes o 27.6% alto poder, le sigue muy alto poder que lo componen 55 en número o 22%; por último, con el 15.2% o 38 trabajadores con muy bajo poder. 46 Tabla 16. Análisis de la dimensión poder. Datos estadísticos Media 2.56 Mediana 2.00 Desviación estándar .997 Varianza .994 Asimetría .030 Error estándar de asimetría .154 Curtosis -1.068 Error estándar de curtosis .307 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 3.00 Fuente: Elaboración propia Tabla 17. Análisis de la dimensión poder. Frecuencias. Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Muy bajo poder 38 15.2 15.2 Bajo poder 88 35.2 50.4 Alto poder 69 27.6 78.0 Muy alto poder 55 22.0 100.0 Total 250 100.0 Fuente: Elaboración propia 47 Figura 5. Análisis de la dimensión poder. Grafica de frecuencias Fuente: Elaboración propia 4.3.6 Análisis de la dimensión conformidad La siguiente dimensión está compuesta con los siguientes datos estadísticos: (ver tabla 18) se obtuvo una media de 2.49, la mediana de 2.00, una desviación estándar de 1.065, y una varianza de 1.134. En la información de las frecuencias (ver tabla 19 y figura 6), se obtuvieron los siguientes datos que ayudaron a comprender mejor la información, el porcentaje más elevado de 33.6% que se encuentra en el inciso de baja conformidad está representado por 84 encuestados; le sigue con el 23.6% compuesto por 59 personas que forman parte de la dimensión de muy alta conformidad; con un porcentaje de 22.4% más bajo o de alta conformidad están 56 individuos; por último, el inciso más bajo con 51 participantes pertenecen al grupo de muy baja conformidad con un 20.4%. Tabla 18. Análisis de la dimensión conformidad. Datos estadísticos Media 2.49 48 Mediana 2.00 Desviación estándar 1.065 Varianza 1.134 Asimetría .101 Error estándar de asimetría .154 Curtosis -1.226 Error estándar de curtosis .307 Percentiles 25 2.00 50 2.00 75 3.00 Fuente: Elaboración propia Tabla 19. Análisis de la dimensión conformidad. Frecuencias Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Muy baja conformidad 51 20.4 20.4 Baja conformidad 84 33.6 54.0 Alta conformidad 56 22.4 76.4 Muy alta conformidad 59 23.6 100.0 Total 250 100.0 Fuente: Elaboración propia 49 Figura 6. Análisis de la dimensión conformidad. Grafica de frecuencias Fuente: Elaboración propia 4.5 Discusión. (No se observa debate con autores sobre resultados) La motivación laboral es una herramienta fundamental para el desempeño de las actividades dentro de una empresa, ayuda a que ellos realicen con gusto sus actividades, y además proporcionen un alto rendimiento para la empresa por lo tanto se deben tomar en cuenta que existen diferentes formas de motivar al personal, y es necesario que las organizaciones cuenten con los recursos necesarios para la realización de ésta. Se presentan los resultados obtenidos a través de una escala de valores laborales revisada – EVT -, la investigación fue realizada en una empresa Pyme de Huatabampo, Sonora, con una muestra de 250 trabajadores del área administrativa y de producción. 50 La investigación de campo mostró el nivel de motivación en los trabajadores, con los resultados obtenidos del instrumento aplicado que mide diferentes factores autodeterminación, seguridad, realización, poder, y conformidad. Destacando todos los factores que influyeron por sus altos porcentajes siendo el primer factor denominado autodeterminación se obtuvo una medida de 250 que expresa el nivel de motivación de los colaboradores sujetos de estudio; una media de 2.44% y mediana 2.00% que indica que están en baja autodeterminación con un 37.8% siendo el más alto, se encuentran en un rango medio, se puede mencionar que miden la necesidad de tener la capacidad de tomar decisiones dentro del área de trabajo. El segundo factor denominado seguridad, en el cual se observa que un 33.9 % de trabajadores se encuentran con baja seguridad siendo el porcentaje más alto, contando con solo un 19.1% de personas con seguridad alta, obteniendo una media de 2.48% y una mediana de 2.00% en el nivel de satisfacción, por lo que se encuentran en un rango bajo en dicho factor, los colaboradores buscan seguridad dentro del área de trabajo. En el tercer factor los resultados demostraron que se sienten insatisfechos a nivel general, siendo este el factor más alto con un 42.2% es decir que en el factor de realización se encuentran en un rango alto, indica que ellos buscan satisfacción, alegría, bienestar y motivos que favorezcan la confianza en sí mismo. En el cuarto factor denominado Poder, se establece que los empleados tienen un alto rango con una media de 2.56%, estableciendo que un 35.1% de trabajadores se sienten con un bajo poder ya que tratan de conseguir prestigio y éxito profesional. 51 En el quinto factor denominado conformidad demuestra como resultado que un 33.5% de trabajadores tanto administrativo como de producción se encuentran con un media de 2.49% arrojando baja conformidades, siendo este un factor de afectación dentro de la empresa ya que la conformidad del empleado respecto a su entorno y condiciones de trabajo es una cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad. Los factores antes mencionados destacaron mucho dentro de la investigación ya que todos se encuentran en un nivel bajo; todos los trabajadores buscan dentro de su área de trabajo tener autodeterminación, seguridad, realización, poder y sobre todo conformidad para sentirse motivados porque cuando existen factores en cada uno de los trabajares, la empresa obtendrá buenos resultados y obteniendo un entorno en el que se desarrolla un trabajo con buena calidad, mayor energía y dedicación. Peña (2015) realizó una investigación sobre la motivación laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales. Mediante un enfoque cualitativo realizó un estudio de las teorías planteadas, estrategias empresariales, herramientas motivadoras, causas, políticas de estímulo vigentes y las futuras tendencias en relación con la motivación laboral, concuerda que la motivación es necesaria para afrontar el proceso de modernización que demanda el entorno competitivo actual. Solo cuando es palpable el compromiso y la motivación de la plantilla de una empresa, se pueden obtener altos niveles de desempeño y diferenciación. 52 CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Después de obtener los resultados, la interpretación y discusión con los distintos autores se redactaron las conclusiones generales de la investigación las cuales ayudaron a establecer las recomendaciones tanto de los resultados obtenidos, como de las terceras partes que los investigadores tomaron en cuenta y piensan que tuvieron repercusión en los resultados finales esto con el fin de dar el aporte personal de manera conjunta. NOTA: LA CONCLUSIÓN ES LA RESPUESTA A LA PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Y AL LOGRO O ALCANCE DEL OBJETIVO, NO SE APRECIAN TALES ASEVERACIÓN EN ESTE PUNTO. FAVOR DE REVISAR 5.1 Conclusiones Los resultados obtenidos del estudio concluyen que la motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo y de producción de las empresas Pymes de Huatabampo, Sonora. De igual manera, se puede determinar que los principales factores que influyen en la desmotivación son logros que pasan desapercibidos, la toma de sus propias decisiones o el querer solo prosperar y ejercer profesionalmente no tomando en cuenta su conformidad dentro de la empresa. 53 Los factores antes mencionados se obtuvieron a través de una escala de valores laborales revisada – EVT -. El instrumento aplicado mide diferentes factores que son autodeterminación, seguridad, realización, poder y conformidad, aplicada a los trabajadores para medir el nivel de motivación, nos arrojó como resultados diferentes puntuaciones, en su mayoría bajas, donde se observa la desmotivación de los empleados dentro de la empresa, las notas obtenidas de cada ítem fueron la mayoría en un nivel bajo para la investigación y estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la significación y su fiabilidad. 5.2 Recomendaciones Después de haber concluido la presente investigación a lo largo de 10 meses de riguroso y arduo esfuerzo por las distintas partes que colaboraron se recomienda para los diversos sujetos que intervienen como lo son la escuela, a las empresas estudias y en general, a los distintos trabajos entre otras: En cuanto a los resultados obtenidos se recomienda a las Pymes de Huatabampo, Sonora proporcionar a los trabajadores mayor atención en los diversos esquemas que los rodean, ya sea impulsando los factores y aptitudes personales de los empleados, mejorando la capacitación, la previsión social, los incentivos, el ambiente de trabajo, la cultura empresarial, también es muy importante fomentar el crecimiento laboral, atacar áreas que generan estrés, desarrollar métodos para conciliar la vida laboral y familiar y conciliar de manera óptima el trabajo. A las diversas empresas en general es importante que analicen dentro de su organización los diversos factores mencionados anteriormente para que puedan dar soluciones adecuadas y precisas ya que ahí, hay factores externos que afectan también a los empleados. 54 Dentro de las condiciones que hacen que una investigación sea exitosa esta se necesita mayor tiempo para realizarla ya que se podrían haber aplicado más instrumentos que se adecuaran mejor y enriquecieran más los resultados, también la población estudiada podría haber sido mayor y las referencias más diversas con el fin de lograr mejorar el trabajo en general, siguiendo con esto es importante señalar la introducción y el desarrollo del conocimiento sobre trabajos de investigación que los alumnos tuvieron, ya que se podría haber tomado más conocimiento sobre esto para favorecer el desarrollo correcto de cada uno de los trabajos así los estudiantes podrían aplicar su conocimiento de una manera más adecuada y obtener resultados más precisos. Dentro de cada país existen distintas normas laborales que las empresas se ven obligas a cumplir para poder estar en el mercado de este, por ellos es muy importante que estas reglas sean aplicadas de manera correcta ya que muchas de ellas son con el fin de mejorar los aspectos motivacionales y de desarrollo del trabajador. Conocer, acotar y hacer valer los derechos y obligaciones laborales es crucial por eso mismo es necesario conocerlos como empleados y aplicarlos como organización responsable, todos aspectos no solo favorecen a los obreros y empresas también existen terceras partes como lo son la familia de los trabajadores que terminan siendo de lo más importante. 55 REFERENCIAS Albano, S., Oviedo, R., Santero, M., Sassone, M. & Martin, S. (2019). El problema de la motivación y desarrollo del capital humano en las Pymes de Rosario, Argentina. Una propuesta basada en neurociencias. Revista SaberEs, 11(2), 171-193. http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1852- 42222019000200004&lang=es Araya-Castillo, L. & Pedreros-Gajardo, M. (2013). Análisis de las teorías de motivación de contenido: una aplicación al mercado laboral de Chile del año 2009. Revista de Ciencias Sociales, 4(142), 45–61. https://revistas.ucr.ac.cr/index.php/sociales/article/download/14301/13574/ Benavides, P.R.J. (2014). Administración (2a. ed.). McGraw-Hill Interamericana. ProQuest Ebook Central https://ebookcentral.proquest.com Carro, F. & Caló, A. (2012). La administración científica de Frederick W. Taylor: una lectura contextualizada. In VII Jornadas de Sociología de la Universidad Nacional de La Plata." Argentina en el escenario latinoamericano actual: debates desde las ciencias sociales". La Plata. ISSN: 2250-8465. http://sedici.unlp.edu.ar/handle/10915/30887 Charaja, Y. & Mamani, j. (2014). Satisfacción laboral y motivación de los trabajadores de la dirección regional de comercio exterior y turismo - puno Perú, 2013. Comunicación: Revista de Investigación en Comunicación y Desarrollo, 5(1),5-13. ISSN: 2219-7168. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=449844867001 Chiavenato, I. (2018). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. Cóndor, E., Bustamante, M., Lapo, M. & Campos, R. (2018). Factores Intrínsecos de Motivación y Liderazgo en una Empresa Familiar Ecuatoriana de Telecomunicaciones. Información tecnológica, 29(4), 205-216. Recuperado el 08 de octubre de 2020 de: https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071807642018000400205&lang=es 56 Csikszentmihalyi, M. (2012). Motivación: definición y variables motivacionales. Una psicología de la felicidad, Barcelona: Editorial Kairós. Recuperado de: https://filosert.wordpress.com/temas/10-la-motivacion/ De Caso, A.M., Blanco, J., & Navas, G., & Álvarez, R. (2013). ¿Perciben la misma motivación de los niños de educación infantil sus padres y profesores? International Journal of Developmental and Educational Psychology, 1(1),477484. ISSN: 0214-9877. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=3498/349852058040 Dessler, G. (2011). Administración de recursos humanos. Pearson. Díaz, J., Díaz, M., & Morales, S. (2014). Motivación laboral en trabajadores de empresas formales de la ciudad de Bogotá. Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia y Tecnología, 7(1), 59-77. ISSN: 2027-1786. Recuperado el 08 de octubre de 2020, de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4905118 Durban, S. (2017). Finanzas corporativas. Ediciones pirámide. https://books.google.com.mx/books?id=wZmbDwAAQBAJ&pg=PA208&dq=fi nanzas+concepto&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwiggNmUZztAhUGu54KHbJwCSYQ6AEwBXoECAMQAg&authuser=1#v=onepage&q= finanzas%20concepto&f=false educación. Fincowsky, E.B.F. (2019). Introducción a la administración. Cengage Editores. https://cengageeditores-ip.vitalsource.com/#/books/9786075268439/ García, C., Ochoa, E., Fernández, M., Félix, R., & Campoy, M. (2015). Factores motivacionales que influyen en los trabajadores de las PYMES. Cultura Científica y Tecnológica, 0(57). http://erevistas.uacj.mx/ojs/index.php/culcyt/article/view/738 Hernández, C. (2011). La motivación y satisfacción laboral de los docentes en dos instituciones de enseñanza media superior. Investigación Administrativa, (108),69-80. ISSN: 1870-6614. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=4560/456045339005 Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación McGraw-Hill. ISBN: 978-1-4562-2396-0. Hernández-Sampieri, R., & Torres, C. P. M. (2018). Metodología de la investigación (Vol. 4). McGraw-Hill Interamericana. 57 Herrera, F. (2017). Psicología organizacional, 2nd Edición. Pearson Hispano America. https://itson.vitalsource.com/#/books/9786073238410/ Jaramillo, R. (2012). Trabajo en equipo. Subsecretaría de administración y finanza. Recuperado de: http://dgrh.salud.gob.mx/Formatos/MANUAL-DE-TRABAJOEN-EQUIPO-2012.pdf Jones, G.R., & George, J.M. (2019). Administración contemporánea, decima edicion. McGraw-Hill Interamericana. ProQuest Ebook Central https://ebookcentral.proquest.com Katzenbach, J.R. y Smith, D.K. (2012) Trabajo en equipo. Subsecretaría de administración y finanza. Recuperado de: http://dgrh.salud.gob.mx/Formatos/MANUAL-DE-TRABAJO-EN-EQUIPO2012.pdf Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2017). Administración: una perspectiva global, empresarial y de innovación, Quinceava edición. McGraw-Hill. Central https://ebookcentral.proquest.com Lahamann, J. (2019). La empresa motivada. Editorial virtuts Angulo. Recuperado de: https://books.google.com.mx/books?id=JwXPDwAAQBAJ&pg=PT36&dq=mo tivaci%C3%B3n+intr%C3%ADnseca+y+extr%C3%ADnseca+dentro+de+la+ empresa&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjSyMievL3uAhXYJTQIHc9zArEQ6AE wA3oECAIQAg#v=onepage&q=motivaci%C3%B3n%20intr%C3%ADnseca% 20y%20extr%C3%ADnseca%20dentro%20de%20la%20empresa&f=false Londoño A., & Flórez, M., & Restrepo, J. (2015). Aspectos motivacionales en los pequeños productores del municipio de Angelópolis-Antioquia. Revista Virtual Universidad Católica del Norte, (44),280-290. ISSN: 0124-5821. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=194238608020 Lorente, L., Tordera, N., & Peiró, J. M. (2019). Measurement of hedonic and eudaimonic orientations to happiness: The Spanish orientations to happiness scale. The Spanish journal of psychology, 22. Luis, O. (2016). Psicología de la salud y calidad de vida. 4ta edición. Cengage Editores. http://cengageeditores-ip.vitalsource.com/#/books/9786075262949/ Manjarrez, N., Boza, J. & Mendoza, E. (2020). La motivación en el desempeño laboral de los empleados de los hoteles en el cantón Quevedo, Ecuador. Universidad y Sociedad, 11(5), 359-365. 58 http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S221836202020000100359&lang=es María, M. (2015). Introducion a la investigacion del mercado. ESIC editorial. Madrid. Recuperado de: https://books.google.com.mx/books?id=ZjSuCAAAQBAJ&printsec=frontcover &dq=investigacion+exploratoria+que+es&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjtla2O n73uAhWIIDQIHV2mBq44ChDoATACegQIAhAC#v=onepage&q&f=false Martini, D. (2019). Introducción a la Psicología, 14ta edición. Cengage Editores. https://cengageeditores-ip.vitalsource.com/#/books/9786075268392/ Miranda, D. (2016). Motivación del talento humano: La clave del éxito de una empresa. Revista Investigación y Negocios, 9(13), 20-27. http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S252127372016000100005&lang=es Montoya, C. & Boyero, M. (2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión de calidad y la competitividad organizacional. Revista Científica "Visión de Futuro. https://www.redalyc.org/pdf/3579/357947335001.pdf Moreno, V. (2012). Gestión de recursos humano. Recursos humanos. Lc editorial. https://cutt.ly/uhEmAqw Myers, D.G., & Twenge, J.M. (2017). Psicología social (13a. ed.). McGraw-Hill Interamericana. https://ebookcentral.proquest.com Navarro, J. (2017). Definición de Esfuerzo. Definición ABC. Recuperado de: https://www.definicionabc.com/social/esfuerzo.php Nicuesa, M. (2014). Definición de Persistencia. Definición ABC. Recuperado de: https://www.definicionabc.com/social/persistencia.php Núñez, R. (2017). Desmotivación laboral, causas y soluciones. HRTRENDS; Infoempleo S.L. recuperado de: https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/desmotivacion-laboral Oblitas, L. (2016). Psicología de la salud y calidad de vida. 4ta edición. Cengage Editores. https://cengageeditores- ip.vitalsource.com/#/books/9786075262949/ OCDE. Una fuerte relación laboral es clave para reducir la desigualdad y superar los retos de un entorno de trabajo cambiante: OCDE y OIT (2018) https://www.oecd.org/centrodemexico/medios/unafuerterelacionlaboralesclav 59 eparareducirladesigualdadysuperarlosretosdeunentornodetrabajocambianteo cdeyoit.htm OMS. (2018). Informe de evaluación anual (No. EB143/6). Organización Mundial de la Salud. https://www.who.int/mediacentre/events/2018/eb142/es/ Papalia, D., & Martorell, G. (2017). Desarrollo humano, 13a. edicion. McGraw-Hill Interamericana. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioitsonsp/detail.action?docID=4794 593. Pareja, L., Barbachán, E. & Sánchez, F. (2019). Felicidad y comportamiento prosocial en estudiantes de educación de una universidad pública. Conrado, 15(70), 183-192. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S199086442019000500183&lng=es&tlng=es. Peña, C. (2015). La motivación laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales. Facultad de ciencias económicas y empresariales. Universidad poniente: Madrid. Pág., 7. Porto, B. & Pilati, R. (2010). Escala revisada de valores relacionados con el trabajo - EVT-R. Psicología: Reflexión y Crítica: universidad de Brasilia. Pág. 80. Ramirez, C., & Del Pilar, M. (2016). Fundamentos de administración. Cuarta edición. Bogotá Ecoe Ediciones. Riccetti, A., Chiecher, A. (2014). Motivación y perspectiva sociocultural: acerca de una investigación de diseño en un contexto deportivo; T. Guterman; Lecturas: Educación Física y Deportes (Buenos Aires); 190; 3-2014 Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional (15a ed.). Pearson Education. Rodríguez, S. y De Anda, P. (2012). Administración: teoría, proceso, áreas funcionales y estrategias para la competitividad. (3.aed.). McGraw-Hill Interamericana. Rovira, I. (2020). Motivación extrínseca: definición, características y efectos. Psicologia y mente. Recuperado de: https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca Sánchez, J., Aldana, R., De Dios, S. & Yurrebaso, A. (2012). La motivación y la intención emprendedora. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 4(1),521-531. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=3498/349832337057 60 Santesmaes, M. Valderrey, V. & Sanchez, G. (2014). Fundamentos de la mercadotecnia. Grupo editorial patria: México. Recuperado de: https://books.google.com.mx/books?id=rcvhBAAAQBAJ&pg=PA35&dq=merc adotecnia+concepto&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjFm8j08pztAhWVq54KHX 9kDYcQ6AEwA3oECAMQAg#v=onepage&q=mercadotecnia%20concepto&f =false Torres, D., Arce, L., & Ibargüen, H. (2019). El aporte de los beneficios sociales a la motivación laboral en los hoteles Pymes: Caso Villavicencio, Colombia. Económicas cuc, 41(1), 9-24. https://doi.org/10.17981/econcuc.41.1.2020.Econ.1 Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. El manual moderno. Villamizar, G. (2012). La creatividad desde la perspectiva de estudiantes universitarios. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 10(2),212-237. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=55124596015 Whetten, D., & Cameron, K. (2011). Desarrollo De Habilidades Directivas, octava edición. Pearson Educación. 61 ANEXO 62 63
