Clase 6: La cultura organizacional El comportamiento organizacional y el clima laboral Siempre la capacitación debe ser situada, contextualizada en las organizaciones, por lo que debemos hablar de la cultura organizacional. Entemos la cultura organizacional como un sistema complejo, que ejerce una fuerte influencia sobre el comportamiento de los integrantes de una organización. En esta clase abordaremos el clima organizacional. El clima es el conjunto de percepciones que los individuos y los grupos que trabajan en una organización tienen de su lugar de trabajo. Tendremos que aclarar que la percepción no siempre es consciente, pero sabemos que el clima tiene consecuencias sobre las actitudes, el comportamiento y las expectativas del trabajador. Repercute sobre las motivaciones de los trabajadores y sobre su comportamiento. Este comportamiento tiene consecuencias objetivas para la organización: niveles de productividad, satisfacción, rotación externa, ausentismo, grado de adaptación, propensión a la ocurrencia de accidentes, etc. El clima laboral puede medirse con Encuestas de clima. Si bien en general son realizadas por el área de recursos humanos, conocer estas herramienta nos posibilita acceder, concretamente en relación a la capacitación, un diagnóstico situacional. Compartimos resultado de una encuesta publicada por la Subsecretaría de Gestión Pública de la Nación durante el 2013. El 46,5 % declaró haber recibido ofertas de capacitación en los doce meses anteriores a la encuesta. Solo un 34,7 % ha participado, y en una cantidad promedio de 2,4 actividades. Un 60,6 % de quienes recibieron capacitación señaló haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral. La respuesta positiva relacionada con que las actividades mejoraron su desempeño se basa en que los conocimientos y/o pericias obtenidas se aplican a sus tareas (67 %) y/o las amplían (42,4 %).El personal con antigüedades entre 5 y 14 años y el de trayectoria igual o superior a los 25 años y los contratados (para más del 72 %) destacan más la aplicabilidad a las tareas. Si bien acá exponemos algunos resultados relevantes para conocer opiniones acerca de la capacitación, tenemos que saber que para medir el clima laboral se relevan respuestas a preguntas que permiten definir variables de las dimensiones que el encuestador considera fundamentales para evaluar el clima laboral. Siguiendo con el ejemplo expuesto compartimos estas dimensiones: Es interesante en esta encuesta los datos acerca de la seguridad y ambiente físico en el que se desenvuelve el puesto de trabajo. Se exploraron las características que hacen al “ambiente físico” en el que se desarrollan las tareas. En términos del lugar, se registra mayor acuerdo en que la luz es adecuada (67,7 %) y la temperatura agradable (59,4 %). Otros aspectos valorados de manera positiva, aun con desacuerdos sobre el 30 %, son la buena ventilación, la adecuada cantidad de baños, la limpieza y la no existencia de ruidos molestos. En la misma línea, aunque con un elevado nivel de no respuesta, se reconoce la adecuación de los elementos de seguridad, la ausencia de riesgos para la integridad física y el servicio médico. Una valoración más negativa (ver el elevado porcentaje de desacuerdo de entre el 40 % y 50 %) refiere a la cantidad de ascensores, la no existencia de accesos para personas con movilidad reducida y la adecuada distribución de los espacios. La comodidad, seguridad y suficiencia del mobiliario encuentran opiniones polarizadas y un importante nivel de reserva de opciones. Una lectura agregada según el perfil de los trabajadores deja ver: La manifestación de un mayor desacuerdo entre el personal más joven en materia de ventilación, ruidos molestos, elementos de seguridad, servicio médico, existencia de riesgos para la seguridad física, mobiliarios y existencia de accesos para personas con movilidad reducida. Una mayor reserva de opinión sobre estas temáticas del personal con menor nivel de formación, así como acuerdo respecto a limpieza, luz, baños, elementos de seguridad, mobiliarios y distribución de los espacios. Por el contrario, es el personal con nivel de estudios terciarios quien mayor desacuerdo expresa sobre varias de estas cuestiones. El personal más antiguo conserva una mejor evaluación de los aspectos tratados, particularmente respecto a la luz, ventilación, limpieza, baños, uso de los espacios y la no existencia de riesgos para la seguridad física. Cabe destacar que muchas veces se ven acompañados en esta opinión por el personal más reciente. El personal que se desempeña en dependencias de la Administración centralizada tiende a manifestar un mayor desacuerdo respecto a la limpieza y los ruidos molestos y reserva su opinión sobre la disponibilidad de elementos de seguridad. La situación del acceso mediante ascensores es una preocupación también que atiende a este colectivo, dividiendo opiniones. Otro aspecto refirió a la instrucción recibida sobre cómo reaccionar ante una serie de inconvenientes que afectan la seguridad. Fue evaluada como suficiente la capacitación acerca de cómo actuar frente a la situación de incendio (34,6 %) o evacuación (34,1 %), pero mayormente menor respecto al accionar frente a un accidente personal en el lugar de trabajo (26,6 %), y nula en caso de corte de luz (38,4 %), accidente personal en el camino al trabajo (32,7 %) o escape de gas (48,2 %). El personal más joven considera en todos los casos la instrucción recibida sobre estas temáticas como nula en mayor proporción que el resto del personal, mientras que el personal entre 35 y 49 años, entre nula o escasa y el mayor de 50 años en varias de las mismas la considera suficiente. Relación similar se observa respecto a la antigüedad de los empleados: cuanto más reciente es su ingreso, mayor la proporción de personas que consideran nula la instrucción recibida y viceversa. Ello podría llevar a considerar cierta discontinuidad en la implementación de políticas de prevención en seguridad. Imaginemos ahora que nos encontramos trabajando y recibimos esta información del departamento de recursos humanos de la organización. Nos piden que a partir de su lectura elaboremos una comunicación al Secretario del Ministerio justificando la necesidad de generar un plan de capacitación anual. Fundamenten a partir de los datos expuestos, desde el marco legal de Higiene y Seguridad en el trabajo y desde el conocimiento teórico que tienen. Considera cómo esto puede afectar el clima laboral y las consecuencias de no contar con capacitaciones en estos temas. TP Clima laboral Actividad 1 Imaginemos ahora que nos encontramos trabajando y recibimos esta información del departamento de recursos humanos de la organización. Nos piden que a partir de su lectura elaboremos una comunicación al Secretario del Ministerio justificando la necesidad de generar un plan de capacitación anual. Fundamenten a partir de los datos expuestos, desde el marco legal de Higiene y Seguridad en el trabajo y desde la fundamentación teórica que tienen. Considera cómo esto puede afectar el clima laboral y las consecuencias de no contar con capacitaciones en estos temas.
