REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN INCIDENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSONAL DE LA OFICINA DE GESTIÓN INTERNA ZONA EDUCATIVA ARAGUA (ZEA). (Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Magister en Ciencias Administrativas: Mención Gestión de Talento Humano) Autora: Lurdes Parra CI.10852268 Tutor: Msc. Julio Duarte Maracay, Septiembre 2021 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN ACEPTACIÓN DE TUTORÍA Yo, Msc. JULIO DUARTE Titular C.I. N° V- 4.764.276,acepto acompañar como tutor del Trabajo de Grado titulado: “INCIDENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: PERSONAL DE LA OFICINA DE GESTIÓN INTERNA ZONA EDUCATIVA ARAGUA (ZEA) a desarrollar por el participante LOURDES PARRA, titular de la C. I. N° V- 10.852.268. En Maracay a los dos días del mes de marzo del dos mil veintiuno. MOMENTO I Descripción de la situación En el ámbito mundial las normas empresariales están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, transformar las compañías, empresas e instituciones en organizaciones interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. No obstante, en la última década se ha utilizado un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores. Ahora bien, debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, vale señalar que mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de su potencial y la escasa motivación. Asimismo, la empresa o institución utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos, necesidad de formación, capacitación de personal y motivación para sus empleados. Adicionalmente, es importante destacar que los trabajadores también obtienen beneficios tales como: Conocer las expectativas que tienen los supervisores inmediatos sobre su desempeño y así canalizar sus debilidades para transformarlas en fortalezas. La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe, respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos se fueron estableciendo generaciones de este método. Tradicionalmente, la evaluación del desempeño ha constituido un instrumento útil para la toma de decisiones sobre el personal y para validar sus necesidades de adiestramiento. Los procedimientos de este método son tan antiguos como la relación laboral de dependencia y los mismos han venido siendo actualizados progresivamente; por ejemplo en el siglo XVI, San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema para evaluar a los Jesuitas a través de informes de actividades y notas, en 1918 General Motors diseñó un sistema de evaluación para sus ejecutivos que significó una importante innovación en la materia para la época. Posteriormente, en la II Guerra Mundial, el sistema de evaluación del desempeño pasó a tener una difusión más generalizada en las organizaciones hasta la actualidad. Recientemente las evaluaciones han sido usadas para tomar decisiones en materias de remuneración, promoción, documentación, entrenamiento, planeación de personal, transferencia, despidos, investigación y retroalimentación. De allí, se desprende que las áreas consideradas para la evaluación son el resultado de tareas individuales asignadas al trabajador, comportamiento dentro del ambiente de trabajo y rasgos personales tales como la actitud que expresa el trabajador hacia las actividades que se le encomiendan en la organización. Otros estudios realizados sobre la Gerencia de los Recursos Humanos destacan que la Evaluación del Desempeño surge en EE.UU. en la década de 1920-1930, momento en el cual las organizaciones deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los trabajadores al éxito de la empresa o institución. En España y otros países del mundo, el sistema se extiende a partir de las décadas de los años 70-80. Sin embargo, cabe señalar que hoy día, a pesar de que se siguen implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluación por parte de las Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas críticas por la actitud anárquica e informal en que los superiores llevan a cabo el proceso al evaluar el desempeño de sus subalternos en la institución. Finalmente, hay que destacar que la definición sobre Evaluación del Desempeño, constituye una categoría muy utilizada actualmente. Pero a pesar de esto, no existe una definición universalmente aceptada ya que algunas organizaciones lo consideran como sinónimo de: Dirección por objetivos, Evolución de los empleados, acontecimiento anual relacionado con la formación y el desarrollo y Remuneración en función del desempeño. Continuando dentro de este contexto, se describe que estas últimas categorías son demasiado limitadas en su esencia, encontrándose entre ellas la Evaluación del Desempeño por Competencia, la cual es considerada como el elemento integrador que abarca todo un proceso holístico el cual involucra todas las acepciones anteriormente indicadas. Por su parte, la Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los procesos y a convertirse en un factor generador de cambios dentro de la gestión gerencial. En esta línea de pensamiento, el autor Chiavenato (2009), refiere que: “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal. (p. 357). Es importante considerar, basado en el conocimiento, que las empresas e instituciones se enfrentan a numerosos cambios de gran calado, por ello, se considera la evaluación del desempeño como la principal herramienta con que cuenta cualquier organización para optimizar sus recursos y en consecuencia el de la organización. En el caso de Venezuela, este importante sector se rige por las especificaciones contenidas en la vigente Ley del Estatuto de la Función Pública (2002:12), donde se establece que las oficinas de recursos humanos de los diferentes entes y órganos públicos tienen principios que deben regir su actividad, esta debe desarrollarse en base a: economía, celeridad, simplicidad administrativa, eficiencia y objetividad. Para su consecución, es vital contar con un recurso humano formado y motivado para su participación activa en la obtención de los objetivos y metas de los distintos órganos y entes de la administración pública. De igual manera, las Oficinas de recursos humanos son las encargadas de establecer los instrumentos de evaluación, “…los cuales deberán satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluación”. Sin embargo, la verdadera dinámica en la cual se desenvuelven estas instituciones constituye una realidad totalmente distinta y por supuesto los resultados de la gestión no son los esperados. A tales efectos, la ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP) (2002), también señala como competencia del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo; evaluar, aprobar y controlar la aplicación de las políticas en materia de función pública y de planes de personal que ejecuten los órganos y entes de la administración pública nacional. También, dicha ley establece como competencia de este Ministerio políticas, métodos y programas de evaluación del desempeño, formación, capacitación y desarrollo del personal al servicio de las instituciones públicas. Sin embargo, a pesar de todas las medidas y acciones emprendidas por el Estado Venezolano en Pro de mejorar y modernizar la gestión, apoyada en un sistema de evaluación del desempeño, presenta un contexto real con fallas existentes en los procesos administrativos y de control. En consecuencia, la Zona Educativa del Estado Aragua, organismo desconcentrado del Ministerio del Poder Popular para la Educación, cuyo objetivo es operacionalizar las políticas educativas y administrativas del despacho, no escapa de esta realidad; a pesar de que su misión se orienta en coordinar, planificar y controlar la ejecución de las políticas educativas, culturales y sociales, identificadas con los planes y lineamientos del ente central, que incorpora e implementa las innovaciones y cambios que tienen lugar en el campo del conocimiento y el manejo de la información y comunicación, como aspectos esenciales del desarrollo integral del ser humano en los procesos de transformación socio-político, económico y tecnológico que se desarrollan en el país. En el contexto educativo, la Zona Educativa del Estado Aragua juega un rol relevante en la formación integral de los ciudadanos para que estos contribuyan de manera responsable con los valores éticos, morales, sociales y culturales de la región. Dentro de su estructura organizativa se ubica en la división de Gestión Interna, la oficina de personal, como una unidad estratégica operativa, encargada de dirigir, coordinar, evaluar y ejecutar, los procesos de ingreso y egreso de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y programas de capacitación y desarrollo del personal administrativo de la institución. Ahora bien, se puede observar que en la actualidad existen debilidades en el sistema de evaluación de la institución, las cuales serán mencionadas a continuación: El uso inadecuado de la herramienta de evaluación de desempeño que se aplica genera como resultado que no se obtenga una medición clara y transparente debido a que prevalece el amiguismo, fallas en la definición de programas de capacitación basado en las necesidades reales de formación, debilidad al desarrollar las habilidades del Talento Humano, no se estructuran programas coherentes a las expectativas de la organización, no existe continuidad en los programas, no se ha contado con el apoyo técnico y económico para el desarrollo de los métodos evaluativos, la poca motivación imperante en los funcionarios, lo que trae como consecuencia la falta de fortalecimiento en las capacidades y habilidades de los funcionarios. Aunado a ello, se presenta la situación de la falta de recursos financieros necesarios para la implementación de la capacitación, la existencia de una plataforma tecnológica insuficiente, la escasez de recursos materiales tales como: equipos actualizados, la elección inadecuada de métodos de adiestramientos, la falta de ergonomía organizacional, la falta de interés y la resistencia al cambio, la falta de compromiso organizacional, la falta de tiempo disponible por parte del trabajador, afectan entre otros factores el desarrollo del proceso de evaluación. Hoy día, se suma a esta problemática la situación de emergencia sanitaria originada en el país y en el mundo entero por parte de la pandemia (Virus Covid19),lo que ha ocasionado que los objetivos y metas establecidos hayan dejado de lograrse debido a que se ha incrementado el ausentismo laboral y el bajo rendimiento, el formato de evaluación del desempeño se encuentra desactualizado, el personal no se adecua a las nuevas condiciones de trabajo y presenta resistencia a los lineamientos y cambios originados.Debe señalarse que la resistencia al cambio es un obstáculo fundamental para la realización de nuevas políticas, metas o métodos de operación en la organización. En el caso que ocupa, existen miembros de la institución que se resisten a los cambios en razón de la modernización institucional en consecuencia de los cambios de tecnologías de información y comunicación, por preocuparles la manera en que su trabajo y sus vidas se verán afectadas por el. Tienen temor a perder sus puestos o que sean transferidos a otras unidades o que no se les promueva por no tener sólidos conocimientos en el uso de dicha tecnología, cuando ya estaban familiarizados y ejecutaban eficientemente su labor en forma manual o con otros procedimientos menos complicados Lo precedente genera una pluralidad de consecuencias que influyen negativamente en el personal administrativo y obrero de la Zona Educativa del estado Aragua en materia evaluación del desempeño y de igual manera conlleva a la insatisfacción en los trabajadores, a la falta de adaptación a nuevas competencias y habilidades, separaciones del cargo, baja calidad en la prestación del servicio, dificultad para generar propuestas de cambios, dificultad en el desarrollo positivo de la gestión, baja productividad, paralización parcial o total de las actividades de la Zona por falta de información y respuesta oportuna, imagen negativa de la institución. Ante el fenómeno descrito, se generó como posible solución, interpretar las incidencias de la evaluación del desempeño en la gestión del talento humano: personal de la oficina de gestión interna Zona Educativa Aragua (ZEA).La presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño como una herramienta adecuada para instaurar índices de rendimiento de los trabajadores y coadyuvara para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento Humano, considerando que se han convertido en uno de los bienes más preciados para la organización. Adicionalmente, la utilidad del presente estudio se verá reflejada en los resultados obtenidos y permitirá optimizar el proceso de evaluación del desempeño dentro de la institución. En razón de lo antes expuesto, se desarrolla la presente investigación partiendo de las siguientes interrogantes que guiaran el estudio: ¿Cual es la situación que actualmente se está presentando en la Zona Educativa Aragua (ZEA), en cuanto a las incidencias en la Evaluación de Desempeño personal que labora en la Oficina de Gestión Interna? ¿Cuales son los elementos internos o externos que influyen en la Evaluación de Desempeño del personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa Aragua (ZEA) ¿Cual sería el método de Evaluación del desempeño que debería aplicarse al personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa Aragua (ZEA)? Propósitos de la Investigación Propósito general Interpretar las Incidencias de la Evaluación de Desempeño en la Gestión del Talento Humano: Personal de la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa Aragua (ZEA). Propósitos Específicos Describir la situación que actualmente se está presentando en la Zona Educativa Aragua (ZEA), en cuanto a las incidencias en la Evaluación de Desempeño personal que labora en la Oficina de Gestión Interna. Identificar los elementos internos o externos que influyen en la Evaluación de Desempeño del personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa Aragua (ZEA) Determinar el método de Evaluación del Desempeño que debería aplicarse al personal que labora en la Oficina de Gestión Interna Zona Educativa Aragua (ZEA) Importancia y Justificación de la Investigación Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello, que las organizaciones están constituidas principalmente por talento humano que mutuamente se buscan y se necesitan para alcanzar sus objetivos con un mínimo costo, tiempo y esfuerzo. Una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnología, planta industrial o el equipo más moderno, pero no será suficiente para continuar y tener una garantía de éxito en el mundo competitivo. Las competencias en el personal son capaces de impulsar o destruir cualquier organización o institución, por tanto, su aporte y significación son invaluables. La presente investigación tiene como finalidad brindar una herramienta de Gestión Administrativa a la División de Gestión Interna de la Zona Educativa del Estado Aragua, afín de facilitar el proceso de Evaluación del Desempeño que deberá aplicarse de oportuna y sistemática para así conocer las fortalezas y debilidades del grupo de trabajo. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento, estos son muy diversos, razones suficientes para realizar las evaluaciones a través de métodos que permitan rescatar sus competencias profesionales, lo cual repercutirá directamente en el servicio de calidad que se brinda al público que acude a la institución. En este escenario, la Evaluación de Desempeño del personal que conforma la División de Gestión interna de la Zona Educativa Aragua, es un mecanismo de fortalecimiento del liderazgo directivo, que a partir de la reflexión colectiva sobre la gestión del establecimiento y de la reflexión personal sobre las competencias directivas, asocia el fortalecimiento institucional y el desarrollo profesional con el logro de objetivos institucionales. La institución de hoy no es la misma de ayer, los cambios que surgen diariamente en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar, con esto cada uno de sus componentes debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios, es por ello, que las empresas destinan muchos recursos al capital humano y como respuesta a este esfuerzo se esperan los mejores resultados, hay que evaluar para mejorar. La investigación a realizar genera una serie de beneficios puntuales; en primer término, en la perspectiva social es relevante, pues al identificar el impacto de la evaluación de desempeño en la satisfacción laboral de sus funcionarios mejorará la gestión de dicho órgano. Igualmente vale señalar, que el estudio permitirá fortalecer los aspectos de evaluación del talento humano dentro de la organización, toda vez, que se generen acciones que impliquen la modernización de la gestión institucional en pro de la optimización de los recursos. Por otro lado, sirve para brindar una imagen corporativa positiva de la misma, basada en los principios de democratización, participación, regionalización y diversificación. El estudio es de relevancia personal y profesional, no solo porque es un requisito exigido para optar al grado de Magíster en Ciencias Administrativas: Mención Gestión de Talento Humano en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay, lo cual es un escalafón académico superior que otorga una especialización en el marco profesional, si no también porque permite ampliar conocimientos en el área que servirán para el ejercicio de la profesión. Además, el mismo servirá de base para nuevas investigaciones relativas al tema o como material bibliográfico de consulta. Por tales razones se justifica la realización del presente estudio. Alcance El proceso de evaluación del desempeño comprende el ámbito de investigación de la División de Gestión Interna de la Zona Educativa Aragua ubicada en la vía hacia el Limón. Dicha evaluación incluye todas aquellas áreas y procesos que tengan una incidencia directa con el personal. Para el logro de este trabajo es necesario que la investigadora reciba el apoyo y colaboración de la dirección y de la gerencia de la institución y así posteriormente poder realizar las sugerencias y recomendaciones pertinentes al área objeto de estudio. MOMENTO II MARCO TEÓRICO REFERENCIAL En esta línea de pensamiento, la autora Ballestrini (2012), define el Marco teórico como el “resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su estudio” (p.91). Es decir, el Marco Teórico de una investigación, no es más que el conjunto de elementos conceptuales que encajan dentro del planteamiento de un problema y que sirve de base a la indagación que se realizara sobre el mismo, lo que incluye la exposición y análisis de teorías, enfoque técnicos y antecedentes, que de forma general se consideran de gran validez para el desarrollo del estudio. Precedentes Investigativos Con la finalidad de conocer diversos puntos de vista sobre el tema investigado, se procedió a hacer una revisión de ciertos trabajos de grado de diversos autores, los cuales guardan una relación con el presente estudio. Los mismos, sirvieron como marco de referencia de algunos tópicos que componen esta investigación. En este contexto, el autor Arias (2012), indica que los antecedentes de la investigación se refieren a “indagaciones realizadas anteriormente y que guardan vinculación con el objeto de estudio” (p.40). En el presente trabajo, se consultaron algunas investigaciones con el propósito de revisar sobre aspectos relacionados con la problemática planteada, entre las referencias consultadas cabe mencionar las siguientes: Precedentes Internacionales: Mejía, Yessika (2019). Trabajo especial de grado para optar al título de Magister en Psicología Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael Landívar, titulado “Evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales, (Estudio realizado con agentes de servicio telefónico en la ciudad de Quetzaltenango”. La presente investigación fue realizada en una empresa call center de la ciudad de Quetzaltenango, el estudio fue realizado con agentes de servicio telefónico. El objetivo principal fue determinar la importancia de la evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales en agentes de servicio telefónico, en el proceso de investigación se logró comprobar la importancia de la evaluación del desempeño con enfoque en las competencias laborales, ya que los resultados indican que es de gran influencia positiva en el desempeño de los agentes, pues esta misma representa un medio que les exige mejora continua en el servicio y atención que proporcionan al cliente, actualizarse en conocimientos e incluso mejorar sus habilidades para poder cumplir con las competencias establecidas y también desarrollar la actitud apropiada para desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo. La investigación también dio a conocer que los agentes consideran la evaluación como un medio que les permite desarrollar al máximo sus habilidades personales y profesionales gracias a la exigencia que esta requiere. La técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta, que permitió recabar la percepción de los agentes acerca de la evaluación que se les realizó. El estudio es de tipo descriptivo por lo que permitió la recolección de datos numéricos como situacionales que permitieron mayor objetividad en el estudio. De acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que la evaluación por competencias laborales es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades, conductas individuales y sociales. Asimismo, contribuye a fortalecer los conocimientos, habilidades prácticas, actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral con integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo, desde la perspectiva laboral con aspectos propios del trabajador.El aporte que brindo el presente estudio fue mostrar la importancia de las prácticas de la relación de gestión de talento humano y el desempeño laboral desde un enfoque competitivo que sirve para el fortalecimiento del personal. Por su parte, Reyes, Mayra (2019).Trabajo especial de grado para optar al título de Magister en Gestión de Recursos Humanosde la Universidad Privada Antenor Orrego (UPAO), titulado “La gestión de recursos humanos y su relación con el desempeño laboral del personal administrativo del Ministerio Público de Chiclayo”. El objetivo fue de determinar la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal administrativo del Ministerio Público de Chiclayo. Se utilizó un diseño descriptivo correlacional, empleando la técnica de la encuesta, el instrumento de recolección de datos fue el cuestionario, el cual estuvo conformado por 28 ítems agrupados en las 3 dimensiones por variable. La población objeto de estudio estuvo conformada por 107 trabajadores, lo cual equivalen a la totalidad del personal de las diferentes jerarquías que pertenece a la gerencia administrativa del Ministerio Público de la ciudad de Chiclayo. Mediante los resultados de la investigación se logró contrastar la hipótesis y llegar a la conclusión, que existe una correlación positiva alta de 66.55 % entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral, es decir si el desempeño laboral aumenta la gestión de recursos humanos también aumentará. Además, se evidencia que el mayor porcentaje de los trabajadores están en desacuerdo con la gestión de recursos humanos en el Ministerio Público de Chiclayo. La presente investigación se vincula al tema en cuestión por la fundamentación teórica de apoyo a la investigación y así comprender la realidad descrita, destacando la postura del autor, argumentando como se relaciona la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral desde un enfoque holístico para el Fortalecimiento del personal que labora en la División de Gestión Interna. Precedentes Nacionales: Seguidamente, Hernández, Maileht (2019). Trabajo especial de grado para optar al título deMagister en Gerencia Avanzada de la Universidad de Carabobo, titulado “Plan de acción estratégico basado en la gestión del talento humano para el mejoramiento del desempeño laboral de docentes del Colegio Santa Rosa”.La presente investigación tuvo como propósito un plan de acción estratégico basado en la gestión del talento humano para el mejoramiento del desempeño laboral del personal docente del Colegio Santa Rosa. Las teorías inmersas son la teoría de Iceberg y la de motivación de Herzberg, se adoptó un diseño de investigación de campo, de tipo no experimental, con una modalidad de proyecto factible. La población objeto de estudio estuvo constituida por 93 docentes pertenecientes a ambos turnos, para la muestra se tomó solo el 30% de la población del turno de la mañana para un total de 21 docentes. La información se recolecto a través de un cuestionario dirigido a las docentes, el cual estuvo constituido por 17 preguntas dicotómicas y validado por tres expertos, la confiabilidad fue realizada a través del método estadístico de Kunder Richardson. Mediante el análisis de resultados se obtuvo las conclusiones del diagnóstico vinculada a los objetivos planteados, la realización de esta investigación demostró la carencia de estrategias gerenciales de la institución para administrar y motivar a su personal, por ello la creación de una propuesta con talleres motivacionales, informativos y diseños de modelos de evaluación para el personal. La investigación antes descrita se asemeja a la que se está construyendo debido que utiliza plan estratégico que servirá para el mejoramiento del desempeño laboral adaptando a la investigación cualitativa y reforzando la motivación del personal. Adicionalmente González, Katiuska (2018). Trabajo especial de grado para optar al título de Magister en Administración de Ciencias Económicasde la Universidad de Carabobo, titulado “La evaluación del desempeño como factor clave en el compromiso laboral de los empleados públicos adjuntos a la Dirección de recursos humanos de la Gobernación del estado Yaracuy”.Esta investigación tuvo como objetivo analizar la evaluación del desempeño como factor clave en el compromiso de trabajo para los empleados públicos adjuntos a la Dirección de recursos humanos de la Gobernación del estado Yaracuy. Enmarcándose en un enfoque cuantitativo, tipo de investigación de campo descriptivo y diseño no experimental. La población estuvo conformada por 69 empleados de la institución pública, considerándose una muestra representativa de 20, quienes proporcionaron información relevante para el estudio. Como técnica se empleó la encuesta por medio del instrumento tipo cuestionario con alternativas policotómicas. La validez estuvo determinada por juicio de expertos, la confiabilidad del instrumento se realizó a través del coeficiente estadístico Alpha de Cronbach, dando como resultado 0,76. Por otra parte, la técnica de análisis de resultados se desarrolló con procedimientos estadísticos mediante una tabulación de datos presentados en tablas de frecuencias y porcentajes para su análisis e interpretación relacionados con la teoría descrita. En el estudio se concluyó que se deben establecer dentro de la gerencia, normativas para implementar los requerimientos necesarios para verificar la percepción que poseen los empleados sobre el entorno laboral y como se desenvuelven en sus funciones laborales, generando una retroalimentación y fijación de estrategias para el mejoramiento en el servicio público que ofrecen en el organismo, para ello, es significativo conocer cuales aspectos son relevantes para la aplicación de la evaluación de desempeño, además de cómo son percibidos por los empleados. Recomendándose implementar lineamientos organizacionales que coadyuven a asegurar que el trabajo realizado esté alineado con los objetivos estratégicos de la organización. Esta investigación aporto la concepción de que un buen sistema de evaluación del desempeño contribuye a que la empresa establezca con efectividad sus acciones estratégicas. Por último, Mejías, Jhoans (2018).Trabajo especial de grado para optar al título de Magister en Gerencia Publicade la Universidad Nacional Experimental del Llano Ezequiel Zamora (UNELLEZ)titulado “Estrategias Gerenciales para el fortalecimiento de la motivación del personal en la empresa Corpoelec, Cojedes”. El trabajo de investigación tuvo como objetivo principal desarrollar una serie de estrategias gerenciales que contribuyan con el fortalecimiento de la motivación del personal. Para ello, se delimitó el estudio en la empresa antes señalada, con el fin de proporcionar a los trabajadores una herramienta que refuerce la motivación en su área de trabajo. La metodología utilizada consistió en el enfoque cuantitativo con diseño no experimental, tipo de campo. La población la conformaron treinta y ocho (38) trabajadores y la muestra fue de tipo censal. La técnica utilizada para la recolección de los datos fue la encuesta y como instrumento el cuestionario, el cual se diseñó con 13 preguntas cerradas de alternativa tipo dicotómicas; el mismo se validó mediante el juicio de tres (03) expertos y para la confiabilidad se utilizó el coeficiente de confiabilidad KR20 el cual arrojó un resultado muy confiable situado en 0,85. Del análisis de los resultados se obtuvo los elementos necesarios para el fortalecimiento de la motivación del personal; lo cual arrojó que el programa es considerado factible, por cuanto existen los recursos y la disposición por parte de la institución y del personal; de igual manera, representa una herramienta gerencial adaptable a otras organizaciones tanto públicas como privadas donde se determina la necesidad de mantener a los trabajadores motivados. El trabajo antes descrito, se relaciona con la investigación en vista que ambas se enfocan que el éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de recursos humanos, lo cual es necesario en todas las organizaciones incentivar al personal, motivarlo para contribuir al desarrollo de la misma. Teorías de Entrada Teoría de las Necesidades Humanas de Maslow En esta línea de pensamiento,Abraham H. Maslow (1962) en sus obras, motivación y personalidad postuló que cada individuo tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas, afectivas, de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integración del ser.Maslow fue un genio que criticó la mentalidad, creó sus hipótesis y planteó la Teoría Humanista que recibe el nombre por el sentido humano del desarrollo, cabe destacar que cada escalón de la pirámide trabaja en crecimiento, señala que las personas se encuentran motivadas por cinco necesidades fisiológicas, (alimento, agua, abrigo) de seguridad (protección, orden, estabilidad) sociales (afecto, amistad y sentido de pertenencia) autoestima (prestigio, status y autoestima) y autorrealización, aspecto importante que una vez satisfechas las necesidades estas dejan de fungir como motivadores, es decir, que para motivar a los trabajadores en cuanto a la realización de sus labores es necesario permitirles que satisfagan sus necesidades insatisfechas. Asimismo, se señala que esta teoría puede oscurecer las diferencias de las necesidades secundarias que varían según las personas y las culturas. No obstante, existe evidencia empírica que apoya la división de las necesidades en primarias y secundarias. Además, se ha demostrado que las necesidades que motivan a las personas son aquellas que no están satisfechas. Figura 2.- Pirámide de las necesidades de Maslow Fuente: Maslow (1980). La teoría de la Expectativa de Vroom Hace referencia a la motivación humana, un concepto ampliamente estudiado en psicología básica y social, esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Las características de la teoría y cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el rendimiento laboral. Vroom se propone la siguiente fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional. Componentes Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno de ellos: Expectativa Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente. La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se propone.Otro factor que entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; es por ello, que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite. La Teoría de Herzberg(1959) Es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral, La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo. Factores de Higiene Sueldo y beneficios Política de la empresa y su organización Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Supervisión Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación Factores de motivación Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción abajo. Teorías Gerenciales X y Y (Douglas McGregor 1906 - 1964) De acuerdo con lo que expresa Arthur (2013:43), Douglas McGregor “hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana.”. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la producción, indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. Agrega el mismo autor, que como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente humano, que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Asimismo, dice que una de las tareas principales del administrador, es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. En cuanto a la teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control, manifiesta que detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. No pocas de ellas son extraordinariamente universales, van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Esta idea tiene raíces muy profundas. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. La importancia que concede el administrador a la productividad, al concepto de “una jornada equitativa de trabajo”, a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación, refleja la convicción implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo, aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. 2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores, pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. De hecho, sólo se logrará con la amenaza del castigo. El torrente actual de críticas de las “relaciones humanas”, los comentarios adversos que se hacen de la “manga ancha” y de la “democracia” en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia “blanda” y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo, que en realidad nunca fue abandonada. 3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la “mediocridad de las masas”. De hecho, se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. Sin embargo, un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. La palabra “paternalismo” ha adquirido un sentido desagradable, pero no se ha extinguido, ni mucho menos, de las ideas administrativas. Si bien es cierto, la teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. No obstante, pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. Por ello, la historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos, aunque sólo parcialmente están en lo cierto. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. Hasta que se desarrolló la teoría de la relatividad en el siglo actual, pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. En tal sentido, y gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional, que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría “X”. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional, nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. Cabe destacar, que la teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular; no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras prácticas administrativas. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas, como la descentralización, la administración a base de objetivos, la supervisión consultiva y la dirección “ democrática “ no suelen ser más que “ vino viejo en odres nuevos “ porque los procedimientos ideados para ponerlas en práctica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. La gerencia está experimentando constantes desengaños con “nuevos enfoques “sobre los aspectos humanos de la empresa, tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. La dificultad consiste en que no son más que tácticas distintas- programas, procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y las atractivas que son esas posibles. Es importante señalar que la mencionada teoría fusiona con lo que se espera dentro de la función policial, pues a través de estas tres facetas se refleja lo primordial que debe apremiar el funcionario policial según su desempeño al lograr sus objetivos, mediante esfuerzo, recompensa y trabajo.La Organización Internacional del Trabajo OIT- (1997:10) en la nueva configuración del desempeño laboral “refiere que la emergencia del concepto de desempeño laboral surge en un marco de transformación de la producción y del trabajo, y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el sitio de trabajo”. Queriendo indicar con esto, que la forma en cómo se evalúa la actividad del trabajador no puede estar aislada de la forma de organización ni de las condiciones de su trabajo, este es el primer indicio para entender los procesos de desempeño laboral. Con respecto a la satisfacción del trabajo es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro. La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso. Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo. Teoría de la Gerencia Según Sisk y Sverdlik (1999:45) expresan que: “el término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas”. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo. De allí que, planteado por los autores en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerente dentro de las instituciones escolares tiene que desenvolverse en varias disciplinas o habilidades como administrador, mediador, líder, supervisor, delegado, entre otros. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Seguidamente, Crosby (2014:23), conceptualiza la gerencia como "el arte de hacer que las cosas ocurran". Por su parte Krygier (2004), la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización. En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos. De acuerdo con este exponente, se puede distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos humanos y materiales disponible para la organización; segundo la ejecución de funciones gerenciales o también llamadas administrativas como medio de lograr la coordinación y, tercero, establecer el propósito del proceso gerencial; es decir el objetivo a donde se quiere llegar o que es lo que se desea lograr, conocer también lo que es verdaderamente importante, saber por qué y cuándo es necesaria la gerencia, qué hace y cómo lo hace. Teoría de las Relaciones Humanas La Teoría de las Relaciones Humanas o escuela humanista de la administración, viene a cubrir la necesidad de corregir la tendencia a la deshumanización del trabajador y a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. Al respecto, Chiavenato (1999), identifica entre los científicos sociales de esta teoría humanística a Elton Mayo como el fundador y como colaboradores, entre otros, a John Dewey por su filosofía pragmática; y Kart Lewin por su aporte Psicológico, los cuales fueron esenciales para llevar a cabo el experimento de Hawthore. El experimento de Hawthore de la conducta humana, permitió trazar los principios básicos de la teoría humanística, de cuyas conclusiones se pueden mencionar: El nivel de producción depende de la integración social. Se comprobó que cuanto más integrado está el grupo de trabajo, su nivel de competencia y eficiencia será mayor para producir. El comportamiento social de los trabajadores, se haya influenciado por códigos de conducta grupal. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración. La recompensa y sanciones sociales. A los individuos los motiva el reconocimiento y aprobación social, aunque esas recompensas sociales y morales sean simbólicas. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social en busca de comprensión, aceptación y participación a fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatas. Esa interacción humana permite al administrador obtener mejores resultados y facilita desarrollar un ambiente donde cada persona es estimulada a expresarse libre y sanamente. Por consiguiente, un nuevo lenguaje se desarrolla en la teoría de la relaciones humanas se plantea que los grupos pueden manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo, también centran su atención en las oportunidades para escuchar y aprender de las reuniones en grupo. Mediante la comunicación se propicia información que promueve la confianza, la cooperación de las personas para que puedan desempeñar sus tareas. Fundamentación Teórica La Fundamentación Teórica comprende el conjunto de conceptos que sustentan la investigación. Ballestrini (2012), explica que “es el resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su estudio, se construye en base a la información obtenida tras la búsqueda, ubicación y consulta bibliográfica correspondiente”.(p. 91) Para el desarrollo de esta investigación, se tomarán como bases teóricas los planteamientos, formulaciones y teorías presentadas de diferentes autores sobre el tema planteado, con el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema, de tal forma de proporcionar a la investigación postulados y supuestos y orientar el trabajo de un modo coherente. En este espacio se pretenden definir ciertos términos y conceptos para el entendimiento del lector en el desarrollo progresivo de la investigación. Breve Reseña de la Zona Educativa del Estado Aragua. En Venezuela se han realizado múltiples intentos para mejorar la administración pública y adaptarla a las exigencias cambiantes de todas las épocas. Muchos de esos esfuerzos consistieron por lo general en medidas aisladas, producto de acciones individuales y casi nunca respondieron a un plan determinado ni a una labor sistemática y evolutiva. Atendiendo a esas exigencias el 01 de Septiembre de 1969 el Ministerio de Educación con el propósito de crear condiciones favorables para armonizar las políticas educativas con las políticas de desarrollo regional, promulgó la Resolución N° 10.279 estableciendo las Oficinas Regionales de Educación (ORE.), las cuales venían funcionando con el nombre de Oficinas de Supervisión de Educación Primaria, Secundaria, Adultos, Artesanal, Comercial e Industrial. Iniciándose en 1970 su proceso de instalación en la Región Capital, Central, Zuliana y Centro – Occidental. Podemos decir que en el año escolar 1969-1970 se estableció en el Estado Aragua la Oficina Regional de Educación (ORE), ubicada en Maracay, Urbanización La Soledad. En 1974 se declaran en proceso de reorganización las estructuras administrativas y técnicas del Ministerio de Educación, con la finalidad de propiciar una justa distribución de los recursos, que tomando en cuenta las características regionales, sus aspectos geográficos, culturales, económicos y sociales, favorecieran al desarrollo armónico del país y la mayor eficiencia del régimen administrativo. En consecuencia en 1975 se establecen las Ocho (8) Direcciones de Educación y las Veintiún (21) Zonas de Educación, con un esquema organizativo basado en cuatro niveles de operación: regional, zonal, distrital y plantel. La Zona Educativa del Estado Aragua por no contar con sede propia, a través de los años ocupó varias edificaciones, entre ellas el Edificio IPAS-ME en la Urb. Las Delicias, luego el Edificio Lavieri en el Boulevard Pérez Almarza, y por último el logro de una sede propia como lo es su actual estructura, ubicada en el Sector 03 de la Urb. Caña de Azúcar, Municipio Mario Briceño Iragorry, Estado Aragua, obra puesta en servicio en Septiembre de 1982 por el Presidente Luis Herrera Campins. Según reforma Misión La Zona Educativa del Estado Aragua sea caracterizado por discutir y construir estrategias que abren brechas y viabilizan la política nacional en el contexto aragüeño, en el marco de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), la ley Orgánica de Educación (LOE), La Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolecentes (LOPNNA) y todas las leyes del Poder Popular. Es una gestión colectiva que se fundamenta en los principios y preceptos de la revolución Bolivariana, Plan de la Patria, y Líneas de acción del MPPE para el fortalecimiento del sistema Educativo Nacional. Entre estos principios tenemos: endogeneidad, pertinencia, sociocultural en una sociedad multiétnica y pluricultural, la no discrecionalidad y la construcción colectiva, el respeto y el dialogo de saberes responsabilidad y compromiso social, la inclusión en el goce y el ejercicio de los derechos, la igualdad en condiciones y oportunidades y la justicia social que permite lograr una sociedad de convivencia y solidaridad a través de una verdadera Educación, cambiando el modelo capitalista por el nuevo modelo Educativo Bolivariano Socialista. Visión Fortalecer la Educación en el Estado Aragua, favoreciendo una Educación Inclusiva, a través de acceso, ingreso y permanencia de las niña, niños, adolecentes, jóvenes, adultas, y adultos a una formación humanista, social, integral, ética moral, en, por y para la vida y el trabajo liberador con la participación protagónica de actores y actoras del hecho educativo en la elaboración, ejecución, evaluación, acompañamiento, seguimiento de proyectos planes y programas. sistematización y Objetivos de la institución El objetivo fundamental de la Zona Educativa del Estado Aragua es ejecutar, en nuestra Entidad Federal las políticas educativas emanadas del Ministerio del Poder Popular Para la Educación. Garantizar a todos los ciudadanos en edad escolar el acceso a una educación de calidad. Desarrollar valores éticos y capacidades productivas e intelectuales en el individuo con los mismos derechos e igualdad de condiciones. Orientar, apoyar, evaluar y controlar el sistema educativo del estado. Velar por el cumplimiento de la educación gratuita desde la etapa de maternal hasta la etapa de pregrado, del mismo modo por la educación obligatoria desde el maternal hasta media diversificada. Hacer cumplir la normativa legal vigente aplicable al sector educativo: Constitución Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de Educación y su Reglamento, Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente y cualquier otra normativa legal. Políticas La Zona Educativa Aragua tiene como responsabilidad Velar por la calidad creciente del proceso educativo en todos sus niveles y modalidades, asegurando la máxima cobertura en toda la geografía Aragüeña; garantizar el derecho irrenunciable que tiene todo ciudadano de acceder a los bienes de la cultura, el saber y la información, en condiciones de calidad y equidad para lograr la formación de hombres y mujeres cultos, creativos, sanos y críticos, comprometidos con el país y participantes activos en la construcción de una sociedad justa; además de estimular el desarrollo de la actividad deportiva. En concordancia con los principios de democratización, gratuidad y obligatoriedad establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), y con la intención de responder a las exigencias de construcción de un nuevo modelo de sociedad, hombre y país, la política desarrollada por la Zona Educativa, responde a las directrices del Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE), el cual se viabiliza a través del diseño de los Planes Operativos Anuales, concretándose en directrices, programas y proyectos que se llevarán a cabo para los sectores educación y deportes. El desarrollo del plan en términos cuantitativos financieros se contempla en el marco plurianual del presupuesto donde se definen las orientaciones financieras y de disciplina fiscal, realizadas por el Ejecutivo Nacional, como está señalado en los Artículos 34 y 35 de la Ley Orgánica de Administración Financiera (LOAF). La viabilidad del logro de la Justicia Social se sustenta legalmente en el contenido programático de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, desarrollado en su totalidad en el Capítulo VI, Artículos 98 al 111, relativo a los derechos culturales y educativos. En este sentido, y como prioridad gubernamental, el Despacho del Director de Zona, a través de las Jefaturas de División, Jefaturas de los Municipios Escolares, Coordinaciones Zonales y Organismos Adscritos y Tutelados, enmarcó su gestión en cuatro directrices estratégicas orientadas a lograr el desarrollo integral de la educación aragüeña y la superación de los desequilibrios sociales y culturales, generando oportunidades para el desarrollo humano Estrategias Consolidar la participación de organizaciones estudiantiles, docentes, vecinales, padres y representantes hacia las áreas: pedagógica, social, cultural, política y económica, en sus respectivas comunidades con la finalidad de avanzar hacia una sociedad más justa. Impulso de un nuevo modelo de gestión administrativa, técnica y operativa, orientados en la horizontalidad, transparencia y participación colectiva. Estimular el desarrollo económico para la contribución a la superación de los desequilibrios sociales y económicos de la región, garantizando la prosecución, permanencia y promoción de la educación. Supervisar y mejorar las diferentes áreas que hacen posible la ejecución de los lineamientos establecidos. Principios Al mismo tiempo cuenta con una política educacional zonal orientada por los principios de: Democratización: Que responda a las necesidades de favorecer un acceso equitativo a las oportunidades de estudio. Participación: Que la acción educativa permita el fortalecimiento del sistema educativo, a través de la promoción de una sociedad participante con la presencia activa de la comunidad, tanto de las personas como de las organizaciones, en la preparación, toma y ejecución de decisiones de tal modo que se desarrollen responsablemente sus iniciativas, entreguen sus aportes y reciban una justa parte de los beneficios del esfuerzo social. Regionalización: Que las oportunidades de estudio se correspondan con los intereses y características sociales – regionales. Diversificación: Que armonicen las oportunidades ofrecidas con las necesidades y demandas colectivas e individuales. Estructura Organizativa de la Zona Educativa del Estado Aragua La Zona Educativa del Estado Aragua, cuenta con una estructura organizativa basada en la teoría “lineal-funcional” , conformada de manera sistemática debido a la reforma fue realizada mediante la gaceta 40941 de fecha 11 de julio de 1916, con la transformación de la estructura de las Zonas Educativas, adaptándose a las unidades curriculares, Expresándolo de la siguiente manera, según el Art 138 “ División de Gestión Interna, División de Supervisión, División de Investigación y Formación Docente, División de Población de Niñas y niños población con necesitadas educativas especiales, División de Educación, en adolecentes Jóvenes y población adulta, División de comunidad Educativas y unión con el pueblo y instalaciones y logísticas y estarán a cargo bajo la coordinación y supervisión del director(a) de la Zona Educativa, conforme a los lineamientos y directrices de las instancias nacionales de cada área de competencia del Ministerio del Poder Popular para la educación. A continuación se presenta el organigrama de la zona educativa del Estado Aragua. (coloca abajo tu organigrama) Fuente: oficina de planificación y presupuesto, adaptado parra (2021) Administración de Recursos humanos El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen trato, consideración , del reconocimiento de méritos, de las oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna , todo ello implica el estudio de la Administración de Recursos Humanos. Chiavenato (2009) la define como “un conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones”. (p. 9.) La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes: Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección. Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos. En la nueva sociedad caracterizada como globalizada, informatizada y competitiva, debemos afirmar que en las organizaciones, la Dirección de Recursos Humanos debe dirigir en forma eficaz los recursos humanos, facilitando el desarrollo de sus capacidades, fomentando la multifuncionalidad de sus colaboradores, es decir, preparándolo a desarrollar o desempeñarse en varias responsabilidades administrativas, asumir cualquier reto en el desempeño de sus labores. Hoy en día, la moderna sociedad empresarial exige a las personas o a su personal a estar preparado para asumir retos empresariales. Por ello, la empresa moderna debe tener en cuenta las siguientes características de las empresas eficaces: Percepción positiva de los colaboradores, considerada como un activo importante. Capacitación adecuada, desarrollo y oportunidades de progreso. Buenos salarios, buenos programas de compensación. Buenas comunicaciones, comunicación abierta y flexible. Capacidad de retención de los colaboradores, bajo giro laboral. Alta dirección comprometida con los colaboradores y defensa de los mismos. Estimulo a la participación del colaborador. Desde esta perspectiva, se puede decir que la Administración de Recursos Humanos consiste en un proceso de planificación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Análisis de los Recursos Humanos Según Chiavenato (2009), el análisis de recursos humanos se refiere al análisis de la fuerza laboral requerida, de forma particular enfatizando: nivel educativo, desempeño, nuevos requerimientos, competencias o actitudes a fortalecer, y otros. Cada organismo debe elaborar su propio instrumento de detección de necesidades de adiestramiento para atender a sus necesidades específicas, pero en general los aspectos que se contemplan son los señalados, y deben ser liderizados por las oficinas de recursos humanos conjuntamente con los gerentes y supervisores de las distintas dependencias. Al final todo debe ser integrado para la elaboración de un plan de adiestramiento del organismo. Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara definición de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. En este proceso, la generación de habilidades y competencias aplicables al trabajo, por un lado cumple un rol de intermediación entre la institucionalización del proceso de cambio a nivel interno de las organizaciones para lograr una gestión mas eficiente, y por el otro, la producción y reproducción de practicas sociales que al interior de los respectivos servicios pretenden operacionalizar dichos cambios. Eevaluación del desempeño En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del desempeño se establece en la organización una manera periódica el examinar el trabajo de los empleados. Chiavenato (2009), la define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá mejorar su rendimiento futuro. Además alude que mediante su análisis se puede conocer el nivel de desempeño de los empleados y las causas del mismo, de dicha definición se desprenden que la evaluación del desempeño ha de ser un procedimiento: Continuo. Aunque se realiza en un momento determinado con carácter anual, debe considerar las actuaciones del individuo durante todo el período evaluado. Sistemático. Para garantizar la objetividad del proceso, que todo el personal conozca los criterios con antelación, es necesario que el procedimiento se recoja de forma detallada en un manual, que ha de ser el mismo para toda la organización. Orgánico. Se aplica a toda la organización, no se han determinados los departamentos. En cascada. Cada empleado es evaluado por su superior, al final del proceso todo el personal ha actuado como evaluador y ha sido evaluado por personas de la propia organización. De expresión de juicios. Se ponen de manifiesto, de forma rigurosa y constructiva, los puntos fuertes para reforzarlos y los débiles para buscar soluciones. En relación con el trabajo habitual. Se considera la importancia que la persona tiene para la organización en relación con el desempeño en su puesto actual. Histórico. El evaluador considera las actuaciones del evaluado durante todo el periodo de tiempo considerado, generalmente un año a fin de mejorar el desempeño mediante el reconocimiento y corrección de errores. Prospectivo. Se establece el papel que el evaluado puede desempeñar en un futuro en la organización y las medidas que son preciso tomar para ello. Integrador. Con este control del individuo se intenta descubrir lo que se ha hecho bien, para reconocérselo, y lo que se ha hecho mal para ayudarle a mejorar el desempeño futuro a fin de que cada vez se integre más a la organización. Importancia de la Evaluación del Desempeño Chiavenato (2009), indica que la evaluación del desempeño permite implementar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, también permite evaluar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al evaluador como al evaluado. Los beneficios son que está en condiciones de evaluar el potencial humano con el que cuenta y define qué aporta cada empleado, así mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas según su desempeño. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados. Ventajas de la Evaluación del Desempeño El mismo autor antes mencionado, indica las ventajas que tiene una evaluación del desempeño: Mejora el Desempeño, mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. Políticas de compensación, la evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño. Decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional, la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Imprecisión de la información, el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. Errores en el diseño de puesto, el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. Desafíos externos, en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, entre otros. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional, la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Imprecisión de la información, el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. Beneficios de la Evaluación del Desempeño Chiavenato (2009) indica que, al realizar un programa de evaluación del desempeño planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios destacados son: Beneficios para el jefe o gerente Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación, principalmente, que al contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño, como un sistema objetivo, y que mediante éste conozcan su desempeño. Beneficios para el subordinado Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño, y, según la evaluación de desempeño cuáles son sus fortalezas y debilidades. Conoce qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, u otros.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, u otro medio de mejora.) Hace una autoevaluación y crítica personal de su desarrollo y control personales. Beneficios para la organización Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y define la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tiene condiciones para ascenderlos o transferirlos. Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), ya que estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo. Fases de la Evaluación del Desempeño Identificación Chiavenato (2009) indica que, consiste en determinar qué áreas de trabajo deben considerarse y cuáles serán los estándares para medir el rendimiento, por lo que es conveniente que el evaluador y trabajador estén de acuerdo en lo que se espera que este realice. Con la identificación se trata de responder a la pregunta ¿Qué espero que haga esta persona? Y es necesaria porque, a pesar de existir análisis del puesto, la descripción del puesto generalmente no es suficiente para conocer con exactitud que se espera que haga el individuo. Medición Este elemento principal de la evaluación, consiste en medir el desempeño de los individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento real del trabajador con los estándares previamente establecidos, por lo que es necesario tener en cuenta ciertas condiciones para la correcta medición del rendimiento, como es que se apliquen los mismos criterios de evaluación en toda la organización, a fin de que las valoraciones obtenidas sean comparables. Gestión Es el objetivo fundamental en todo sistema de evaluación, consiste en orientar la evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más que una actividad que mira al pasado y que aprueba o desaprueba el desempeño de los trabajadores en el periodo anterior. Debe servir para orientar a los trabajadores a desarrollar su máximo potencial dentro de la empresa y con ello alcanzar mayores niveles de rendimiento, para lo cual es necesario que evaluadores y supervisores proporcionen retroalimentación al trabajador sobre su progreso y desempeño y se elaboren planes para su desarrollo. Filosofía de la Evaluación del Desempeño Keith y Newstrom (2003) aluden que, en los programas de evaluación se tendía a poner énfasis en las cualidades, deficiencias y capacidades de los empleados, pero en la filosofía de evaluación moderna se ponen de relieve el rendimiento actual y los objetivos futuros. Asimismo, la filosofía moderna resalta la participación de los empleados en la definición conjunta de objetivos con el supervisor y el conocimiento de los resultados alcanzados. Así pues, los aspectos importantes de la filosofía de evaluación serian: Orientación al rendimiento: No es suficiente el esfuerzo de los empleados porque deben lograr resultados esperados. Enfoque de objetivos: Como la administración por objetivos, los empleados deben tener una idea clara de que se supone que deben hacer y la jerarquía de prioridades en sus tareas. Definición conjunta de objetivos por parte del supervisor y del empleado: Este aspecto se basa en la creencia de que las personas trabajan más intensamente para lograr objetivos en cuya definición han participado. Entre sus deseos se encuentra realizar una tarea valiosa. Sistemas de retroalimentación extensa: Los empleados pueden ajustar mejor su rendimiento si saben lo bien que trabajan en opinión de la organización. Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Aguirre (2010) menciona que, debe haber un responsable que este en estrecho y continuo contacto con el empleado que tenga la capacidad y disposición de emitir un juicio sobre los empleados y luego se pueden implicar los demás departamentos involucrados. El gerente En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, en ellas el propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. La propia persona En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, si se tiene en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización. El individuo y el gerente Esta administración, surge de la vieja administración por objetivos pero con nueva presentación, ahora es democrática, participativa, incluyente y muy motivadora, orientada por los siguientes aspectos: Formulación de objetivos mediante consenso. Los objetivos no deben ser impuestos, sino establecidos mediante consenso en el que la empresa y el trabajador obtengan beneficios. Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente. Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y a los mismos medios necesarios para alcanzar los objetivos. Desempeño Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta. El equipo de trabajo Otra alternativa seria pedir al propio equipo de trabajo que evaluara el desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para una mejora continua. El área de recursos humanos El área de la administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización y cada gerente proporciona información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados por el área encargada de la administración de recursos humanos. La comisión evaluadora Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos. Evaluación de 360 Se refiere al contexto que envuelve a cada persona y la evaluación en todos los ámbitos incluye reactivos de evaluación de múltiples niveles dentro de la empresa, así como de fuentes externas. Evaluar resultados o desempeños Si se evalúan desempeños, los encargados de realizar la evaluación son considerados como tecnólogos o científicos interesados en explicar comportamiento del ser humano en su actividad laboral. Evaluación de resultados. Productos del trabajado que consigue el trabajador por su forma de hacer. Evaluación del desempeño. Es la forma de hacer o trabajar mediante el cual el evaluado consigue mejores o peores resultados. Elementos de una Evaluación del Desempeño El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluación es práctica si se comprende por evaluadores y empleados, un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen parámetros que permiten mediciones objetivas. Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Elementos subjetivos del calificador:las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia si el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos como los prejuicios personales, efecto de acontecimientos recientes, tendencia a la medición central, efecto de halo o aureola, interferencia de razones subconscientes, métodos para reducir las distorsiones. Métodos Modernos de la Evaluación del Desempeño Menciona que en cuanto a los posibles métodos, es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. En cualquier caso cada método intenta comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados índices de medición, de la personas en su puesto de trabajo. Evaluación por Objetivos Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia.Para aplicar este método, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Ventajas Altos niveles de objetividad. La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros. Es personalizada, considera funciones por puesto. El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador. Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias. Fomenta la planificación de los recursos. Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador. Inconvenientes No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir. Requiere una formación específica en el evaluador. La definición de objetivos lleva mucho tiempo Algunas consideraciones que podrían suavizar los problemas Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos. Recoger las opiniones de los evaluados sobre cómo conseguir los objetivos. Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados. El Evaluador Los mejores evaluadores son aquellos que siguen los siguientes criterios, que ayudan a tomar una decisión pues considera que es el evaluador y quiénes serán los evaluados. Aquellos que conocen las metas y objetivos del puesto. Aquellos que observan frecuentemente la conducta y el rendimiento del ocupante del mismo. Aquellos capaces de emitir juicios fiables y válidos. Uso de la Evaluación del Desempeño Mondy y Noé (2005) indican que, los datos de la evaluación del desempeño son potencialmente valiosos en casi todas las áreas funcionales de recursos humanos. Captación y desarrollo de recursos humanos. Una evaluación del desempeño debe de señalar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de un empleado. Revisar y valorar los criterios de selección. Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección. Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. Programas de compensaciones. Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan un fundamento para la toma de decisiones racionales respecto de los ajustes salariales. La mayoría de los gerentes creen que se debe de recompensar el desempeño laboral sobresaliente de manera tangible, con incrementos salariales. Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto, y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto. Competencias laborales Moreno (2003) define que, las competencias laborales constituyen el conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos, patrones de comportamiento y clases de actitud que definen un desempeño superior. Amplían la definición de cualquier empleo al enfocarse en qué trabajo se realiza y cómo. Las competencias se enmarcan dentro del contexto de la organización y pueden incorporarse a sus prácticas, políticas, sistemas y procesos para ayudar a motivar y apoyar al personal para que su desempeño sea de óptima calidad. Se espera que toda la plantilla demuestre competencia en el desempeño del trabajador diario en los niveles específicos que exige su puesto particular. Características de las Competencias Laborales Guía para gerentes (2000) indica que, es un sistema eficiente de gestión del desempeño, las competencias. Reflejan la misión, las metas y la cultura de la organización. Ayudan a enfocar y orientar la energía necesaria para que la organización y el personal logren un alto grado de desempeño. Son fáciles de entender y valoradas por todo el personal. Son consideradas como indispensables para el éxito del trabajador. Son reconocidas por todo el personal como clave del éxito general de la organización. Gestión por Competencias Según Morales (2008) La gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Para esto es necesario primero que nada, definir la visión de la empresa (hacia dónde va), los objetivos y la misión (que hace), y a partir de los lineamientos generados por los máximos organismos de dirección de la empresa desarrollar un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a los perfiles. Estas competencias resultantes deben ser validadas para dar paso al diseño de los procesos de recursos humanos por competencias. Beneficio para la organización Mejores niveles de calidad y productividad que definen a una organización con un alto grado de desempeño y, como consecuencia, le confieren una mayor ventaja competitiva. Enfoque más fino en el logro de metas específicas de la organización. Mejor uso de los recursos humanos y financieros. Mayor participación y compromiso personal. Mejor comunicación. Desempeño y funcionamiento de la organización que permiten atender los requisitos de los órganos de autorización y acreditación. Beneficio para los gerentes y supervisores Base más objetiva para evaluar y recompensar el desempeño del personal. Mejor comprensión de las responsabilidades, las obligaciones de rendición de cuentas, el grado de autoridad y control relacionado con el desempeño del personal y los resultados del trabajo. Mayor posibilidad de lograr las metas de cada unidad, equipo o departamento. Beneficio para el trabajador Reconocimiento de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes sin importar donde fueron adquiridas. Transferencia de su competencia hacia otros campos de la actividad laboral. Motivación para la formación continua al alcanzar progresivamente la certificación intermedia de una función, o bien de otras funciones. Mejores oportunidades de trabajo. Reconocimiento del impacto del desempeño y de los resultados del trabajo en el departamento correspondiente y en la organización en general. Aplicaciones de la evaluación del desempeño Chiavenato (2009) aclara que la evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos. Proceso para sumar a las personas: La evaluación del desempeño es una herramienta que funciona como insumo para el inventario de las habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos. Establece la base de información para el reclutamiento y la selección, porque señala las características y las actividades adecuadas de los nuevos trabajadores que serán tratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de negocios. Proceso para colocar a las personas: Este proceso proporciona información referente a la manera en que los individuos respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias. Procesos para recompensar a las personas: Indican si las personas tienen un grado de motivación y al mismo tiempo se sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan que esto ayuda a la organización a decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos de salarios o promociones, o a decidir quién de los individuos debe ser separado de la organización. Procesos para desarrollar a las personas: Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, ya que como colaboradores necesitan entrenamiento o capacitación y los resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el supervisor y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados ya que esto ayudara a mejorarlo.Es por eso lo importante que suele ser la evaluación del Desempeño en cualquier organización, realza el viejo adagio que dice honor a quien honor merece. Estas aplicaciones del teórico enlodan como investigadora con respecto a mi percepción que tengo con respecto al personal administrativo de la División de Recursos Humanos de la Zona Educativa del Estado Aragua. Compromiso Laboral El compromiso de los trabajadores refleja la implicación intelectual y emocional de éstos con su empresa, y con ello su contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa, además conforman una relación significativa entre ambos elementos, estos trabajadores se suman fieles al cumplimiento de normas y reglamentos establecidos por la organización. En este sentido, el compromiso organizacional ha sido tema de gran interés en las investigaciones sobre comportamiento humano en las organizaciones. Por su parte, Araujo y Brunet (2012:108), define el compromiso organizacional como “el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la organización, debido a la motivación implícita del trabajador”. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con las actividades a realizar, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía en la cual se presta un servicio. Cabe destacar, que el concepto de compromiso engloba premisas las cuales son propuestas por Jiménez (2016:02) de la siguiente manera: Satisfacción. Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es un estado pasivo, no necesariamente conectado con conductas productivas. Implicación. Es la medida de la alineación del trabajador con los valores y la cultura de la organización y con la consecución de la visión de la misma. Una actitud fuertemente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en el servicio a los clientes. Orgullo de pertenencia. Es una medida de la opinión del trabajador que refleja satisfacción con el éxito de la organización. También está directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio a la clientela. Vinculación. Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en público un alto concepto sobre su empresa, tanto como organización para la que trabajan como hacia sus productos, servicios y marca. Por lo tanto, los trabajadores satisfechos y motivados son el primer eslabón de una cadena que conlleva a una mayor lealtad de los clientes, por tanto, deriva en un aumento de los beneficios, traspasando la frontera de la satisfacción y el compromiso de los empleados se consigue que éstos se auto-motiven más y optimicen su forma de trabajar. El grado de compromiso laboral hace referencia al enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar. Compromiso de Gerencia: De acuerdo a Montenegro (2017:32) la gestión gerencial es quizás una de las partes fundamentales para el avance organizacional, siendo demostrado que es “un aspecto significativo, debido a que se proporciona información de requerimientos necesarios para el funcionamiento empresarial, además provee respaldo a sus empleados motivándolos para alcanzar los objetivos y metas propuestos”. Para poder realizar lo antes mencionado, el gerente lleva a cabo una evaluación del rendimiento de los trabajadores, mediante un proceso integral, sistemático y continuo. Este tiene como objetivo conocer, determinar y comunicar a los empleados, de la manera más precisa posible, la forma en que están desempeñando su trabajo, sus actitudes, comportamientos, además de un interés laboral. Para ello, la organización debe establecer con base en los resultados, programas de mejora e implementar políticas objetivas y justas en materia salarial, formación y promoción para el personal. Eficacia McGraw – Hill. (1990). Entiende la eficacia por la relación que existe entre el bien o servicio y el grado de satisfacción del cliente y de la empresa. De manera que al hablar de calidad, de satisfacción del cliente, del logro de los objetivos corporativos, estamos hablando de eficacia. La eficacia es el “Qué”. En términos generales, se habla de eficacia una vez que se han alcanzado los objetivos propuestos. Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado. Por tanto, una empresa, organización, producto o persona es "eficaz" cuando es capaz de hacer lo necesario para lograr los objetivos deseados o propuestos. Eficiencia Para McGraw – Hill. (1990). La eficiencia, es la relación entre los recursos y su grado de aprovechamiento en los procesos. Es decir hablamos de eficiencia cuando mencionamos los costos operativos, los tiempos de proceso y los desperdicios. La eficiencia es el “Cómo”. La palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene como propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos, financieros, tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.) limitados y (en muchos casos) en situaciones complejas y muy competitivas Efectividad La efectividad para McGraw – Hill. (1990) Es el logro de la mayor satisfacción del cliente y de la empresa mediante los procesos mejores y más económicos. Es decir, la efectividad es el logro simultáneo de la eficacia y la eficiencia. Cuando un individuo practica la efectividad en su trabajo, su tiempo rinde mucho más y sus niveles de bienestar aumentan, ya que éste sentirá que está cumpliendo con sus labores cotidianas de forma eficiente. Según la ley de la efectividad, este hábito se adquiere al equilibrar la producción y la capacidad para producir. De esta forma, tanto los gerentes como el personal a su cargo, podrán obtener un mayor beneficio del esfuerzo y de las horas de trabajo que invierten a diario en la empresa. Fundamentos Legales Las fundamentaciones jurídicas constituyen un conjunto de documentos de naturaleza legal que sirven de testimonio referencial y de soporte a la investigación, las cuales pueden ser normas, leyes, reglamentos, decretos, resoluciones, entre otros. Por medio de estas bases, se hace referencia que la investigación será desarrollada dentro de los términos legales correspondientes. Se procede a, hacer mención de los aspectos legales que fundamentan la evaluación del desempeño en el sector público y su relación con la modernización de la gestión institucional venezolana. En primer lugar, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial de la N° 36.860, d fecha 30 de Diciembre de 1999, en su Artículos 87. Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Como se trata de los trabajadores y sus incidencias positivas y negativas en el desempeño laboral es necesario que dicho recurso humano sea protegido y se le preste la ayuda necesaria como lo es preparar y capacitar al trabajador, ya que este es indispensable y necesario para el éxito de toda organización, es importante que se capacite y se prepare para que su desempeño sea exitoso y se le brinde la seguridad exigida por la ley y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa tanto del trabajador como de su familia. Asimismo, la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002). Gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela, 37.482, julio. Caracas. Venezuela, en el Artículo 57 tipifica: Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deberán presentar al Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su aprobación, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en el próximo año fiscal y su incidencia en la nómina del personal activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Del mismo modo, se toma en cuenta la Ley del Sistema Venezolano para la Calidad (2002). Gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela, 37.555, Octubre. Caracas. Venezuela, destaca en su Artículo 15, que es responsabilidad de los Ministerios de Producción y Comercio, Ministerio del poder popular para la Educación y Ministerio de Educación Superior, promover y coordinar los programas de adiestramiento, formación y actualización de recursos humanos en materia de calidad, para que se desarrollen de manera efectiva en el Sistema venezolano para la calidad. Es de relevancia expresar, que el presente estudio está enmarcado dentro del Plande la Patria 2019- 2025, en sugran objetivo histórico II., el cual señala que se debe continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con ello asegurar “la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma de seguridad social y la mayor suma de estabilidad política” para nuestro pueblo. Aunado a este contexto, este estudio, también se enmarca en el objetivo específico1.5.1.4. El cual cita: Impulsar la formación para la ciencia, el trabajo y la producción, como soporte para el avance de la revolución científica y tecnológica, a través de la formación que vincule la ciencia y la tecnología con la producción y el trabajo en formas organizativas y de construcción del conocimiento científico y su difusión desde lo colectivo así como desde las diferentes instituciones y organizaciones del Sistema Educativo Nacional. El marco legal así construido, da cuenta de un esfuerzo focalizado por parte del Estado venezolano en garantizar la evaluación del recurso humano de la administración pública nacional, con la finalidad de elevar el nivel del desempeño, mediante la actualización de capacidades, destrezas, conocimientos y actitudes requeridas para satisfacer las exigencias técnicas de la institución. MOMENTO III Camino Metodológico En el presente contexto se hablara de manera explícita acerca la investigación , el tipo y el método que se empleara para el progreso del estudio que se está realizando, así como los instrumentos y los medios que se utilizaran para la recolección de datos, para obtener confiabilidad en el estudio acerca de los procedimientos metodológicos que se emplearan en la investigación de: Relación del Talento Humano y la Evaluación con el Desempeño laboral del Personal: Caso División Interna Zona Educativa Aragua. Enfoque Metodológico La metodología del estudio se trabajara en investigación cualitativa, debido a que la misma se realizara en escenario laboral en donde la investigadora podrá estar presente, lo cual permitirá observar y ser partícipe de la situación al analizar desde un punto de vista epistemológico subjetivo e interpretativo Así mismo, será construido cuando los actores sociales interaccionan en el mundo que interpretan. Desde el paradigma fenomenológico, y en enfoque epistemológico el cual se encuadra y se interesa por comprender la acción humana desde el propio marco de referencia de quien actúa. Se basara en un estudio de método etnográfico, al respecto el científico Giddens (1987); la etnografía es el estudio directo de personas o grupos durante un cierto periodo, utilizando la observación al participante o las entrevistas para conocer su comportamiento social, registrando una imagen realista y fiel del grupo estudiado. La investigación etnográfica pretende revelar los significados que sustentan las acciones e interacciones que constituyen la realidad social del grupo estudiado; esto se consigue mediante la participación directa de la investigadora. Para Rodríguez Gómez investigación por el que la define como ”el método de se aprende el modo de vida de una unidad social concreta, pudiendo ser ésta una familia, una clase, un claustro de profesores o de una escuela.” (p 109). La etnografía es un proceso sistemático de aproximación a una situación social, considerada de manera global en su propio contexto natural. El objetivo fundamental y el punto de partida que orienta todo este proceso de investigación es la comprensión empática del fenómeno objeto de estudio. La etnografía se interesa por lo que la gente hace, cómo se comporta, como interactúa; se propone descubrir sus creencias, valores, motivaciones. Cabe destacar que las características de la etnografía como forma de investigación social, señaladas por Del Rincón (1997): Tiene carácter fenomenológico: la investigación describe los fenómenos sociales desde el punto de vista de los participantes. Supone una permanencia relativamente persistente por parte del etnógrafo en el grupo o escenario objeto de estudio. Es holística y naturalista: las etnografías son muy detalladas ya que producen distintas perspectivas para conceptualizar la realidad y la visión del mundo. Tiene carácter inductivo: es un método de investigación basado en la experiencia y exploración de primera mano, a través de la observación participante. Fases o Etapas de la etnografía La primera fase: se establece los argumentos de la investigación y el marco teórico preliminar y se selecciona un grupo para estudio. La segunda fase correspondiente a los primeros días de estudio; el etnógrafo buscara en las personas que utilizara como fuente de dato y como va a obtener y establecer los métodos para su almacenamiento y recuperación. La tercera fase se dedica a lo que se suele considerar el verdadero trabajo: la recogida de datos, esta finaliza habitualmente cuando se acaba el tiempo, y comienza la fase de análisis e interpretación de resultados. El enfoque Cualitativo Interpretativo o metodología Cualitativa se caracteriza por registrar observaciones y los discursos de los actores sociales desde las fases iniciales de la investigación y vuelven al terreno tantas veces como lo necesita para que sus datos adquieran sentido y pueda mantener reiteradas interacciones con los sujetos. Además son sensibles a los efectos que ellos mismos causan sobre las personas que son objeto de estudios ha dicho que ellos son naturalistas ya que interactúan con los informante claves de un modo natural y no intrusivo. (Pág. 100) Cabe mencionar que desde el enfoque Cualitativo, la realidad social es el resultado de un proceso interactivo en el cual participan los miembros de un grupo para negociar y renegociar la construcción de esa realidad: la complejidad desde los procesos de comunicación e interacción son inherentes a las relaciones sociales y sus repercusiones en el comportamiento de los individuos. Asimismo busca la comprensión de las creencias de los motivos que están detrás de las acciones de la gente, privilegia las técnicas de recolección y generación de información que favorecen la relación intersubjetiva. Es una mirada desde el interior de los actores. (Bonilla y Rodríguez, 11997. Pág. 55). Escenario o Contexto (Solo escribe en donde se realizará tu investigación y en donde se encuentra ubicada, busca apoyo en mi trabajo de grado) DESPACHO DE ZONA EDUCATIVA Profesor: José Leonardo Alvarado Cabrera Jefe de Zona Educativa Dirección General de despacho Oficina Estratégica y Evaluación de Políticas Públicas. Sala Situacional Dirección de Gestión Interna Jefe: Prof. Juan A. López Oficina Comunicacional Administración, Informática, SSO, Jurídico, Gestión al ciudadano, Licencias, Gremiales División de Educación Adolecentes, Jóvenes y Población Adulta División de Supervisión Coordinación de Registro Académicos y Supervisión Circuital División de investigación y formación Docente División de comunidades y Unión con el Pueblo División de Educación de Niñas, Niños, y población con necesidades Educativas División de Instalación y Logística Informantes clave Los informantes como aquellos sujetos en quienes se afianza una investigación cuyos aportes pueden desencajar elementos reveladores para la contextualización de los hallazgos con el propósito de analizar y obtener conclusiones de la misma. Según Leal (2014) los informantes claves, “son aquellas personas que por sus vivencias, capacidad de relacionarse pueden favorecer al investigador convirtiéndose en una fuente importante de información” (p.) Igualmente, se ha considerado definir el término “Informantes clave” para efectos de la investigación. Estos representan la escogencia de una parte importante de una unidad de análisis, cuyas características las reproduce lo más exacta posible. En este sentido, se consideró que el grupo de unidad de análisis elegido será finito, ya que recae sobre La muestra (informantes clave) será el mismo grupo que conforma la unidad de estudio. Los informantes clave para efectos de la presente investigación ocupan cargos que son relevantes en cuanto a la experiencia que tienen de sus puestos y su visión de los problemas del sector educativo concernientes a la Evaluación de desempeño. Los informantes claves en el presente trabajo de investigación se denominan: Talento 1: Juan López Edad 56 Años, Jefe de La Coordinación de Gestión Interna, Profesor, amplia experiencia laboral. Talento 2: Zaira Rodríguez, 36 años, Coordinadora del departamento de Evaluación de Desempeño, Tsu en Administración, Talento 3: Andreina Rodríguez, 28 años, Analista del La coordinación de Gestión Humana, Técnicas de recolección de datos. ( colocare una breve definición sustentada con el autor…) Las técnicas utilizadas en esta investigación son la observación Participante (Instrumento Cuaderno de Notas), y la entrevista a profundidad (Instrumento Grabadora) Observación Participante Se encuentra implicada con la observación del investigador y los grupos sociales, su objetivo es recaudar datos de medios sistemáticos directamente de los contextos, basándose en el principio de la convivencia personal del investigador con el grupo que se investiga según Ander – Egg se refiere a la observación como “ Una de las técnicas de recopilación de datos y de captación de la realidad socio – cultural, de una comunidad o de un grupo social determinado”(P197), es por ello que se caracteriza por la existencia de un conocimiento previo entre observador y observado y una permisividad en el intercambio, lo cual da lugar a una iniciativa por parte de cada uno de ellos en su interrelación con el otro. El observado puede dirigirse al observador, y el observador al observado en una posición de mayor cercanía psicológica, pero con un nivel de participación bajo o nulo. La observación participante se representa a una práctica que consiste en vivir entre la gente que uno estudia, llegar a conocerlos, a conocer su lenguaje y sus formas de vida a través de una indiscreta y continuada interacción con ellos en la vida diaria. Asimismo es la interacción entre el investigador y los grupos sociales. Su objetivo es recoger datos de modo sistemático directamente de los contextos y se fundamenta en el principio de la convivencia personal del investigador con el grupo o institución que se investiga. Para llevar a la práctica esta técnica se debe tener presente tres momentos: el primer momento denominado acceso al escenario, en el cual el investigador debe buscar la aceptación del grupo; un segundo momento: estancia en el escenario, donde el investigador involucrado con el grupo realiza el proceso de observación interactiva y el tercer momento: retirada del escenario en el cual el investigador se retira del grupo en forma amigable. (Jesús Leal 2014, pág. 138) Cabe destacar que el cuaderno de notas es un instrumento que registra el trabajo acumulativo de todo lo que acontece durante el desarrollo de la investigación. Su carácter es continuo permite al investigador reconstruir los proceso metodológicos, confrontar sus propias visiones con las de los actores de investigación. (Hammersley 1994, pág. 170). Entrevista de Profundidad Trata de conocer la opinión de la población estudiada sobre una determinada problemática social, consiste en una entrevista abierta con un breve guion y temas, donde los informantes claves son personas que cuentan con un pleno conocimiento acerca del medio o problema de estudio. La secuencia se encuentra condicionada a la persona entrevistada, las preguntas se formulan siguiendo el enunciado de los objetivos específicos de la investigación (Cómo, Dónde, Quién, Por Qué y Para Qué) esta entrevista debe ser abierta. Cabe destacar que para Jesús Leal (2014), La Entrevista a profundidad “Implican hacer preguntas, escuchar y registrar las respuestas y posteriormente hacer otras preguntas que aclaren o amplíen un tema particular”. Esto quiere decir que las preguntas deben ser abiertas y los entrevistados deben expresar sus percepciones con sus propias palabras. Las preguntas serán abiertas y los entrevistados deberán expresar sus percepciones con sus propias palabras. Cabe destacar que tiene la finalidad de comprender la opinión que tienen los entrevistados acerca de un tema particular, su terminología y sus juicios .Existen 3 enfoques de las entrevistas en profundidad: Entrevista conversacional informal (Requerir el relato de un día común corriente). Trabaja con una generación espontánea de preguntas en el flujo natural de una interacción. La fortaleza de este enfoque es que el entrevistador es flexible y altamente sensible a las diferencias individuales, los cambios en la situación y la aparición de nueva información. Importantes aspectos de la Entrevista en Profundidad Observar Escuchar Sentir al Entrevistado Empatía (colocarse en el lugar del otro) Imparcial Objetivo Eficacia Veracidad Asimismo el Instrumento de la entrevista a profundidad es la Grabadora la cual permite guardar la información dada por el entrevistado, donde se aprecian las ideas, se plantea la el fenómeno estudiado y se orienta a la generación de información ya que contiene el relato, la contextualización y la interpretación de ideas. MOMENTO IV INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Categorización de los contenidos Es el análisis y la interpretación de los contenidos, nuestra mente salta velozmente de uno a otro proceso tratando de hallar el sentido a las cosas examina, se adelanta y vuelve atrás con gran agilidad para ubicar a cada elemento en un contexto y para modificar el fondo de acuerdo al sentido que va encontrando en los elementos. Asimismo, es la interpretación de las actividades mentales separables. Es el esfuerzo en sumergirse mentalmente del modo más intenso posible en la realidad ahí expresada, en otras palabras el investigador revisara los relatos escritos y oirá la grabación repetidamente, primero con la actitud de revivir la realidad en sus situaciones concretas y después con la actitud de reflexionar acerca de la situación planteada. Para Jesús Leal (2014). “es la comprensión de las expresiones dela vida de otras personas”. Triangulación Consiste en determinar ciertas intersecciones o coincidencias a partir de las diferentes apreciaciones y fuentes informativas o varios puntos de vista del mismo fenómeno. Denzin (1989) la define como la combinación de dos o más teorías, fuentes de datos, métodos de investigación, en el estudio de un fenómeno singular. Para Jesús Leal (2014), dice que en la fenomenología se utiliza como método para la aprobación de la información; se presenta una variedad de modalidades: triangulación de métodos y técnicas, de fuentes o de investigadores. Triangulación de métodos y técnicas: está relacionado con el uso de múltiples métodos para estudiar un problema específico: ejemplo, técnica de la entrevista. la Triangulación de fuentes: en esta modalidad se comparan una variedad de datos provenientes de diferentes fuentes de información. Dichas fuentes se denominan o llaman, informantes claves. Triangulación de investigadores: en ella participan diferentes investigadores de un mismo fenómeno, permiten comparar sus resultados de investigaciones para tener una visión más aproximada a la realidad. Cabe destacar, que la autora considera pertinente para la presente investigación la interpretación de sus resultados apoyándose en la Categorización y la Triangulación de Técnicas, ya que estas ayudan al proceso de colección y generación de información e interpretación de la misma. Este registro sistemático permite poner en orden el cumulo de información recopilado o generado en la investigación, de tal forma que sea ágil y eficiente. 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