UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS UNIDAD DE ORGANIZACIÓN CURRICULAR BÁSICA ENSAYO PRIMER PARCIAL AUTOR: AMELY ESCOBAR. NIVEL: SEGUNDO A AMBATO - ECUADOR Octubre 2021 – Febrero 2022 CONTENIDO 1. TÍTULO DEL PRODUCTO ACREDITABLE.............................................. 4 2. INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 4 3. OBJETIVOS ............................................................................................... 5 3.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 5 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................... 5 4. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 6 4.1 DEFINICIÓN DE DO ............................................................................ 6 4.2 IMPORTANCIA DEL DO...................................................................... 6 4. 3 ELEMENTOS DEL DO ........................................................................ 7 Diagnóstico............................................................................................... 7 Acción o intervención ................................................................................ 7 Administración del programa o refuerzo. ...................................................... 7 4.4 VALORES DEL DO............................................................................... 7 4.5 CARACTERÍSTICAS DEL DO ............................................................. 8 4.6 PRINCIPIOS DE DO ............................................................................. 9 Principios de la administración tradicional .................................................... 9 Principios del desarrollo organizacional........................................................ 9 4.7 OBJETIVOS DEL DO ......................................................................... 10 4.8 ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ......................... 11 4.9 EVOLUCIÓN DEL DO ........................................................................ 12 Teoría X ................................................................................................ 13 Teoría Y: ............................................................................................... 13 4.10 ORIENTACIÓN DEL DO .................................................................. 14 4.11 DISEÑO ORGANIZACIONAL. ......................................................... 15 Variables importantes. .............................................................................. 15 Ciclo de vida en las organizaciones. ........................................................... 16 Diferenciación e integración. ..................................................................... 17 Dimensiones estructurales. ........................................................................ 17 Modelos del diseño organizacional ............................................................ 18 Enfoques del diseño organizacional............................................................ 19 Departemantilización y jerarquización. ....................................................... 20 5. CONCLUSIONES ..................................................................................... 21 1. TÍTULO DEL PRODUCTO ACREDITABLE “VISIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO UN ENTE RELEVANTE Y DE IMPORTANTE APORTE DENTRO DE LO QUE REFIERE A LAS ORGANIZACIONES Y SUS MIEMBROS” 2. INTRODUCCIÓN El desarrollo organizacional ha sido un tema que ha venido siendo estudiado y analizado desde tiempos anteriores, lo que ha de buscar es dar solución a las relaciones humanas que se dan dentro de un ambiente de trabajo, es decir, un ambiente laboral en el cual ha de ser importante que se profundice un estudio del mismo pues a partir de esto se ha de poder dar una idea más clara de cómo dar solución a la problemática que muchas veces representan las relaciones humanas frente a una organización, para ello ha de ser indispensable estudiar ciertos temas que aborda el desarrollo organizacional. Como ya se ha visto, surge por la necesidad de responder a ciertas preguntas de cuál debe ser la forma más efectiva para que haya comunicación dentro de un equipo de trabajo fluya de manera adecuada y todos se relacionen con la meta haciendo que esta sea común y trabajando arduamente por conseguirla la importancia de estudiar esta materia ha de ser que con la misma podemos plantear soluciones viables y acertadas con la realidad dado un mundo que está en constante cambio tanto de tecnologías junto con todo lo que refiere a empresas y organizaciones debe también evolucionar las relaciones laborales dentro de una empresa dado que también avanza la evolución del pensamiento del ser humano. Estudiar ciertos elementos que componen, el diagnóstico, un margen de acción e intervención, así como la administración de un programa ha de ser vital. Estos elementos nos han de permitir conocer el estado en el que se encuentra la empresa, así como también dar cierta solución y llegar a ponerla en práctica conocer valores principales en los cuáles se ha de pasar este estudio es otro de los necesarios temas a tratar pues con ello se ha de definir cierto margen de valores que ha de regir una organización generando así cierto nivel de confianza dentro de los miembros del mismo. Por otro lado tenemos a las características del desarrollo organizacional estas han de ser importante sin conocerlas para también aplicarlas en los distintos programas de acción que se llegasen a crear pues si uno no conoce en qué enfocarse no sabrá cómo dar respuesta a lo mismo, conocer los principios que aborda ha de aportar un factor importante pues tan solo no hay que estudiar los principios con los que actualmente se realizan sino también los tradicionales para así llegar a una conclusión en base al estudio y realidad de cada una de las empresas, otro valioso tema bordar han de ser los objetivos pues con ello se ha de entender para qué se está poniendo en práctica el desarrollo organizacional el porqué de su importancia y la necesidad de abarcar el mismo. Como se origina el desarrollo organizacional es otro de los pilares fundamentales cuando se habla del estudio del desarrollo organizacional así como también la necesidad de su aplicación puesto que esto nos permitirá conocer en que verdaderamente sea de enfocar el desarrollo organizacional y desde donde viene su estudio así como los diversos enfoques que se han tomado del mismo dos importantes teorías que se han de volver distales en este tema ha de ser la teoría x junto con la teoría ayer, yo también es vital conocer el diseño organizacional es decir en este sea de comprender ciertas variables importantes que han de llegar a afectar la manera en la que se lleve a cabo el mismo así como el ciclo en el que se encuentra la organización conociendo de esta manera los ciclos de vida será más sencillo ubicarles en su debido momento y saber cuál ha de ser la mejor manera de aplicación también entender la diferencia que existe entre integración y de diferenciación se a devolver un tema de estudio importante junto con las dimensiones estructurales, las dimensiones estructurales también son un factor principal que se ha de comprender de manera adecuada ya que éstos han de ser una pauta fundamental para saber qué modelos de diseño organizacional se han de poder aplicar. Dentro de los modelos del diseño organizacional existen varios por ello es la importancia de un estudio detallado y claro que permite un mejor conocimiento de la realidad de la organización a tal modo que también se aplican los correctos enfoques para que el diseño organizacional y la aplicación de departamentalización es aceptadas como el modelo de cada una de las empresas mismo que no es general y deben de requerir de cierto margen específico de estudio. 3. OBJETIVOS 3.1 OBJETIVO GENERAL • Investigar cuál ha de ser el rol que desempeña el estudio del desarrollo organizacional dentro de un ambiente laboral, mismo que ha de ser una importante fuerza de apoyo en lo que refiere al enfoque económico considerando el aporte mismo dentro de una empresa y con ello los miembros de la misma que han de ser de las fuerzas laborales indispensables para la continuación de la economía. 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Comprender qué es el desarrollo organizacional junto con lo que refiera a la aplicación del mismo, considerando sus principios en los que han de basar su respectivo desarrollo junto con la manera por la cual se ha de llevar a cabo el mismo. • Determinar cuál es la importancia de la aplicación del desarrollo organizacional dentro de lo que refiere a organizaciones y el aporte que el mismo debe brindar a cada una de ellas una vez que se lo ha puesto en práctica para conocer la efectividad y aporte que las mismas han de brindar. • Estudiar la manera en la que se dio el desarrollo del DO y la aplicación del mismo, los aportes que fueron involucrándose y cómo éstos ayudaron a consolidar los actuales conceptos que se tienen y el margen bajo el cual se trabaja, dando así un mejor entendimiento de las circunstancias y la manera de su aplicación y actuales enfoques. 4. MARCO TEÓRICO 4.1 DEFINICIÓN DE DO Se han de entender a al DO como dicho proceso que ha sido planificado dentro de lo que respecta a culturas organizacionales mismo que ha de permitir una mejora de la empresa y su efectividad de manera que se solventen problemas que compliquen el correcto desarrollo de las actividades y operaciones. Según Espinoza Medina, J. D. J. y Gallarzo, M. (2011) se considera a l desarrollo organizacional como aquel instrumento eficiente dentro de la ciencia de tipo organizacional que en si incluye a el proceso de integración de nuevos colaboradores y procesos básicos de la empresa. Presenta Guízar (2008) se considera como cierta tendencia que acude a un mejoramiento en tanto a relaciones interpersonales de modo que se consiga impulsar dicha empresa. (Alejandro Guzmán de la Garza) Otra de las definiciones importantes que nos ayudan a entender a que refiere el desarrollo organizacional es la que nos da Según Guzmán A (s.f). considera a la implicación de estudios de cuanto respecte a procesos sociales dados dentro de una empresa cuyo objetivo ha de ser ayudar a sus miembros en la identificación de obstáculos que no permiten la consecución de metas con eficacia. 4.2 IMPORTANCIA DEL DO La importancia del DO se debe a que al ser el mismo un proceso que busca una mejora con el empleo de un método sistemático ha de permitir una respuesta positiva como solución ante el cambio, de tal modo su aplicación se destaca pues a de permitir que en caso de requerir cambios en sus valores, creencias, actitudes o estructuras de las organizaciones las mismas sean solventadas de modo que prepare a la organización para apegarse a la existencia de nuevos mercados, diferencias culturales y tecnologías, es decir, los nuevos mercados que se presentan. Lograr potenciar y destacar ciertas cualidades y potenciales humanas del individuo que forma parte de la organización ha de permitir un gran cambio que ha de favorecer a la empresa en conjunto de manera que la manera en que la misma se afronte a diferentes a los retos actuales, así como los crecientes mercados culturas y sus nuevas tecnologías dando así ciertos diagnósticos y ayudan a la solución y mejora de relaciones. Garantizar que continue la existencia de la empresa y que la misma sea capaz de adaptarse a cambios, que entienda los ambientes externos existentes, es necesario conseguir una modernización de los procesos que anteriormente ya se desarrollaban en el mismo junto con su factor más valioso que son sus miembros, tener una capacidad de respuesta rápida y que ayude a que se adapte a los nuevos desafíos y mercados futuros y presentes que se han de mostrar como un reto y desafío de adaptación. 4. 3 ELEMENTOS DEL DO De manera independiente del concepto con el cual se trabaje, siempre se han de considerar tres importantes elementos que se han de destacar en el mismo, estos son: Diagnóstico Se ha de considerar la situación y momento actual de la empresa y con ello se ha de poder de ver las necesidades respecto a un cambio que ayuden a la mejora de procesos y logro de metas. Acción o intervención En base al diagnóstico que ya se ha establecido se ha de poder iniciar un proceso de acción que han de permitir que las situaciones actuales se lleguen a modificar y mejorar. Administración del programa o refuerzo. Ya dadas determinadas acciones para la mejora de la empresa se ha de conseguir estabilizar la misma o se puede considerar mantener la nueva situación. 4.4 VALORES DEL DO Dentro de los valores del mismo podemos encontrarnos con un gran conjunto del mismo, estos han de hacer referencia la relación que ha de tener el individuo y su trabajo. Según González Cornejo, A. (2019) de los valores más comunes tenemos: 1. Crear ciertas oportunidades de tal modo que permita el desarrollo y buen desenvolvimiento de los seres humanos y no tan solo simples elementos dentro de lo que es el proceso de producción. 2. Se ha de buscar, así como ha de crear ciertas oportunidades que involucre a todos los que forman parte de la organización y la organización en si misma con el fin de desarrollar su potencialidad. 3. En función a los presupuestos que se cuentan se ha de procurar cierto aumento en cuanto a la eficiencia de la organización. 4. Se ha de establecer ciertas condiciones, mismas que son necesaria el proceso de creación de un ambiente en el cual se encuentre al ambiente estimulante. 5. La creación de condiciones que influyan de manera positiva en la forma que se lleva a cabo el trabajo según el medo ambiente en el cual se circunda. Otros importantes valores a considerar son: Respeto por la gente que ha de decir de la consideración hacia lo individuos en base a el respeto junto con la dignidad del mismo y atribuyéndole responsabilidad y conciencia al mismo. Apoyo y confianza que hace referencia a la forma efectiva, así como también saludable de la cual la organización a de disponer cierta autenticidad, apertura y el clima en el cual se apoya el mismo. La igualdad de poder ha de brindar la capacidad de tener libertad de ideas y ejercer las mismas, llevando por consiguiente a disminuir el énfasis que se hace en la autoridad. Por otro lado, la confrontación que habla de exponer los problemas que se tiene y confrontarlos a los mismos de forma abierta. La participación de las personas hará que las mimas se involucren en las decisiones y se comprometan al cumplimiento de las mismas. 4.5 CARACTERÍSTICAS DEL DO En el desarrollo organizacional ha de ser vital tener cierta planeación en sus estrategias de tal modo se ha de poder crear cierto margen de seguridad. El trabajo en equipo ha de ser valorado y a la vez premiado pues tener un solo equipo trabajando por un objetivo común, siendo este un modo de que se mejore la organización. Ha de requerir normas que ya hayan sido establecidas con anterioridad de tal modo que se de cooperación y coordinación adecuada entre todos sus miembros de manera que su desarrollo sea adecuado. Los lideres que forman parte de la empresa han de colaborar y aportar entre si con la finalidad de enfocarse y apoyar los procesos junto con los enfoques culturales. Se ha de proveer la existencia de dificultades y por ello cuenta con ciertas contingencias que de la posibilidad de un proceso de aprendizaje que se ha de basar en la experiencia. Se ha de involucrar directamente con las metas que tiene en si la organización junto con su crecimiento, mismos que brindan identidad a la organización. Los factores, así como también los agentes externos que involucran cambio han de hacer un importante énfasis en los individuos y el comportamiento de los mismos. Se ha de basar en un determinado marco de valores que se considere dentro de la organización, mismo que se ha de mostrar orientado a la prevención de problemas y a la vez permite la solución de los mismos si se llegan a presentar. 4.6 PRINCIPIOS DE DO Principios de la administración tradicional Se ha de considerar los siguientes principios enfocados desde una administración tradicional: La naturaleza del hombre lo hace malo. La valuación de los individuos es falta o en otros casos la misma es negativa. Se visualiza al individuo como un sujeto rígido que a la vez es inmutable. Ante las diferencias que tienen cada individuo, este ha de mostrar cierta resistencia y temor natural al mismo. Pretende visualizar al hombre desde su aspecto laboral y la función que ejercerse en dicho puesto. No ha de existir ninguna clase de expresión sentimental por parte del mismo. Todas las que son actitudes y comportamientos de los individuos han de ser completados por el mismo. Han de manejar cierto estatus que le brinde la capacidad de mantener cierto prestigio y poder ante la sociedad. Su desconfianza con las demás personas ha de ser algo natural. Ha de conocer qué tipo de riesgo ha de asumir y a cuáles a de rechazar. Ha de considerar la natural competencia entre los individuos y enfatiza en la misma. Principios del desarrollo organizacional Considera a la naturaleza del hombre como buena. A los individuos también se les da su consideración como individuos. Considera que el individuo está en un cosante crecimiento y ha de apoyar el mismo. A las diferencias que tienen los individuos lo aceptan y hace un uso de los mismos positivo a manera que aporte en el proceso de crecimiento. Ha de tener una visualización plena del individuo a manera de una persona integral. Los sentimientos han de ser usados de manera eficaz y se han de expresar de una manera adecuada ya acertada. Dice que las actitudes, así como también los comportamientos de cada individuo han de ser auténticos y naturales. Ha de emplear de manera adecuada los sentimientos, de tal modo los mismos han de ayudar de forma positiva en el logro de los objetivos con los que cuenta la organización. Crea vínculos que permiten confiar en las personas y todo lo que en el implica. Los riesgos que se pudiesen presentar deberán de ser aceptados y muchas veces los mismos serán deseados. La colaboración muta entre los individuos ha de ser uno de los aspectos en los que se ha de hacer énfasis. 4.7 OBJETIVOS DEL DO Según un proceso de flujo ha de ser identificable, mismos que se han de mover sus acontecimientos hacia la meta que ha de ser general dentro de la organización y alcance de objetivos. Por otro lado, tenemos a la cultura que se ha de entender como los valores, las hipótesis junto con las creencias que se encuentran como común favor entre las personas que forman parte de la organización a la vez que los mismos han de modelar la manera en que se ha percibir pensar y se ha de actuar. Dentro de lo que refiere a las organizaciones se ha de entender a todas las organizaciones como ciertos sistemas sociales con cierto grado de complejidad, estos mismos se han de desarrollar en un determinado ambiente, esto ha de ir enfocados al proceso de mejora dentro de la organización, ya fuese en su totalidad o en una parte mayoritaria de la misma. En su esencia han de facilitar el proceso de compresión y entendimiento ante los posibles escenarios complejos que se pudiesen evidenciar, a modo que los sistemas a ser aplicados sean armoniosos y a la vez guarden congruencia con los sistemas, metas, organizaciones y demás. 4.8 ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El desarrollo organizacional surge del estudio que se le dio tanto a las relaciones humanas así como la conducta de los individuos, varios autores han realizado un amplio estudios sobre el mismo pero en general llegan a enfocar en ciertos aspectos claros que han de ser la dirección que ha de tomar la organización, en consecuencia la salud de la empresa y la productividad de la misma en base a ciertas acciones que se planteen y la experiencia en si misma que se consigue en base al estudio de las ciencias de la conducta humana. Inicialmente se le otorga el origen al DO a los investigadores mas destacados en las relaciones humanas, en el mismo se destaca a Elton Mayo, Mary Parker Follett. Henry Gantt y Hugo Munsterberg, a ellos a quien se les acredita los primeros estudios del desarrollo organizacional y su posterior desarrollo, mismos que su visión está interesada y centrada en el conocer, comprender y junto con los comportamientos humanos dados en un ámbito laboral. Surgen como resultado de la búsqueda de comprender, explicar y conocer a los humanos y sus comportamientos., tiene como objetivo general y enfático que se logre que los procesos productivos se humanicen, dentro de dicho proceso se descubrió que comprende como valor importante la dinámica que se tiene dentro del grupo, así como también la individual propia, a la par se habla del Efecto Hawthorne que ha de ser la constante búsqueda del bienestar por parte de la gerencia para todos los miembros de su organización, se ha de buscar satisfacer ciertas necesidades a la vez que se ha de considerar como una importante fuerza de acción dentro de una empresa a los aportes de los individuos dentro de los equipos en los que se desenvuelven y la aplicación de su potencial. Según Hernández Palomino, J. A. (2017), el desarrollo organizacional surge a partir de una constante indagación y estudio permanente de la conducta humana, así como también como se ha de poder mejorar la productividad de los individuos que colaboran en el la organización, estos también se acreditan al planteamiento de ciertas preguntas a las que se debieron responder: ¿Cuáles han de ser las necesidades humanas, mismas que el trabajo a satisfacer o se aspira a que lo haga? ¿Cuál es la fuerza básica que ha de impulsar a cada uno de los trabajadores para realizar determinada acción? ¿Cuáles son las características que deberán de tener un liderazgo para lograr que este mismo sea real y que genere cierto aporte dentro del equipos y sus fines organizacionales? ¿Cómo ha de lograr el trabajador aplica plenamente su potencial? ¿Cómo se ha de conocer y medir la potencialidad de cada uno de los hombres que forman parte del trabajo? ¿Qué conduce al hombre a ser más eficiente y productivo? ¿Porque se dan los conflictos y cómo se podrá enfrentar los mismos? De tal modo se llega a con ellos a un concepto que en base a las primeras respuestas que logran en base a las interrogantes que se planteen en el misma, con ello ha de crear cierto nivel de interés y de preocupación que se ha de centrar en el conocimiento de las necesidades de las personas que se han de satisfacer. 4.9 EVOLUCIÓN DEL DO Grupos T- de sensibilización: Gran importancia, los mismos tiene como objetivo la participación de los individuos para el desarrollo del entendimiento y sensibilidad. 1944: Habla de programas de acción sostenibles argumentando un investigaciónacción que ha de mejorar procesos de comunicación e integración de los individuos que forman parte del mismo. 1945: Se funda a mano de Kurt Lewin un centro de investigación buscando aplicar técnicas para el cambio social. 1946: Se inicia con pequeños grupos que buscaban un cambio y mejora en las conductas en ciertas situaciones que parten del hogar. 1947: Fallece Lewin y sus otros fundadores inician los estudios en la Academia Goult en Bethel, Maine, Estados Unidos, en él se estudia a los grupos. 1948-1949: Carnegie al ver el éxito del mismo decide ofrecer un apoyo económico para continuar el estudio. 1950: Surgen 3 tendencias: Laboratorios regionales, expansión de verano a todo el año e inclusión del grupo T en empresa, a la vez McGregor y Beckhard aplican cambios en las empresas con base a una perspectiva sociotécnica que ha de crear mejoras notables en dicho proceso. 1953: Se inicia con la teoría de equipos de trabajo, los mismos se basan en la multitud, la variedad e investigaciones, junto con ello se enfoca con la orientación de Likert y Frost se aplican las paradojas y los sistemas de equipos se mejoran, se crea un concepto entre cantidad y control. 1957: Douglas McGregor de los primero en estudiar la conducta y resolución de problemas de transferencias y aplicación de las habilidades del grupo T. 1958-1959: Shepard y Blake inician laboratorios con la corriente de adiestramiento y sensibilidad y Esso Estándar Oil formo parte del mismo. 1960: Se público el libro El lado humano de las organizaciones, en base al mismo se desarrolla en 1930 y finalmente se llega a la cumbre en 1950, siendo el mismo el mejor momento dentro del desarrollo. 1980 – 1990: Se intensifica la cantidad de cambios con apoyo de innovaciones tecnológicas de la época. Culturas Latinoamericanas: Un amplio camino por el cual se ha de tener que recorrer pues existen ventajas nuevas antes desconocidas que ponen énfasis en la experiencia. Bill Gates: Propone y aplica una reunión anual de todo el personal que ha de facilitar la organización y el conocimiento de las etapas en las que se encuentran y en que etapa de desarrollo del mismo. Kurt Lewin es a quien se le ha de atribuir la creación de la conocida teoría de campo junto con lo que se habla de las fuerzas opuestas, mismas que se han de aplicar a los cambios sociales. Teoría X: Se establece en base a la teoría de la mediocridad de las masas, habla de un ocio natural de las masas, el no gusto por trabajar. Según Martín, J. (2017) la Teoría X se basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que consiste en la presunción y mediocridad de las masas y su deliberada motivación al ocio, con lo cual el trabajo es visto como un castigo y, para la empresa, este es un problema grave, que dificulta la productividad, se ha de hacer énfasis en tres pilares fundamentales: 1.- considera que al ser humano en promedio un individuo que ha de evitar el trabajo y por consecuencia desencadena en una segunda premisa. 2.- de manera sencilla se ha de considerar a los trabajadores como un individuo que requiere ser orientado y guiado para que se logre el cumplimiento, es decir, se ha de requerir de cierto control y en dichas ocasiones con castigos o similares que forjen y guíen el comportamiento. 3.- por otro lado, ha de comprender que el individuo en general ha de evitar responsabilidades pues sostiene que tiene una ambición poco escasa prefiriendo tener seguridad en sí mismo. Teoría Y: Se establece en base a la teoría de la mediocridad de las masas, habla de un ocio natural de las masas, el no gusto por trabajar. Según CEDE (2019) en esta visión desde la dirección se contempla al trabajador como alguien que se esfuerza, se organiza y se motiva porque el trabajo es un desempeño natural y necesario para dar rienda suelta a la creatividad y competencia profesional. 1.- considera que el desgaste es real en el aspecto tanto mental como físico, por tanto, llega a la conclusión que el individuo no ha de tener disgusto por el trabajo en sí, sino esto se ha de deber a las circunstancias. 2.- considera que algún tipo de amenaza o castigo no se ha de requerir, sino que el esfuerzo ha de ser natural cuando desea alcanzar cierta meta. 3.- ha de entender que le individuo persigue cierta seguridad por si mismo, mas no se ha de deber a la falta de ambición del mismo. 4.- cuando entra en cierto nivel de seguridad el individuo ha de aceptar las responsabilidades he incluso ha de buscar las mismas. 5.- la solución de problemas no es difícil para el ser humano, para el mismo su imaginación y creatividad ha de dar solución a cuál fuese los inconvenientes que se presentasen. 4.10 ORIENTACIÓN DEL DO La orientación del mismo es sistemática dad que su principal objetivo ha de ser que la organización logre trabajar de manera armónica pues cada una de sus partes están relacionadas en el mismo, dentro de lo que refiere a la orientación del DO hay ciertos rasgos que se han de distinguir y los mismos se detallan a continuación: • Se considera una estrategia que ha de ser previamente planeada. • El comportamiento humano ha de ser un elemento en el cual se hará un especial énfasis. • Sus componentes se han de relacionar con: metas organizacionales, la identidad, el crecimiento, la rentabilidad junto con el incremento en cuento ha de referir a eficiencia dentro de la organización. • Considera que el cambio proviene de agentes externos, es decir, los agentes de cambio son externos. • Entre los miembros de la organización se ha de requerir coordinación y cooperación. • Las normas que ya se han preestablecido servirán como base para el mismo. • Todo su trabajo se ha de valer sobre valores humanistas. • A de buscar dar solución, así como también prevenir ciertos problemas. • Ciertas contingencias que pudiesen llegarse a presentar y las probabilidades y posibilidades del mismo en base a algo razonablemente humano. • Su principal enfoque ha de ser hacia los procesos, así como también hacia la cultura. • El trabajo en equipo y la colaboración de sus miembros ha de ser considerado entre los principales factores que se han de fomentar en la misma es decir ha de buscar que los líderes logren cierta relación con sus miembros y con ellos formen un equipo de trabajo el cual ha de ser valorado y premiado. • Dentro del mismo se considera a todos los niveles que forman parte de la organización. • Proceso constante que se ha de buscar es el mejoramiento de la organización y esto debe ser un proceso en permanente que ha de permitir identificar y mejorar las áreas que tenga la organización como oportunidad. 4.11 DISEÑO ORGANIZACIONAL. Se conoce como diseño organizacional a dicha construcción y la adaptación de una estructura en una organización la misma ha de tener como su principal meta que se llegue al alcance de determinados objetivos en ella se plantea cierta relación existente entre los miembros de la organización sus órganos y las diferentes funciones, así como tareas que se han desempeñar en el mismo. Según Reyes Ponce, M. D. L. y Jones, G. R. (2013)los diseños organizacionales han de ser el proceso por el cual las organizaciones han de conseguir mover el estado presente en este se encuentran hacia un futuro estado que ha de ser el que se desea como alcance de un objetivo esto se ha de desarrollar con la finalidad de que dentro de las organizaciones su eficacia aumente por ello esto de tener como principal objetivo que se descubran y encuentren mejores y más efectivas formas por las cuales se pueden utilizar los recursos con los que se cuenta junto con las competencias para que con ello se llegue a incrementar la capacidad que tiene las organizaciones en cuanto se refiere a la creación de valor, con ello se descansar llegar a un estado futuro anhelado. Variables importantes. En lo que refiere al diseño organizacional se identifican cuatro variables importantes en el mismo, a continuación, se detallan ciertas variables a considerar dentro del mismo: Factores ambientales: Dentro de factores ambientales se entiende a la misión y visión que tiene la organización, la estrategia de aplicación que se tendrá, también se ha de considerar un micro y macroentorno, la tecnología que se ha de emplear y finalmente los grupos que han de estar involucrados por interés dentro del mismo. Dimensiones anatómicas de la organización: En este aspecto hemos de hablar del tamaño de la organización su configuración la manera en que ha de estar dispersa geográficamente y como resulta la combinación de las mismas. Aspectos operacionales: En esto consideramos a la estructura jerárquica que tiene es decir la autoridad presente, los procesos que se desenvuelven junto con las tareas y actividades de manera cotidiana, así como el control que se ha de ejercer sobre las mismas. Consecuencias conductuales: Aquí se ha de hablar del desempeño de los miembros de la organización, así como también de la satisfacción o la rotación que existir en dados casos también se estudia lo que refiere a conflictos y por otro lado la ansiedad o algunas otras pautas informales que se han de relacionar con la forma en la que los miembros de la organización se relacionan entre sí. Ciclo de vida en las organizaciones. Nacimiento: se refiere a la etapa inicial de toda organización es decir cuando la persona desea y se atreven a emprender y fundar dicha empresa por consiguiente la estructura de la misma en su inicio ha de ser simple. Infancia: es el momento que le continúan nacimiento aquí es en donde se halla un crecimiento inicial de la empresa, es decir su estructura simple se vuelve un poco más compleja y se empiezan a atribuir ciertas responsabilidades a los que forman parte de la organización de tal modo que se empieza a ver un incremento en la especialización tanto horizontal como vertical. Juventud: el éxito de la empresa empieza a notarse y la misma crece de tal modo que la estructura inicial se va fortaleciendo cada vez más y a la vez aumenta su complejidad de aquí es en donde se ha de surgir nuevos niveles dentro de lo que refiere a personal administrativo y cadena de mando junto con ello ha de aparecer las primeras dificultades al momento del control de todo el negocio. Madurez: al haber pasado por los anteriores procesos llega a cierta estabilidad en cuanto a su tamaño y a la forma en la en la misma ciudad de organizar pudiendo así ser un poco más burocráticos si estos se desarrollan de manera vertical siendo esto un modo de generar estabilidad. Diferenciación e integración. Diferenciación ha de ser la fase por la cual el trabajo será dividido dentro de una organización y con ello consecuentemente habrá una especialización en cuanto a personas y órganos. Integración es aquel proceso por el cual se ha de coordinar todas las partes que forman parte de la misma organización con el fin de que las personas grupos y equipos conforman una sola unidad. en esta misma se ha de buscar cierto estado de equilibrio dinámico considerando aspectos como los elementos distintos que forman parte de la organización evitando que existe ciertos problemas o conflictos internos. Dimensiones estructurales. Según Daft, R. L. (2015) se han de considerar ciertas dimensiones que han de influir directamente y se les ha de tomar importante atención, las mismas se detallan a continuación: Formalización: en ello ha de incluir a toda aquella documentación que ha sido puesto de forma escrita dentro de la organización con ello se permite regular ciertos procedimientos y descripción de los cargos que hay dentro de la empresa y como se a designar cada uno de los mismos. En este también se ha de incluir reglas y reglamentos que se han aceptado dentro de la organización como oficiales. Centralización: ha de permitir que las decisiones se vayan centralizando y con ello la organización adquiera cierta cúpula o cadena de mando en la misma, con ello queremos decir que se ha de encargar de dar cierto nivel jerárquico y de autoridad en cuanto refiere a toma de decisiones, en ello sea de incluir ciertos aspectos como compras de equipos, establecimiento de ventas, la intervención que se hará respecto a marketing, los precios que tendrán los productos que se procesan en la empresa y demás. Especialización: en base a las tareas que tiene la organización de existir cierta división y se ha de separar el trabajo cada uno de los miembros de la misma tendrá ciertas tareas en un limitado rango que se ha de establecer y éste mismo ha de permitir que las tareas sean concretadas en el momento y situación adecuada. La jerarquía de la autoridad: se ha de hablar de cierto rango en cuanto refiere a los cargos que se ocupa dentro de la organización con ello se ha de poder establecer que personas era supervisor a cada miembro del equipo de tal manera que se permitirá un amplio control. Amplitud de control: habla de cual ha de ser el número adecuado de individuos que se ha de poder manejar el administrador guardando eficiencia y eficacia en cada uno de ellos. Modelos del diseño organizacional En este nivel se ha de hablar de ciertas dimensiones básicas para en base a aquello determinar cuál ha de ser el modelo más adecuado, ya fuese este por un lado el mecanicista o como otra opción un orgánico. Organizaciones Mecanicistas. • Jerárquica, piramidal, vertical y compleja. • Departamentos funcionales. • Órganos permanentes junto con una cadena de mando. • Conservador y estandarizado • Los esquemas sirven para la organización de la misma. Organizaciones orgánicas. • Una estructura más sencilla, plana y horizontal. • Considera equipos autónomos y autosuficientes, así como transitorios y efímeros. • En cuanto a relaciones es más flexible. • Se enfoca en el conocimiento y crea y adapta soluciones creativas. Modelo mecanicista. • Las decisiones son centralizadas. • Se basa en una cadena de mando. • Especializa y divide el trabajo. • Busca cierta departamentalización. • Formal y piramidal. Modelo orgánico. • Decisiones descentralizadas. • Poder equitativo. • Integra y coordina. • Comunicación no formal con equipos multifuncionales. • Forma circular. Enfoques del diseño organizacional. En aquello tenemos dos enfoques desde una vista panorámica, estos han de ser el tradicional junto con el sistémico. Enfoque tradicional. • Se ha de basar en el diseño organizacional y cierto control de tipo jerárquico que ha de ser aplicado. • Ha de ser basa en una administración que cuente con cierta cúpula, es decir un tipo de supervisión directa. • No se ha de considerar otros enfoques que no correspondan en el de jefe. • Ha de hablar de una división de trabajo y dicha especialización del mismo. Se ha de centrar en un jefe. La cadena de mando ha de ser la forma de relación principal. La orientación de este enfoque ha de ser jerárquica. Las decisiones que se toman han de estar a cargo de una centrada gerencia. El estilo de administración a aplicar ha de ser autocrático junto con autoritario. Enfoque sistémico. • Ha de poner énfasis en los procesos junto con la capacidad de adaptarse al cambio. • Se le ha de otorgar cierta importancia a el cliente y a de considerar la toma de decisiones considerando varios aspectos. • Ha de tener una visión holística en la cual se han de basar los productos y servicios enfocados al consumidor. Se ha de centrar en el cliente, siendo este de gran importancia. Proveedor junto con el cliente ha de ser la forma de relación principal. La orientación de este enfoque ha de ser en base a los procedimientos. Las decisiones que se toman han de estar a cargo de todos los miembros de la organización, siendo esta descentralizada. El estilo de administración a aplicar ha de tener una postura democrática a la vez que sea participativa. Departemantilización y jerarquización. Ha de buscar facilitar y mejorar la organización dentro de la organización, ha de terminar las tareas, departamentos y demás formas que han de facilitar organizar a la empresa y con ello llegar a un mejor desempeño que ayude al alcance de ciertas metas con las que se cuentan y las que se persiguen. Departamentalización ha de ser la a forma horizontal de departamentalización, con ello se ha de establecer ciertos criterios para agrupar determinadas tareas junto con las personas. Departamentalización funcional. • Ha de departamentalizar según sus funciones • Por ciertas actividades específicas similares • Aplicado en departamentos de: • Departamento de finanzas, producción, marketing y los recursos humanos. • Ha de asociar actividades similares, por lo tanto, han de poseer habilidades similares. Departamentalización por servicios y productos. • En base a los productos o servicios agrupa a las tareas y los profesionales que lo desarrollan. • Ha de buscar la relación por el producto o servicio en el que se enfoca. • Un ejemplo en un consultor de abogados será: • Departamento procesos mercantiles, procesos familiares y demás. Departamentalización geográfica. • Los agrupa por tareas basadas en un área • Considera el territorio al que cada uno atiende • Comúnmente se lo usa en ventas • También se aplica en empresas que cuenten con regionales • Cada uno a de cubrir cierta zona geográfico Departamentalización por procesos. • Se requiere que sea una empresa productora • Considera los procesos que se desarrollan • Se enfoca el proceso productivo • En una empresa de confección de calzado ha de considerar: • Patronaje, corte, costura, terminado, empaque y distribución Departamentalización por clientes. • En base a los consumidores los ha de agrupar ya sea por personas o tareas. • Estudia las características y necesidades de cada cliente. • Ve las personas, es decir cada tipo de cliente atendido en diversas ramas. 5. CONCLUSIONES Con base a los estudios realizados y la correcta profundización de cada uno de los temas que se han abordado dentro de este ensayo, conociendo la manera correcta en la cual se realizo el estudio y análisis de cada uno de estos mencionados temas se llega a la conclusión que el Desarrollo Organizacional ha de permitir el estudio de las organizaciones y de los individuos que han de formar parte de las mismas, ha de prestar principalmente atención en la forma por la cual se han de llevar acabo las relaciones entre mencionados individuos, en ello se ha de considerar su cultura, valores y creencias que causan su construcción social y por tanto esto se ha de reflejar en sus relaciones laborales. Por otro lado determinamos que la importancia de la aplicación de esta disciplina de estudio ha de ser vital cuando se requiere mejor los procesos dentro de una organización, pues se debe de comprender que sin las fuerzas laborales, es decir, sin los individuos que aportan en la organización, la misma no lograría estabilidad en tal motivo, estudiar sus comportamientos y ayudarles a mejorar esta mencionadas relaciones deberá tener principal atención que ayude a que estos ambiente sean adecuados o que sean tratados, modificados y mejorados si fuese aquel el cado en el cual se ha de requerir de aquello. La manera en la que se pueda visualizar el importante aporte que se ha de dar será evidente dado que: este ha de dar mayor efectividad y mejora siendo este el modo para el conocimiento de la efectividad ya mostrada y visualizada a posterior de su aplicación, reflejando por ello acciones positivas y de apoyo favorable. Finalmente ya profundizado y terminado la tratativa de todos los mencionados temas con especial atención y profunda investigación se comprende todo el estudio que existe tras los conceptos que se aplican en la actualidad, conociendo cada uno de los pensamientos e ideas que se forman alrededor de dicho tema de acuerdo al margen de investigación y creencia de cada uno de los que han de haber apoyado en la formación del mismo a modo que se entiende no solo lo superficial de los actuales conceptos y conocimientos, sino por otro lado comprendiendo su síntesis que se halla de manera intrínseca en cada uno y con ello el área de estudio profundo y coherente que nos lleva a comprender al individuo como alguien que ve al trabajo como una forma de superación y no más uno como un sujeto vago, sino que se comprende la existencia de cansancio junto con otros factores que pudiesen de influir ya fuese de manera positiva o aquella que le produjese cierta dificultad o incomodidad para los mismo, junto con ello hemos logrado comprender que desde su inicio hasta su momento actual, este ha adquirido un toque mucho mas humanista que se hace cercano al individuo y ya no lo ve solo como una máquina de producción de dinero, sino que lo entiende como una persona que ha de requerir de ciertos aspectos para un mejor rendimiento así como un ser capaz de entender a sus semejantes y que les brinda apoyo, por ello saber dar un mejor ambiente y entender cada una de las actitudes que por su puesto se entiende no son las mismas, pero sin embargo que cuando logran enfocarse y tener un objetivo en común sus movimientos han de ser mas sencillos y su cooperación mas eficaz . Dado todos los análisis que se han hecho en este estudio llegamos a términos generales, pero a la vez indispensablemente importantes que han de generar ayuda a para un correcto maneje y empuje de las metas, conocer de manera profunda amplia el conocimiento y segura una mejor aplicación de ciertas herramientas y modelos generales que el DO nos presenta y con ello junto a una correcta aplicación se ha de lograr que se dé correcto avance e implementación de lo mencionado las organizaciones han de trabajar de forma cooperativa alcanzado la probabilidad de éxito y sobre todo de brindar calidad humana a su miembros. 6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS CEDE. (2019). TEORÍA X Y TEORÍA Y DE LOS RECURSOS HUMANOS. https://www.cedered.es/teoria-x-y-teoria-y-de-los-recursos-humanos/ Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill. Segunda Edición. Daft, R. L. (2015). Teoría y diseño organizacional (11a. ed.). 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