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Manual Induccion actisas V ag 2018

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ACCIONES EFECTIVAS E INTEGRALES SAS ACTISAS NIT. 900.978.700-1
PLEGABLE INDUCCION
MISION
Ofrecer a nuestras Empresas Usuarias, acciones efectivas e integrales con el único objetivo de apoyarles en la búsqueda de los mejores perfiles de
recurso humano para el logro de sus objetivos institucionales. Para esto estamos buscando ser lo más agiles, eficientes y efectivos posibles, por lo
que siempre aplicamos altos estándares de calidad y eficiencia dentro del marco de la justicia social buscando siempre el beneficio de la empresa
temporal, empresa cliente y trabajadores en misión.
VISION
Para el 2032 busca ser una empresa posicionada a nivel nacional. con empresas usuarias fidelizadas y recurso humano de un alto perfil profesional,
que siempre
este avante en cualquier proceso y con la certeza de ser la mejor opción en el mercado para nuestros clientes actuales y futuros.
Esta meta se fundamentará en una constante reingeniería de procesos documentados y acciones mejora continua, basados en personal motivado,
capacitado y con perfiles adecuados.
POLITICA DE CALIDAD
Mantener siempre estándares altos
de calidad y compromiso tanto de
la Gerencia y de sus colaboradores con el fin de brindar un servicio
eficaz y acorde a la normatividad legal vigente, con un equipo de trabajo y proveedores calificados, en los procesos de recursos humanos, tales como:
reclutamiento, selección, contratación, nómina y seguridad social; con seguimiento a los colaboradores, proveedores y a cada proceso, generando
mejoramiento continuo al sistema de gestión de la calidad, permitiendo obtener satisfacción del cliente y reconocimiento por parte de ellos.
CARNET INSTITUCIONAL SIEMPRE VISIBLE
Es obligación de todos los trabajadores de la EST llevar siempre visible
proceso disciplinario correspondiente.
el carnet. En caso
no lo porte podrá ser devuelto y se efectuara el
PRESENTACION PERSONAL
La presentación personal es esencial en cualquier persona. Cada uno tiene un gusto y un estilo definido, lo cual es respetable, pero lo que se
pretende con este manual es que nos adecuemos a la imagen que queremos transmitir en las horas en las que estamos trabajando.
En caso sean trabajadores en misión del área asistencial deben laborar con los uniformes que la Normatividad exige para este tipo de actividades
y zapatos blancos sin ningún tipo de colores y/o aditamentos a los mismos. Deben además las mujeres llevar cabellos recogidos y uñas
sin barniz.
Nota: No se permiten jeans, sandalias, tenis, escotes exagerados, faldas cortas, shorts.
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HORARIOS ( PUNTUALIDAD ) Para los trabajadores en misión, es
de
suma
importancia
el cumplimiento de los horarios de acuerdo a la Jornada Laboral definida por la Empresa Usuaria donde usted
presta sus servicios como trabajador en misión.
© El personal asistencial y otros que apliquen como facturación, seguridad, etc. debe cumplir su
jornada laborar de acuerdo a los cuadros de turno que se tengan programados de acuerdo a las necesidades de las Empresas usuarias,
y
sin
ir en contravención al C.S.T.
© Siempre a su Ingreso y/o salida de su Jornada laboral debe registrar su huella. En caso se evidencia su no registro se asumirá como
ausencia de su sitio de trabajo y se le descontaran los tiempos
no evidenciados en este registro. Nota: El incumplimiento de estos
horarios le puede acarrear sanción
disciplinaria
e inconformidad en el servicio al cual fue contratado.
© EL TRABAJADOR se obliga a trabajar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por EL EMPLEADOR o las personas
autorizadas por la empresa Usuaria , pudiendo hacer estos, los ajustes o cambios de horario cuando así se estime conveniente. Podrán
igualmente repartirse las horas de jornada ordinaria en la forma prevista en el Artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos
de descanso entre las secciones de la jornada no computan dentro de la misma. Así mismo puede acordarse que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas y hasta
Diez (10) horas sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
INCAPACIDAD Y LICENCIAS
© Las incapacidades y licencias se deben entregar en la oficina de Gestión Talento Humano de la Empresa donde usted presta sus servicios
como trabajador en misión, en original con copia de su historia Clínica y de su cedula para el reporte de nomina y su respectiva transcripción y
liquidación, en las diferentes EPS. Deberá además Informar de inmediato a su coordinador sobre su incapacidad para evitar eventos adversos
en el servicio donde usted se desempeña. Crítico áreas asistenciales.
© La no entrega de la incapacidad, (Documento base para cobro a EPS) y sus soportes de forma inmediata, acarrea el no pago de los
días
de dicha incapacidad, bajo el entendido en que la EPS y/o la ARL en su defecto son las que deben asumir el pago de estos tiempos a partir del
segundo día de incapacidad EPS y Primer Día ARL..
AUSENTISMO – PERMISOS
© Toda ausencia motivada por razones ajenas a su voluntad debe ser coordinada y reportada de forma inmediata por usted a través Gestión Talento
humano Empresa Usuaria donde presta sus servicios como trabajador en misión, y ante jefe inmediato, con antelación previa de mínimo
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5 días hábiles antes del mismo. Recuerde que si usted se ausenta sin haber recibido la autorización a través de comunicado escrito, de la Temporal,
los días no laborados le serán descontados y trasladado el caso para los procesos disciplinarios y las sanciones a las que haya lugar. La EST
no está autorizada para otorgar permisos remunerados sin VB. Gerencia Empresas Usuarias.
© Licencias No remuneradas de largos tiempos no serán aceptadas por los traumatismos que se causan en las Empresas Usuarias de la EST.
© Las calamidades domésticas se otorgarán bajo los Principios de la Normatividad Laboral Colombiana. Código sustantivo del trabajo, artículo 57,
numeral
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© Las renuncias deben ser radicadas en Gestión Talento Humano, de la Empresa donde
usted labora como trabajador en misión, junto con el Paz y Salvo respectivo.
SEGURIDAD SOCIAL
La empresa le pagara el porcentaje que corresponde por Ley de su seguridad social cada mes y le descontará lo que le corresponde como trabajador
desde el momento del ingreso a la temporal.
EMPRESAS CLIENTE
Cosmitet, Duana, Medipol, Dumian entre otros
PROCESOS DISCIPLINARIOS
El incumplimiento del reglamento interno y cada una de las indicaciones suministrada en el momento del ingreso será motivo sanción, Reporte
generado por Responsable de Proceso o evidencias de Control Interno, Gestión Talento Humano o Directivos. Genera Llamado de atención,
Suspensión, Descuentos o Terminación de Contrato según sea el caso.
SOLICITUD CERTIFICACIONES DE TRABAJO EN MISION
© A través del área de GTH de la Empresa usuaria, puede efectuar su solicitud de acuerdo a los procesos definidos para este tema. Debe indicar
cédula, nombre, cargo, área y catos completos a quien va dirigida la Certificación. (Nombre y nit o cédula).
© EST
NO
GENERA CERTIFICACIONES ABIERTAS.
© Certificación laboral abierta solo se entrega una única vez y es
cuando
se le cancela el Contrato de obra o labor a la persona y por Normatividad debe expedírsele
dicha certificación.
PAGOS
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© Los pagos por políticas internas se generan entre los diez primeros días de cada mes, siempre y cuando no exista ningún percance en los procesos
de
Administración, Nomina, Contabilidad y Tesorería o en su defecto alguna dif icultad en la institución.
REPORTES DE NOVEDADES TRABAJADORES EN mision
Toda novedad se debe reportar al departamento de Gestión Talento Humano de la Empresa donde usted presta sus servicios como trabajador en
misión, en cuanto suceda por parte del Responsable del proceso, el colaborador tiene derecho a consultar si sus novedades han sido reportadas. El
colaborador debe reportar a su jefe inmediato y a Talento Humano inmediatamente se presente una novedad como incapacidad, calamidad, etc.
PAGO DE LOS AUSENTISMOS Las incapacidades se liquidan de acuerdo al código sustantivo de trabajo. Se le descuenta auxilio de
transporte de los días de incapacidad, recargos y el básico se le liquida sobre el 66,67%
SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Concepto: Conjunto de actividades enfocados a la promoción, educación y prevención; con el fin de mantener un grado de bienestar físico, social y
mental de los funcionarios.
OBJETIVOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
Desarrollar un proceso lógico y por etapas basado en la mejora continua a través de la planificación, la organización, la implementación y la evaluación
del Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo con la finalidad de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar
la seguridad y salud en el trabajo para los colaboradores de la organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Mejorar las condiciones de trabajo y de salud de los trabajadores y controlar las pérdidas en la organización.
Fomentar la participación activa de los trabajadores en el desarrollo de los diferentes subprogramas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
Identificar, evaluar, prevenir, intervenir, realizar seguimiento y control de los factores de riesgo, a los que se expone el personal que labora en
ACTISAS S.A.S.
Establecer el diagnóstico de la seguridad y salud en el trabajo a partir del perfil de condiciones de trabajo y de salud, con el objeto de aplicar los
controles preventivos y mecanismos de protección frente a los peligros laborales.
Prevenir los accidentes y enfermedades laborales del personal de ACTISAS S.A.S. a través de la identificación de peligros, evaluación de riesgos y
determinación de controles; y el cumplimiento de la normatividad legal vigente aplicable en materia de riesgos laborales, con el fin de lograr el
mejoramiento continuo de la gestión de seguridad y salud en el trabajo.
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Conformar el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Brigada de Emergencias de la Empresa.
Promover estilos de vida y trabajo saludable con el fin de lograr un ambiente de trabajo sano, seguro y amable.
Igualmente los trabajadores de ACTISAS S.A.S. en misión, se subordinara al cumplimiento de las normas legales en materia de riesgos laborales,
que la empresa usuaria / cliente disponga, para el buen funcionamiento de la misma, siempre y cuando no vaya en contra de la Salud, Bienestar y
Seguridad del personal dispuesto por parte de ACTISAS S.A.S.
La empresa cliente pondrá a disposición de ACTISAS S.A.S. como proveedora del recurso humano, la información documental indispensable,
correspondiente con la integración y participación del personal contratado y dispuesto por parte de ACTISAS S.A.S. correspondiente con el Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo que cobija a los trabajadores en misión.
ACCIDENTE LABORAL: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa y/o ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lección
orgánica, una perturbación funcional, una invalidez, o la muerte.
QUÉ HACER EN CASO DE ACCIDENTE LABORAL?
-Reportar a su jefe inmediato
-Acercarse a la oficina de Talento Humano de la Empresa donde usted presta servicios como trabajador en misión, e informar el accidente, para que
se reporte ante la ARL.
. El No Reporte de un accidente laboral en los términos preestablecidos le puede acarrear problemas futuros en salud, por si queda con algún evento
adverso y disciplinario al no tener en cuenta sus responsabilidades.
Nota: no se considera accidente laboral, aquel que le ocurra al trabajador fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o sin remunerar así
se trate de citas médicas o cualquier otro tipo de autorización otorgada por el empleador.
POLITICA INTEGRADA DE SALUD, CALIDAD, SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE
DE CALIDAD Es compromiso de la Gerencia y de sus colaboradores brindar un servicio eficaz y acorde a la normatividad legal vigente, con un
equipo de trabajo y proveedores calificados, en los procesos de recursos humanos, tales como: selección, contratación, nómina y seguridad social;
con seguimiento a los colaboradores, proveedores y a cada proceso, generando mejoramiento continuo al sistema de gestión de la calidad, permitiendo
obtener satisfacción del cliente y reconocimiento por parte de ellos.
Acciones Efectivas e Integrales (ACTISAS S.A.S.), Empresa dedicada a la obtención y suministro de personal temporal o de empleos temporales,
como principio fundamental para el desarrollo de sus labores, ha consignado el compromiso de la alta dirección y de sus líderes: En mejorar, conservar,
preservar y proteger el mejor estado de bienestar, salud y seguridad de todos sus colaboradores, contratistas y visitantes. Propender por la eficiencia
y eficacia en la productividad como bien común y evitar con ello que, se generen consecuencias que afecten la integridad tanto del colaborador,
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contratistas y visitantes, como de los demás. Logrando condiciones laborales óptimas, preservando y siendo amigable con el medio ambiente dentro
de un marco de responsabilidad social empresarial.
Adquiere este compromiso para el logro del desarrollo del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud de los Trabajadores, Protección al Medio
Ambiente y Satisfacción del cliente, mediante el cumplimiento de la normatividad Colombiana, y de los demás requisitos legales aplicables; con el
propósito de diseñar, implementar, ejecutar y cumplir las acciones en pro de la mejora continua y permanente de sus procesos, para ello.
La alta dirección de ACTISAS S.A.S., ha designado los recursos necesarios Físicos, Humanos, Económicos y Tecnológicos para dar cumplimiento
a esta directriz y espera participación activa de parte de sus colaboradores, contratistas y visitantes y la adhesión a esta.
Aplicación
Esta Política aplica a todos nuestros Colaboradores, Contratistas y Visitantes, de la organización ACTISAS S.A.S., durante el desarrollo de las
actividades en la jornada laboral, dentro de las instalaciones, operaciones, donde se preste los servicios y en todo tipo de vehículo a cargo de la
organización, ubicados en cualquier centro de costo a nivel nacional o internacional.
Es responsabilidad de los colaboradores que reciben las visitas o que gestionan los contratos, el informar esta y asegurar su cumplimiento.
POLITICA SOBRE ALCOHOLISMO, TABACO Y ABUSO DE SUSTANCIAS SICOACTVAS
Acciones Efectivas e Integrales (ACTISAS S.A.S.), Consciente que el alcoholismo, el tabaco y el abuso de sustancias psicoactivas, tienen efectos
adversos en la capacidad de desempeño y afectan considerablemente la salud, la seguridad y productividad de los Colaboradores y de la Organización
en general.
Que es su compromiso prevenir, mejorar, conservar y preservar el bienestar de los Colaboradores y el fomento de estilos de vida saludables,
manteniendo lugares de trabajo que permitan alcanzar los más altos estándares en seguridad, salud y productividad.
Para ello ACTISAS S.A.S. establece las siguientes directrices:

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La venta, distribución, almacenamiento y consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas en cualquiera de sus modalidades, durante el
desarrollo de las actividades en la jornada laboral, dentro de las instalaciones, operaciones, servicios y en todo tipo de vehículo está estrictamente
prohibido.
Presentarse a su lugar de trabajo bajo el efecto del alcohol y/o sustancias psicoactivas está estrictamente prohibido y no se permitirá el ingreso a
las instalaciones, siempre que se compruebe por medio de pruebas técnicas, examen médico o en su defecto con testimonios.
La Organización podrá realizar pruebas de detección de alcohol y sustancias psicoactivas directamente y/o a través de terceros calificados para
realizar estas pruebas, cuando existan razones para sospechar del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas, o si la persona esté involucrada
en un accidente de trabajo y deba descartarse una relación con consumo de estas sustancias, o dentro del programa de prevención del consumo
de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas, teniendo en cuenta el riesgo en la actividad y previa autorización del colaborador.
La no adhesión a estas directrices son causales para sanción disciplinaria incluyendo la cancelación del contrato para nuestros colaboradores y
de la prestación del servicio para los contratistas independientes.
Estas directrices aplican a nuestros Colaboradores, Contratistas y Visitantes. Es responsabilidad de los colaboradores que reciben las visitas o
que gestionan los contratos, el informar estas directrices y asegurar su cumplimiento.
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
La Organización ACTISAS S.A.S. implementará un programa de prevención del consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas, con sus
componentes de prevención, apoyo y disciplina.
La organización ha designado los recursos necesario para dar cumplimiento a estas directrices y espera de Colaboradores, Contratistas y Visitantes
su adhesión a estas, y participación activa en el programa de prevención del consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas.
Aplicación.
Esta Política aplica a todos nuestros Colaboradores, Contratistas y Visitantes, de la organización ACTISAS S.A.S., durante el desarrollo de las
actividades en la jornada laboral, dentro de las instalaciones, operaciones, donde se preste los servicios y en todo tipo de vehículo a cargo de la
organización, ubicados en cualquier centro de costo a nivel nacional o internacional.
Es responsabilidad de los colaboradores que reciben las visitas o que gestionan los contratos, el informar esta y asegurar su cumplimiento.
POLITICA DE SEGURIDAD VIAL
Acciones Efectivas e Integrales (ACTISAS S.A.S.), En su compromiso de preservar la vida humana y la continuidad de las operaciones, ha establecido
la siguiente política de seguridad vial; La cual es de obligatorio cumplimiento para personal de trabajadores estrictamente autorizado a la
administración y conducción de los vehículos, dispuestos por la empresa cliente y vehículos propios; facilitando el desempeño de las funciones
asignadas por la empresa, quienes deben seguir los lineamientos relacionados a continuación:
Uso de Vehículo.
Sólo a los empleados a los que se les haya asignado vehículo o se encuentren autorizados por la empresa ACTISAS S.A.S. y que cumplan las normas
estipuladas por la Secretaria de Tránsito y Transporte y Secretaria de Salud (Según corresponda la tipología vehicular), pueden conducirlos.
Obligaciones de las personas que tienen establecido la administración de un vehículo, asignado por la empresa o autorizados para conducir.

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
Todo conductor debe portar la documentación requerida por las autoridades de tránsito y la empresa, e igualmente la documentación de acuerdo
a la tipología vehicular y tipo de servicio que se esté prestando.
La conducción de los vehículos de la empresa deberá ser cortes, respetuoso y prudente con los transeúntes, otros conductores, ciclistas,
motociclistas y vehículos de tracción animal. Asegurarse que todos los pasajeros utilicen el cinturón de seguridad en todo momento.
Se deben respetar los límites de velocidad establecidos por las autoridades. Límites de velocidad en vías urbanas y carreteras municipales. El
límite de velocidad para los vehículos, será de sesenta (60) kilómetros por hora. La velocidad en zonas escolares y en zonas residenciales será
hasta de treinta (30) kilómetros por hora. Límites de velocidad en carreteras nacionales y departamentales. En las carreteras nacionales y
departamental, el límite de velocidad en ningún caso podrá exceder los ochenta (80) kilómetros por hora.
El límite de velocidad en carreteras nacionales, departamentales, distritales y
municipales en ningún caso podrá exceder los 80 Km/h, aún
cuando la señalización
dispuesta en la carretera indique velocidades mayores.
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El límite de velocidad en áreas de operación dentro de locaciones o bases de nuestros
clientes, será 10 Km/h a no ser que la señalización
vertical establezca límites de velocidad inferiores.
Respetar todas las normas de tránsito específicas de las áreas, donde prestamos nuestros servicios.
Cumplir con la Política de prevención en fármaco dependencia, alcohol, tabaquismo y porte de armas; El conducir bajo influencia de sustancias
alcohólicas o alucinógenas es una condición de riesgo máximo para el mismo operador, para las demás personas del entorno y para el medio
ambiente, por lo tanto, es una situación NO permitida dentro de la organización que amerita el proceso disciplinario establecido.
El uso del cinturón de seguridad es obligatorio y debe hacerse en todo momento por parte del conductor y pasajeros.
Todo conductor debe comportarse de forma que no obstaculice, perjudique o ponga en riesgo a los demás y debe conocer y cumplir con las
regulaciones, normas de tránsito y transporte terrestre vigente, especificaciones técnicas y el Programa de Seguridad Vial de la organización.
Está prohibido el ingreso de acompañantes de cabina a las locaciones del cliente, a no ser que sean parte de la organización y estén en desarrollo
de la actividad laboral.
Es responsabilidad del conductor hacer uso adecuado de la unidad de transporte y todos sus componentes, el equipo de carretera, los elementos
de seguridad personal y demás elementos proporcionados por la empresa. Así como velar por las condiciones de conservación necesarias de los
mismos.
Previo al viaje el conductor debe realizar inspección pre-operacional al vehículo para garantizar la operatividad del mismo.
Cuando se tenga conocimiento de situaciones de orden público que se puedan estar presentando se informará vía telefónica a Control Trafico y
Jefe inmediato quienes darán la instrucción del caso.
Todo conductor está obligado a conocer y aplicar las técnicas de manejo defensivo
El uso de teléfonos celulares y el envío de mensajes se debe hacer únicamente cuando el vehículo se encuentre estacionado en un lugar seguro a
un lado de la carretera, de modo que no represente una situación de riesgo que pueda causar un accidente.
Todo conductor debe haber descansado y estar en condiciones físicas óptimas; antes de iniciar cualquier trayecto si siente fatiga durante la jornada
de conducción debe detener la marcha en un sitio seguro y tomar un descanso de por lo menos 15 minutos cada cuatro horas.
Los conductores deben asistir a las capacitaciones programadas por la empresa.
Los conductores deben portar la dotación suministrada por la empresa.
Prohibiciones:


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

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Transportar individuos que no son empleados de la empresa.
Facilitar el vehículo a otra persona que no está autorizado por la empresa.
Realizar modificaciones a los vehículos para utilizarlo de una forma distinta para lo cual fue diseñado.
Utilizar el vehículo de manera ilegal.
Utilizar el vehículo para intereses diferentes al trabajo o que no tengan relación con la actividad.
*Uso de luces y sirena, solo si se encuentra autorizado por la central de referencia. (Para caso de vehículos de tipología Ambulancia).
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PLEGABLE INDUCCION
Aplicación
Toda persona que conduzca el vehículo asignado por La organización ACTISAS S.A.S.; ubicados en cualquier centro de costo a nivel nacional e
internacional, debe cumplir lo estipulado en ésta Política, el incumplimiento le puede acarrear sanciones que pueden llegar hasta la terminación de
contrato.
LIQUIDACIÓN
NOMINA MENSUAL
+ Salario básico.
+ Recargos + extras.
(-) seguridad social: (salario base +
recargos y/o extras *8%)
+ Auxilio de transporte (derecho si los ingresos son < 2 SMLV.)
+ Auxilio desalarizado. Total Devengado Mes
TIPO DE RECARGOS Y EXTRAS –
Porcentajes %
TIPO RECARGO
Recargo nocturno
Domingo o festivo
diurno
Domingo o festivo
nocturno
Hora extra Diurna
Hora extra Nocturna
9
%
35%
75%
110%
125%
175%
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PLEGABLE INDUCCION
Hora extra Dominical
Hora extra Dominical
nocturna
200%
250%
FORMULAS:
-Vlr hora ordinaria: Salario Básico /
240 horas
-Vlr recargo: Vlr hra ordinaria * % *
cant hras recargo y extras.
-Seguridad social: (Salario básico +
recargo y extras mes anterior) * 8%
NOTA: Los recargos que su jefe no le alcance a reportar dentro del mes por fechas de corte, se reportaran para pago el mes siguiente.
MANUAL DE CONVIVENCIA- POLÍTICA
ACTISAS SAS, consciente de la importancia de la convivencia laboral establece medios para la prevención de las conductas de conflicto laboral.
Para ello se ha creado el Comité de Convivencia Laboral, el cual en conjunto con todos los trabajadores, promoverá actividades tendientes a generar
una conciencia colectiva de sana convivencia, que conserve un adecuado ambiente de trabajo.
La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos personas gestionan por si mismas la solución de sus diferencias,
con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.
REGLAS DE CONVIVENCIA
© Escuchar y respetar las ideas y opiniones de los demás permitiendo una interacción equitativa y justa para todos.
© Promover un ambiente laboral positivo y armónico para todos.
© Promover
el trabajo en condiciones justas y dignas para los trabajadores
© Velar por la protección de la intimidad, honra, salud mental y libertad de las personas en el trabajo.
© Tratar sin discriminación (de raza, religión, preferencia sexual o nacionalidad) a
los compañeros.
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PLEGABLE INDUCCION
© Respetar y promover las buenas relaciones entre todos, no fomentar envidias, rencillas ni críticas destructivas.
© Brindar capacitaciones para el desarrollo personal y profesional
© Brindar al empleado suministros y herramientas necesarias para realizar la labor a desempeñar
© Realizar actividades de Bienestar laboral
PROCEDIMIENTO PARA RESOLUCION DE CONFLICTOS
RECEPCIÓN DE LA QUEJA
El Comité recibirá las quejas interpuestas por los empleados de la empresa, a través de cualquiera de los siguientes mecanismos, los cuales
propenden por garantizar la confidencialidad en el proceso:
© A través del diligenciamiento del
formato diseñado para tal efecto, el cual hace parte del presente manual (Anexo No.1), radicado en el Departamento de
Gestión Humana.
© Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité de requerir la intervención del mismo en algún asunto particular.
REVISION DE LA QUEJA
El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 al 8 de la ley 1010 de 2006.
© Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante
escrito confidencial.
© Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del
trámite, que es la correspondiente a la verificación de los hechos.
VERIFICACION
DE
LOS HECHOS
Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han
ocurrido. Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que presenta la queja, como al presunto acosador, que este
es un escenario en el que en primera instancia se pretenden construir soluciones negociadas para lograr un buen ambiente laboral en la Empresa.
INTERVENCION
DEL CONFLICTO
Los miembros del Comité deberán
construir la fórmula conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y
comunicarla por escrito a las partes; así como a las autoridades competentes de la Empresa, cuando fuere el caso.
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PLEGABLE INDUCCION
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
Comité de Convivencia Laboral, informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector
de trabajo o demandar ante el juez competente.
¿QUE ES? ACOSO LABORAL
© La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales,
las Según la ley 1010 de 2006, en su artículo
7, ha tipificado Acoso Laboral como: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
© Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
© Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con los comentarios hostiles y
humillantes de descalif icación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
© Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
© Las
múltiples
denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios;
© La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo;
© Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
© La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre
el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad técnica de la empresa;
© La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales
y
días festivos sin
ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
© El
trato
notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados
en
cuanto
al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
© La negativa a suministrar materiales e
información
absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
© La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan
las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
© El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
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PLEGABLE INDUCCION
© En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las
conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
© Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la
gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y
demás derechos fundamentales.
© Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los
medios
de
prueba
reconocidos en la ley procesal civil.
© La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy
seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.
© Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su
demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas
esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del
acoso laboral.
QUE NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
© Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
© La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
© La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral.
© La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa;
© Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa
© La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las prohibiciones
© Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo
© Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restringir la entrega de materia
prima y/o herramientas e insumos de trabajo; esto por supuesto tiene una consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de resultados
reseñados. Desde esta óptica, no será acoso laboral.
© Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales modificaciones laborales, podrá restringirse de manera transitoria, la
concesión de permisos o licencia, así como vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso laboral.
© No será acoso laboral el asignar funciones especiales en consideración a la cualif icación del personal, siempre y cuando no se sature laboralmente.
© Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual no se tendrán como conductas de acoso laboral, toda vez que se
proponen como circunstancias extraordinarias.
© No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realizar un estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste no sea utilizado
con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
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ACCIONES EFECTIVAS E INTEGRALES SAS ACTISAS NIT. 900.978.700-1
PLEGABLE INDUCCION
© No dará lugar al acoso laboral una sugerencia
generalizada
sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el
respeto personal y el de la empresa.
© No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria, sin sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales adecuados
para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
© No es acoso laboral la contra argumentación de propuestas y la disparidad en las opiniones, de manera fundada, dado que ello redunda en beneficio
de la empresa.
© No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
© No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
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ACCIONES EFECTIVAS E INTEGRALES SAS
MANUAL DE CONVIVENCIA
MARCO LEGAL
Ley 1010 de 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo
Resolución 652 de 2012
Define la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia, el cual aplica tanto para empresas públicas como
para privadas.
Debe conformarse conservando el principio de paridad de participación, los integrantes deben tener competencias
orientadas a comportamientos y actitudes de respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad y valores que
expresen confianza como integrantes.
Resolución 1356 de 2012
Las modificaciones realizadas a la Resolución 652 de 2012 suscritas en la resolución 1356 de 2012, las cuales se integran
al presente documento son:
Artículo 1 de la resolución 1356 de 2012 que modifica el Artículo 3 de la
resolución 652 de 2012 “conformación”
Artículo 2 de la resolución 1356 de 2012 que modifica el Artículo de la resolución
652 de 2012 “comités de convivencia laboral”
Artículo 3 de la resolución 1356 de 2012 que modifica el Artículo 9 de la
resolución 652 de 2012 “reuniones”
Artículo 4 de la resolución 1356 de 2012 que modifica el Artículo 14 de la
resolución 652 de 2012 “periodo de transición”
Resolución 2646 de 2008
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Artículo 14. Medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral.
1. POLÍTICA
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ACCIONES EFECTIVAS E INTEGRALES SAS - ACTISAS consciente de la importancia de la convivencia laboral
establece medios para la prevención de las conductas de conflicto laboral. Para ello se ha creado el Comité de
Convivencia Laboral, el cual en conjunto con todos los trabajadores, promoverá actividades tendientes a generar una
conciencia colectiva de sana convivencia, que conserve un adecuado ambiente de trabajo.
2. REGLAS DE CONVIVENCIA
Escuchar y respetar las ideas y opiniones de los demás permitiendo una interacción equitativa y justa para todos.
Promover un ambiente laboral positivo y armónico para todos.
Promover el trabajo en condiciones justas y dignas para los trabajadores
Velar por la protección de la intimidad, honra, salud mental y libertad de las personas en el trabajo.
Tratar sin discriminación (de raza, religión, preferencia sexual o nacionalidad)
a los compañeros
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Respetar y promover las buenas relaciones entre todos, no fomentar envidias, rencillas ni críticas
destructivas.
Brindar capacitaciones para el desarrollo personal y profesional
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Brindar al empleado suministros y herramientas necesarias para realizar la labor a desempeñar
Realizar actividades de Bienestar laboral
3. SANCIONES Y DERECHO A LA DEFENSA
Cuando se incurra en alguna falta a las normas de convivencia y no se lleve a cabo el debido proceso se procederá a dar
cumplimiento a lo estipulado en el reglamento interno de trabajo, al régimen laboral Colombiano, a la ley 1010 de 2006
y a la resolución 652 de 2012.
4. PROCEDIMIENTO PARA RESOLUCION DE CONFLICTOS
La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos personas gestionan por si mismas la
solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.
4.1. RECEPCIÓN DE LA QUEJA
El Comité recibirá las quejas interpuestas por los empleados de la empresa, a través de cualquiera de los siguientes
mecanismos, los cuales propenden por garantizar la confidencialidad en el proceso:
a) A través del diligenciamiento del formato diseñado para tal efecto, el cual hace parte del presente manual (Anexo
No.1), radicado en el Departamento de Gestión Humana.
b) Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité de requerir la intervención del mismo en algún
asunto particular.
4.2. REVISION DE LA QUEJA
El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2
al 8 de la ley 1010 de 2006.
Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso laboral, el Comité deberá pasar
a la siguiente etapa del trámite, que es la correspondiente a la verificación de los hechos.
4.3. VERIFICACION DE LOS HECHOS
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Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al
interesado mediante escrito confidencial.
Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias
en que los hechos han ocurrido. Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que
presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el que en primera instancia se pretenden construir
soluciones negociadas para lograr un buen ambiente laboral en la Empresa.
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5. INTERVENCION DEL CONFLICTO
Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada para superar las
situaciones que fueron sometidas a su consideración, y comunicarla por escrito a las partes; así como a las autoridades
competentes de la Empresa, cuando fuere el caso.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la
conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
VIGENCIA
El presente manual de convivencia rige a partir de la conformación del Comité de
Convivencia Laboral y tendrá vigencia de Enero 14 de 2.017.
Aprobado por la Gerencia
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