Teorías del comportamiento y las relaciones humanas

TEORÍAS DEL
COMPORTAMIENTO
Y LAS RELACIONES
HUMANAS
ADMINISTRACIÓN
CAMMYL, S. A.
DE C. V.
• José Mario Ramírez Vázquez
• Roberto Ángel Ramos González
• Christian Emmanuel Salinas González
• Mónica Sánchez Pasilla
• Yukary Sánchez Vázquez
5to semestre Grupo “A”
Turno Matutino
La doble
teoría:
XyY
Douglas McGregor
(1906-1964)
Douglas McGregor
• Douglas McGregor fue una figura
ilustre estadounidense de la escuela
administrativa de las relaciones
humanas.
• Retoma los estudios de Maslow y
desarrolló varios estudios que
terminaron convirtiéndose en su
obra y razón de vida. Trabajó con el
lado humano de la empresa,
psicología industrial y condiciones
necesarias
para
ser
un
administrador profesional. Generó
un trabajo teórico denominado
como doble teoría, la “X” y “Y”.
La teoría “X”
Elaborada a partir de las visiones de sus
antecesores en los estudios sobre el trabajo de la
máquina, he indica que:
 La mayoría de las personas sienten
repugnancia por el trabajo, haciendo lo posible
por evitarlo, por lo que los trabajadores son
obligados con castigos para que lo hagan.
 Las personas prefieren ser dirigidas, de esa
forma evitan tomar decisiones y cuotas de
responsabilidad.
 Las personas comunes tienen pocas
ambiciones, lo que las lleva a necesitar mucha
seguridad.
 La empresa debe de invertir en especialistas que
indiquen con detalle lo que se debe de hacer.
 Por lo tanto, las organizaciones deben
desarrollar mecanismos de supervisión
muy estrictos. Por eso son necesarios
los supervisores y las revisiones
continuas.
 Como consecuencia, los especialistas
pensaban que los obreros debían de ser
entrenados en tareas repetitivas, obteniendo
respuestas automáticas y con ello mejorar la
eficiencia.
 Siendo esto denominado parámetros de la
certidumbre. Ante tal presión, y con un
entrenamiento específico, es casi seguro que
se obtenga una respuesta determinada.
Teoría “Y”
Se plantea una visión diferente del ser humano:
 Se parte de que a las personas les gusta tomar
riesgos y no siempre las respuestas son iguales
en circunstancias parecidas.
 Los trabajadores existen en un estado
permanente de incertidumbre.
 Se considera que la falta de actividad física e
intelectual laboral es normal, es igual a la del
juego o el descanso, por lo que el desgaste no
es un castigo, es propio de la existencia
misma.
 En consecuencia, si por el trabajo
las personas obtienen algún
beneficio, lo harán gustosas.
 Las personas pueden direccionar
su actividad, y autocontrolarla de
acuerdo con su meta.
 En función de esta meta, si la
organización le presenta al
trabajador las recompensas
adecuadas, él asumirá como reto
personal.
Así, el trabajador correctamente
motivado no solo aceptará la
responsabilidad, si no que buscará
nuevas metas. Su nivel de aprendizaje
será superior y encontrará soluciones
que aportará la organización.
Teoría de
estilos y
características
Rensis Likert
(1903-1981)
Rensis Lykert
• Rensis Likert fue un educador y
psicólogo
organizacional
estadounidense y es conocido por
sus investigaciones sobre estilos de
gestión. Desarrolló la escala de
Likert y el modelo de vinculación.
• Para él, los supervisores con mejor
desempeño eran los que se
enfocaban en el aspecto humano de
los subordinados, atendiendo los
problemas y formando equipos de
trabajo efectivos con objetivos de
desempeño altos y bien definidos.
Después de estudiar muchas organizaciones estableció un Sistema de cuatro estilos
de dirección que cuenta con siete características operativas: las fuerzas
motivacionales, el proceso de toma de decisiones, la fijación del objetivo, el proceso
de control y las características del desempeño.
Variable de
liderazgo
Confianza en
los
subordinados
Sistema 1
(explotador)
Sistema 2
(autócrata)
Sistema 3
(participativo)
Sistema 4
(democrático)
El líder no
confía en los
subordinados
El líder tiene
confianza en
los
subordinados
de la misma
forma que un
amo en un
sirviente
El líder tiene
confianza en
los
subordinados,
pero no
completa,
desea mantener
el control en las
decisiones
El líder confía
plenamente en
los
subordinados
Sentimientos
de libertad de
los
subordinados
No se sienten
en libertad para
discutir con el
jefe de asuntos
relacionados
con el trabajo
El líder rara vez
Búsqueda del
pide opiniones
involucramiento
e ideas a los
de los
subordinados
subordinados
para resolver
por el superior
problemas de
trabajo
No se sienten
verdadera
libertad para
analizar con el
jefe de asuntos
relacionados
con el trabajo
Sienten algo de
libertad para
analizar con el
jefe asuntos
relacionados
con el trabajo
Ocasionalmente Frecuentemente
el líder pide
el líder pide
opiniones e
opiniones e
ideas a los
ideas a los
subordinados
subordinados
para resolver
para resolver
problemas de
problemas de
trabajo
trabajo
Sienten libertad
completa para
analizar con el
jefe de asuntos
relacionados
con el trabajo
El líder pide
siempre
opiniones e
ideas a los
subordinados
para resolver
problemas de
trabajo
Proceso
decisorio
Sistemas de
comunicación
Consulta los
niveles
inferiores y
permite su
participación y
delegación
Totalmente
delegado y
descentralizado
El nivel
institucional
define las
políticas y
controla los
resultados
Relativamente
Se busca
Bastante
precario.
facilitar el flujo
precario, solo
Prevalecen las
en el sentido
comunicaciones comunicaciones
vertical
verticales,
descendentes
(descendente y
descendientes,
sobre las
ascendente) y
dando ordenes
ascendentes
horizontal
Sistemas de
comunicación
eficientes, son
fundamentales
para el éxito de
la empresa
Totalmente
centralizado en
la cúpula
administrativa
Centralizado en
la cúpula de la
administración,
aunque permite
una pequeña
delegación de
carácter
rutinario
Relaciones
interpersonales
Provocan
desconfianza. Se
prohíbe la
organización
informal y se
considera
perjudicial. Los
cargos y tareas
aíslan a las
personas
Énfasis en los
castigos y
medidas
disciplinarias.
Sistemas de Obediencia estricta
recompensas y en los reglamentos
castigos
internos. Escasas
recompensas (de
origen
estrictamente
salarial)
Son toleradas
con cierta
condescendía.
Organización
informal
incipiente se
considera como
una amenaza
para la empresa.
Énfasis en los
castigos y
medidas
disciplinarias,
aunque con
menor
arbitrariedad.
Recompensas
sociales muy
escasas
Cierta confianza
Trabajo realizado
en las personas
en equipos. La
y en sus
formación de
relaciones. La
grupos se hace
empresa busca
importante.
facilitar el
Confianza mutua,
desarrollo de
participación y
una
compromiso grupal
organización
intensos
informal sana.
Énfasis en las
recompensas
(principalmente
salarios).
Recompensas
sociales
ocasionales.
Casi no existen
castigos o
penas
Énfasis en las
recompensas
sociales.
Recompensas
materiales y
salariales
frecuentes. Los
castigos son raros
y cuando ocurren
son definidos por
los grupos
Teoría:
Jerarquía de
necesidades
Abraham Maslow
(1908-1970)
Abraham Maslow
• Es
un
psicólogo
humanista
estadounidense,
Maslow
estaba
preocupado en aprender sobre qué
hace a la gente más feliz y lo que se
puede hacer para mejorar el
desarrollo
personal
y
la
autorrealización.
• Estableció que nuestras acciones
nacen de la motivación dirigida hacia
el
objetivo
de
cubrir
ciertas
necesidades, las cuales pueden ser
ordenadas según la importancia que
tienen para nuestro bienestar.
• Creando así la teoría de la jerarquía
de las necesidades humanas, y
defendió que conforme se satisfacen
las necesidades más básicas, los
seres
humanos
desarrollamos
necesidades y deseos más elevados.
Jerarquía de
necesidades
• Desde las necesidades más básicas
hasta las necesidades más complejas,
esta jerarquía está compuesta por
cinco
niveles.
Las
necesidades
básicas se ubican en la base de la
pirámide,
mientras
que
las
necesidades
más
complejas
se
encuentran en la parte alta.
• Así pues, las cinco categorías de
necesidades de la Pirámide de Maslow
son: fisiológicas, de seguridad, de
afiliación, de reconocimiento y de
autorrealización.
Tipos de necesidades
• Maslow habla acerca de las necesidades
instintivas y hace una distinción entre
necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de
seguridad,
de
afiliación,
de
reconocimiento) y de “desarrollo del ser”
(autorrealización). La diferencia existente
entre una y otra se debe a que las
“deficitarias” se refieren a una carencia,
mientras que las de “desarrollo del ser”
hacen referencia al quehacer del individuo.
Satisfacer las necesidades deficitarias es
importante para evitar consecuencias o
sentimientos apáticos.
• Las necesidades del “desarrollo del ser”,
por su parte, son importantes para el
crecimiento personal, y no tienen que ver
con el déficit de algo, sino con el deseo de
crecer como persona.
Pirámide de Maslow
Niveles de necesidades
Necesidades fisiológicas
• Necesidades vitales para la
supervivencia y son de orden
biológico.
• Necesidades que hacen
posibles los procesos
biológicos más fundamentales
que hacen que la existencia
del cuerpo sea posible.
• Necesidad de respirar, de
beber agua, de dormir, de
comer, de sexo, de refugio.
Necesidades de
seguridad
Necesidades de
afiliación
• Necesidades de seguridad
• Se expresa cuando las
son necesarias para vivir.
• Tienen que ver con las
expectativas y con el modo en
el que las condiciones de vida
permiten desarrollar proyectos
a medio y a largo plazo.
• Seguridad personal, al orden,
la estabilidad , la seguridad
física, de empleo, de ingresos
y recursos, familiar, de salud.
personas buscan superar los
sentimientos de soledad y
sentir que hay vínculos
afectivos entre ellas y ciertas
personas.
• Amor correspondido, el afecto
y la pertenencia o afiliación a
un cierto grupo social.
Niveles de necesidades
Necesidades de
reconocimiento
• favorecen el fortalecimiento
de la autoestima, el
reconocimiento hacia la
propia persona, el logro
particular y el respeto hacia
los demás; al satisfacer
dichas necesidades, la
persona se siente segura de
sí misma y piensa que es
valiosa dentro de la
sociedad.
Necesidades de
autorrelacion
•
Desarrollo de las
necesidades internas, el
desarrollo espiritual,
moral, la búsqueda de
una misión en la vida, la
ayuda desinteresada hacia
los demás, etc.
Teoría de
motivación
e higiene
Frederick Herzberg
(1923-2000)
Frederick Herzberg
• Una de las figuras más destacadas
de la psicología industrial y
organizacional y padre de las
mundialmente conocidas teorías de
los dos factores de la motivación y
del enriquecimiento del trabajo.
• En esencia, la teoría se originó en la
investigación que Herzberg y sus
colaboradores realizaron en un
grupo de ingenieros y contadores
Teoría de Motivación-Higiene
A los ingenieros y contadores a quienes se les
pidió respondieran a las siguientes preguntas:
1.
Recuerde usted algún momento en que se
haya sentido excepcionalmente bien respecto de
su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún
otro que haya tenido. Dígame que ocurrió.
2.
Recuerde usted algún momento en que se
haya sentido excepcionalmente mal respecto a su
trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún
otro que haya tenido. Dígame que ocurrió.
El análisis de las respuestas obtenidas permitió a
Herzberg y a sus colaboradores concluir que la
motivación en los ambientes laborales se deriva de
dos conjuntos de factores independientes y
específicos.
Factores de higiene
Estos factores están asociados con los
sentimientos negativos o de insatisfacción que
los empleados aseguraban experimentar en sus
trabajos y que atribuían al contexto de sus
puestos de trabajo. Denominó a estos factores
de higiene, porque actuaban de manera análoga
a los principios de la higiene médica:
eliminando o previniendo los peligros a la salud.
De acuerdo con Herzberg, cuando dichos
factores no están presentes o se aplican
incorrectamente no permiten que el empleado
logre satisfacción. Sin embargo, cuando están
presentes no originan en los empleados una
fuerte motivación sino que sólo contribuyen a
disminuir o a eliminar la insatisfacción
• Teoría de los dos factores
• La supervisión.
• Las relaciones interpersonales.
• Las condiciones físicas del
trabajo.
• Las remuneraciones.
• Las prestaciones.
• La seguridad en el trabajo.
• Las políticas y prácticas
administrativas de la empresa.
Factores motivadores
• La sensación de realización
personal que se obtiene en el
puesto de trabajo.
• El reconocimiento al
desempeño.
• Lo interesante y trascendente
de la tarea que se realiza.
• La mayor responsabilidad de
que se es objeto por parte de
la gerencia.
• Las oportunidades de avance
profesional y de crecimiento
personal que se obtienen en
el trabajo.
• Estos están asociados con las experiencias
satisfactorias
que
los
empleados
experimentaban y que tendían a atribuir a los
contenidos de su puesto de trabajo. Sostuvo
que, si estos factores están presentes en el
puesto de trabajo contribuyen a provocar en el
empleado un elevado nivel de motivación,
estimulándolo así a un desempeño superior.
• Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer
uno de los principios más importante en el
campo de la motivación laboral: la
satisfacción y la insatisfacción son conceptos
distintos e independientes. Cuando mucho,
los factores de higiene no producen ninguna
satisfacción y pueden generar insatisfacción.
Por el contrario, los motivadores dan origen a
satisfacciones y, en el peor de los casos, no
crean insatisfacción.
Teoría del Enriquecimiento del Trabajo
Todo enriquecimiento del trabajo exige llenar el
puesto de trabajo de factores motivadores, de tal
manera que el empleado encuentre en éste la
oportunidad de satisfacer sus necesidades de
crecimiento personal. Los gerentes más que
motivar a los empleados cargándoles sus trabajos
verticalmente con tareas rutinarias -por ejemplo,
dándole al individuo algo más que hacer- deben,
por el contrario, cargar horizontalmente los trabajos
proporcionándoles mayores posibilidades de
encontrar oportunidades de logro, reconocimiento
al desempeño, tareas estimulantes, ser objeto de
mayores responsabilidades, experimentar
crecimiento personal y de progreso laboral y, sobre
todo, permitiéndoles ejercer control sobre los
diferentes recursos que le permitan llevar a cabo
sus trabajos. Según Herzberg, sólo la carga vertical
del trabajo hace posible su enriquecimiento.
Teoría
de la
necesidad
David McClelland
(1917-1998)
David McClelland
• McClelland
es
ampliamente
reconocido por sus influyentes
aportes en el área de la motivación,
especialmente
la
motivación
humana
• Edifica su teoría sobre la base del
trabajo de Henrio Murray, McClelland
estableció
en
1961
que
la
motivación de un individuo puede
deberse
a
la
búsqueda
de
satisfacción de tres necesidades
dominantes: la necesidad de logro,
poder y de afiliación.
La necesidad de logro
Es el grado al cual una persona desea realizar
tares difíciles y desafiadoras en un alto nivel.
Algunas características de la gente alta de son:
• La persona desea tener éxito y necesita recibir
retroalimentación positiva a menudo.
• Evitar ambas situaciones: a las poco
arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta
persona evita situaciones poco arriesgadas
porque cree que el éxito fácilmente alcanzado
no es un logro genuino. Y por otro lado, los
proyectos de riesgo elevado, son resultado de
una de las alternativas posibles en lugar de un
resultado de su propio esfuerzo.
• Tienen gustos de trabajar solos o con otros
cumplidores de alto desempeño.
La necesidad de afiliación
Significa que la gente busca buenas relaciones
interpersonales con otros.
Algunas características son que:
• Desea gustar y ser aceptado por los demás, y da
importancia a la interacción personal.
• Tiende a conformarse con las normas de su grupo
de trabajo.
• Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una
lata cantidad de confianza y comprensión mutua.
• McClelland creyó que una necesidad fuerte de
afiliación disminuye la capacidad de los gerentes
para ser objetivos y para la toma de decisiones.
Es típica en la gente que le gusta estar a cargo
como responsable.
• Esta gente se agrupa en dos tipos: Poder
personal y poder institucional.
• La gente con una alta necesidad de poder
personal desea dirigir e influenciar a otras
personas
• Una alta necesidad de poder institucional
significa que a esta gente le gusta organizar los
esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la
organización
• La gente de alto poder goza de la competencia y
de las situaciones orientadas al estatus.
• McClelland no especifico ninguna etapa de
transición entre las necesidades en el trabajo
depende de la posición que cada individuo
ocupa. La necesidad de logro y la necesidad de
poder so típicas en las gerencias medias y de la
plana mayor.
La necesidad
de poder
Teoría de la
importancia
del trabajo
George Strauss
(1923-) y,
Leonard Sayles
(1926-)
• Ambos hicieron extensas investigaciones en
cuanto al comportamiento humano y generaron
una teoría que establece que a la gente le gusta
sentirse importante en el trabajo y ser parte de
un grupo, que quiere estar informada de lo que
ocurre en la empresa y desea que se reconozca
el trabajo bien hecho.
• Esta teoría propone motivar a los trabajadores,
fortaleciendo la solidaridad y el trabajo en
equipo, convenciéndolos (no forzándolos) con
explicaciones de por qué se deben seguir
ciertas instrucciones y de alguna manera vender
la idea. Todo ello se lleva a cabo con el fin de
que los empleos se resistan menos a la
autoridad, cooperen y produzcan más.
Conclusión
• Dentro de la administración, nos encontramos con las diversas teorías del
comportamiento humano y como se relaciona con la sociedad, nos es importante
decir que en todos los casos, hay muchos factores que influyen en los trabajadores,
así como en los supervisores.
• Cada investigación fue de vital importancia, puesto que es claro que cada una de
ellas influye en cada trabajo, por lo que en muchas ocasiones se ve afectado la
empresa por los comportamientos que tiene cada trabajador, basándose en todo
esto en gran medida para aumentar la eficacia y la producción de estos.
• Sin duda alguna, cada una de estas teorías son algo impresionante, puesto que el
tiempo que se invirtió arroja grandes resultados, donde en cada una podemos
observar los malestares que provocan algunos trabajos
GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN
QUE TENGAN UN
EXCELENTE DÍA