¿QUÉ ES EL COACHING ONTOLÓGICO? Término de origen norte americano, dentro del área de deporte que significa Entrenador. La función de un Coach es que las personas logren metas y que a la vez desarrollen su función Es una técnica disciplinada basada en el manejo del cuerpo, la emocionalidad y el dominio del lenguaje. Entrega herramientas para construir un lenguaje entendible, enriquecedor y que es generativo El coaching ontológico, es un tipo de intervención que busca desplazamientos en las personas que desean transformar su ser y producir un aprendizaje transformacional. Esta práctica que está a cargo de un coach que logra que el individuo identifique y disuelva los obstáculos que le impiden el cumplimiento de sus anhelos y resultados esperados. El coaching ontológico se presenta en forma de una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente. En un proceso de coaching ontológico el crecimiento se da en el dominio del ser, a través de un aprendizaje transformacional. Es una disciplina que se sitúa en el dominio de la ética. Su objetivo es fortalecer el sentido de vida, contribuir a mejorar nuestras relaciones personales y nuestras modalidades de convivencia y de existencia. Como tal, busca que las personas se conecten con su inmenso potencial de transformación para incidir en el mejoramiento de su entorno, disolver las profundas capas de resignación en las que se encuentra, sin siquiera darse cuenta, y acceder a formas más expansivas y satisfactorias de su ser ¿Para qué sirve ¿Qué beneficios reporta? Éstas son preguntas que se hacen muchas personas hoy en día, pues el coaching se está expandiendo cada vez más, llegando a todos los ámbitos de nuestra vida personal y profesional. . ¿Para qué sirve Para generar nuevos conceptos, crear nuevas realidades, encontrar nuevos significados, explorar nuevos caminos y finalmente establecer nuevas conexiones, ya sea con nosotros mismos o con los demás. Atrevernos a dejar ir lo establecido, para iniciar una travesía a lo desconocido, animándonos a diseñar un futuro mejor para nuestras vidas. CONTRIBUCIÓN DEL COACHING El coaching permite que tengas una mejor escucha activa, que disfrutes del presente, pero te enfoques en el futuro hasta lograrlo, con un plan y estrategia para ello, fortaleciendo tus habilidades durante el proceso Contribuyan a crear organizaciones con un buen clima laboral, con relaciones de confianza satisfactorias, fluidez en la toma de decisiones, con el cuidado y valor que se merecen las personas. El coaching resulta una poderosa herramienta en los procesos formativos Capaz de facilitarle el aprendizaje de forma sencilla y apasionada, te educa EL PROCESO DEL COACHING Es un proceso de acompañamiento de aprendizajes, que deben estar conectados o planteados en base a los objetivos estratégicos de la organización y cuando hablamos de procesos de coaching, nos referimos a la relación continuada que tienen coach y donde trabajan estos procesos se dividen en una hora y media. Un proceso de coaching se diseña a partir de conceptos, procesos y herramientas de trabajo e instrumentos de medición aplicados a grupos de personas para detectar sus necesidades e implementar estrategias que les resulten útiles. Debido a la manera en que funcionan los sistemas de coaching es necesario que una persona capacitada se haga cargo de él pues su éxito depende en gran medida de las capacidades de liderazgo, observación y comunicación del coach. Como ya mencionamos, la palabra coaching se puede traducir literalmente como entrenamiento, pero si consideramos que el coaching es un proceso, el término engloba muchas más cosas. Pensarlo como una asesoría puede resultar más apropiado pues el prácticamente lo que el coach se encargará de hacer: asesorar a una persona o a un grupo de personas para que logren identificar el rumbo que quieren tomar, trazar sus metas y encontrar el medio para llegar a ellas a través del desarrollo y reforzamiento de habilidades y actitudes especificas. Se puede decir que un proceso de coaching da inicio en el momento en que el encargado de un equipo de trabajo decide que su organización requiere de ayuda para mejorar ciertos aspectos que contribuyan al alcance de sus objetivos, pues el encargado de la mano del coach definirán los objetivos particulares a trabajar durante el proceso Un proceso de coaching en cualquier lugar de trabajo exige de una buena disposición por parte de los directivos organizadores y de los participantes. Tener en cuenta que durante el desarrollo de la asesoría los participantes se tendrán que enfrentar a sus sistemas de creencias y a los paradigmas que tienen muy arraigados, reflexionar sobre ellos y comenzar a modificarlos con el fin de alcanzar una transformación positiva que los acerque al éxito, es de gran importancia. ¿QUIÉNES PUEDEN RECIBIR COACHING? El coaching va encaminado a un desarrollo profesional y de negocios, y se dirige a personas con un buen desenvolvimiento en su vida individual y profesional. El coaching puede ayudarnos a un crecimiento humano en un periodo breve, y así ser más efectivo en los resultados de negocio Los mejores candidatos para recibir coaching son: – Personas con ambición de desarrollo – Personas clave en las organizaciones – Ejecutivos con alto desempeño profesional, pero bajos en algunas habilidades de relaciones interpersonales – Líderes que no entienden por qué su equipo no logra lo que para ellos es muy claro que deberían lograr – Personas de trabajo operativo en transición a posiciones gerenciales – Ejecutivos que se están cambiando de trabajo, ya sea en forma deseada o no – Individuos que les es difícil dirigir un equipo de trabajo, o pertenecer a uno – Personas que no ven con claridad las consecuencias de sus acciones o cuyo comportamiento irrita a otros – Ejecutivos que casi siempre culpan a otros de los malos resultados – Personas que se desesperan (con los otros o consigo mismos) ante la presión – Directivos que desean tener un equipo de alto desempeño – Ejecutivos con gran ambición de desarrollo profesional. El coaching no va dirigido a personas en busca de una receta para solucionar problemas, quienes no estén dispuestos a cuestionarse su manera de trabajar, individuos con problemas psicológicos o empleados que no tengan potencial dentro de la organización ETAPAS DEL PROCESO Cuando se habla del proceso de coaching, tradicionalmente se consideran cuatro etapas: Etapa 1. Preparación Durante esta etapa el coach (líder, gerente, etc.) debe poner mucha atención al comportamiento de su asesorado tanto en las situaciones formales como en las informales. Durante el proceso se debe analizar si el comportamiento es “adecuado” o “inadecuado”. En este punto se deben tener claros los requerimientos del puesto en términos de comportamientos, conocimientos y actitudes (competencias). El coach debe evitar juicios prematuros manteniendo un punto de vista objetivo con base en sus observaciones. A lo largo de esta etapa se van identificando las fortalezas y debilidades del asesorado comparándole con el perfil requerido. Además, el coach deberá identificar las causas probables del problema o del bajo desempeño, así como la probabilidad de mejora, para saber si el coaching sería adecuado. El asesor o coach deberá distinguir si el bajo desempeño se debe a un comportamiento propio a su carácter o a una respuesta específica por la influencia de su entorno. Igualmente es necesario analizar si ese comportamiento es frecuente o no. En caso de que el comportamiento sea producto de que un rasgo de su carácter, el coach debe estar consciente de que éste será difícil de cambiar y deberá concluir si vale la pena iniciar el proceso de coaching. Etapa 2. Discusión Durante esta etapa el coach deberá exponer sus observaciones al asesorado. Para mantener la objetividad, el coach deberá referirse a los comportamientos de la persona en el trabajo, en lugar de enfocarse en su carácter, personalidad, motivos o características personales. Aquí el coach puede apoyarse en preguntas para dirigir y enfocar al asesorado a las conclusiones que desea alcanzar. Estas preguntas generarán un puente de comunicación entre ambos, facilitando la identificación de fortalezas y áreas de mejora. Es muy importante que en todo momento el coach mantenga una actitud de escucha activa. Algunas recomendaciones para escuchar activamente son: Mantener contacto visual. Sonreír en momentos apropiados. Evitar las distracciones. Tomar notas únicamente cuando sea necesario. Mantener un lenguaje corporal adecuado. Escuchar primero y evaluar después. No interrumpir al interlocutor excepto para aclarar dudas. Ocasionalmente repetir lo que el interlocutor dice para mostrarle que ponemos atención en lo que dice Etapa 3. Definición de Acuerdos Durante la etapa de discusión tanto el coach como el coachee (asesorado) debieron concretar los objetivos del proceso de coaching. Para este punto ambos deberán estar listos para iniciar con un proceso de coaching más activo, definiendo los acuerdos de ambas partes para asegurar el alcance de objetivos establecidos. El acuerdo entre las partes es el factor crítico del éxito de los procesos de coaching. Por medio de la construcción de acuerdos se genera el compromiso de trabajar conjuntamente para asegurar el alcance de los objetivos planteados. Ya que se han generado acuerdos entre las partes, el siguiente paso consiste en desarrollar un plan de acción para el proceso de coaching. El beneficio de contar con un plan formal de acción recae en que ambas partes cuentan con claridad en sus respectivas expectativas, obligaciones mutuas, así como en la definición de los mecanismos de evaluación y monitoreo utilizados para el proceso. El plan de acción debe considerar los siguientes puntos: Definición del estado actual: es necesario tener claridad del nivel actual de desempeño de la persona, tanto en sus resultados como en su nivel de dominio de competencias. Con base en este análisis se definirán las principales áreas de mejora de la persona. Definición de metas específicas: es la definición del estado futuro deseado y acordado por ambas partes. Este nivel de desempeño debe estar especificado en indicadores concretos de desempeño (resultados de la operación y nivel de dominio de competencias de la gente). Líneas de tiempo y fechas acordadas: se refiere a las fechas en que se reunirían nuevamente el asesor y el asesorado para dar seguimiento al proceso (reuniones de retroalimentación, evaluaciones semanales, mensuales, trimestrales, etc.). Acciones concretas: se refiere a las acciones definidas por ambas partes para mejorar el nivel de desempeño de la persona. Éstas pueden incluir lecturas, cursos, nuevas funciones, participación en grupos o asociaciones (dentro y/o fuera de la organización), entre otras. El rol del asesor: clarificar cuáles serían las responsabilidades del coach en el proceso de desarrollo de su asesorado. Durante el proceso de desarrollo del plan de acción, el asesor deberá dejar a su asesorado el rol protagónico de la definición del mismo. El asesor deberá enfocarse únicamente en pulir el plan de acción para alinearlo con los objetivos de la organización. Etapa 4. Seguimiento Después de que se ha definido el estado futuro que se desea alcanzar, el plan de acción y los mecanismos de evaluación, el siguiente paso consiste en la implantación y evaluación del plan y sus mecanismos de seguimiento. Es en esta etapa donde el coach toma un rol mucho más activo asesorando, evaluando y retroalimentando al asesorado. Ésta es la etapa más crítica del proceso, ya que sin un seguimiento adecuado por parte del coach, se podría perder el esfuerzo realizado en las etapas anteriores. Dicho de otra forma, un buen plan de acción sin una adecuada implantación y un seguimiento estricto se puede quedar en “buenos deseos”. En este punto, las habilidades del coach para brindar retroalimentación efectiva se ponen de manifiesto. Frecuentemente, los gerentes y líderes confunden la diferencia entre brindar retroalimentación positiva y halagar, como en dar retroalimentación negativa y criticar. Generalmente, los halagos y la crítica se enfocan únicamente en un resultado final sin considerar el proceso para alcanzarlo, y son subjetivos. Por el contrario, la retroalimentación positiva o negativa busca ser objetiva identificando las causas que dieron origen al resultado final. Algunas recomendaciones para realizar una retroalimentación efectiva son: Enfocarse en la mejora del desempeño: la retroalimentación no consiste en decir únicamente qué se hizo bien o mal, sino en profundizar el porqué del resultado (causa raíz) para definir cómo mejorarlo. Brindar la retroalimentación en el momento adecuado: la retroalimentación debe darse al asesorado tan pronto como se ha identificado un comportamiento que se desea cambiar. Una retroalimentación proporcionada después de mucho tiempo tiene poco efecto en la persona, ya que no se logra vincular con el comportamiento que se desea cambiar. Enfocarse en los comportamientos y no en el carácter o personalidad de la persona: si el asesor hace referencia a la personalidad o carácter de la persona puede generar resentimiento al ser percibido como un ataque personal. Por lo mismo, el coach debe enfocarse en el comportamiento concreto haciendo énfasis en el “qué” y “cómo” de la acción. Por ejemplo, supongamos que un colaborador entrega tarde un reporte. En lugar de decirle que él es desordenado e incumplido, el asesor debe hacer énfasis en el hecho de que dicho reporte se debe entregar en una determinada fecha, ayudando al colaborador a definir las acciones necesarias para llegar a ese objetivo específico. Evitar generalizar las situaciones. Ser sincero: brindar la retroalimentación con la verdadera intención de ayudar a la persona a que mejore. Ser realista: enfocarse únicamente en los factores en los que la otra persona tiene el control y la posibilidad de cambiar.
