CONFERENCIA ESCENARIOS Y DESAFIOS DEL DERECHO LABORAL EN HONDURAS (1)

CONFERENCIA:
“ESCENARIOS Y DESAFÍOS DEL
DERECHO LABORAL
FRENTE A LA PANDEMIA COVID-19 A
LA LUZ DE LAS NORMAS NACIONALES
E INTERNACIONALES DEL TRABAJO”
EXPOSITORA:
ABOG. BESSY LORENA GODOY
FONSECA
ASPECTOS GENERALES DE
LA PANDEMIA COVID 19
CRONOLOGÍA
1 DE MARZO DE 2020
Profundamente preocupada por los alarmantes niveles de propagación
y gravedad y por los alarmantes niveles de inacción, la OMS llega a la
conclusión en su evaluación de que la COVID-19 puede considerarse una
pandemia.
En su alocución durante la rueda de prensa sobre la covid-19, el
director general destaca que la OMS ha estado aplicando su máximo
nivel de respuesta desde que se notificaron los primeros casos y hace
cada día «un llamamiento a los países para que adopten medidas
urgentes y agresivas».
ARTÍCULO 1.-
DISPOCISIONES
EN MATERIA
LABORAL
EMITIDAS
FRENTE A LA
PANDEMIA
• DECRETO PCM- 021-2020
Quedan restringidas a nivel
nacional, por un plazo de
siete (7) días a partir de la
aprobación y publicación de
este Decreto Ejecutivo las
garantías
constitucionales
establecidas en los artículos
69, 71, 72, 78, 81, 84, 93,
99, y 103 de la Constitución
de la República, debiendo
remitirse a la Secretaría
del Congreso Nacional para
los efectos de Ley.
ARTÍCULO 2.
PROHIBICIONES
ESPECIFICAS:
1.
Se suspenden labores
en el Sector Público y
Privado durante el
tiempo de excepción;
• DECLARACIÓN DE ESTADO DE EMERGENCIA
PCM-0052020
• Artículo 1.- Declarar, ESTADO DE EMERGENCIA SANITARIA,
en todo el territorio nacional, con el propósito de continuar y
fortalecer las acciones de prevención y control y garantizar
la atención a las personas que están padeciendo de
dengue; asimismo fortalecer las acciones de vigilancia,
prevención, control y garantizar la atención a las personas
ante la probable ocurrencia de infección por coronavirus
(2019-ncov).
PCM 58-2020 LEY DE USO OBLIGATORIO DE MASCARILLAS
Y APLICACIÓN PROTOCOLOS DE BIOSEGURIDAD
• Artículo 8:“Todos los centros de trabajo o establecimiento a que se refiere esta ley están obligados a aplicar y
cumplir con los protocolos de bioseguridad por motivo de la pandemia COVID-19 aprobados por el Poder Ejecutivo,
a fin de garantizar la salud de los trabajadores y la población en general. Estos protocolos de bioseguridad se
deben publicar y hacer saber de forma visible a la población por parte de los responsables de aplicarlas. Es
obligación de los patronos suministrar por su cuenta a todos sus empleados todos los implementos de
bioseguridad.
• Artículo 9: En el caso de incumplimiento de la aplicación de los protocolos de bioseguridad, se faculta al Poder
Ejecutivo a través de la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social y la Secretaría de
Estado en el Despacho de Seguridad, a cancelar la operación de forma temporal de cualquier establecimiento
mencionado en esta ley o centros de trabajo donde se determine que no se observa la aplicación de dichos
protocolos.
DECRETO 031-2020
LEY ESPECIAL DE ACELERACIÓN ECONÓMICA
Y PROTECCIÓN SOCIAL FRENTE A LOS
EFECTOS DEL CORONAVIRUS COVID-19
DECRETO 33-2020
LEY DE AUXILIO AL SECTOR PRODUCTIVO Y A LOS
TRABAJADORES ANTE LOS EFECTOS DE LA PANDEMIA
PROVOCADA POR EL COVID-19
OTRAS
DISPOSICIONES
• PROTOCOLOS DE BIOSEGURIDAD
EMITIDAS POR LA SECRETARIA DE TRABAJO
Y SEGURIDAD SOCIAL
• VIOLACIÓN A LA ESTABILIDAD LABORAL
ESCENARIOS
QUE ENFRENTAN
LOS
TRABAJADORES
FRENTE A LA
PANDEMIA
COVID 19
• REGRESIVIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS
• MOBBING LABORAL Y DISCRIMINACIÓN
• EL TELETRABAJO Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
• ENFERMEDADES Y RIESGOS PROFESIONALES
• SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
VIOLACIÓN A LA
ESTABILIDAD LABORAL
Una de las principales repercusiones que se ha observado a nivel mundial como
consecuencia de la pandemia es la violación al derecho a la estabilidad
laboral. Al respecto los empleadores deben considerar que el artículo 129 de la
Constitución de la República, establece “la ley garantiza la estabilidad de los
trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las
industrias y profesiones y las justas causas de separación”. Las normas
internacionales de la OIT como el convenio 158 y la recomendación número166
reafirman esta garantía de Derecho.
REGRESIVIDAD DE LOS DERECHOS
LABORALES
SALARIO Y CONDICIONES DE
TRABAJO
1.
REDUCCIÓN DEL SALARIO,
2.
PAGO DEL SALARIO
FRACCIONADO
3.
NO PAGO DE COMISIONES Y
BONIFICACIONES
4.
AUMENTO O CAMBIO DE LA
JORNADA LABORAL
5.
CAMBIO DE ASIGNACIONES
LABORALES
• DEFINICIÓN:
MOBBING O ACOSO
LABORAL
INTIMIDACIÓN Y EL HOSTIGAMIENTO
PSICOLÓGICO
• La Organización Internacional Del Trabajo define el acoso laboral
como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o
persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el
trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la
humilla, ofende o amedrenta (OIT 2000).
• La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un
conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas
de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una
sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o
sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
• Delito de Acoso Laboral vertical artículo 294 C.P.
•
Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo N°190 y la Recomendación 206 de la OIT
• Se debe analizar la violencia intrafamiliar y la violencia domestica
debido al confinamiento obligatorio cuando el lugar de trabajo es el
hogar.
DISCRIMINACIÓN
LABORAL POR EL
COVID 19
• Definida en el convenio número 111 de la OIT como cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social (entre otras características) "que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación". Se debe tomar en cuenta la privacidad de los datos
personales relativos a la salud del trabajador los cuales no
deberían usarse con fines discriminatorios y solo deberían
comunicarse con su consentimiento previo. (Recomendación 171 de
la OIT apartados 11 y 14)
• La discriminación es punible constitucionalmente (Articulo 60
párrafo tercero de la Constitución de la República y artículo 295
C.P.)
• Es una prohibición a los patronos según el articulo96 numerales 3 y
9 del Código del Trabajo.
• En el caso de los trabajadores podría considerarse una causal
para iniciar un procedimiento sancionatorio al tenor de lo que
establece el artículo 112 literal b).
TELETRABAJO Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
• “El teletrabajo es una forma de organización y/o de
realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la
información en el marco de un contrato o de una relación de
trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado
igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de
estos locales de forma regular”. (Acuerdo marco europeo
sobre teletrabajo, Bruselas, 16 de julio de 2002.)
• El teletrabajo es el trabajo a distancia (incluido el trabajo a
domicilio) efectuado con auxilio de medios de
telecomunicación y/o de una computadora. (Tesauro OIT, 6.ª
edición, ginebra, 2008.)
DECRETO LEGISLATIVO N°031-2020
LEY ESPECIAL DE ACELERACIÓN ECONÓMICA Y PROTECCIÓN SOCIAL FRENTE
A LOS EFECTOS DEL CORONAVIRUS COVID-19
• Artículo 8.- AUTORIZACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO:
• Los empleados de cualquier entidad pública o privada pueden desarrollar sus labores total o parcialmente a
distancia de su local de trabajo empleando las tecnologías de la información y la comunicación. Cuando exista
contrato escrito, el contrato de teletrabajo además de contener lo indicado en el artículo 37 del código del
trabajo tendrá las reglas de propiedad, uso y cuidado de equipos, la forma en la que se pagará los costos de
interconexión, la propiedad de los datos o información transmitida y los procesos para garantizar el
almacenamiento de ésta. Los empleados sujetos a este régimen no requieren tener un horario de trabajo, pero
deben laborar la cantidad de horas o desarrollar la actividad que negocien con su empleador respetando la
cantidad máxima de horas señaladas en la legislación laboral.
• Los trabajadores sujetos a este régimen gozan de todos los beneficios y protecciones otorgados a los trabajos de
regímenes similares.
ASPECTOS A CONSIDERAR SOBRE EL TELETRABAJO
FALTA DE
REGULACIÓN
ADECUADA
RRIESGOS
ERGONÓMICOS
JORNADAS DE
DESCANSO
COMPENSACIÓN
«
LA
DESCONEXIÓN
EN EL ÁMBITO
LABORAL
Las nuevas tecnologías han supuesto cambios en la organización del trabajo, situación que
obliga a replantear la aplicación efectiva de los límites a la jornada laboral. En esta era
digital en la que vivimos permanentemente conectados existe una separación difusa entre
la vida laboral y la vida personal, en decir, entre el tiempo de trabajo y el tiempo de
descanso. En este sentido, la Comisión exhorta a los gobiernos a que desarrollen
instrumentos a nivel nacional que permitan aplicar de forma efectiva la limitación de las
horas de trabajo. La restricción de la jornada de trabajo guarda una evidente relación con la
protección de la salud y con el derecho a preservar un necesario tiempo de ocio y de
conciliación de la vida familiar, en definitiva, con el respeto hacia la vida privada de las
personas. (Fuente: Trabajar para un futuro más prometedor, elaborado por la Comisión
mundial sobre el futuro del trabajo)
Esta tendencia impera en sectores tecnológicos y de cierta especialización. Junto con ello,
con la proliferación del uso de dispositivos móviles con cuentas de correo personales o
corporativas y con aplicaciones de mensajería instantánea, los trabajadores están
permanentemente localizables y se está observando cada vez con mayor normalidad que
durante el tiempo de descanso, incluidas las vacaciones, se envíen mensajes de contenido
laboral. Se ha llegado a decir, incluso, que el tiempo de trabajo pagado y el tiempo de
trabajo de «consumo» no pagado se confunden y que todo ello difumina los márgenes del
concepto y la Medición de la jornada de trabajo (RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ Y PÉREZ DEL
PRADO, 2017).
RIESGOS LABORALES
Al encontrarnos frente un
evento desconocido para la
ciencia como lo es la pandemia
COVID 19, en el ámbito
laboral surge la posibilidad
que los diversos actores que
conforman
las
empresas
incurran en riesgos. Siendo
necesario para el presente
estudio definir el concepto de
riesgo el cual esta vinculado a
la cercanía o inminencia de un
posible daño. En materia
laboral dicha posibilidad se
refiere a que dicho daño se
produzca en el trabajo o fuera
de el pero por actividades
relacionadas al trabajo.
RIESGOS LABORALES
RIESGO PROFESIONAL
• Riesgos profesionales son los accidentes o enfermedades a que
están expuestos los trabajadores a causa de las labores que
ejecutan por cuenta ajena. se entenderá por riesgo profesional
toda lesión, enfermedad o agravación que sufra posteriormente
el trabajador como consecuencia directa, inmediata e indudable
de un accidente de trabajo o enfermedad profesional de que
haya sido victima de acuerdo con lo dicho en los artículos
anteriores
¿PUEDE
CONSIDERARSE EL
COVID 19 COMO
UNA
ENFERMEDAD
PROFESIONAL?
• A la luz de la normativa laboral es preciso analizar si la
pandemia COVID 19, puede considerarse como una
enfermedad profesional y acarrear las consecuencias jurídicas
que se derivan de ésta condición. Analicemos el Código del
Trabajo define como enfermedad profesional todo estado
patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la
clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en
que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado
por agentes físicos, químicos o biológicos. Las enfermedades
endémicas y epidémicas de la región solo se consideran como
profesionales cuando se adquieren por los encargados de
combatirlas por razón de su oficio.
• Debe probarse el nexo causal entre la actividad realizada y el
contagio.
SEGÚN LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)
• De conformidad con el convenio N°121 sobre las prestaciones en caso de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y el convenio sobre
la seguridad social (núm. 102) (norma mínima), los trabajadores que se
infectan con la COVID 19 debido a su trabajo deberían tener derecho a
atención de salud y, en la medida en que estén incapacitados para
trabajar, a prestaciones monetarias o una indemnización. Los familiares a
cargo (cónyuge e hijos) de la persona que muere por la enfermedad de la
COVID-19 contraída en el marco de actividades relacionadas con el
trabajo deberían tener derecho a recibir prestaciones monetarias
indemnización, así como una asignación o prestación funeraria.-
PROTECCIÓN A LOS
TRABAJADORES DURANTE EL
EJERCICIO DEL TRABAJO
• Todo patrono o empresa esta obligado a suministrar y acondicionar
locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y la salud
de los trabajadores. Para este efecto deberá proceder, dentro del
plazo que determine la Inspección General del Trabajo y de
acuerdo con el reglamento o reglamentos que dicte el Poder
Ejecutivo, a introducir por su cuenta todas las medidas de higiene y
de seguridad en los lugares de trabajo que sirvan para prevenir,
reducir o eliminar los riesgos profesionales. art. 391 CT.
• ARTÍCILO 291 Delito contra la seguridad de los trabajadores C.P.
Disminución de la productividad
ESCENARIOS
PARA LOS
EMPLEADORES
Reestructuración de la Empresa
Reducción de personal (suspensión y
terminación de contratos)
DISMINUCIÓN DE LA
PRODUCTIVIDAD
La productividad es un indicador que refleja que tan bien se
están usando los recursos de una economía en la producción
de bienes y servicios; traducida en una relación entre
recursos utilizados y productos obtenidos, denotando
además la eficiencia con la cual los recursos humanos,
capital, conocimientos, energía, etc., Son usados para
producir bienes y servicios en el mercado. Por lo anterior,
puede considerarse la productividad como una medida de lo
bien que se han combinado y utilizado los recursos para
cumplir los resultados específicos logrados.
. Fuente: informe de ANALISIS DE RESILIENCIA EMPRESARIAL
ELABORADO POR COHEP para mayo del 2020.
REESTRUCTURACIÓN
EMPRESARIAL
•
En la actualidad debido al fenómeno de la
COVID 19 muchas empresas a cambiado su
rubro
o
giro
comercial
original.
Una
reestructuración empresarial es el proceso
mediante el que una empresa se transforma,
adaptándose a un nuevo modelo empresarial,
antes desconocido para ella. El objetivo de la
reestructuración
es
competitividad,
así
el
como
generar
mayor
garantizar
el
funcionamiento futuro.
•
Dicha acción obedece la finalidad o ánimo
de lucro de la empresa expresado en el
artículo 644 del Código de Comercio vigente.
REESTRUCTURACIÓN DE LA EMPRESA
• El informe realizado por la comisión de expertos de la OIT en cuanto la utilización del Convenio
158, específicamente en su obra “Protección contra el despido injustificado” capitulo VII
“terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos”, que establece que toda terminación de la relación de trabajo por los motivos
precitados debe fundamentarse en una causa justificada, conforme lo dispuesto en el artículo 4
del citado convenio (párrafo 276 del informe). En consecuencia, la obligación establecida en el
artículo 95 numeral 19 del Código del Trabajo debe entenderse y practicarse en armonía con el
contexto total de la normativa nacional y en consonancia con las normas internacionales del
trabajo que regulan tal situación (CL-10-2011).
REDUCCIÓN DEL PERSONAL
SUSPENSIÓN/TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Uno de los temas con mayor auge durante el tiempo de pandemia COVID 19 ha sido la suspensión de los contratos
de trabajo, el jurista Mario de la Cueva se refiere a la suspensión de la siguiente manera: “la institución de la
suspensión de las relaciones de trabajo es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas del
incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patronos y de los efectos que se
producen como consecuencia de aquel incumplimiento temporal. A su vez el Código de Trabajo de Guatemala en
su artículo 65, como norma de derecho comparado establece lo siguiente: “hay suspensión de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes de la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante
un tiempo , alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario. Sin
que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones fundamentales.
SUSPENSIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO EN
HONDURAS
• En Honduras, el Código de Trabajo no define de manera taxativa la
institución de la suspensión de los contratos de trabajo, limitándose a
señalar que la suspensión de los contratos no implica su terminación ni
extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos en
cuanto al reintegro al trabajo y a la continuidad del contrato. A su vez
la norma establece las modalidades de suspensión, las que puede
afectar todos los contratos o una parte de ellos (total o parcial). De la
misma manera se detallan las justas causas que pudieran invocar los
patronos y trabajadores para hacer uso de este derecho, el
procedimiento y las consecuencias jurídicas derivadas de la misma. (Ver
artículos 99 al 110 del código del trabajo)
CAUSAS DE SUSPENSIÓN INVOCADAS POR LAS
EMPRESAS COMO CONSECUENCIA DE LA
PANDEMIA
• 1) LA FUERZA MAYOR Y CASO FORTUITO:
• Fuerza mayor es todo acontecimiento que no ha podido preverse o que previsto, no ha podido resistirse y que
impide hacer lo que se debía o era posible o lícito, aparece como un obstáculo a las fuerzas naturales que se
opone al ejercicio de un derecho o al espontaneo cumplimiento de una obligación. (Guillermo Cabanellas). La
fuerza mayor se diferencia del caso fortuito en que este último se deriva de actos de la naturaleza y la fuerza
mayor se deriva de un acto de un tercero por el cual no ha de responder el deudor.
• En materia laboral en los casos de suspensión y terminación tienen un efecto liberatorio de responsabilidad para
los patronos es decir que éstos no están obligados a responder por las consecuencias de aquellos sucesos extraños
o superiores a la voluntad humano imputables a terceros. A excepción de los riesgos profesionales.
• Bajo esta causa se requiere identificar la previsibilidad y la temporalidad de la medida.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN INVOCADAS
POR LAS EMPRESAS COMO
CONSECUENCIA DE LA PANDEMIA
Después de transcurridos varios meses de confinamiento y cierre de
las empresas sin obtener utilidades, éstas se han fundamentado en
el artículo 100 numerales 4 y 5 del Código del Trabajo como
causa de suspensión de los contratos de trabajo.
4) La imposibilidad de explotar la empresa con mínimo de utilidad
5) La falta de fondos y la imposibilidad para obtenerlos para la
prosecución de normal de los trabajos, si se comprueba
plenamente por el patrono.
PROCEDIMIENTO
•
Existencia de una justa causa contenida en la normativa laboral (art.100 al 104 C.T.)
•
Solicitud de comprobación de la causa ante autoridad competente (Secretaria de Trabajo y Seguridad Social), en este
caso de debe tomar en cuenta si la causa es previsible o no.
•
Notificación por escrito y en forma personal al trabajador de la medida, debiéndose expresar la causa y el tiempo de
duración de la misma.
•
Cumplido este término se debe notificar a los trabajadores la reincorporación a sus puestos de trabajo.
•
No se puede terminar la relación laboral finalizado el termino de la suspensión cuando:
•
A) la Secretaria de Trabajo no ha declarado CON LUGAR la solicitud de suspensión
•
B) si aprobada la suspensión por la STSS, no se ha efectuado el reintegro del trabajador
DIFERENCIAS ENTRE LA SUSPENSIÓN Y
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
SUSPENSIÓN
• La suspensión deriva de la existencia de circunstancias
que impiden la prestación del servicio por parte del
trabajador y exonera al patrono al pago de la
remuneración, pero se evita la terminación del contrato.
Las partes quedan transitoriamente relevadas de sus
obligaciones. La suspensión es un estado transitorio dentro
de la vida del contrato una especie de crisis dentro de
éste por lo que se busca que el trabajador no sea
obligado a prestar sus servicios y el patrono no sea
obligado al pago del salario.
TERMINACIÓN
• Produce la disolución del vinculo jurídico son
diferentes las causas que lo motivan.
• Se basa en las justas causa establecidas en el artículo
112 del Código del Trabajo
• La causa debe ser comprobada y su procedimiento se
encuentra regulado en el Código del Trabajo y la
jurisprudencia emitida por la Sala Laboral
Contencioso Administrativo.
DESAFÍOS PARA EL ESTADO
• La pandemia COVID 19, ha revolucionado el mundo del trabajo generando debates en torno a conceptos básicos,
siendo necesario una reforma y adaptación de la legislación laboral en cuanto a estos aspectos:
1.
Regulación normativa del teletrabajo en cuanto a:
a)
El tiempo de trabajo (JORNADA LABORAL)
b)
El lugar donde se desarrolla el trabajo
c)
Los poderes o facultades del empleador en cuanto a su facultad sancionatoria.
d)
Las controversias y los efectos relativos al trabajo virtual o remoto,
• Adoptar medidas políticas, legislativas y/o administrativas creando un régimen de protección como lo es el seguro
por desempleo.
• Promover un dialogo social a través del tripartismo (Estado-Empresa-Trabajador) para aplicar de manera efectiva
las medidas destinadas a enfrentar el brote de COVID-19 y sus repercusiones.
DESAFIOS PARA LAS EMPRESAS
• Resiliencia Empresarial
• Readaptación de las empresas a las nuevas tecnologías de la
comunicación y a la nueva normalidad a causa de la pandemia.
• Priorizar las políticas de seguridad y salud en el trabajo para que la
reactivación productiva y del empleo sea segura y saludable.
• La protección de la salud psicofísica de las/os trabajadoras/es: de
aquellos que se encuentran en el primer frente de batalla, como así
también de quienes enfrentan las contingencias económicas y
contractuales derivadas de la inactividad de sus empleadores
(suspensiones, mermas salariales, despidos)”
DESAFÍOS PARA LOS TRABAJADORES
• El mayor desafío para los trabajadores, es resistir la crisis sanitaria y económica sobrevenida,
mostrando una actitud de perseverancia, creatividad, disciplina y solidaridad para con la
empresa. Hacer uso de los medios necesarios para salvaguardar su salud mediante el
cumplimiento de las medidas de bio seguridad. Es preciso mencionar que la clase trabajadora es
la que soporta las mayores repercusiones de la pandemia al contar únicamente con su fuerza de
trabajo, encontrándose en una situación de desventaja y desprotección por parte del Estado.