Formato entregable Semana 1 Christian Ketterer Formato entregable Semana 1 2021 2 Desafío semana 1 Identificación: Nombres N° de grupo Sergio Araya Francisco Cuevas Víctor González Felipe Reyes 3 “Análisis reflexivo de la experiencia” El principal objetivo de esta fase de trabajo consiste en analizar críticamente el ejercicio de liderazgo a otros realizado por el jefe del grupo de trabajo en las dos etapas anteriores (creación de Fanpage y de Post). Para ello, se requiere utilizar como marco de referencia los siguientes textos que son parte de la lectura obligatoria del curso: • Liderazgo centrado en la misión, Cardona & Rey. • Liderazgo que obtiene resultados, Goleman. En el informe ustedes deben: 1. Crear una introducción donde incluyan una presentación de los integrantes del grupo y el proceso de elección del jefe de grupo. La importancia del estudio del liderazgo y de los equipos de trabajo como unidad de análisis de lo organizacional, no reside sólo en que mediante éstos se logra que la organización sea más eficaz y más competitiva en un entorno turbulento. La importancia de su estudio radica en que éstos son los elementos más representativos de la dinámica que caracteriza el ser y el quehacer organizacional actual. El estudio del liderazgo cuenta ya con una larga historia tanto en psicología social como organizacional. Diversos son los enfoques teóricos que intentan explicar y definir el liderazgo: algunos de ellos se han centrado en las características del líder mientras que otros han puesto el acento en los seguidores; algunos se han centrado en la interacción líder seguidores mientras que otros lo han hecho en las características de la situación como determinante de los estilos de liderazgo (Sánchez, 2002). Recientemente en la literatura sobre liderazgo se ha hecho la distinción entre aquellos modelos centrados en un liderazgo transaccional y un liderazgo transformacional. Los modelos transaccionales asumen que los líderes deben ganar legitimidad para poder ejercer influencia. Entre los factores que pueden afectar esta legitimidad están la conformidad de los líderes a las normas grupales, la competencia del líder en la tarea grupal y la fuente de autoridad del líder (Holander, 1993). Las teorías transaccionales de liderazgo se centran en cómo los líderes pueden motivar a sus seguidores creando intercambios justos y clarificando beneficios y responsabilidades mutuas; las 3 teorías de liderazgo transformacional, por su parte, proponen que el líder debe estimular a sus iguales y seguidores para que consideren sus trabajos desde distintas perspectivas; hacerles conscientes de la misión o visión del equipo y de la organización; facilitar el desarrollo máximo de todo su potencial y motivarles para que, más allá de sus propios intereses, tengan en cuenta los intereses que benefician al grupo (Sánchez, 2002). En ambas teorías, sin embargo, el énfasis está puesto en el rol del líder para el logro de los objetivos organizacionales. En la teoría de liderazgo transaccional la influencia del líder se centra sobre todo en el desarrollo óptimo de las tareas mientras que en el liderazgo transformacional la influencia se orienta más bien hacia los valores que gobiernan el equipo y la organización siendo el líder un agente de cambio. A pesar de la importancia indiscutible que tienen los líderes en las organizaciones y de los múltiples enfoques teóricos y maneras de definir lo que entendemos por liderazgo, estimamos que en las organizaciones actuales el liderazgo debe ser entendido en un contexto de equipos de trabajo en la organización. En efecto, a medida que disminuye la estructura jerárquica tradicional y las organizaciones asumen una estructura flexible y dinámica, los equipos de trabajo empiezan a ser más autónomos y el liderazgo centrado en un sujeto se vuelve más efímero. Los equipos de trabajo pueden ser definidos como: una comunidad de personas que comparten significados y una(s) meta(s) común(es), cuyas acciones son interdependientes y situadas sociohistóricamente, y en donde el sentido de pertenencia viene dado por la responsabilidad, el compromiso y la confianza que los miembros sienten de forma recíproca. Un aspecto relevante de los equipos de trabajo, dice relación con la importancia del lenguaje como constructor y transmisor de significados (Fernández-Ríos y Sánchez, 1997). El lenguaje como ente generador de realidades y conformador de identidades (Fiol, 2002). Así, cada una de estas comunidades discursivas (Swales, 1990) o equipos de trabajo construye un discurso que le es distintivo, el cual tiene que ver con el hacer cotidiano, pero también y, sobre todo, con su ser. Finalmente, los equipos de trabajo están situados socio-históricamente, lo que los hace constituirse en una comunidad con características contextuales que la hacen única e irrepetible. En este sentido, como nos señalan Arévalo y Polgatti (2004) el equipo de trabajo permite enfrentar el contexto inevitable del cambio, haciéndose parte de él. Asumir esto, no sólo implica adaptarse a los cambios del entorno, sino que también conformar un grupo humano que constantemente debe decidir quién asume el liderazgo, cómo se apoyan y motivan los integrantes del equipo, como se resuelven los problemas a los que diariamente se ven enfrentados. En la medida que sus integrantes expliciten libremente lo que piensan, sienten, y perciban que el resto está dispuesto a lo mismo, el equipo de trabajo será más cohesionado. Esta cohesión facilita la comunicación y la eficacia del equipo de trabajo, puesto que los miembros del equipo no sólo confían en la capacidad individual, sino que también grupal (Devine, 2002). Trabajar en equipo Constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad. 4 En el caso particular de nuestro equipo de trabajo, está conformado por cuatro integrantes, cada uno de ellos con distintas cualidades y habilidades, siendo la suma de estas cualidades y habilidades las que potencian el resultado obtenido como equipo. Sergio Araya, es muy apasionado en lo que desarrolla, siempre buscando nuevas ideas para encontrar el éxito, con actitud positiva, reconocimiento, conocedor, dispuesto a ayudar con lo que se necesite y posee buen manejo del área social y humana. Francisco Cuevas, profesional enfocado en realizar un trabajo de excelencia, de carácter amable, motivado en conocer e implementar nuevas tecnologías como por ejemplo el desarrollo de páginas sociales, a su vez, interesado en estar al tanto de la actualidad social, cultural y empresarial. Víctor González, emprendedor, apasionado en lo que realiza, siempre enfocado en ver que las cosas se pueden hacer de una mejor manera, optimizando los recursos disponibles, competente, dispuesto a ayudar a otros si lo necesitan. Anticipa los problemas antes de que sean evidentes, excelente modelo y decisivo. Finalmente, el liderazgo del equipo de trabajo es de responsabilidad de Felipe Reyes, quien comunica claramente una visión de lo que debe lograrse, reta y motiva. Brinda parámetros medibles contra los cuales definir el progreso. Comunica a las personas involucradas para que contribuyan hacia las metas. Muestra confianza, apoyo y disposición para asumir la culpa y sufrir el desencanto, aun así, apoya y confía. Enfatiza el trabajo en equipo. Reconoce las contribuciones de las personas del grupo. Hace un gran esfuerzo para relacionarse con todo el equipo. Reconoce un buen trabajo y cómo hacerlo mejor. Toma nota de los problemas o defectos creados. Para él será más fácil poder direccionar a los colaboradores del equipo en post del cumplimiento de las tareas necesarias para alcanzar la meta grupal. Referencias: Arévalo, N. y Polgatti, P. (2004) Las interacciones de un equipo de trabajo como aporte al modelo de competencias tradicional: estudio de caso. Tesis para optar al grado de licenciado en Psicología y al título de psicólogo. Viña del Mar: Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Fernández-Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluación. Madrid: Díaz de Santos. Sánchez, J. (2002) Psicología de los grupos. Madrid: Mc Graw Hill/ Interamericana. 2. Deben describir 4 estrategias gestionadas para el impacto del fanpage, así como también las estrategias elaboradas para aumentar el impacto del post entre sus seguidores. Las estrategias utilizadas para el Fanspage fueron las siguientes: 1.- Solicitar a los amigos y familiares tranto de whatsapp como de facebook y de los grupos, que marcaran Me Gusta en la fanspage: Se realizó difusión de la fanpage a través de los contactos cercanos, de modo que ellos también realicen difusión y así a través de las redes la página fuera conocida por cada vez más personas. 5 A través de la aplicación whatsapp solicitar a nuestros contactos ingresar a la fanspage y dar clic al botón Me Gusta. 2.- Solicitar a nuestros familiares y amigos que compartan con sus contactos de whatsapp y Facebook nuestra Fanspage para que la pudiesen conocer marcar Me gusta en ella: A través de la aplicación whatsapp y Facebook solicitamos a nuestros contactos que nos cooperaran enviando la fanspage a sus propios contactos para dar clic al botón Me Gusta. 3.- Agregar seguidores a nuestra fanspage a través de la opción “Invitar” de facebook: Enviar a todos los contactos de facebook una solicitud de seguimiento de la página. 4.- Promocionar nuestra fanspage a través de la opción de Historias tanto de facebook como de whatsapp: Subir constantemente a historias gráficas de nuestra fanspage, con el fin de incentivar a nuestros contactos a seguir la página y a su vez, que ellos también la compartan en sus historias. Las estrategias utilizadas para el impacto de nuestro Post fueron las siguientes: 1.- Creamos post con títulos atractivos: Llamar la atención con un buen título es imprescindible, la idea es cautivar a la persona que navega por internet e incentivarla a ingresar a la página a revisar el contenido. 2.- Publicación de contenido de valor y de gran utilidad para tus seguidores: Para ganar más seguidores en Redes Sociales es necesario publicar contenido de valor y de utilidad para ellos, una opción importante a utilizar son las encuestas online, que nos permite tener contacto directo con los seguidores y conocer los contenidos de su interés. 3.- Unirse a grupos de Facebook de temas relacionados: Registrarnos grupos relacionados con el sector de la actividad o los temas relacionados, porque es una forma sencilla y rápida de dar más visibilidad al contenido y convertirlos en virales. 4.- Imagen potente y atractiva: Utilización de una imagen de alto impacto para nuestros lectores, con una buena calidad gráfica, haciendo que el contenido sea más atractivo y el procesamiento de la información por parte del lector sea más fácil de digerir. 6 3. Deben realizar una evaluación del ejercicio del liderazgo de quien haya asumido el rol de jefe dentro del equipo, la que debe incluir los siguientes elementos: a. Calificación: El objetivo de esta acción apunta a que el equipo cuantifique con honestidad el nivel de desempeño en la respectiva habilidad de liderazgo, en un rango de 1,0 a 7,0 (ver tabla) de quien asumió el rol de jefe del grupo de trabajo. Tenga en cuenta que la calificación que se otorgue al desempeño del jefe NO condiciona ni afecta negativamente la calificación final de esta evaluación. Lo importante es que la nota asignada y la argumentación dada a esa nota sea coherente y, que usen argumentos sustentados en las lecturas asignadas en el módulo. 1 2 Muy mal 3 4 5 6 7 Mal Regular Bien Muy bien Excepcional X a. Argumentación: i. Cada equipo de trabajo deberá explicar por qué califican el desempeño del jefe de grupo con esa nota, justificando en ese sentido la calificación. Esta explicación debe contener al menos 4 ejemplos de lo acontecido en el proceso de elaboración del Fanpage, Post, así como también de las gestiones realizadas para obtener los seguidores solicitados, los “Like” o “Me gusta”, los “Comentarios” y “Compartidos”, sustentados explícitamente con la información teórica entregada para el módulo. ii. Argumentar a partir de las lecturas realizadas en el curso sobre estilos de liderazgo. Si hace citas explícitas, utilice la estructura que asigna la norma APA. El desempeño del jefe de grupo Felipe Reyes fue muy bueno, lo que nos permite entregar una calificación de 6, dado que durante el desafío fue responsable de: 1) Comunicar claramente una visión de lo que debe lograrse, escuchando los pensamientos e ideas del equipo de trabajo. 2) Direccionar las tareas que se debían realizar en los Facebook de cada uno, nos indicó cómo debíamos invitar a nuestros contactos a seguir la página, como también, a subir la imagen de la fanspage a nuestras historias. 3) Conversar y analizar las mejores estrategias para la obtención de likes a través de nuestros contactos de facebook y whatsapp 4) Desarrollo el contenido y post que se publicó en el Fanspage. 7 Reconoce un buen trabajo y cómo hacerlo mejor. Toma nota de los problemas o defectos creados. Gestionó sus tiempos y se adecuó a los tiempos de los colaboradores. Felipe ejerce un liderazgo orientativo (Goleman, 1998), al entregar ideas y movilizar al equipo, instruyendo las actividades en las que cada uno debe desarrollar para lograr la meta, además de coordinar y gestionar según los plazos y posibilidades de cada uno de los integrantes del grupo tiene para desarrollar los trabajos necesarios. Además, ejerce un liderazgo del tipo democrático (Goleman, 1998), ya que forja consenso mediante la participación, construyendo confianza, respeto y compromiso. Al dejar que los colaboradores puedan entregar su opinión en las decisiones que afectan sus metas y cómo realizan su trabajo, el líder democrático impulsa la flexibilidad y la responsabilidad. Por otra parte, Felipe ejerce un Liderazgo Transformador (Cardona et al., 2009), ya que posee gran capacidad de comunicación y persuasión con el equipo de trabajo, motivado por su determinación y conocimiento, siendo capaz de ejecutar las acciones necesarias para unir el grupo y gestionar las herramientas necesarias para que cada uno desarrolle sus habilidades, permitiendo alcanzar los objetivos de la semana. b. Reflexión: Pregunta Respuesta ¿Cómo se sintió el Líder con la experiencia vivida y con los resultados de la evaluación obtenida? Cuando se trabaja en grupo las personas son responsables de su área de competencia y su compromiso es sólo con sus propias metas e intereses particulares. En equipo, en cambio, la responsabilidad y compromiso es de todas las áreas o funciones y con los objetivos de la organización. Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio personal, es común en nuestra sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y sobretodo someternos convenidamente al trabajo en equipo. Por lo anterior, esta es una experiencia muy importante y enriquecedora, la disposición a colaborar del resto de los integrantes del equipo hace que el trabajo sea muy ameno, contar con la confianza de los seguidores no es fácil, pero a través de la determinación, conocimiento y la confianza hacia el equipo, permitió un desarrollo de la actividad fluida y sin mayores contratiempos. Además, de ser evaluado por los integrantes de este equipo con el que llevamos trabajando desde los inicios de los cursos de este Magíster, en los que en su mayoría me ha tocado liderar en gran medida las actividades y 8 soluciones que entregamos cada semana a los docentes respectivos de cada curso, me permiten conocer la forma en que me perciben, con el fin de incorporar la retroalimentación para mejorar futuros trabajos en equipo. Liderar una organización, es una condición transitoria a la cual los distintos miembros del equipo de trabajo deben estar atentos a responder. El liderazgo no recae en una persona que debe convencer al resto respecto a las formas correctas de proceder. Muy por el contrario, el liderazgo es un desafío compartido por el equipo, donde las responsabilidades y los compromisos son recíprocos. ¿Cómo se sintieron los colaboradores al vivir esta experiencia y al tener la posibilidad de evaluar al jefe del grupo? Trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilo de las personas. Estamos acostumbrados a trabajar con personas parecidas a nosotros, marginando a aquellos que tienen gustos y estilos diferentes. Es importante reconocer y darnos cuenta que opiniones diferentes, puntos de vista distintos generan una variedad de opciones o cursos de acción que a la larga contribuyen a mejorar el resultado o el producto final. Trabajar en equipo mejora el desempeño y la motivación de los integrantes, producto del compromiso con la organización. Requiere desarrollar habilidades como: participar en reuniones, comunicación entre personas, aprendizaje en equipo, solucionar problemas en conjunto, aceptar que existen opiniones y opciones tan buenas como las propias. Todas las personas tenemos problemas similares para trabajar en equipo, lo que nos diferencia es la forma de enfrentarlos. Trabajar en equipo implica aplicar inteligentemente nuestras capacidades, aprovechando las potencialidades propias y de nuestros compañeros, y la oportunidad de crecimiento personal y de conjunto. No basta con que un líder elogie el trabajo de su equipo, debe demostrar con sus acciones y actitudes que efectivamente cree y confía en la capacidad de gestión de todos sus colaboradores. Resulta fundamental invertir el tiempo necesario para comprometer al equipo en la toma de decisiones buscando el consenso en la estrategia de trabajo y en las resoluciones más transcendentes. Para el equipo fue una nueva experiencia, darnos cuenta del impacto de la comunicación, de lo que se quiere transmitir y de la rapidez con que se difunde la información a través de las redes sociales. 9 Nos sorprendió darnos cuenta cómo nuestro entorno está dispuesto a participar, comentar y compartir sus experiencias relacionada con los estilos de Liderazgos que les ha tocado vivir. Realizar una evaluación al líder de nuestro equipo nos permite reconocer las habilidades, herramientas y capacidades de encabezar este equipo de trabajo desde los inicios de este Magister, dado que como equipo desarrollamos las actividades y cursos desde los inicios de este programa de estudios. Sin duda fue enriquecedor y con ganas de poder seguir posteando temas con contenido de este tipo para que se genere una instancia de debate y conversación. A partir de la experiencia compartida en este desafío de la semana 1, respondan ¿A qué los invita esta experiencia pensando en su día a día laboral? Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad. La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el éxito de un equipo. La confianza se logra tras un período de conocimiento mutuo, de comprobación de capacidades profesionales, habilidades técnicas y calidad humana de los integrantes del equipo. Así surge el prestigio personal de cada individuo que constituye el atributo más relevante que identifica al equipo. La confianza y prestigio están ligados íntimamente; el primero refleja un sentimiento que surge de la relación interpersonal y el prestigio representa el real valor de la capacidad técnica y profesional demostrada. El trabajo en equipo aumenta la productividad y la eficiencia para resolver acertadamente y la rapidez para obtener resultados. Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio. Requiere confianza en la capacidad de los compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan eficazmente por alcanzarlos. Resulta imperativo, adoptar una actitud de servicio con los 10 integrantes del equipo, asumir responsabilidades en conjunto y no buscar culpable si algo no sale bien. Se requiere una gran dosis de paciencia y tolerancia con el resto; pero por sobre todo comprensión, cooperación y compromiso. Para un Jefe resulta más fácil y más rápido tomar decisiones en forma independiente, pero si su verdadero objetivo es crear un equipo de trabajo eficiente, de alta productividad o rendimiento, deberá ser consecuente y hacerlo participar. No sólo obtendrá mejores ideas, sino que tendrá un equipo comprometido en forma incondicional. Considerar a las personas en las decisiones que afectan su propio destino, es un excelente factor de motivación. Se debe comprender que el reconocimiento y el logro cohesionan al equipo, unen a las personas y reafirman que pertenecen a una organización exitosa. En un equipo de trabajo, la comunicación debe ser fluida, espontánea y natural. Los sentimientos deben expresarse con respeto a la intimidad y prestigio de cada integrante. Las diferencias de estilo, la forma de comunicar, y los enfoques personales, no deben constituir una interferencia, sino más bien una oportunidad para enriquecer la unidad del equipo. Goleman (2005), indica que los líderes necesitan varios estilos. Muchos estudios, han mostrado que mientras más estilos exhiba un líder, mejor. Aquellos líderes que han logrado dominar cuatro o más estilos; en especial el orientativo, el democrático, el afirmativo y el formativo tienen el mejor clima y desempeño de negocios posibles. Los líderes más eficaces cambian flexiblemente entre los estilos de liderazgo, estos líderes no hacen calzar mecánicamente su estilo con una lista de situaciones, son mucho más fluidos. Son exquisitamente sensibles al impacto que tienen sobre los otros y ajustan con soltura su estilo para obtener los mejores resultados. Estos líderes pueden leer en el primer minuto de una conversación que un empleado talentoso, antipático, del tipo “hazlo como yo te digo”, y que necesita ser inspirado mediante un recordatorio de por qué su trabajo importa. O ese líder puede optar por revitalizar al empleado, preguntándole sobre sus sueños y aspiraciones y encontrando las formas de hacer más desafiante a su trabajo. O esa conservación inicial podría señalar que el empleado necesita un ultimátum:” mejore o váyase” (Goleman, 2005). 11 En el trabajo diario es muy complejo unificar esfuerzos cuando son diferentes los caracteres, metas y habilidades en los equipos de trabajo. Se hace indispensable tener un líder con bastante manejo y control, que pueda observar las habilidades y herramientas que cada integrante domina en el interior del equipo, y que pueda explotarlas, obteniendo los mayores beneficios en el trabajo, alcanzo las metas y objetivos con el apoyo de cada uno de los integrantes, con una combinación de liderazgos según las situaciones y según los tipos de trabajadores y poder aplicar los estilos en especial el orientativo, el democrático, el afiliativo y el formativo. 4. Anexos: No debe olvidar incluir los siguientes elementos en su informe: a) Recorte de pantalla donde aparezca el Fanpage con el post subido. Portada del Fanpage 12 N° de seguidores a las 21:02 del 05-09-2021: 123 seguidores Rendimiento de la publicación a las 21:02 del 05-09-2021: 101 Me gusta. 37 comentarios. 33 veces compartido. 13 b) Link del Fanpage con el Post subido. https://www.facebook.com/Liderazgo-en-tiempo-de-crisis-104716341945195 c) Post publicado en el Fanpage Un pequeño gran paso hacia el éxito es “administrarse uno mismo” Hoy en día, el ámbito laboral se encuentra en un colapso altamente competitivo, donde las instituciones, organizaciones y empresas que buscan nuevas personas preparadas y talentosas para realizar diversas actividades dentro de su organigrama de trabajo, se ha vuelto cada vez más exigente, debido al súbito cambio que han tenido las diversas fronteras profesionales y que las mismas han tenido que adaptarse para poder sobrevivir ante sus competidores. Estas alteraciones han llevado a las personas a desarrollarse cada vez mejor y adquirir mayor número de conocimientos y cualidades para un mejor desempeño laboral. Para ello es indispensable que los humanos conozcan en sí mismo sus fortalezas, debilidades, valores y actitudes, las cuales pueden ser un gran refuerzo para su desempeño y una capacidad esencial para poder desarrollarse y sobresalir en cualquier entorno donde esté situado. Drucker (2005), indica que la mejor manera de que se puedan desarrollar las personas es a base de la introspección y autoconocimiento de sí mismos. Drucker se basa en cinco preguntas esenciales: 1) 2) 3) 4) 5) ¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Cómo me desempeño? ¿Cuáles son mis valores? ¿Cuál es mi lugar? ¿Cómo debería contribuir? Son pocas las personas que desde temprana edad tienen una vocación tan fuerte que saben a qué se quieren dedicar toda su vida. La mayoría de las personas vamos aprendiendo a través del proceso de prueba y error, y en muchos casos sólo nuestra actitud nos permite sobrellevar los momentos complicados en nuestros trabajos. Para gestionarse a sí mismo lo recomendable es hacerse preguntas como: ¿Trabajo bien con la gente? ¿Soy un solitario? ¿trabajo bien en equipo? ¿Qué tipos de relaciones tengo?, etc. Gestionarse no se hace con la finalidad de cambiarnos, si no de mejorar nuestras fortalezas y conocer las debilidades. En el mundo laboral interactuamos con personas que al igual que nosotros tienen fortalezas y debilidades, para poder lidiar con esto el primer paso es auto analizarnos y conocer a profundidad nuestras capacidades, sin conocernos a nosotros y entendernos será muy difícil tratar de comprender a otros, dificultando nuestras relaciones profesionales Lograr sobresalir como profesionales de éxito requiere gestionarse a sí mismo, conocer nuestras fortalezas, nuestros valores y nuestro desempeño. Una forma de descubrir nuestras fortalezas es a través del “feedback de análisis”. 14 Dutton et al. (2005), indica que la única manera de descubrir las fortalezas es mediante un análisis de feedback, que éste suele acentuar lo negativo. En las evaluaciones formales del personal, la discusión invariablemente se centra en las oportunidades para mejorar, incluso si la evaluación general es buena. El feedback tradicional y correctivo tiene, por supuesto, su lugar. Todas las organizaciones deben filtrar a los empleados que fracasan y asegurarse de que todos se desempeñen a un nivel de competencia esperado. Pero demasiado énfasis en los problemas impide que las empresas cosechen lo mejor de sus empleados. Éste pretende ofrecer una experiencia de feedback separada y única que compensa la información negativa, permitiendo establecer fortalezas de las que podrían o no tener conciencia y contribuir así en mayor medida a sus organizaciones. Se ha desarrollado una poderosa herramienta para ayudar a las personas a entender y potenciar sus talentos, como también sus habilidades individuales. Denominado el ejercicio de Mejor Yo Reflejado (RBS, Reflected Best Self), Éste método permite a los ejecutivos desarrollar un sentido de “lo mejor de sí” para incrementar su potencial futuro. Los pasos de las percepciones y resultados que éste puede arrojar son: 1. Identifique a los interlocutores y pida feedback 2. Reconozca patrones 3. Componga su autorretrato 4. Rediseñe su trabajo En función de la realización de todo este proceso se logrará mejorar significativamente el desempeño en todos sus ámbitos, ya sean netamente laborales o personales. De igual modo, el ejercicio RBS le ayudará a recordar sus fortalezas y armar un plan para desarrollarlas. Conocer sus fortalezas también le entrega una mejor idea de cómo lidiar con sus debilidades, ayudándole a ganar la confianza necesaria para abordarlas (Dutton et al., 2005). Cuando las personas conocen ya una gran parte de sus habilidades, fortalezas, valores y conocimiento, es más fácil poder identificar en que área pertenece y puede desarrollar con mayor efectividad. De esta manera conocerán sus herramientas de trabajo y asimismo tomar decisiones que le permitan un mejor desarrollo en su sitio de desempeño. La contribución va basada con la inteligencia emocional y la capacidad de auto-relacionarse con las personas de su entorno profesional, esto permitirá identificar las deficiencias y los avances alcanzados, como también llegar a un análisis de las circunstancias presentes y sufragar a un resultado adecuado al instante. Por ejemplo, los gerentes de proyectos deben de poseer valores específicos y saberlos aplicar en el campo de trabajo, sus responsabilidades son muchas y su trabajo implica interactuar con muchas personas lo que exige que sea una persona preparada y con un carácter bien definido, firme en todas sus decisiones. Entre sus funciones están el ser administradores, facilitadores, interpretar y traducir las necesidades del negocio, planear las acciones y dar respuesta a los problemas. Éstas son las principales cualidades que debe reunir un gerente de proyecto. Cada proyecto plantea nuevos retos para los gerentes y sus habilidades, talentos y diplomacia lo ayudarán a hacer frente a esos desafíos. 15 Algunas habilidades y cualidades de un gerente de proyectos eficaz son: Buen comunicador Habilidades efectivas de liderazgo Tomador de buenas decisiones Tener una visión o imagen clara de las cosas Conocimientos técnicos Bueno para formar equipos Crece bajo presión Buenas habilidades como negociador Empático Entusiasta Los gerentes de proyecto deben ser polivalentes (valen para muchas cosas) y son capaces de manejar cualquier tipo de proyecto en un entorno determinado y así hacer crecer el negocio. “Durante más de treinta años me he dedicado a enseñar la gestión de las personas en la empresa. Hoy ya no pienso que aprender a dirigir a otras personas sea el aspecto fundamental que los ejecutivos tienen que aprender. Lo que hoy enseño es, sobre todo, cómo gestionarse a sí mismo.” (Drucker, 2005). Referencias Dutton, J. A.; Spreitzer, G.; Barker, B.; Quinn, R. E.; Heaphy, E.; & Roberts, L. M. (2005). Ponga el acento en sus fortalezas. Harvard Business Review, ISSN 0717-9952, Vol. 83, Nº. 1, págs. 62-68. https://www.ucursos.cl/diplomados/2012/0/GPC2/1/material_docente/bajar?id_material=604207 Drucker, P. F. (2005). Gestionarse a sí mismo. Harvard Business Review América Latina. https://mcomudd.files.wordpress.com/2008/01/gestionarse-a-si-mismo.pdf https://www.csub.edu/~ecarter2/CSUB.MKTG%20490%20F10/DRUCKER%20HBR%20Man aging%20Oneself.pdf
