REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CAPITULO I GENERALIDADES Artículo 1°. - El presente Reglamento Interno de Trabajo, establece las normas genéricas de comportamiento laboral, que deben tener en cuenta todos los trabajadores de PROCIVING S.A.S, con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores. Artículo 2°. – Las normas emitidas en el presente Reglamento es de alcance para los/las trabajadores/as sin distinción de cargo o ubicación jerárquica. que laboran en la empresa y en los consorcios o uniones temporales adscritos a esta. Artículo 3°. - Todo trabajador de la Empresa debe conocer y cumplir el contenido del presente Reglamento, por tanto, se difundirá este documento por los medios de comunicación a su alcance. Artículo 4°. – Las relaciones laborales en PROCIVING SAS se basan en la legislación vigente (Código Sustantivo del Trabajo, ley 1010 de 2016 y demás leyes, decretos y resoluciones). Artículo 5°. - El Reglamento Interno de Trabajo podrá ser modificado cuando así lo exija el desarrollo de la Empresa y/o las disposiciones legales vigentes que le sean aplicables. Todas las modificaciones serán puestas a conocimiento de los trabajadores. Artículo 6°. – Las personas que ocupan cargos de jefaturas, según la Estructura Orgánica de la Empresa, son los responsables de supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente Reglamento. CAPITULO II pág. 1 ORGANIGRAMA PARÁGRAFO PRIMERO: De manera detallada el orden jerárquico por cada una de las secciones de la empresa puede verse en el Organigrama que ha sido de conocimiento por los trabajadores/as durante el proceso de inducción al cargo. CAPITULO III DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Artículo 7°. - Es derecho y atribución exclusiva de PROCIVING SAS dirigir, coordinar y controlar todas las actividades que se desarrollen dentro de la empresa y comprende las siguientes facultades: a) Seleccionar y contratar a sus empleados/as permanentes o transitorios de acuerdo a las necesidades de PROCIVING SAS, asignándole su respectiva remuneración de acuerdo a la política salarial de la empresa. pág. 2 b) Determinar el número de trabajadores/as necesarios para cumplir con sus objetivos. c) Establecer y/o modificar el horario de trabajo conforme a las necesidades de la empresa y en concordancia con la legislación laboral vigente. d) Aplicar sanciones disciplinarias de acuerdo al reglamento vigente y normas legales. Artículo 8°. – Es obligación del empleador PROCIVING SAS mantener la armonía con sus trabajadores/as para ello, debe: a) Cumplir las leyes laborales vigentes del territorio colombiano. b) Cumplir y hacer cumplir lo consagrado en el reglamento interno de trabajo. c) Respetar la dignidad del trabajador y no discriminar aquella por su orientación sexual, identidad de género y características sexuales. d) Pagar la remuneración a sus empleados de acuerdo a lo pactado. e) Proporcionar las herramientas, implementos de bioseguridad y las condiciones de trabajo adecuadas para la realización de las funciones y prevención de accidentes de trabajo. f) Dar los elementos adecuados de bioseguridad y protección contra los accidentes y enfermedades profesionales que garanticen la seguridad y salud del trabajador/a. g) No retener suma de dinero del monto de la remuneración del trabajador/a, sin previa autorización escrita o por mandato legal o judicial. h) Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. i) Recibir peticiones, quejas, sugerencias y reclamos de los trabajadores. j) Conceder las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para desempeñar cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada. k) Proporcionar a cada trabajador/a una copia del contrato laboral suscrito con PROCIVING SAS. pág. 3 l) Emitir certificaciones laborales que conste el tiempo de servicio, salario y su labor. CAPITULO IV DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Artículo 9°. – Todos los empleados de PROCIVING SAS gozan de todos los derechos y beneficios previstos en la legislación vigente, además de los siguientes: a) Mantener en reserva la información de carácter privado del trabajador/a. b) Recibir la remuneración y los beneficios que establezca la legislación. c) A ser tratado con dignidad y respeto tanto por sus superiores como por sus compañeros de trabajo. d) Tener la oportunidad de ascender dentro de la empresa, de acuerdo a su competencia, capacidad y mérito. e) Recibir información acerca de los cambios que se realicen en el Reglamento Interno de Trabajo. f) Presentar peticiones, quejas sugerencias y reclamos al empleador. Artículo 10°. – Son obligaciones de los/as trabajadores/as, los que se pactaron en el contrato de trabajo suscrito con PROCIVING SAS, los siguientes: a) Conocer y cumplir el Reglamento Interno de Trabajo. b) Realizar personalmente la labor según lo estipulado. c) Acatar y cumplir las disposiciones, instrucciones y órdenes impartidas por sus superiores. d) Realizar con diligencia las funciones del cargo en la empresa. e) Respetar a sus superiores y compañeros/as de trabajo. f) Mantener en reserva toda información privada de la empresa o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador. pág. 4 g) Colaborar en casos de siniestro o riesgo inminente que afecten las personas o cosas de la empresa. h) Cuidar sus pertenencias e implementos de protección personal, por tanto, la empresa no asumirá responsabilidad en los casos de pérdida de las mismas, siendo el trabajador el único responsable de su custodia. i) Durante la labor diaria todo trabajador está obligado a protegerse a sí mismo y a sus compañeros/as de trabajo contra toda clase de acciones y condiciones inseguras. j) Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales, desperdicios, entre otros, con el fin de resguardar la salud y seguridad de los demás trabajadores/as. k) El trabajador debe mantener su lugar de trabajo ordenado, los documentos en el archivo asignado para la empresa. l) Queda prohibido manchar las paredes, escaleras, techos, puertas, etc. y hacer inscripciones en las mismas. Es obligación de los trabajadores colaborar en la conservación e higiene del lugar de trabajo. m) Deberá comunicar inmediatamente a sus superiores sobre cualquier lugar o condición insegura o peligrosa; para la adopción de las medidas correctivas. n) Cuidar las herramientas de trabajo (muebles, equipos, vehículos y maquinaria y todo aquello que haya sido asignado para el desarrollo de sus funciones). o) Entregar en buen estado, en caso de renuncia o despido, las herramientas que les haya sido proporcionado por la empresa para el cumplimiento de sus funciones. p) Comunicar por escrito a la administración, cualquier variación o cambio de los datos personales, familiares, estado civil cambio de domicilio y otros. • PARÁGRAFO SEGUNDO. La empresa no responderá por ningún accidente que haya sido provocado deliberadamente o por culpa del trabajador. La pág. 5 responsabilidad de la empresa se limita a la prestación de los primeros auxilios. • PARÁGRAFO TERCERO. La empresa no responderá por las lesiones o perturbaciones causadas por un accidente de trabajo, si el empleado no da un aviso oportuno a la empresa sobre el accidente, sin causa y evidencias justificadas. Artículo 11°. - En caso de accidente de trabajo, aun siendo el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador debe comunicarlo a su jefe inmediato o al jefe de la respectiva área o su representante, el cual ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, informando en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S y la A.R.L., quienes brindarán asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes. CAPITULO V PROHIBICIONES Artículo 12°. - Las prohibiciones para los trabajadores/as de PROCIVING SAS son: a) Agredir física y verbalmente a sus superiores o compañeros de trabajo y personas que se relacione por motivos de su trabajo en PROCIVING SAS. b) Hostigar, acosar sexualmente o cualquier forma de acoso laboral a cualquier trabajador/a de la empresa. c) Dar dinero a la empresa para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera a sus condiciones de trabajo. d) Hacer propaganda política en los sitios de trabajo. e) Hacer rifas, colectas o propaganda en los lugares de trabajo. pág. 6 f) Ejecutar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. g) Sustraer de la empresa las herramientas de trabajo sin permiso del empleador. h) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos. i) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo. j) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador. k) Utilizar las herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. l) Divulgar información propia de PROCIVING SAS referente a sus procesos y demás asuntos de exclusiva reserva. Artículo 13°. - Las prohibiciones (art 59 CST) de PROCIVING SAS son: a) Exigir o aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera a sus condiciones de trabajo. b) Retener suma alguna del monto del salario sin previa autorización del trabajador/a o sin mandamiento judicial. c) Autorizar propaganda política en el lugar de trabajo. d) Permitir rifas, colectas o suscripciones en el sitio de trabajo. e) Limitar a los trabajadores/as en el ejercicio de su derecho de asociación. f) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. CAPITULO VI ADMISION Artículo 14°. – Es facultad de la empresa o de quien se delegue, seleccionar el personal de acuerdo con las necesidades de esta. pág. 7 La selección de personal se realizará de acuerdo a los perfiles del cargo y demás requisitos establecidos por la empresa. Artículo 15°.- El aspirante a desempeñar un cargo en la empresa, debe presentar los siguientes documentos: • Hoja de Vida • Fotocopia de la cedula de ciudadanía • Certificados de estudios • Certificación Bancaria • Certificaciones laborales requeridas para el cargo • Dos certificaciones personales • Licencia de Conducción (caso para los conductores) • Antecedentes judiciales, disciplinarios y fiscales. Artículo 16°. – Entregar al Empleador los documentos adicionales que requiera PROCIVING SAS para la vinculación del trabajador/a y las personas a su cargo al Sistema de Seguridad Social Integral y a la Caja de Compensación Familiar. Artículo 17°. - Al ingresar el trabajador/a tendrá conocimiento del presente Reglamento de Trabajo ya que será publicado mediante la fijacion de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos sitios distintos, ademas de una capacitación con el area de Talento humano, adicionalmente, el trabajador recibirá copia del RIT a su correo personal o de forma fisica. Artículo 18°. - Si el aspirante adquiere la calidad de trabajador y se llegare a descubrir falsedad o alteración en los documentos presentados, será despedido inmediatamente de la empresa, según lo dispuesto en el artículo 289 del Código Penal. Artículo 19° - Una vez sea admitido el trabajador se procederá a la realización de los exámenes de ingreso, que serán ordenados por la empresa. pág. 8 Articulo 20°. - Todo trabajador tendrá un carné de identificación de la empresa, que lo acredita como tal, debiendo portarlo en lugar visible durante su permanencia en el lugar de trabajo, el mismo que deberá ser devuelto al dejar de prestar sus servicios. Artículo 21°- PERIODO DE PRUEBA: La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, el período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.) Artículo 22°- El periodo de prueba será estipulado por escrito dentro del contrato individual de trabajo, en caso contrario será regulado por el artículo 77 numeral primero del Código Sustantivo del trabajo. Artículo 23°- DURACION MAXIMA: el periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses PARAGRAFO SEGUNDO: Según el artículo séptimo de la ley 50 de 1990. los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. CAPITULO VII TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS Artículo 24°. - Son aquellos, que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario todas las prestaciones de ley CAPITULO VIII pág. 9 JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO Artículo 25°. - La empresa respetará la jornada legal de trabajo conforme las disposiciones legales vigentes. El horario de trabajo es el siguiente. • Lunes a viernes: 7:00 am a 5:00 pm • Descanso: 10:00 am a 10:15 • Almuerzo: 1:00 pm a 2:00 pm • Sabado: 8:00 am a 11: 00 am PARAGRAFO TERCERO. El personal de la interventoría y los conductores se sujetarán al horario establecido por el contratista de obra. Artículo 26°. - La simple permanencia en el lugar de trabajo o en las instalaciones de la empresa con anterioridad o posterioridad al inicio o vencimiento de la jornada laboral no constituye trabajo extraordinario, lo cual no genera obligación de pago alguno por parte de PROCIVING SAS a menos que haya sido expresamente solicitado por escrito por el superior inmediato. Artículo 27°. - Se excluye de la jornada ordinaria, al personal de dirección, coordinación y confianza. Artículo 28°. – Los días domingos y festivos, serán de descanso para todo el personal de la empresa. Artículo 29°. – Los trabajadores que, por necesidad de sus funciones, tenga que realizar labores fuera de la jornada laboral, deberá contar con la autorización previa del superior jerárquico, las cuales serán compensadas de acuerdo con la legislación vigente. CAPITILO IX pág. 10 REGISTRO DE HERRAMIENTAS DE TRABAJO Artículo 30°. – Realizar acta de entrega de los elementos de trabajo que se asignan al trabajador/a. Artículo 31°. – La empresa PROCIVING SAS dará una constancia de paz y salvo al trabajador/a cuando entregue los elementos de trabajo sea porque ha terminado su contrato de trabajo, por renuncia o despido con justa causa, entre otros y así poder el trabajador/a recibir su liquidación. CAPITULO X PRESTAMOS Artículo 32°. – PROCIVING SAS da la oportunidad de prestar dinero a sus trabajadores de acuerdo al salario de cada uno, teniendo en cuenta que el descuento no puede superar el 50% del total de la remuneración (formato solicitud préstamo). Artículo 33°. – Se hará un contrato de préstamo de dinero entre la empresa PROCIVING SAS y el trabajador, en el cual se pactará las condiciones aprobadas por las partes. Artículo 34°. – Finalizado el préstamo se dejará en archivo un paz y salvo de la deuda. CAPITULO XI AUSENCIAS, PERMISOS Y LICENCIAS Artículo 35°. - En la empresa PROCIVING SAS se estableció lo siguiente: En caso de licencia: a) Para el ejercicio del sufragio (art 3, ley 403 de 1997 “por la cual se establecen estímulos para los sufragantes”, disponiendo para ese evento media jornada pág. 11 de descanso compensatorio remunerado, entregando copia de la constancia electoral.) b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (art 105 de código electoral dispone que “los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.). c) Por luto: art 1 ley 1280 de 2009 concede a los trabajadores sea cualquiera la modalidad de contratación o vinculación laboral una licencia remunerada por el termino de cinco (5) días hábiles para el caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad (padre, hijos, hermanos, abuelos y nietos), primero de afinidad (cónyuge, compañero o compañera permanente, suegro, conyuge de mi padre sino es mi madre , cónyuge de mi madre si no es mi padre, cónyuge de mis hijos yerno-nuera )y primero civil (padre adoptante e hijo adoptado). d) Por grave calamidad doméstica “sentencia C-930/09 definida “como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador/a, en el cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, o afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral. La extensión temporal durante la licencia por calamidad domestica debe ser remunerada, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo, la disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla. La ponderación de las circunstancias que rodean, bajo el criterio de razonabilidad, cuál sería el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad domestica debidamente comprobada. pág. 12 e) Artículo 3 de la ley 403 de 1997 “el ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado, el cual se disfrutará en los 30 días siguientes al día de la votación, de común acuerdo con el empleador”. f) Licencia de paternidad: según ley 755 de 2002 denominada ley María consagra 8 días hábiles remunerados para que el padre participe y disfrute de la llegada del bebe junto a su pareja. g) Licencia de maternidad: descanso remunerado que se le concede a la trabajadora, dos semanas antes de la fecha probable del parto y según la ley 1822 de 2017, tiene una duración de dieciocho (18) semanas calendario, durante este periodo no puede ser despedida sin la previa autorización del ministerio de trabajo. En caso de Permisos: a) Solicitar mediante escrito al empleador con un día de anterioridad y recibir la autorización de su superior para interrumpir sus labores durante la jornada normal de trabajo (formato permisos). • PARÁGRAFO CUARTO. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, procederá el despido con justa causa conforme a lo dispuesto en el artículo 62 del C.S.T. En caso de Ausencia: a) La no prestación personal del servicio por parte del trabajador/a deberá presentar al día siguiente de la ausencia, su justificación y una vez estudiada se decide si será o no descontada de su remuneración. Conforme al articulo 173 numeral 1 “El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa pág. 13 o por culpa o por disposición del empleador. Según lo anterior Si el trabajador faltó al trabajo sin permiso del empleador, o sin que existiera una justa causa eximente, pierde el derecho al descanso dominical remunerado. En el ejemplo antes propuesto, donde el trabajador falta un día en la primera semana del mes y dos días en la cuarta semana, pierde el derecho a dos descansos dominicales remunerados, pudiéndose descontar 5 días, pues el descanso dominical equivale a la remuneración ordinaria de un día. • PARÁGRAFO QUINTO. Permisos y Licencias No Remuneradas. Los permisos y licencias no establecidos en el presente artículo como obligatorios podrán ser descontados por la empresa del salario del trabajador o compensados en tiempo fuera del horario laboral, tal decisión se tomará para cada evento especifico, atendiendo criterios ciertos sobre la necesidad del permiso y el control de ausentismo del trabajador que lo solicita. Sin embargo, todo permiso no obligatorio que supera las cuatro (4) horas se descontará o compensará en tiempo por fuera de la jornada laboral CAPITULO XII INCAPACIDAD LABORAL Artículo 36°. - El trabajador debe reportar a Talento Humano y a su jefe inmediato la incapacidad médica vía correo electrónico o por WhatsApp, lo anterior para su correspondiente trámite ante la entidad prestadora de salud EPS o Aseguradora de Riesgos Laborales. PARAGRAFO SEXTO: Para la validez de la incapacidad laboral debe estar validado o transcrita por la EPS. Artículo 37°. - El trabajador debe reportar el estado de salud en el momento en que presente alguna enfermedad de origen común, laboral o permanente. pág. 14 Artículo 38°. - El trabajador debe mantener su información personal actualizada en la base de datos que reposa en Talento Humano. Artículo 39°. - Es indispensable que el trabajador reporte a su jefe inmediato y a Recursos Humanos el motivo de ausencia laborar de manera rápida. CAPITULO XIII REMUNERACION Artículo 40°. – PROCIVING SAS es la encargada de determinar la política de remuneración del personal de acuerdo a la función y responsabilidad del cargo que ocupan. Artículo 41°. - El pago de la remuneración se hará dentro de los cinco (5) días hábiles de cada mes. Artículo 42°. El Contratista y prestadores de servicios que pase cuentas de cobro a la empresa debe hacerlo entre el 19 y 24 de cada mes, la cual debe ser enviada al correo [email protected] y en el documento equivalente (factura electrónica). Artículo 43°. - El pago será mediante una transferencia electrónica a la cuenta bancaria de cada uno de los trabajadores/a y según las deducciones con previa autorización del trabajador/a o según disposición legal. CAPITULO XIV DOTACION Artículo 44°. - PROCIVING SAS suministrará a cada uno de sus trabajadores que haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador y cada cuatro (4) meses en forma gratuita un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes (art 230 C.S.T). pág. 15 Artículo 45°. – El empleador suministrará calzado y vestido de labor a sus trabajadores en las siguientes fechas: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. (ART 232 C.S.T) Artículo 46°. – El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere este quedará eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. (art 233 C.S.T). Artículo 47°. – La dotación será entregada a través de un bono o cualquier otro, queda prohibido pagarla en dinero. Articulo 48°. – El trabajador/a no puede hacer transacciones con ese bono, es único y exclusivo para el fin destinado. Artículo 49°. - Toda dotación entregada al trabajador quedará registrada en el formato de constancia de entrega. Articulo 50°. – Por autonomía del Empleador puede dar al trabajador Bono o dotación. CAPITULO XV VACACIONES Artículo 51°. - Conforme al artículo 186 de Código Sustantivo del Trabajo todo trabajador/a que haya prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remunerados. Artículo 52°. - Las vacaciones deben ser dentro del año subsiguiente concedidas oficiosamente por el empleador o a petición del trabajador/a sin perjudicar el servicio y aprobadas por el Empleador. Artículo 53°. – El trabajador/a debe solicitar las vacaciones mínimo con 20 días de anterioridad a la fecha. pág. 16 Artículo 54°. – PROCIVING SAS dará a conocer con quince (15) días de anticipación la fecha que concederá las vacaciones. Artículo 55°. – Se llevará un registro de las vacaciones de todos los trabajadores/as. Artículo 56°. - Si las vacaciones se interrumpen justificadamente el trabajador tiene el derecho a reanudarlas. Artículo 57°. - El trabajador goza anualmente de quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por haber prestado un año de servicio. (Art 186 C.S.T) Artículo 58°. – se podrá pagar en dinero hasta la mitad de las vacaciones previa solicitud del trabajador/a y siempre y cuando el empleador este de acuerdo, dejar constancia por escrito. Artículo 59°. – El trabajador puede gozar anualmente mínimo de 6 días hábiles continuos que no son acumulables y los días restantes de vacaciones, es decir, los 9 días para completar los 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, los puede acumular hasta por dos (2) años. (art 190 numero 1 y 2 C.S.T), pero tener presente que conforme al art 488 C.S.T los derechos laborales prescriben a los tres (3) años desde el momento en que la obligación se hace exigible. La acumulación puede ser hasta por cuatro años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Artículo 60°. - En el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que este devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. (art 192 numeral 1). CAPITULO XV pág. 17 TRASLADOS DE PERSONAL Artículo 61°. - Es derecho exclusivo de PROCIVING SAS organizar, coordinar, dirigir y controlar los movimientos de personal y el reemplazo eventualmente cuando por enfermedad, vacaciones, licencia, accidente u otros faltare un trabajador/a en su cargo. CAPITULO XVI ASCENSOS Artículo 62°. – PROCIVING SAS evaluara el desempeño de los trabajadores/as para promover en igualdad de oportunidades, de acuerdo a su rendimiento, eficiencia, aptitud, puntualidad, conducta y otros criterios aplicables según la naturaleza de las funciones que desempeñe para el otorgamiento de ascensos. CAPITULO XVII SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Artículo 63°. – PROCIVING SAS adopta medidas de seguridad y salud en el trabajo proporcionando los elementos de bioseguridad y las condiciones adecuadas en el lugar de trabajo con el fin de preservar la vida y la salud de todos los trabajadores/as. Artículo 64°. – Durante la labor diaria, todo trabajador/a deberá cumplir con las medidas de seguridad e higiene ocupacional y si no son cumplidas estarán sujetos a sanciones disciplinarias. Artículo 65°. – Los trabajadores/as no podrán disponer fuera de las instalaciones de PROCIVING SAS documentación contable, administrativa, técnica, judicial y demás sin autorización del superior jerárquico. pág. 18 Artículo 66°. – PROCIVING SAS creó un comité de convivencia integrado por: el jefe de recursos humanos, una auxiliar administrativa y dos trabajadores elegidos por los empleados. Artículo 67°. – PROCIVING SAS creó un Copasst y Brigada de emergencia integrado por: una coordinadora administrativa, un técnico de obra y dos trabajadores elegidos por los empleados. Artículo 68°. – PROCIVING SAS ha definido las responsabilidades de los trabajadores/as dentro del proceso que desarrollan, como dentro del sistema de seguridad y salud en el trabajo, las cuales están relacionadas en los perfiles de cargo de cada uno. CAPITULO XVIII ACOSO LABORAL Artículo 69°. – Definición: conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador/a por parte del empleador, superior jerárquico inmediato o compañero de trabajo o un subalterno, encaminado a infundir miedo, terror y angustia a causar perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo. Artículo 70°. - PROCIVING SAS se compromete a: a) Implantar y vigilar el cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier conducta o comportamiento que implique la calificación de acoso laboral; a salvaguardar la información que sea recolectada dándole el manejo de confidencial; llevar a cabo, cuando hubiere lugar, investigaciones de casos de acoso laboral que se presenten durante el desarrollo de las actividades administrativas y proyectos ejecutados por la empresa, de acuerdo al procedimiento definido para ello en el Manual de Convivencia Laboral, a través del Comité de Convivencia Laboral, según Resoluciones No. 652 y 1356 de 2012; mantenimiento de un ambiente de convivencia pág. 19 adecuado, dando cumplimiento al Reglamento Interno de Trabajo; conformando el comité de convivencia laboral, el cual en conjunto con todos los trabajadores, establecerá actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de sana convivencia, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas; la defensa de los derechos humanos; el buen ambiente en la empresa, que proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. Realizando actividades de sensibilización y capacitación sobre acoso laboral para el personal; capacitación en temas que fortalezcan el relacionamiento tales como el manejo de conflictos, comunicación, relaciones interpersonales. Artículo 71°. - El acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades generales. a) Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, libertad sexual, expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral y todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación laboral. b) Persecución laboral: toda conducta reiterativa o evidente de arbitrariedad con el propósito de inducir la renuncia del trabajador/a, mediante el cambio de horario que pueda producir desmotivación laboral y carga excesiva de trabajo entre otros. c) Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, genero, edad, origen familiar, religión y preferencia política que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. d) Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador/a. e) Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador. pág. 20 f) Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante ordenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de requisitos de protección y seguridad para el trabajador/a. Artículo 72°. – Conductas que constituyen acoso laboral: a) Agresión física, independiente de las consecuencias. b) Expresiones injuriosas o ultrajantes. c) Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional en presencia de los compañeros/as de trabajo. d) Amenazas injustificadas de despido en presencia de compañeros/as de trabajo. e) Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir en público. f) Imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales. g) Exigir laborar en dominicales y días festivos, en horarios excesivos sin fundamento y en forma discriminatoria de los demás trabajadores/as. h) El trato discriminatorio en el otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales. i) Negarse a suministrar información indispensable para el cumplimiento de la labor. j) La negativa injustificada de otorgar permisos, licencias y vacaciones cuando se dan las condiciones legales o reglamentarias. k) Envio de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales en contenido ofensivo o intimidatorio. l) En los demás casos no mencionados, será la autoridad competente la que valore las circunstancias de cada conducta. m) Cuando las conductas descritas ocurran en privado deben ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley (declaraciones de las partes, terceros, dictámenes periciales, pág. 21 documentos privados, públicos, confesión, testimonial, fotografías e información en medios electrónicos). Artículo 73°. - La víctima de acoso laboral podrá poner en conocimiento del inspector de trabajo, inspector municipal de policía, persones o defensoría del pueblo, la denuncia debe hacerse por escrito, además puede solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada a fin de superar la situación de acoso laboral. Artículo 74°. – Procedimiento Interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas de acoso laboral que ocurran en el lugar de trabajo. 1. Recepción del reporte: cualquier miembro del Comité de convivencia laboral. 2. Los reportes deberán ser presentados por escrito y deberán incluir la descripción de los hechos constitutivos de la queja, identificar a las personas involucradas y anexar las pruebas correspondientes. formato de formulación de queja que pueda constituir conductas de acoso laboral, estar firmada y en ella se debe relacionar el nombre completo, el documento de identidad, el correo electrónico y la dependencia a la que pertenece quien la instaura. pág. 22 3. Atención y respuesta del reporte: 4. Consideraciones: • Es necesario considerar que el Comité de convivencia laboral no tendrá la facultad para determinar si una conducta es constitutiva de acoso o no, pues se entiende que dicha competencia es puramente judicial. En tal sentido, las decisiones serán puramente preventivas o consultivas y buscarán, en lo posible, mecanismos conciliatorios. • En caso de requerirse más tiempo para que el Comité examine de manera confidencial el caso reportado, se deberá justificar la prórroga de siete (7) días hábiles adicionales a los ya establecidos. • Tendrán impedimento de participar en las conciliaciones los miembros del comité que hayan sido jefes o subalternos de las personas implicadas, o que tengan vínculos de relación sentimental o afectiva. pág. 23 • En el caso que la queja involucre a alguno de los miembros del Comité de Convivencia, este no podrá intervenir en la investigación del caso. • En lo posible se deben presentar pruebas de la queja radicada, sin embargo no es requisito para recibir la queja. • En el espacio de diálogo entre las partes involucradas, se debe tener en cuenta que dentro del marco establecido por la Ley 1257 de 2008, se debe privilegiar el derecho de la víctima mujer a no ser confrontada con su agresor. • En los casos en que el acoso laboral sea de índole sexual, el caso no es conciliable, si se hace una interpretación sistemática de la normatividad nacional, en la medida en que tal conducta se cataloga como delito no querellable y no ha sido prevista para ella la conciliación como mecanismo de terminación anticipada del proceso penal, por lo que tratándose de conductas de acoso sexual laboral, que como tales configuran un delito o una conducta disciplinable, no existe posibilidad de conciliar dicha conducta penal o disciplinable, si la victima de la conducta así lo manifiesta, dado que la acción penal y la acción disciplinaria quedan en cabeza del Estado, de tal manera que no se puede activar ninguna vía de arreglo directo o conciliación, si ello fuere la voluntad de la víctima, es decir, el comité no podría adelantar ninguna actuación en este sentido. • Tratándose de una conducta de acoso sexual laboral, si es un caso conocido por el Comité, este deberá ser quien compulse las copias para que el caso sea investigado, de conformidad con el Código del Procedimiento Penal (art 67), toda persona tiene el deber de denunciar una conducta punible que sea investigable de oficio. La denuncia de eventuales conductas penales constitutivas de acoso pág. 24 sexual, pude presentarse por la víctima o quien tenga conocimiento de su ocurrencia, preferiblemente ante las Unidades de Reacción Inmediata (U.R.I), Salas de Atención a Usuarios (S.A.U), Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual (C.A.I.V.A.S) u Oficina de Asignaciones o ante las autoridades de Policía más cercanas, las cuales, dentro de sus competencias, deberán preservar los elementos materiales de prueba o evidencia física dentro de la cadena de custodia, además de garantizar en todo momento el respeto del derecho a la intimidad y la garantía de no revictimización de las personas agredidas. Artículo 75°. – TRATAMIENTO SANCIONATORIO: el acoso laboral, cuando estuviere acreditado, se sancionará así: 1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o al abandono del cargo por parte del trabajador/a. se procede a la indemnización. 2. Con sanción de multa entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 3. Con la obligación de pagar el 50% del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas por el acoso laboral a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales. 4. Con justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo. Artículo 76°. – GARANTIAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS: para evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos, se establece lo siguiente: pág. 25 a) La terminación unilateral del contrato de trabajo carece de todo efecto cuando se profiera dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando sea verificada la ocurrencia de los hechos por las autoridades competentes. b) La anterior garantía cobija a quien haya servido como testigo en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. Artículo 77°. – LA COMPETENCIA: será de los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Artículo 78°. – CADUCIDAD: las acciones derivadas del acoso laboral caducaran seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que se hace referencia. CAPITULO XIX PROCESO DISCIPLINARIO Artículo 79°. – DEFINICION: acciones encaminadas a investigar y a sancionar conductas del trabajador, que conlleven al incumplimiento de deberes, prohibiciones y abuso del ejercicio de derechos y funciones. Artículo 80°. – El proceso disciplinario consta de cuatro etapas: 1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito: comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción. Debe contener: • La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia. pág. 26 • Formulación de los cargos imputados; • Traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos; • Indicación de un término durante el cual pueda formular sus descargos. • Controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. • Indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros de trabajo. • Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT (Jefe de Talento Humano y Representante legal de la empresa), para efectuar procesos disciplinarios. 2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta. • Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador si desea hacer uso del derecho de estar asistido por dos compañeros de trabajo, si rehúsa este derecho, se dejará constancia expresa en el acta de descargos. • Escuchado el trabajador en descargos, • Practicadas las pruebas solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se decidirá, de conformidad con las normas del reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria, notificándole al trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnar la decisión disciplinaria. 3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario si son de recibo los argumentos expresados por el trabajador en sus descargos. pág. 27 • Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador tiene de controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria - (Sentencia C - 593 de 2014 y T - 917 de 2006 de la Corte Constitucional). • Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, debe comunicarse por escrito igualmente al trabajador, que se dará por cerrado el proceso disciplinario. 4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo (Sentencia C-593 de 2014 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub). • Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, en el término de 5 días la decisión tomada por la persona facultada para adelantar el proceso, ya sea ante el superior jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación del contrato con justa causa del contrato de trabajo. CAPITULO XIX RECLAMOS Artículo 81°. - Deben estar referidos a los problemas laborales del personal y a los términos establecidos en el contrato de trabajo. Artículo 82°. - El reclamo debe ser recibido y evaluado por el jefe de recursos humanos y/o Jefe Inmediato y si el asunto está relacionado con esta área, pág. 28 conocerá el superior jerárquico, de tal forma que las decisiones siempre deben ser objetivas, claras, concretas y tomadas en justica y equidad. CAPITULO XX LABORES QUE NO DEBEN EJECUTAR LOS MENORES DE 18 AÑOS Artículo 83°. – El trabajador/a que tenga 15 o 16 años no puede trabajar más de seis horas al día y más de 30 horas semanales. Artículo 84°. – El trabajador/a que tenga 17 años no puede trabajar más de ocho horas diarias y con un límite de 40 horas semanales. Artículo 85°. – El trabajador/a no puede laborar en horas de la noche. Artículo 86°. – Conforme al literal literal (d) del artículo 3° del Convenio 182 de la OIT, el Ministerio de Trabajo emitió la Resolución 1796 de 2018 en el que actualiza el listado de las actividades peligrosas que por su naturaleza o condiciones de trabajo son nocivas para la salud e integridad física o psicológica para los menores de 18 años. De las cuales la empresa tendrá presente las siguientes: a) Actividades que expongan a los menores de 18 años a ruido continúo (más de 8 horas diarias) o intermitente que exceda los setenta y cinco (75) decibeles. b) Actividades que impliquen el uso de herramientas, maquinaria o equipos que los expongan a vibraciones en todo el cuerpo o segmentos, o la asignación de lugares o puestos de trabajo próximos a fuentes generadoras de vibración. c) Actividades de conducción y de mantenimiento de vehículos automotores; utilización de grúas, montacargas o elevadores. pág. 29 d) Actividades que se desarrollen con iluminación natural o artificial o ventilación deficiente, de acuerdo con las normas nacionales vigentes. e) Actividades relacionadas con la manipulación de carga, levantar, transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas. f) Actividades directas de la construcción o ingeniería civil, tales como el montaje y desmontaje de estructuras con base de elementos prefabricados, las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el mantenimiento, la preparación de terreno, excavaciones y demoliciones. Y aquellas actividades en que se desempeñen como moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas, herreros, herramentistas. CAPITULO XX DE LAS SANCIONES Artículo 87°. - PROCIVING SAS, tiene como facultad mantener la disciplina en el lugar de trabajo, para lograr un ambiente laboral favorable, por lo cual se exige: a) El cumplimiento del Reglamento Interno de trabajo. b) El cumplimiento de las órdenes impartidas por el superior jerárquico. c) El respeto mutuo entre todo el personal de PROCIVING SAS. d) Las sanciones disciplinarias tienen como finalidad resarcir la conducta laboral del personal. e) Todo el personal debe conocer el reglamento interno de trabajo y su desconocimiento no impide la aplicación de la sanción disciplinaria correspondiente. Se divulgará por carteles y vía correo electrónico personal de cada trabajador. pág. 30 Artículo 88°. – PROCIVING SAS establece cuatro tipos de sanciones disciplinarias para los casos de infringir las normas internas y/o de la legislación vigente: a) AMONESTACION VERBAL: es una medida correctiva cuando la falta es leve y está a cargo del jefe inmediato. b) AMONESTACION ESCRITA: Es la medida correctiva aplicable cuando hay reincidencia en una falta leve, debe ser aplicada por el jefe inmediato y quedar por escrito los hechos que la motivan. c) SUSPENSION DE LABORES SIN GOCE DE HABER: Es una medida correctiva que sea aplica por violaciones más serias a las normas y disposiciones de la empresa PROCIVING SAS, implica la separación temporal del trabajo sin remuneración, debe ser aplicada por los directores de la empresa (director comercial y director de proyectos), previa comunicación del jefe inmediato, la cual puede ser de un día y máximo de cinco hábiles, deben graduarse de acuerdo a la falta o reincidencia de la misma. d) DESPIDO POR FALTA GRAVE: causa justa de despido del trabajador contempladas en las disposiciones legales vigentes (art 62. C.S.T) y reglamento interno de trabajo (Articulo 95 RIT). Artículo 89°. - El orden de las faltas establece una graduación de severidad, no significa que deba ceñirse al orden que menciona el artículo anterior. Artículo 90°. – Todas las sanciones disciplinarias deben ser analizadas en conjunto con la naturaleza de la falta, su gravedad y la repercusión que esta pudiera tener en el desarrollo de las actividades de la empresa PROCIVING SAS, así como los perjuicios de cualquier índole que pudiera causar. Artículo 91°. - Toda sanción disciplinaria debe ir documentada y quedar guardada en la carpeta del trabajador/a. pág. 31 Artículo 92°. – Son causales de amonestación verbal: a) Llegar una vez tarde al trabajo. b) No portar el carnet en el lugar de trabajo. c) Uso inadecuado de los recursos de la empresa Artículo 93°. – Son causales de amonestación escrita, incurrir en las siguientes faltas: a) Hacer propaganda política en el lugar de trabajo. b) Dejar de trabajar o dedicarse a otras actividades no autorizadas. c) Cuando se haya amonestado en forma verbal por la misma falta. d) Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros /as de trabajo. e) No cumplimiento de las funciones del cargo f) Faltar sin justa causa una vez al trabajo. Artículo 94°. – Son causales de suspensión de labores sin goce de haber (sin remuneración), incurrir en las siguientes faltas: a) Realizar negligentemente las funciones del cargo. b) Realizar en el lugar de trabajo actos que contravengan el derecho a la integridad personal y seguridad de los trabajadores/as. c) Actos de discriminación por razón de sexo, genero, raza, etnia, orientación sexual, religión, discapacidad o de cualquier tipo. d) Cuando haya reiteración en la conducta por la misma falta incurrida en la amonestación en forma escrita. e) Resistencia a las ordenes relacionadas con las labores. f) Reiterada paralización intempestiva de labores. pág. 32 Artículo 95°. – Son causales de falta grave, incurrir en las siguientes: a) Cuando haya reiteración en la conducta por la misma falta incurrida en la suspensión de labores sin goce de haber. b) Disminución reiterada en el rendimiento de las labores o la calidad del trabajo. c) Apropiación de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia. d) Utilización indebida de los bienes o servicios a su cargo. e) El uso o entrega a terceros de información reservada o confidencial del empleador. f) Sustracción o utilización de documentos sin previa autorización del jefe inmediato. g) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, aunque no sea reiterada cuando la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. h) Reiteración en actos de violencia física, verbal, injuria, en agravio del empleador, personal administrativo, directivo y compañeros de trabajo. i) Daño intencional a las instalaciones de la empresa, herramientas de trabajo y demás bienes de propiedad del empleador. j) Abandono de trabajo, dejar de concurrir tres días consecutivos al trabajo, k) Ausencias injustificadas por cinco días en un periodo de treinta días calendario. l) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda poner en riesgo la vida o salud del trabajador/a. m) Cualquiera de las prohibiciones contempladas en el artículo 11° del reglamento interno de trabajo. pág. 33 PARAGRAFO SEXTO: Definicion de Confidencialidad: es la garantía de información personal para que sea protegida y no divulgada sin consentimiento del empleador. Artículo 96°. – El procedimiento para la ejecución de los despidos debe sujetarse a las normas contenidas en los dispositivos legales vigentes. Artículo 97°. – Los/as trabajadores/as deberán firmar el documento mediante el cual se les aplica la medida disciplinaria. En caso de negarse, se deja constancia de ello, debiendo firmar dos testigos a fin de radicar la situación. A falta de testigo se podrá utilizar la via notarial. Artículo 98°. – La sanción laboral es independiente de las acciones civiles y penales que se pueda acarrear con la falta originada por el trabajador/a. Artículo 99°. - El presente Reglamento se publicará en la cartelera de la empresa y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna enviada al correo personal de cada trabajador el contenido de dicho reglamento, fecha en la cual entrará en aplicación (art. 119 C.S.T.). CAPITULO XXI HORAS EXTRAS Artículo 100°. – Definición: son aquellas que excedan la jornada laboral y por las cuales el trabajador/a recibe una remuneración especial dependiendo del horario en el que se efectuó dicha hora extra, ya que se pueden clasificar como: • Horas Extras Diurnas ( se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno). • Horas Extras Nocturnas (se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.). pág. 34 Artículo 101°. – Para el reconocimiento de las Horas Extras se debe dar cumplimiento a las 48 hrs laborales. Artículo 102°. - Por parte del trabajador/a, las horas extras deben ser previa autorización del empleador y en el formato correspondiente debe ir firmado por el Director de la Obra y el representante legal de la empresa PROCIVING SAS o del Consorcio. Artículo 103°. - El pago se hará mediante documento equivalente (factura electrónica) que envía el trabajador al correo electrónico [email protected] . Artículo 104°. - PROCIVING SAS, se rige por la normatividad y aspectos legales existentes y/o prevalence sobre estas disposiciones. Se expide el presente Reglamento Interno de Trabajo y entra en vigencia a partir del día 02 de septiembre de 2021. _____________________________ EDWIN JAVIER LINARES GARCIA C.C. 1.013.623.379 Bgta REPRESENTANTE LEGAL (PRINCIPAL) ____________________________ JHONY FERNEY DIAZ DAZA C.C. 1.013.632.556 Bgta REPRESENTANTE LEGAL (SUPLENTE) pág. 35
