Gestión del Talento Humano Unidad: Competencias y Subsistemas de la Gestión del Talento Humano Docente: Pedro Ucañán Logro Al finalizar la unidad, el estudiante reconoce el proceso y los roles de gestión del Talento Humano en el ámbito estratégico y operativo en las organizaciones, considerando su contribución a los resultados de la empresa. Importancia Como sabemos la empresa está constantemente en el proceso de cambio y/o evolución del mercado de los negocios, los nuevos trabajadores que se incorporan a la organización laboral también experimentan estas variaciones, motivo por el cual estos deberán tener las competencias necesarias no solo a los fines del mercado sino principalmente a los fines de la organización de ahí la importancia del talento humano. Contenido general • Introducción a la gestión del talento humano Gestión del talento humano Unidad: Competencias y Subsistemas de la Gestión del talento Humano Docente: Lic. Alberto Monzón T. Introducción a la gestión del talento humano: Conceptos Introducción a la Gestión del Talento Humano: Conceptos ¿Qué es GTH? • • • Esun área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Escontingente (circunstancial) ysituacional, Depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las característicasdel contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Gestión del Talento Humano (GTH) ¿Que son laspersonas? “Personas: Recursos o socio más íntimo de la organización es el empleado, está dentro de ella y le da vida y dinamismo”. Socios de la organización Accionistas e inversionistas Empleados Proveedores Clientes y consumidores Contribuyen con Capital del riesgo Trabajo,esfuerzo, conocimiento y habilidades Materias primas, servicios,insumos básicos y tecnología Compra y adquisición de bienes y servicios Esperan retornos de Ganancias y dividendos,valor agregado Salarios, beneficios, retribucionesy satisfacciones Ganancias y nuevosnegocios Calidad,precio, satisfacción y valoragregado Gestión del Talento Humano (GTH) Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas Características Con la esperanza de retorno de: Son seres humanos Salario Activadores inteligentes de los recursos organizacionales Incentivos Socios de la organización Crecimiento profesional, carrera,etc Gestión del Talento Humano (GTH) Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas Casi todas las empresas cuentan con el área de GTH Gestión del Talento Humano (GTH) PERSONAS COMORECURSOS Cuales son las diferencias entre personas como recursos y personas como socias • • • • • • • • • • • Empleados aislados en loscargos Horario establecido conrigidez Preocupación por las normas yreglas Subordinación al jefe Fidelidad a la organización Dependencia de la jefatura Alineación e relación con laorganización Énfasis en la especialización Ejecutoras de tareas. Énfasis en las destrezas manuales Mano de obra. PERSONAS COMOSOCIAS • • • • • • • • • • • Colaboradores agrupadores enequipos. Metas negociadas ycompartidas. Preocupación por losresultados. Atención y satisfacción delcliente Vinculación a la misión y a lavisión Interdependencia entre colegas yequipo. Participación y compromiso. Énfasis en la ética y la responsabilidad Proveedores de actividades Énfasis en el conocimiento Inteligencia ytalento. Gestión del Talento Humano (GTH) Las organizaciones Debensatisfacer objetivos Requieren recursos materiales, técnicos y humanos Requieren esfuerzo en la actividad laboral Que tengan competencias Gestión del Talento Humano (GTH) CONOCIMIENTOS ACTITUDES Implicancia de las competencias VALORES MOTIVACIONES HABILIDADES DESTREZAS de Gestión de talento humano por competencias Esla combinación de: – Conocimientos, – Habilidades y – Comportamientos Que se explicitan en un contexto laboral, en función de los objetivos organizacionales. Cienciano puso agallas, alma, corazón y vida para empatarle a Boca al final del partido y luego ganarle por penales . Campeón de la Recopa y Copa sudamericana 2004. DT. Freddy Ternero Fuente: ElBocón Gestión de talento humano por competencias Carlos Noriega vuelve al espacio : El astronauta de origen peruano volverá por tercera vez a tripular un trasbordador espacial para realizar nueva caminata espacial que ayude a completar componente de la EstaciónEspacial Internacional. Losmiembros de la misión STS119 entrenan para volar en enero del2004. Valoriza las competencias existentespara el desarrollo de nuevas actividades Optimizalos recursosdisponibles mediantelas mejores combinaciones, tendiendo a un desempeño de calidad Busca la integración de los recursos humanos a la estrategia y al desarrollo dela organización. Define metas, objetivos y resultados a obtener. Introducción a la gestión del talento humano: Aspectos esenciales para la competencia individual Aspectos esenciales para la competencia individual Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia generales Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias: 1. Motivación. Dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos o lo aleja deotros. Características. Físicas y respuestas consistentes a situaciones o 2. información Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores 3. o imagen propia de una persona. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas 4. específicas. Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física y 5. mental. Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral – Spencer & Spencer Competencias de logro y acción Competencias de ayuda y servicio Competencias de influencia Competencias gerenciales Competencias cognoscitivas Competencias de eficacia personal Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Spencer & Spencer) Competencias de logro y acción Orientación al logro Preocupación por el orden, calidad yprecisión Iniciativa Búsqueda de información Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Spencer & Spencer) Competencias de ayuda y servicio Entendimiento interpersonal Orientación al cliente Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Spencer & Spencer) Competencias de influencia Influencia e impacto Construcción de relaciones Conciencia organizacional Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Spencer & Spencer) Competencias gerenciales Desarrollo de personas Dirección de personas Trabajo en equipo y cooperación Liderazgo Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Spencer & Spencer) Competencias cognoscitivas Pensamiento analítico Razonamiento conceptual Experiencia técnica, profesional, de dirección Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Spencer & Spencer) Competencias de eficacia personal Autocontrol Confianza en sí mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Aspectos esenciales para la competencia individual Clases de competencia laboral (Claude Levy – Leboyer) Intelectuales -Perspectiva estratégica -Análisis ysentido común -Planificacióny organización Interpersonales - Dirigir colaboradores - Persuasión - Decisión - Sensibilidad interpersonal -Comunicaciónoral. Adaptabilidad - Adaptaciónal medio Orientación a resultados -Energía e iniciativa -Deseos de éxito -Sensatez para los negocios Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson –Slocum) Competencia en la comunicación Competencia para la planeación y administración Competencia en el trabajo en equipo Competencia en la acción estratégica Competencia para la globalización Competencia en el manejo personal Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson–Slocum) Competencias en la comunicación Comunicación informal Comunicación formal Negociación Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson–Slocum) Competencia para la planeación y administración Recopilar información, analizarla y resolver problemas. Planear y organizar proyectos. Administrar el tiempo Presupuestar y administrar lasfinanzas Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson–Slocum) Competencia en el trabajo en equipo Formación de equipos Creación de un ambiente de apoyo Manejo de las dinámicas de equipo Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson–Slocum) Competencia en la acción estratégica Entender el sector industrial Comprender la organización Adoptar acciones estratégicas Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson–Slocum) Competencia para la globalización Conocimiento y comprensión de la cultura Apertura y sensibilidad cultural Aspectos esenciales para la competencia individual Clasificación y composición de competencia laboral gerencial (Hellriegel – Jackson–Slocum) Competencia en el manejo personal Integridad y comportamiento ético Dinamismo y capacidad de resistencia Equilibrio de las exigencias laborales y personales Conciencia y desarrollo personal Aspectos esenciales para la competencia individual Un esquema global por competencias Serelaciona con toda la organización y con todoslos procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de recursoshumanos. Introducción a la gestión del talento humano: Dimensiones del sistema de gestión del talento humano Dimensiones del sistema de gestión del talento humano Las características para una implantación con éxito de un sistema de gestión de recursos humanos por competencias son: Que el sistemasea aplicable y no teórico. Fiable; Comprensible portodos los integrantes de la organización; Útil para la empresa; De fácil manejo; Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas. Fuente: Manual del director de RecursosHumanos Dimensiones del sistema de gestión del talento humano Como aplicar gestión por competencias en cada proceso de recursos humanos Para seleccionar o evaluar por competencias necesariamente deben primero definirse las competenciasen los siguientes sub sistemas o actividades de GTH: Selección Entrevistapor competencias Evaluaciones por competencias Evaluacionesde potencial Planes de carrera y sucesión Plan de jóvenes profesionales Análisis y descripciónde puestos Capacitación y entrenamiento Desarrollode recursos humanos Evaluaciónde desempeño Evaluaciónde 360° Compensaciones Fuente: Manual del director de RecursosHumanos Dimensiones del sistema de gestión del talento humano Modelo de la administración de recursos humanos y subsistemas Idalberto Chiavenato Retroalimentaciónentre actividades y objetivos Desafíos de las actividades de recursos humanoshacia y desde el entorno Fuente: Chiavenato, 2011. Administración de Recursos Humanos I. Fundamentos y desafíos V. Relación conel personal y evaluación IV. Compensación y protección Objetivos • Sociales • Corporativos • Funcionales • Personal II. Preparacióny selección III. Desarrolloy evaluación Dimensiones del sistema de gestión del talento humano I. Fundamentos y Desafíos Fundamentos : Bases Misión y valores Aspectos históricos de la empresa Desafío : Futuro / Visión Objetivos: Corporativos Dimensiones del sistema de gestión del talento humano II. Preparación y Selección Preparación: Plan de recursos humanos Análisis del puesto Descripción del puesto Selección: Reclutamiento (Convocatorio para candidatos ) Candidato adecuado para el puesto Inducción u orientación al candidato seleccionado. Dimensiones del sistema de gestión del talento humano III. Desarrollo y Evaluación Desarrollo Elaborar línea de carrera de cadatrabajador Seguimiento del desarrollo de cada trabajador (Coaching o Mentoring) Capacitación , entrenamiento del trabajador Evaluación del rendimiento del personal Definir el periodo de tiempo deevaluaciones Definir el tipo de evaluación por puesto Usar los resultados de la evaluación para las mejoras del trabajador y/o resultados de laempresa. Dimensiones del sistema de gestión del talento humano IV. Compensación y protección Compensación Definir los métodos de evaluación de puesto para asignar salario Uso de estudios de mercado de sueldo y salario según el giro del negocio Aplicación de políticas gubernamentales sobre sueldos y salarios Ajustes de sueldos y salarios por inflación o productividad Ejemplo de Prestaciones y Bonificaciones. • • Prestaciones (Seguro social, Pensión, seguro privado, etc.) Bonificaciones (Volumen de ventas) Dimensiones del sistema de gestión del talento humano IV. Compensación y protección Protección Seguridad del Ambiente y Protección del Trabajo Seguridad personal del trabajador Implemento y atención medica Seguro de vida y atención de medios de salud Aplicación de normas de seguridad del estado Plan de seguridad del ministerio de trabajo y de defensa civil Dimensiones del sistema de gestión del talento humano V.Relaciones con el personal y evaluación del Dpto. de RRHHo Gestión del Talento Humano. Relaciones con el personal Desarrollo de la motivación del trabajador para trabajar en equipo Definir los canales de comunicación en forma vertical y horizontal Coordinación con Sindicatos. Evaluación del clima laboral (auditoria de RRHH) Actividades de RRHH o de línea para mejorar el ambiente o clima laboral Retroalimentación del personal de RRHHpara mejorar el clima laboral Definir las condiciones para la permanencia de los trabajadores Dimensiones del sistema de gestión del talento humano Entorno de RRHHo GTH Profesional : El sistema considera fuentes de posible reclutamiento considera lugares de formación de Sociales Corporativos Cambios gubernamentales personales : Considera con quien tiene contacto el trabajador y es influenciado. Reconocer los cambios socioeconómicos y como afectan a los trabajadores : Reconocer a los competidores inmediatos y los ofrecimientos laborales. Capacidad de cruzar información con la competencia Nuevos factores demográficos Cambios culturales Cambios tecnológicos Desafíos corporativos DESAFÍOSEXTERNOS Diversidad de la fuerza de trabajo Cambios económicos Conclusiones Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano busca que: Promover el alcance de los objetivos de la organización. Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos. Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.