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U1

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Gestión del Talento Humano
Unidad:
Competencias y Subsistemas de
la Gestión del Talento Humano
Docente: Pedro Ucañán
Logro
Al finalizar la unidad, el estudiante reconoce el proceso y
los roles de gestión del Talento Humano en el ámbito
estratégico y operativo en las organizaciones,
considerando su contribución a los resultados de la
empresa.
Importancia
Como sabemos la empresa está constantemente en el
proceso de cambio y/o evolución del mercado de los
negocios, los nuevos trabajadores que se incorporan a la
organización laboral también experimentan estas
variaciones, motivo por el cual estos deberán tener las
competencias necesarias no solo a los fines del mercado
sino principalmente a los fines de la organización de ahí la
importancia del talento humano.
Contenido general
• Introducción a la gestión del talento humano
Gestión del talento humano
Unidad: Competencias y Subsistemas de la Gestión del talento
Humano
Docente: Lic. Alberto Monzón T.
Introducción a la gestión del talento humano:
Conceptos
Introducción a la Gestión del Talento Humano:
Conceptos
¿Qué es GTH?
•
•
•
Esun área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones.
Escontingente (circunstancial) ysituacional,
Depende de aspectos como la cultura de cada organización,
la estructura organizacional adoptada, las característicasdel
contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
Fuente: Chiavenato. Gestión del Talento Humano.
Gestión del Talento Humano (GTH)
¿Que son laspersonas?
“Personas: Recursos o socio más íntimo de la organización es el empleado, está dentro de ella y le da vida y
dinamismo”.
Socios de la
organización
Accionistas e
inversionistas
Empleados
Proveedores
Clientes y
consumidores
Contribuyen
con
Capital del riesgo
Trabajo,esfuerzo,
conocimiento y
habilidades
Materias primas,
servicios,insumos
básicos y
tecnología
Compra y
adquisición de
bienes y servicios
Esperan
retornos de
Ganancias y
dividendos,valor
agregado
Salarios,
beneficios,
retribucionesy
satisfacciones
Ganancias y
nuevosnegocios
Calidad,precio,
satisfacción y
valoragregado
Gestión del Talento Humano (GTH)
Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas
Características
Con la esperanza de retorno de:
Son seres humanos
Salario
Activadores inteligentes
de los recursos
organizacionales
Incentivos
Socios de la
organización
Crecimiento
profesional, carrera,etc
Gestión del Talento Humano (GTH)
Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas
Casi todas las empresas cuentan con el área de GTH
Gestión del Talento Humano (GTH)
PERSONAS COMORECURSOS
Cuales son las diferencias
entre personas
como recursos y
personas como socias
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Empleados aislados en loscargos
Horario establecido conrigidez
Preocupación por las normas yreglas
Subordinación al jefe
Fidelidad a la organización
Dependencia de la jefatura
Alineación e relación con laorganización
Énfasis en la especialización
Ejecutoras de tareas.
Énfasis en las destrezas manuales
Mano de obra.
PERSONAS COMOSOCIAS
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Colaboradores agrupadores enequipos.
Metas negociadas ycompartidas.
Preocupación por losresultados.
Atención y satisfacción delcliente
Vinculación a la misión y a lavisión
Interdependencia entre colegas yequipo.
Participación y compromiso.
Énfasis en la ética y la responsabilidad
Proveedores de actividades
Énfasis en el conocimiento
Inteligencia ytalento.
Gestión del Talento Humano (GTH)
Las organizaciones
Debensatisfacer
objetivos
Requieren recursos
materiales,
técnicos y humanos
Requieren esfuerzo
en la actividad laboral
Que tengan
competencias
Gestión del Talento Humano (GTH)
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
Implicancia de las
competencias
VALORES
MOTIVACIONES
HABILIDADES
DESTREZAS
de
Gestión de talento humano por competencias
Esla combinación de:
– Conocimientos,
– Habilidades y
– Comportamientos
Que se explicitan en un contexto laboral, en función de los objetivos organizacionales.
Cienciano puso agallas, alma, corazón y vida para empatarle a Boca al final del partido y luego
ganarle por penales .
Campeón de la Recopa y Copa sudamericana 2004. DT. Freddy Ternero
Fuente: ElBocón
Gestión de talento humano por competencias
Carlos Noriega vuelve al espacio : El astronauta
de origen peruano volverá por tercera vez a
tripular un trasbordador espacial para realizar
nueva caminata espacial que ayude a completar
componente de la EstaciónEspacial
Internacional. Losmiembros de la misión STS119 entrenan para volar en enero del2004.
Valoriza las
competencias
existentespara
el desarrollo
de nuevas
actividades
Optimizalos
recursosdisponibles
mediantelas
mejores
combinaciones,
tendiendo a un
desempeño de
calidad
Busca la
integración de
los recursos
humanos a la
estrategia y al
desarrollo dela
organización.
Define metas,
objetivos y
resultados a
obtener.
Introducción a la gestión del talento humano:
Aspectos esenciales para la competencia individual
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia
generales
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1.
Motivación. Dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento
hacia ciertas acciones u objetivos o lo aleja deotros.
Características. Físicas y respuestas consistentes a situaciones o
2.
información
Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores
3.
o imagen propia de una persona.
Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas
4.
específicas.
Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física y
5.
mental.
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral – Spencer & Spencer
Competencias
de logro y
acción
Competencias
de ayuda y
servicio
Competencias
de influencia
Competencias
gerenciales
Competencias
cognoscitivas
Competencias
de eficacia
personal
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral
(Spencer & Spencer)
Competencias de logro y acción
Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad yprecisión
Iniciativa
Búsqueda de información
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral
(Spencer & Spencer)
Competencias de ayuda y servicio
Entendimiento interpersonal
Orientación al cliente
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral
(Spencer & Spencer)
Competencias de influencia
Influencia e impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral
(Spencer & Spencer)
Competencias gerenciales
Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral
(Spencer & Spencer)
Competencias cognoscitivas
Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
Experiencia técnica, profesional, de dirección
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clases de competencia laboral
(Spencer & Spencer)
Competencias de eficacia personal
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Aspectos esenciales para la competencia individual
Clases de competencia laboral (Claude Levy – Leboyer)
Intelectuales
-Perspectiva
estratégica
-Análisis ysentido
común
-Planificacióny
organización
Interpersonales
- Dirigir
colaboradores
- Persuasión
- Decisión
- Sensibilidad
interpersonal
-Comunicaciónoral.
Adaptabilidad
- Adaptaciónal
medio
Orientación a
resultados
-Energía e iniciativa
-Deseos de éxito
-Sensatez para los
negocios
Aspectos esenciales para la competencia individual
Clasificación y composición de competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson –Slocum)
Competencia
en la
comunicación
Competencia
para la
planeación y
administración
Competencia
en el trabajo
en equipo
Competencia
en la acción
estratégica
Competencia
para la
globalización
Competencia
en el manejo
personal
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Competencias en la comunicación
Comunicación informal
Comunicación formal
Negociación
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Competencia para la planeación y administración
Recopilar información, analizarla y resolver problemas.
Planear y organizar proyectos.
Administrar el tiempo
Presupuestar y administrar lasfinanzas
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Competencia en el trabajo en equipo
Formación de equipos
Creación de un ambiente de apoyo
Manejo de las dinámicas de equipo
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Competencia en la acción estratégica
Entender el sector industrial
Comprender la organización
Adoptar acciones estratégicas
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Competencia para la globalización
Conocimiento y comprensión de la cultura
Apertura y sensibilidad cultural
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Clasificación y composición de
competencia laboral gerencial
(Hellriegel – Jackson–Slocum)
Competencia en el manejo personal
Integridad y comportamiento ético
Dinamismo y capacidad de resistencia
Equilibrio de las exigencias laborales y personales
Conciencia y desarrollo personal
Aspectos esenciales para la competencia
individual
Un esquema global por competencias
Serelaciona con toda la organización y con todoslos
procesos.
No es posible pensar en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que se vean afectados y/o
modificados todos los procesos de recursoshumanos.
Introducción a la gestión del talento humano:
Dimensiones del sistema de gestión del talento humano
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
Las características para una
implantación con éxito de un sistema
de gestión de recursos humanos por
competencias son:
Que el sistemasea
aplicable y no teórico.
Fiable;
Comprensible portodos
los integrantes de la
organización;
Útil para la empresa;
De fácil manejo;
Que en su conjunto
permita el desarrollo
profesional de las
personas.
Fuente: Manual del director de RecursosHumanos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
Como aplicar gestión por competencias en cada proceso de recursos humanos
Para seleccionar o evaluar por
competencias necesariamente deben
primero definirse las competenciasen
los siguientes sub sistemas o
actividades de GTH:
Selección
Entrevistapor
competencias
Evaluaciones por
competencias
Evaluacionesde
potencial
Planes de carrera
y sucesión
Plan de jóvenes
profesionales
Análisis y
descripciónde
puestos
Capacitación y
entrenamiento
Desarrollode
recursos
humanos
Evaluaciónde
desempeño
Evaluaciónde
360°
Compensaciones
Fuente: Manual del director de RecursosHumanos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
Modelo de la administración
de recursos humanos y
subsistemas
Idalberto Chiavenato
Retroalimentaciónentre
actividades y objetivos
Desafíos de las actividades
de recursos humanoshacia
y desde el entorno
Fuente: Chiavenato, 2011. Administración de Recursos Humanos
I.
Fundamentos
y desafíos
V.
Relación conel
personal y
evaluación
IV.
Compensación
y protección
Objetivos
• Sociales
• Corporativos
• Funcionales
• Personal
II.
Preparacióny
selección
III.
Desarrolloy
evaluación
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
I.
Fundamentos y Desafíos

Fundamentos : Bases
Misión y valores
Aspectos históricos de la empresa

Desafío :
Futuro / Visión
Objetivos: Corporativos
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
II. Preparación y Selección
Preparación:
 Plan de recursos humanos
 Análisis del puesto
 Descripción del puesto
Selección:
 Reclutamiento (Convocatorio para candidatos )
 Candidato adecuado para el puesto
 Inducción u orientación al candidato seleccionado.
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
III. Desarrollo y Evaluación
Desarrollo
 Elaborar línea de carrera de cadatrabajador
 Seguimiento del desarrollo de cada trabajador (Coaching
o Mentoring)
 Capacitación , entrenamiento del trabajador
Evaluación del rendimiento del personal
 Definir el periodo de tiempo deevaluaciones
 Definir el tipo de evaluación por puesto
 Usar los resultados de la evaluación para las mejoras del
trabajador y/o resultados de laempresa.
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
IV. Compensación y protección
Compensación
 Definir los métodos de evaluación de puesto para asignar
salario
 Uso de estudios de mercado de sueldo y salario según el
giro del negocio
 Aplicación de políticas gubernamentales sobre sueldos y
salarios
 Ajustes de sueldos y salarios por inflación o productividad
Ejemplo de Prestaciones y Bonificaciones.
•
•
Prestaciones (Seguro social, Pensión, seguro privado, etc.)
Bonificaciones (Volumen de ventas)
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
IV. Compensación y protección
Protección
 Seguridad del Ambiente y Protección del Trabajo
 Seguridad personal del trabajador
 Implemento y atención medica
 Seguro de vida y atención de medios de salud
 Aplicación de normas de seguridad del estado
 Plan de seguridad del ministerio de trabajo y de defensa
civil
Dimensiones del sistema de gestión del talento
humano
V.Relaciones con el personal y evaluación del Dpto. de RRHHo
Gestión del Talento Humano.
Relaciones con el personal



Desarrollo de la motivación del trabajador para trabajar en equipo
Definir los canales de comunicación en forma vertical y horizontal
Coordinación con Sindicatos.
Evaluación del clima laboral (auditoria de RRHH)



Actividades de RRHH o de línea para mejorar el ambiente o clima
laboral
Retroalimentación del personal de RRHHpara mejorar el clima
laboral
Definir las condiciones para la permanencia de los trabajadores
Dimensiones del sistema de gestión del talento humano
Entorno de RRHHo GTH

Profesional
: El sistema considera fuentes de posible reclutamiento considera lugares de formación de

Sociales

Corporativos
Cambios
gubernamentales
personales
: Considera con quien tiene contacto el trabajador y es influenciado. Reconocer los cambios
socioeconómicos y como afectan a los trabajadores
: Reconocer a los competidores inmediatos y los ofrecimientos laborales. Capacidad de cruzar
información con la competencia
Nuevos
factores
demográficos
Cambios
culturales
Cambios
tecnológicos
Desafíos
corporativos
DESAFÍOSEXTERNOS
Diversidad de
la fuerza de
trabajo
Cambios
económicos
Conclusiones
Entre los principales objetivos de
la gestión o administración de talento
humano busca que:
 Promover el alcance de los objetivos
de la organización.
 Garantizar la eficacia y el máximo
desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades
de
los
colaboradores
de
la
organización.
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