CENTRO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS “LEONARDO DE VINCI” HUEJUTLA DE REYES, HIDALGO

CENTRO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
“LEONARDO DE VINCI”
HUEJUTLA DE REYES, HIDALGO
UNIDAD I
DE LOS RECURSOS DE UNA INSTITUCIÓN
1.1 LOS RECURSOS EN UNA INSTITUCIÓN DE GOBIERNO
Conjunto de personas, bienes materiales, financieros y técnicos con que cuenta y utiliza una dependencia,
entidad, u organización para alcanzar sus objetivos y producir los bienes o servicios que son de su competencia.
1.2 TIPOS DE RECURSOS EN UNA INSTITUCIÓN DE GOBIERNO
1.2.1 RECURSOS HUMANOS
"Es un término usado para describir a los individuos que componen la fuerza de trabajo de una organización,
aunque también se aplica en la economía del trabajo, por ejemplo, sectores empresariales e incluso naciones enteras. Los
recursos humanos es también el nombre de la función dentro de una organización encargada de la responsabilidad general
de la aplicación de estrategias y políticas relacionadas con la gestión de las personas (es decir, los recursos humanos).
Los recursos humanos es una gestión a largo plazo relativamente moderno, acuñado en la década de 1960. Los
orígenes de la función surgió en las organizaciones que presentó "la gestión de prácticas de bienestar y también en
aquellos que adoptaron los principios de "gestión científica””. A partir de estos términos surgieron en gran medida una
actividad de gestión administrativa, la coordinación de una serie de procesos de trabajo relacionados y dándose a conocer,
en el tiempo como la función ”personal”. Los recursos humanos progresivamente se convirtió en el nombre más habitual
para esta función, en primer lugar en los Estados Unidos, así como las corporaciones multinacionales, lo que refleja la
adopción de una más cuantitativo, así como enfoque estratégico para la gestión de mano de obra, exigidos por la gestión
social y la mayor competitividad para los trabajadores limitada y altamente calificado.
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en
la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es
el retrato de sus miembros.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:
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Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y
selección.
Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción,
evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y
seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos
y auditoría de Recursos Humanos.
La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
1.2.2 RECURSOS MATERIALES:
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1.3 PLANEACIÓN Y TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS EN GENERAL
La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para
satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos
se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos
cronológicos".
La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda
de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos.
A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en
lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas
grandes.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas
organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la
implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo
de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los
resultados.
"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:
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Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la
inversión en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del
presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la
demanda de mano de obra de la empresa.
Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los
cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en
una realidad entendida.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes
proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y
evitar los peligros.
Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
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La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
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Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa.
Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el número de
empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.
Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organización tiene un suministro estable
de personal experto y capaz.
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1.3.1 ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
1550–1566 Egipto establece un régimen de servicio civil antes de nuestra era.
462- 430 Grecia establece una compensación de ciertos servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios
estatales.
202–219 china perfeccionamiento de exámenes para la selección de funcionarios capaces.
1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en su concepción moderna.
1913 Hugo Monsterberg describe técnicas para seleccionar personal actos.
1917 E. D. Woods desarrollo el concepto de la valides estadística.
1917 E. D. Woods se le considera fundador movimiento de la administración de personal
PATERNALISMO
A principios de este siglo (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la noción del paternalismo, en lo que respectan
las relaciones entre empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales y
educativas del trabajo. Los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud, vestidores y baños,
comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a
sus empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas
condiciones laborales. Además, los empleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés
que sus patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la
década de 1920, su filosofía todavía persiste. El bienestar general y las condiciones de vida de los empleados han
continuado siendo temas cruciales durante el transcurso de los años. La protección de los derechos de los obreros y la
elevación del nivel económico y social de los empleados todavía son importantes consideraciones sociales hoy.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo XX y se desarrollo y maduro hasta
lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. en el
proceso de contratación importaba poco las características del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos
intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La
psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación del empleado. la razón
fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajos como los empleados muestran características
individuales únicas. Los procedimientos de identificación o de igualación intentaban vincular a la persona adecuada en el
trabajo adecuado. El análisis de las exigencias del trabajo y las características del trabajador también condujo al estudio de
procedimientos para la capacitación y entrenamiento de los empleados. Si no había equilibrio entre las exigencias del
trabajo y las habilidades del trabajador, los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para
hacer que estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia.
EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al
uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota
antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o
apoyar un liderazgo.
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las
tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización
y de gestión de los recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo,
asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
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Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen
roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en
las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que
tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.
A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la revolución
industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con
ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas
organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal
actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que
por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue exclusivamente
de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona especializada y ya no improvisada, diferenciándose
de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el
feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los
modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el
movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.
Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación de
departamentos especializados de gestión de personal.
Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración, administró varias fábricas de
hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres
mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran
bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la
compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió en las
“máquinas vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia.
Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo para incrementar la
productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la división del trabajo.
Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble.
Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumentó el pago
de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En sus
obras: “Shop Management” y “The Principles of Scientific Management” describió su filosofía:
1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de modo que, por ejemplo, pudiera determinarse el método
óptimo para ejecutar cada tarea.
2.- La selección científica de los trabajadores.
3.- La educación y desarrollo científico del trabajador.
4.- Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.
Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el sistema de incentivos
Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores que
terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de
actividades, Gráfica de Gantt.
Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el movimiento y el
bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos.
Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del personal.
Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido el primero en
sistematizarlo. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados
satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la
Organización Total. Lo enseñó en las universidades.
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Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida, gobernada por
normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluación de desempeño deberían hacerse en su totalidad en
base al mérito.
Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no
pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes
entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder
compartido, y control del grupo.
Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la gente se asocia en
organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada, pero
satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y
sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.
Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los experimentos de
Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los
empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable,
el buen trato y sentirse parte importante de la organización.
Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre que se Realiza”
explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra
mundial, estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron técnicas
matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y
grupo de expertos para la solución de problemas.
El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio,
como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la
suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo
separa del ambiente externo.
Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante
procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentación.
El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o circunstancias, utilizando la
tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin.
El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración, combinándola
con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en
que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias.
Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en advertir que no existe
un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la contingencia.
Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales de los
trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.
Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente
administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las necesidades
de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con
sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente
sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.
Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante
en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad
debe ser considerada como una función colectiva.
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1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
La función del personal dirige su atención al conocimiento de los problemas administrativos desde el punto de
vista de los recursos humanos subraya la efectividad del personal en sus trabajos como clave para el éxito administrativo.
Obreros
Operarios
Trabajadores
p. ejecutivo
p. administrativo
Cuando se crean departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a
medida que crece las exigencias sobre el departamento de personal aumenta y complejidad y se debe evaluar su nivel de
especialización.
FUNCIONES DEL DRH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del
tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos
del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los
problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales.
1.5 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Con respecto a la ubicación del departamento de recursos humanos en el organigrama, suele estar situado
debajo del director general o del gerente, formando parte de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser un staff
dependiente de la Dirección General, funcionando a modo de asesoría.
El departamento de recursos humanos esta dividido regularmente en dos, una parte se encarga de la nomina. Y la
otra del reclutamiento, selección, contratación y capacitación de personal.
El departamento de nomina tiene a su cargo las siguientes funciones:
• Seguridad Social
• Responsabilidad en el pago de obligaciones
• Afiliación y alta del trabajador.
• Cotización.
• Recaudación y cuotas.
• Retención de la cuota obrera.
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• Acción protectora, prestaciones.
• Incapacidad temporal e invalidez permanente.
• Desempleo y jubilación.
• La retribución.
• Aspectos legales de la retribución.
• Gestión de la nomina.
• Pensiones.
• Fondos de Pensiones.
• La fiscalidad en el ámbito laboral.
• Retenciones e ingresos.
• Indemnizaciones por extinción de la relación laboral.
• Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales
El departamento de reclutamiento, selección, contratación y capacitación es el encargado de:
• Se hace la publicación en los medios de comunicación de que hay un puesto vacante y se enlistan los requisitos para el
puesto.
• Recibe solicitudes.
• Hace entrevistas.
• Hace exámenes.
• Elige al candidato idóneo.
• Elabora el contrato.
• Capacita al nuevo empleado para que desempeñe con mayor eficacia y eficiencia sus actividades dentro de la
organización.
1.5.1 DELIMITACIÓN DE ACTIVIDADES
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
IDENTIFICACIÓN Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS CLAVES NECESARIAS PARA RESPALDAR EL
NEGOCIO: Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La
función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
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DESARROLLO DE TALENTO EJECUTIVO: Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
DESARROLLO DE INICIATIVAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO PARA RESPALDAR LA CULTURA, LOS
VALORES Y LOS PRINCIPIOS OPERATIVOS COMUNES: Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como
vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
DESARROLLO DE MODELOS PARA LA EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS: Recursos Humanos de
la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE GESTIÓN DE LA ACTUACIÓN Y LA
RETRIBUCIÓN PARA UTILIZARSE EN TODAS LAS COMPAÑÍAS OPERATIVAS:
1.6 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ARH
1.- Individuo.
Es el componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables que son parte de su forma de
ser y que ayudan a determinar su conducta.
2.- La estructura formal de la organización.
Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicación, objetivos, políticas y demás herramientas
administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones.
3.- Organización informal.
La organización informal incluye los estándares y patrones de conducta que son impuestos a sus miembros por el
grupo de trabajo.
4.- Los esquemas de roles y status.
Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de comportarse de
los individuos que integran la organización.
5.- Disposición física.
Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos, herramientas, programas, etc. que sirvan para
ejecutar el trabajo, es decir todos los elementos del ambiente físico.
1.7 TIPOS DE AUTORIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

Lineal Funcional Tesorería

Autoridad corporativa: Es la facultad de asesorar y no dirigir a otros.

Autoridad lineal: Es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen
los productos o servicios de una organización, (gerente administrativo).

Los especialistas de recursos humanos asesoran a los gerentes de otros departamentos.
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