Diversidad de Género y la Participación de la Mujer en Posiciones de Liderazgo Cinthia Roncal Existe una serie de investigaciones centradas en la diversidad de género, tema que ha alcanzado una gran relevancia en los últimos años. Comenzó a tomar impulso en Europa, sin embargo, en este mundo globalizado, no ha demandado mucho tiempo en ser adoptada por América Latina y el Perú. El presente ensayo tiene como finalidad hacer llegar información relevante a ejecutivos y directores de las diferentes empresas en Perú, acerca de la diversidad de género en la empresa; por lo que nos planteamos la siguiente pregunta: ¿La diversidad de género mejora la participación de la mujer en posiciones de liderazgo? Por ello, tendremos una mirada breve a los diferentes aspectos que involucran este tema, comenzando por la definición de diversidad, brecha de género, así como verificar si al incluir la diversidad de género en las empresas, mejora la participación de la mujer en puestos estratégicos. Según Luis Toro (s.f.) la diversidad intenta comprender y valorar la singularidad entre las personas, de manera que las fortalezas de todos los empleados vengan a ser una ventaja competitiva para la empresa. Por otro lado, Chávez, Soto, García y Pinares (2017) indicaron que la diversidad de género supone un gran desafío para las compañías, los gobiernos y la sociedad, siendo que no sólo supone un problema meramente moral, sino que se está volviendo una preocupación de carácter económico. Así mismo, Hektoen (s.f.) refirió que las personas, cuando logramos escuchar a los demás y nos dejamos llevar por sus ideas y sus puntos de vista, mejora nuestra visión y nuestras decisiones se enriquecen. Todo esto nos lleva a pensar que no sólo existen implicancias sociales y éticas, sino que también existe un tema económico muy importante, que nos puede dar indicio de la vinculación de la diversidad de género con el rendimiento empresarial. 2 Pero, qué nos dicen los estudios sobre la brecha de género. Según el Ranking Par (Aquales, 2019) estimó que la brecha de género global promedio es de 32% y que ésta llevará 108 años en cerrarse. A nivel Latinoamericano las mujeres ocupan sólo el 7% de las posiciones directivas y el porcentaje de empresas que tiene a una mujer en el cargo directivo más alto es del 21%. Por otro lado, en Perú, la fuerza laboral femenina alcanza el 33% en las empresas, siendo que sólo el 28.2% de empresas peruanas cuentan con el liderazgo de una mujer, por lo general en la mediana y pequeña empresa. Business Wire (2016) publicó que “cuando se compara con Europa, Estados Unidos y Canadá, Latinoamérica se encuentra atrasada en los porcentajes de mujeres integrantes de directorios y en el índice anual de nombramientos". Así mismo, la OIT (2019) indicó que las empresas a nivel global han seguido un largo camino para poder cerrar la brecha de género, aplicando medidas como mejorar las prácticas de contratación y las políticas empresariales e inclusive comprometer a los directivos de niveles superiores para acelerar un cambio en los valores y los comportamientos. Según Business Wire (2016) encontró que en Estados Unidos el rol del sesgo cultural juega un importante papel en el desarrollo del liderazgo en las mujeres. Como podemos apreciar, la brecha de género aún es muy grande a nivel global, regional y a nivel país. Barberá (2011) sugirió que existen dos tipos de segregación ocupacional por género: la segregación horizontal y la segregación vertical. La primera está relacionada a las posiciones feminizadas, es decir, las ocupaciones que por lo general tienen un mayor componente femenino dentro de su masa laboral y que por lo general constan de bajas cualificaciones. La OIT (2019) definió a este tipo de segregación como “paredes de cristal” y que son barreras invisibles dentro de una organización que encajona a las mujeres en determinados puestos directivos, impidiéndoles acceder a funciones estratégicas que conducen a los puestos donde se toman las decisiones. La segunda se refiere a una barrera 3 invisible, llamada comúnmente como “techo de cristal”, como una barrera intangible dentro de una escala jerárquica que obstaculiza el ascenso de las mujeres a puestos de nivel superior. Según la OIT (2015) existen dos barreras adicionales y son la responsabilidad familiar, relacionada a la presión social que se enfoca en las mujeres en su rol maternal, y la cultura empresarial, la cual está dominada por varones. Adicionalmente, Torras (2011) indicó que un problema recurrente en las diferentes investigaciones relacionadas a la brecha de género es la falta de ambición de las mujeres. Sin embargo, es importante resaltar las cualidades de las mujeres en cuanto al aspecto laboral. Torras (2011) sugirió que la mujer aporta empatía y capacidad de escucha, lo que se relaciona con la característica de la maternidad, lo cual es innato en la mujer, en cambio, en el varón deberá ser aprendido. También mencionó que cuando se incorpora a una mujer a un grupo laboral, el comportamiento de los hombres se modifica, lo que se reconoce como un efecto civilizador; por otro lado, también reconoció que las mujeres son mejores inversoras que los varones y que son menos propensas a sucumbir a la corrupción. También se reconoce que las mujeres optimizan mejor el capital humano, agregan estímulo, potenciando la comunicación horizontal, por sobre la comunicación por jerarquías. Otra característica importante es que las mujeres son mejores en efectuar tareas múltiples y en la creación de nexos equilibrados entre lo racional y lo emocional. Por otro lado, la OIT (2015) informó que diversas investigaciones revelaron que la inclusión de la mujer en el mercado laboral ha significado el principal motor de crecimiento mundial y de competitividad. Entonces, con los atributos y características mencionadas con anterioridad, podríamos indicar que existe una ventaja real en contar con equipos con diversidad de género. Según las encuestas recopiladas por la OIT (2019), a nivel mundial el 57.4% de las empresas indicaron que sus resultados comerciales mejoraron con la adopción de iniciativas en diversidad de género y el 60.2% indicaron haber aumentado sus ganancias y productividad. También 4 reportó que “la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) (2015) considera que si la brecha de genero se redujera en un 50 % en cuanto a la participación de las mujeres en la fuerza laboral de las economías de la OCDE, el PIB de estos países se incrementaría en un 6 %, y en un 6 % adicional si su participación llegara a igualar la de los hombres”. Notimex (2018) señaló en su publicación que las compañías que carecen de prácticas relacionadas a diversidad de género y en contra de la discriminación laboral puede tener un efecto a futuro de frenar su crecimiento o desarrollo, ya que estarían expuesta a tener mayor rotación de personal o fuga de talento, pudiendo perder su posicionamiento en el mercado. Según Chávez, Soto, García y Pinares (2017) manifestaron que “la presencia de la mujer en el directorio mejora el gobierno corporativo de las empresas. También la evidencia ha mostrado que para que la presencia de la mujer se relacione con el desempeño financiero es necesario llegar a una masa crítica, es decir a una proporción de mujeres del 40% al 60% en el comité, lo que se conoce como un comité equilibrado”. Sin embargo, Chávez J., Soto C., García P. & Pinares R. (2017), mostraron que la participación de la mujer en directorios o posiciones de liderazgo en empresas peruanas aún es pobre. Según su estudio, no se puede determinar que en Perú exista una relación entre la diversidad de género y la participación de la mujer en posiciones estratégicas o de toma de decisiones, esto debido a que no se cuenta con una masa crítica, es decir, no se cuenta con directorios equilibrados. Lamentablemente hay un avance significativo en promoción de la diversidad de género en muchos países, sin embargo, en Perú aún se está comenzando con los primeros pasos. Concluimos que diversos estudios en el extranjero confirman que existen numerosos beneficios y ventajas con la inclusión del aporte de la mujer en la actividad laboral, en la empresa y definitivamente en la sociedad; lo que contribuye notablemente en un mejor rendimiento empresarial. Sin embargo, en el Perú, la diversidad de género es un tema del que 5 recién se está comenzando a hablar. Por lo que aún no existen datos importantes como para poder determinar la relación materia de este ensayo. 6 Referencias Acciones a favor de diversidad de género aumentan productividad laboral. Notimex (2018). Recuperado de https://search.proquest.com/docview/2051350955?accountid=28391 Aequales (2019) Informe de resultados. Ranking PAR 2019. Barberá T. (2011), Las (des)igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral: la segregación vertical y horizontal. 5th International Conference on Industrial Engineering and Industrial Management XV Congreso de Ingeniería de Organización. Chávez J., Soto C., García P. & Pinares R. (2017) Relación entre Diversidad de Género y Desempeño Financiero de Empresas Privadas en el Perú (Tesis de maestría). Recuperada de DOCIS-PUCP. El análisis de los directorios latinoamericanos de Egon Zehnder revela un atraso significativo en la diversidad de género. Business Wire. Recuperado de https://search.proquest.com/docview/1774575474?accountid=28391 Karen Christensen (s.f.) Eliminar los sesgos en el lugar de trabajo mediante el diseño de la conducta. Harvard Deusto Business Review, 78-82. OIT (2015) La mujer en la gestión empresarial – Cobrando impulso. (1ª ed.) OIT (2019) Las mujeres en la gestión empresarial – Argumentos para un cambio. (1ª ed.) Ginebra Toro L. (s.f.) La diversidad en la empresa, fuente de innovación y de oportunidades Harvard Deusto Business Review, 24-31. Torras L. (2011) La dimensión femenina de las organizaciones - Harvard Deusto Business Review, 71-79
