Poder, política y acción en las organizaciones; Philippe Daudi

“Poder, política y acción en las organizaciones” Philippe Daudi
La mayoría de las personas entiende de forma intuitiva lo que representa el concepto de "poder”. Se lo
suele asociar a fuerza, liderazgo, control, influencia. Aún cuando no exista una definición unívoca del concepto
no cabe duda de que el concepto de "poder" -como capacidad de influir sobre el comportamiento de otrosexiste en las organizaciones. Los hallazgos empíricos indican que en todas las organizaciones -especialmente
en las organizaciones públicas- se desarrollan procesos políticos. Esto significa que los actores, en sus
interacciones cotidianas en las organizaciones, se involucran en negociaciones implícitas y explícitas,
configurando y reconfigurando grupos y coaliciones con carácter táctico y estratégico. La supervivencia en
una organización adopta a menudo la forma de acción política. Se entiende por acción política a aquellos
actos que, implícitamente, tienen un elemento de táctica y estrategia con el propósito de alcanzar un cierto
objetivo, de protegerse de las consecuencias de acciones adversas, o bien ambas cosas a la vez. Con la
conceptualización de las organizaciones como ruedos políticos, nos enfrentamos con la tarea de especificar la
unidad de análisis en el estudio de las acciones políticas. En tanto personas vulnerables, los miembros de la
organización, al tomar medidas políticas, suelen actuar en grupo. En toda organización pueden distinguirse
los denominados "grupos de interés", que son núcleos de actores que comparten ciertas motivaciones políticas
comunes respecto de la organización. Las personas, en sus interacciones con otras, actúan estratégicamente
para perseguir los fines que se proponen. Luchan por un mayor espacio de acción, por una mayor autonomía y
por un margen de libertad más amplio. En ciertas organizaciones, la complejidad y diversidad de intereses y
orientaciones entre diversos grupos puede resultar en una politización de los procesos y, en ocasiones, en una
acentuación y confrontación extrema de posiciones, lo que puede llegar a diluir la acción conjunta. Se
denominan coaliciones a las combinaciones de al menos dos grupos de interés, con el propósito de ejercer
conjuntamente acciones que favorezcan sus intereses específicos. Se trata de grupos que, pudiendo tener
intereses relativamente divergentes, actúan, por razones tácticas o estratégicas, como si formaran un frente.
En definitiva, existen en toda organización actores políticos que reaccionan entre sí y forman grupos y
coaliciones que, a su vez, se influyen mutuamente, todo ello dentro del marco de un proceso político.
El texto “poder, política y acción en las organizaciones” hace referencia al poder y a las relaciones
sociales en las organizaciones y también, a la política de éstas que, muchas veces, es obviada por muchos
autores al interpretar mal a Weber. P.Daudi en este texto hace un estudio de la integración de una pequeña
empresa en una mayor y observa los problemas resultantes en los costes y la coordinación, la organización de la
nueva empresa. Existe, para el estudio en las administraciones públicas, la Teorías de las Administraciones, que
es la disciplina que se ocupa de las organizaciones en general, la creación de bienes o servicios, gestión pública
etc.
Tratamos de buscar el por qué de las organizaciones y los elementos que forman ésta. La utilidad de las
teorías de la organización nos sirven para dotar de elementos fundamentales del conocimiento en relación a las
organizaciones (estructura para hablar)y nos permite distinguir las organizaciones de otras realidades sociales
(como la familia).
La teoría de la organización pone de acuerdo a los expertos para nombrar los elementos para poder crear
un aparato conceptual mínimo para términos o lenguaje común. Además, las organizaciones en nuestro mundo
han alcanzado grandes volúmenes o niveles y las ha dotado de una enorme complejidad. Estas características
han precisado que sean administradas siempre y cuando tengan un cierto desarrollo. La administración es el
conductor (por el volumen y complejidad de las organizaciones) racional de las actividades de la organización,
planeación y organización que actúan sobre la estructura y la dirección y el control ( administración y gestión)
de todas las actividades diferenciadas en el seno de organizaciones complejas que se han producido a causa de
la necesidad del trabajo.
La administración de las organizaciones, llamada teoría general de la administración TGA, es la
disciplina o campo del conocimiento humano que se dedica al estudio de la Administración,
independientemente si ésta se aplica en la organización con o sin ánimo de lucro.
La TGA estudia las distintas formas u organizaciones, las analiza, es una teoría descriptiva, es normativa
y explica como deberían ser las organizaciones. El papel que desempeña la TGA como la TGO (teoría general
de las organizaciones), es una de las áreas más complejas del conocimiento humano, utilizada como análisis
macro y micro. Cada una de ellas tiene sus objetivos, campo de actividad, etc. Los administradores son los
aplicadores de la TO y TA. Estas disciplinas no tienen recetas y principios inalterables, por eso, los aplicadores
no tienen asegurado el éxito si cambian de organización. El administrador tiene siempre un grado de
incertidumbre, por lo que se concluye que la organización no es sólo una actividad mecánica. Si aplicamos
estas teorías al texto de P. Daudi, en principio, no podremos saber los resultados de la integración o cambio de
una empresa u organización. La TGA o TGO no indica exactamente todo lo que el administrador puede hacer en
todas las organizaciones, por eso, el administrador necesita para efectuar con eficacia el proceso administrativo,
tres habilidades: la técnica, la humana y la conceptual. La habilidad técnica, por ejemplo, es utilizar
adecuadamente recursos en un problema concreto. Esta habilidad, sirve para administrar bien los conocimientos
adquiridos. Es la capacidad de conocimiento de tecnología necesaria para realizar actividades especificas. La
habilidad humana, es la capacidad de discernir entra las personas para comunicarse, comprender actitudes de
los miembros de las empresas y aplica un liderazgo eficaz. Ballart se centra en este aspecto, asociando el
término poder con la fuerza, liderazgo, autoridad, etc. ejercida por un tirano, gobierno, líder, etc. en un contexto
u organización determinada. En nuestro caso, los mandos de poder y la habilidad humana los sostienen los
directivos de nuestra empresa. La habilidad conceptual, es la capacidad para comprender la complejidad total de
la organización y su adaptación al medio, el entorno donde se mueve la Administración o empresa. Con relación
a la habilidad humana y al liderazgo o poder, otros autores como Berlé explican éstos para el orden, la
estabilidad y la adaptación al medio, es decir, que para que exista una habilidad humana ha de relacionarse con
una habilidad conceptual. Sin embargo, existen otros autores, como Zaleznik que explican que hay reparto de
autoridad, liderazgo y adaptación porque existe poder en un marco determinado, no que deban existir estas
habilidades en primer término para poder administrar una organización. Asimismo, otros autores utilizan la
Teoría gerotécnica, que dice que las organizaciones son racionales y armoniosas, por lo que discrepan también
con las teorías anteriores.
La combinación adecuada de estas habilidades, puede hacer que un individuo varíe, ascienda en la escala
jerárquica. En los niveles superiores, disminuye la habilidad técnica y aumentan las conceptuales, en los niveles
inferiores, mas habilidades técnicas y en los niveles medios las habilidades sociales. El denominador común en
la función de administrar es la habilidad conceptual y éste es el objetivo de la TGO y TGA que se propone
desarrollar la habilidad de los administradores aunque no se pueda prescindir de las otras. A través de la TGO/
TGA vamos a desarrollar, dirigir y definir situaciones organizacionales o empresariales abstractas para plantear
soluciones. Respecto a las habilidades técnicas se adquieren, por lo general, a través del estudio o distintas
disciplinas ajenas a la propia teoría de la organización: economía, sicología, sociología...etc. Algunos autores
como Clegg, Burns y Buckley explican las organizaciones como entidades negociables políticas porque los
actores involucrados deben negociar (procesos intra-organizativos) y donde además, es necesaria una
psicología industrial y una sociología de las organizaciones, es decir, añaden además la política pero
racionalizan el modelo en exceso.
Profesor chiavenato:
Hace clasificaciones o enfoques de las escuelas administrativas. La clasificación se basa en una mezcla
en la producción teórica atendiendo a un índice cronológico y a las variables básicas de la TO. Tomaremos la
década de 1900. La teoría de la burocracia de Weber. Propone otra formula que tenga en cuenta las variables
básicas de una organización: TAREAS, ESTRUCTURA, PERSONAS, AMBIENTE y TÉCNICA. Y después
hace un análisis llegando a una clasificación entre teorías administrativas (más importantes atendiendo a su
principal variable de análisis) y enfoques principales. Analiza las teorías dependiendo de donde hagan el
énfasis.
En nuestro texto, hay tensiones entre las empresas, W-L (la pequeña empresa absorbida y la empresa
absolvedora). Algunos autores sólo se fijan para explicarlo en los mecanismos de coordinación ( teoría clásica)
y no en negociaciones y el poder. Para otros, como por ejemplo Etzioni ( teoría de las relaciones humanas) se
presta mayor atención en las relaciones de poder entre los grupos o individuos en las organizaciones o
comprenden las relaciones sociales ( Blan) y las formas en que el estudio del poder en estas relaciones son, para
ver como emergen estructuralmente ( teoría burocrática). Otros relacionan la organización con la política y un
contexto social en la realidad o marco real ( teoría estructural). Finalmente, algunos explican la organización
como el resultado del significado que los individuos dan a sus actos y que tiene importancia por lo que rodea al
individuo en el momento de realizarlos ( teoría del comportamiento).
Clasificación de KOONTZ:
Cuando surgen los problemas respecto a los grupos o individuos que se enfrentan a la situación de
“marcharse” o “hablar” las acciones que los distintos autores toman, pueden diferenciarse siguiendo los
enfoques de la administración propuestos por Koontz:
-Enfoque de la conducta interpersonal: autores como Etzioni explican que las contribuciones se
centran en la conducta interpersonal; las relaciones humanas, el liderazgo y la motivación. Basado en la
sicología individual. Hirschman ante el dilema de “hablar” o “quedarse” toma en cuenta los sentimientos y
pensamientos de los trabajadores de la empresa. Este enfoque tiene limitaciones, como que no toma en cuenta la
planeación, la organización y el control.
-Enfoque de los sistemas sociales cooperativos: Otros autores se fijan sólo en los aspectos de
cooperación y de conducta interpersonal, pero están limitados porque el estudio de la administración es un
campo demasiado amplio, por lo que se pasan por alto muchos conceptos, principios y técnicas de la
administración. Daudi explica que el grupo de ingenieros, que es leal, cooperan entre sí, deciden “hablar”
mientras que los empleados más cualificados, grupo desleal, prefieren marcharse. Entraríamos entonces en:
-Enfoque de la conducta de grupo: Barry y Aldrich que desarrollaron las teorías de Hirschman
tendrían en cuenta las conductas de los grupos. Se basarían en la sociología y la sicología social. La limitación
más destacable a este enfoque es la falta de integración personal, la planeación y el control.
-Enfoque de roles administrativos: Dahrendorf desarrolla unas ideas similares a los anteriores autores,
pero representa a los empleados con unas tareas y nivel jerárquico específico. Este enfoque estudiaría el
comportamiento de los niveles jerárquicos superiores, aunque finalmente, este estudio olvida tareas importantes
( niveles jerárquicos más bajos).
Clasificación de Ramió y Ballart:
Ballart, en nuestro texto llega a las siguientes conclusiones: Los autores que dicen ser weberianos pasan
por alto el carácter político de las organizaciones y las acciones de los actores y su significación para las
situaciones. Los nuevos autores, ahora, ya sí relacionan el poder, con el comportamiento interno de las
organizaciones, pero siguen sin explicar bien la relación al carácter político. Los individuos están controlados y
socializados en exceso: “ hombre de organización” es un colaborador, lucha por el reconocimiento social,
consenso, etc. La psicología y sociología ven al hombre siempre con el mismo comportamiento, la primera
ciencia expresa que el hombre tiene un deseo de conseguir reconocimiento normativo, y la segunda que a las
situaciones sociales son igual a un consenso. Resulta que no existe tal consenso o es difícil encontrarlo, puesto
que, las personas actúan de distinta forma: en las empresas W-L y los actores interpretan de distinta forma
porque persiguen sus propios intereses, por lo tanto, el consenso o reconocimiento, está frente a la autonomía y
libertad. Finalmente Ballart explica que las teorías que desarrollan el problema de las empresas W-L, no
muestran a los individuos y sus acciones en relación con el poder y las decisiones políticas como son realmente,
sino sólo como deberían ser.
Concepto de organización:
El análisis de las organizaciones, requiere esquematizar un cuadro de referencia metodológica, que
permita ofertar, con cierta altura intelectual una realidad común pero poco conocida como son las
organizaciones, desde esta perspectiva, la definición que adoptamos es la que define como “unidades
deliberadamente construir y reconstruidas, dotadas de una estructura de errores funcionales y dirigidas a la
consecución del objetivo determinado”.
La constitución no tiene que ver con la pertenencia. El elemento básico es la constitución por medio de
un acto deliberado. Muchos autores hablan de organización casi como un “ente vivo, tiene desarrollo,
consolidación y también puede extinguirse”. El elemento básico es la supervivencia o existencia de todas las
organizaciones. Hay que señalar que esta definición generalista, debe ser complementada con otra que intenta
acercarse a ella, pero remarcando el carácter, la finalidad de la organización. El entorno cambia, la organización
se adapta. Hay estructura de roles con pautas de relación, elementos de la organización:
Jerarquía: Es una consecuencia orgánica de la división del trabajo. Toda división no tiene porqué
conllevar una organización jerárquica. La jerarquía empieza en las organizaciones cuando existe una atribución,
dentro de la división del trabajo se estipula que una de las tareas es dirigir y controlar el resto de las actividades,
deben hacerse estas actividades armoniosamente. Nos referimos a que toda organización necesita además, de
una estructura funcional, jerárquica, cuya misión es dirigir las operaciones de los otros niveles o tareas, para la
doctrina clásica, la existencia de jerarquía en una organización estaba implícita y se regía por el principio de
escala ( al siguiente nivel de altura mas autoridad)
Toda organización se caracteriza por una distribución, diferenciándole posiciones o niveles a los que les
viene atribuida la facultad de dar ordenes.
En el Texto de P: Daudi los estudios sobre la organización vienen de autores apolíticos y sociólogos que
tratan a su vez de interpretar a Weber ( aunque mal interpretado), ésta concepción apolítica del sociólogo se da
por simplificación: weber explica que las estructuras organizativas primeras son fruto de decisiones políticas,
por lo tanto, las organizaciones no son sistemas independientes y racionales. Esto mantiene el mito del
sociólogo apolítico y socializado en exceso: “la gente actúa a través de premisas renovadoras que no pueden
limitarse a un solo modelo” (Silverman)
División de tareas y atribución de roles:
División del trabajo: Visión netamente económica de la organización. Para que una organización sea
eficiente tiene que dividir el papel de los miembros de la organización. Por extensión, la división del trabajo
iniciada en los niveles más bajos de la organización fue abarcando los otros escalones más altos e incluso, es un
proceso que implica también a la propia especialización de las organizaciones (se tiende a mayor
especialización)
En nuestro modelo, las relaciones entre la división del trabajo y la jerarquía nos muestra que, aquellos
grupos menos cualificados, es decir, aquellos que tienen los factores anteriores, fueron los que provocaron más
problema; estaban más descontentos con la empresa y deciden marcharse, por lo que, la visión económica en el
modelo repercute negativamente. Los niveles de la organización W-L son:
- El nivel directivo, que establece los objetivos, las políticas,
las estrategias y determina los recursos disponibles.
- El nivel gerencial, que determina los cursos de acción y
asigna los recursos para alcanzar los objetivos de acuerdo
con las políticas.
Todos los integrantes de estos niveles tienen competencias administrativas; todos deben planificar,
programar, organizar y coordinar, dirigir y controlar, decidir, procesar información y evaluar. Lo que varía entre
ellos es el grado de abstracción de la información que procesan, desde la más general, hasta la del máximo
detalle.
Atribución de roles:
Es un concepto particular de las organizaciones ya que ésta no es más que un conjunto estructurado de
roles, que son expectativas recíprocas de comportamiento organizativo que prescribe y coordina toda la
actividad, los contenidos del rol tienen un carácter normativo dado que su trasgresión, comprende sanción.
(organigrama de la empresa W)
Dirección
Mandos intermedios
Representantes sindicales
Técnicos ingenieros
vendedores y personal
de administración
representantes sindicales locales
Muchos autores piensan en jerarquía y amplitud. Los estaff o unidades de asesorías, que están fuera del
organigrama y ayudan a las distintas unidades que forman el organigrama. En nuestro modelo serían los
sindicatos.
La amplitud esta relacionada con la especialización del trabajo, permite agrupar a personas por tareas u
objetivos dentro de la organización. La estructura horizontal puede llevar varios criterios de división, las
divisionalizaciones mas características en la empresa W son:
-Por funciones: más utilizada en todas las organizaciones, se basa en la adscripción de tareas
especializadas
-Por servicios: en relación con funciones consiste en asignar a cada unidad la responsabilidad de gestión
un conjunto de servicios: todas las unidades tienen su pequeño conjunto de áreas funcionales para la producción
del servicio o servicios, es más dinámico que el anterior porque favorece la descentralización en la medida de
que los responsables tienen cierta capacidad de decisión.
Normas, procedimientos y técnicas:
Son muy importantes en todas las organizaciones con más o menos normativización, procedimientos,
etc. Toda organización quiere controlar y condicionar el comportamiento de los miembros, al contrario que los
roles, las normas son prescripciones de comportamiento para toda la organización.
Las organizaciones desarrollan normas o acciones ideológicas que se encuadran en la cultura
organizativa: como conjunto de normas de toda organización, son un conjunto de modo y forma de ser que se
consolidan en el ámbito organizativo como resultado de una observación continuada.
La tecnología:
Es el conocimiento de sistemas o mecanismos para establecer normas o procedimientos.
Procedimientos:
Son los comportamientos estandarizados o utilizados. Por lo general, es el resultado de una norma y,
su objetivo, es anular cualquier comportamiento discrecional del individuo. Tanto norma como procedimiento
se llaman también sistemas de adaptación que tiene cada organización, para adaptar el comportamiento del
individuo, a pautas establecidas.
Taylor:
La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar la productividad. A
principios del siglo XIX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de
aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor,
Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de
la administración científica.
Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una "revolución total de la mentalidad" de los
obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes deberían poner su empeño en elevar la
producción y, en su opinión, al hacerlo, las utilidades aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya
no tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el
mismo interés en elevar la productividad. En nuestro modelo, en primer lugar debería haber una coordinación y
conexión entre los grupos “leal y desleal”. Se trata de grupos que, pudiendo tener intereses relativamente
divergentes, actúan, por razones tácticas o estratégicas, como si formaran un frente. Y después la puesta en
común con los directivos de tal forma que tanto la empresa absorbida como la absolvedora trabajen en común
para elevar la productividad. Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de sus
resultados anteriores, con miras a obtener un mejor sueldo. Taylor llamó a su plan el sistema de tasas
diferenciales.
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y mejores sueldo en
una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de
que trabajar más y a mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de personal.
Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran esenciales. Como lo ocurrido
en nuestro modelo, los críticos se oponían a las condiciones "aceleradas" que ejercían una presión desmedida en
los empleados para que trabajaran cada vez a mayor rentabilidad, hizo que algunos gerentes explotaran a
trabajadores y clientes. En consecuencia, aumentó la cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que, con
ello, reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las relaciones obrero-patronales
durante muchos decenios.
Escuela de la Teoría Clásica de la Organización:
La administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica y el trabajador
individual. La teoría clásica de la organización surgió de la necesidad de encontrar lineamientos para
administrar organizaciones complejas, por ejemplo las fábricas. Henri Fayol suele ser recordado como el
fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento
gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas
acertadas siguen ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y analizar. A partir de esta premisa básica,
trazó el proyecto de una doctrina congruente de la administración. Antes de Fayol, en general, se pensaba que
los "gerentes nacen, pero no se hacen". No obstante, Fayol insistía en que la administración era como
cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una vez que se entendieran sus principios fundamentales
Conclusiones:
Además de la organización de la empresa y de la productividad que se puede lograr a través de la Teorías
anteriores es importante resaltar el contexto, las relaciones de poder que surgen en la empresa L durante la
absorción y también las dimensiones políticas de la organización, pero lo más importante son los procesos que
se dan entre los grupos, las coaliciones y estrategias que usan las personas o grupos para la consecución de sus
propios intereses más que los intereses generales de la empresa L o W.
Bibliografía:
Introducción:
 Diputación de Barcelona
Formación Municipal
número 84, noviembre 2001
Desarrollo:
 “Poder, política y acción en las organizaciones”
Philippe Daudi
Lectura extraída de:
“Lecturas de teoría de la organización (Vol.I). La evolución histórica del pensamiento
organizativo. Los principales paradigmas teóricos”
MAP.1993 C. Ramió y X. Ballart.


http://www.geocities.com/ymarte/trab/admclasic.htm
http://www.conocimientosweb.net
“Poder,
política
y acción en las organizaciones”
Philippe Daudi
Organización y Gestión Pública I
Gestión y Admnistración Pública