Planificación y Programación

Planeación Y Programación.
Vamos a tratar la selección y organización
de los instrumentos y técnicas de
entrenamiento para convertirlos en un
programa.
Programa De Entrenamiento
El programa de entrenamiento; Es el
arreglo estructurado de actividades que
permiten el aprendizaje.
Esta función es el núcleo de la tarea de
todas las gentes involucradas en la
capacitación.
Aprender
Es la adquisición de nuevos modos de
comportamiento, e incluye actitudes, hábitos
y conocimientos, o cualquier combinación de
estos requisitos.
Tiene dos elementos: velocidad y dirección.
La efectividad en el desarrollo de programas
depende, en gran medida de los factores
personales que afectan las decisiones sobre el
programa.
Factores Personales.
Filosofía: depende de la selección de los
métodos (idealistas, pragmáticos), en si
son los instrumentos y como dirigir al
grupo.
Carácter: mantener alta la capacidad
profesional.
Factores Personales.
Personalidad: esta enfoca a las
necesidades de los demás, provocar el
crecimiento de la gente en la
organización.
Educación y experiencia: habilidad para
manejar todos los conceptos de la
capacitación.
Establecimiento De Los Objetivos
Del Programa.
Los objetivos definen la dirección del
aprendizaje, sirven como metas de la
organización y a su mejoramiento.
Permiten la evaluación de los resultados.
Al mismo tiempo que se define el problema,
se deben buscar las soluciones que deben
buscarse con el entrenamiento.
Se debe de entrevistar a las personas
involucradas.
Establecimiento De Los Objetivos
Del Programa.
Hay tres niveles de empleados que
pueden participar en el problema.
Los que supervisan a la gente.
La gente para la que se programa el
entrenamiento.
Los que son supervisados.
Todas las personas deben ser
entrevistadas.
Planear Objetivos Específicos.
El entrenamiento no puede curar
todas las enfermedades de la
organización.
Lo que podrá derivar un programa de
entrenamiento:
La selección de personal.
Los incentivos individuales y de grupo.
La supervisión.
Planear Objetivos Específicos.
La experiencia en el trabajo.
Los métodos.
Los materiales.
Las maquinas.
El mejoramiento de estos puntos podría
crear la necesidad de otros programas
de entrenamiento.
Planear Objetivos Específicos.
Los objetivos bien delineados, según
Robert Mager, deben incluir:
Una descripción del comportamiento
que tendrá el sujeto.
Las condiciones sobre las que se da ese
comportamiento.
El mínimo nivel de desempeño
aceptable.
Consideraciones Para La
Afectación De Los Objetivos.
Estándares de desempeño.
Habilidades y capacidades de las
personas entrenadas.
Factores temporales.
Factores de costo.
Beneficios.
Determinación De Los Enfoques
Básicos De Entrenamiento.
Cuando ya se han acordado los
objetivos, hay que establecer a quien,
por quien, donde y cuando será dado el
entrenamiento.
Los programas de entrenamiento
dependen en parte del numero de
entrenados que se tienen a la vez.
Tipos De Programas.
Se entrena a una persona con dos posibles
programas diferentes:
Programa tipo A; Esta planeado para un
entrenado y no puede ser usado por cualquier
persona.
Programa tipo B; Se da generalmente a una
sola persona, pero puede aplicarse a muchos
individuos durante un periodo de meses o
años.
Tipos De Programas.
Programa tipo C; Un programa
delineado para una sola vez, para cubrir
una necesidad y que no es probable que
se repita de la misma manera.
Programa tipo D; Se da muchas veces a
muchos grupos diferentes durante un
periodo de varios años.
Consideración Para Ofrecer Un
Programa a Una Persona O a Un
Grupo.
1. Dispersión geográfica.
2. Los requisitos de producción,
expansión o instalación de nuevos
medios.
3. Medida de la rotación en las
categorías del puesto.
Estructura Del Programa.
La expresión de la estructura de la programa
se debe de comprobar con los siguientes
métodos.
Tableros; Se pueden desplegar ejemplares de
literatura acerca del entrenamiento,
bosquejos, horarios, ilustraciones.
Graficas del desarrollo del programa; Se
marca por medio de un calendario para cada
fase del programa, es recomendada la grafica
de Gantt.
Estructura Del Programa.
Sesión de apreciación; Es una visión
condensada del programa, se subraya
lo mas importante.
Sesión de muestreo; Se da cuando se
piensa que hay que tener una visión
mas profunda del programa.
Preparación Del Programa.
Hay dos tipos de fuentes de
información:
El externo.
El interno.
Bosquejo Del Programa
Se debe preparar un bosquejo como
referencia sobre el cual elaborar el
programa.
1. Las áreas de contenido amplio se
revisan primero.
2. Añadir encabezados, subtítulos e
incisos.
Bosquejo Del Programa
1.
2.
El programa tiene que entrar al detalle en el
bosquejo es recomendable tener un manual
de entrenamiento, este programa producirá
beneficios estos son:
Permitirá organizar el entrenamiento mas
efectivamente.
Revelara fallas antes de que el programa sea
lanzado.
Bosquejo Del Programa
3. Permitirá la estandarización en el nivel de
desempeño deseado.
4. Permitirá el acuerdo de todos los miembros
de la organización.
5. Propiciar las experiencias de aprendizaje.
Se tiene que redactar el entrenamiento como si
se estuviera escribiendo una transmisión
radiofónica.
Experiencias De Aprendizaje.
Ralph W Tyler ha sugerido tres
métodos con los cuales se puede
obtener un efecto acumulativo
máximo en la organización de las
experiencias de aprendizaje.
1. Continuidad.
2. Secuencia.
3. Integración.
Guías Para La Preparación Del
Programa.
1. Enriquecer con sustancia.
2. Facilitar el aprendizaje.
3. Hacer la sesión activa.
4. Usar muchos ejemplos.
5. Animar las sesiones con buen humor.
Guías Para La Preparación Del
Programa.
6. Resumir y repasar con frecuencia.
7. Incluir puentes de transición.
8. Diseñar auxiliares de entrenamiento.
9. Proveer de evaluación.
Problemas Especiales En La
Planeación Del Programa.
Se pueden definir como actividades
previas y actividades y posteriores.
También se tiene contemplado el
reentrenamiento (entrenamiento de
remozamiento).
Entrenamiento avanzado.
Presupuesto.
Un buen director de entrenamiento se
lleva muchas horas planeando y
preparando programas.
El calculo de presupuesto es un
instrumento de la administración.
Es un método de control necesario para
llegar a un objetivo.
Tipos De Presupuestos.
Los periodos de tiempo del presupuesto los
va definir la organización y van de acuerdo
con la estructura financiera de la compañía.
Estos tipos de presupuesto son aplicables a
los programas de entrenamiento.
1. Presupuesto para proyectos.
2. Presupuesto funcional.
3. Presupuesto departamental.
Preparación Del Presupuesto.
Como en todo presupuesto en esta parte hay
que considerar los costos fijos y los variables.
Los costos fijos son; Salarios, impuestos y
prestaciones a empleados, renta, luz, agua,
teléfono, papelería y útiles de limpieza.
Los costos variables son; Auxiliares, películas,
folletos, libros, mantenimiento y
reparaciones, gastos de viaje.
Formato De Presupuesto.
CRITICAL PATH ESC GTOS FINAL
(2).xls
Planeación De Los Recursos
Humanos
Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras. La planeación le
permite al departamento suministrar a la
organización el personal adecuado en el
momento adecuado.
Planeación De Los Recursos
Humanos
Todas las organizaciones deberían
identificar sus necesidades de personal
a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal
a 1 año; A largo plazo se estiman las
condiciones del personal en lapsos de
por lo menos 5 años. El costo de la
planeación es elevado, por lo que se ha
difundido entre las empresas grandes.
La Demanda De Recursos
Humanos.
La demanda a futuro que experimenta
una organización en el campo de los
recursos humanos es esencial para la
planeación de políticas de empleo, ya
que la oferta de personal tiene límites
muy precisos.
Causas De La Demanda:
Estos factores aparecen tanto en planes
a corto como a largo plazo. Algunas de
estas causas son controlables por la
organización, pero otras no.
Causas De La Demanda:
Los pronósticos de ventas y producción son
menos exactos que los presupuestos,
pero pueden proporcionar informes
más rápidos sobre cambios a corto
plazo en la demanda de recursos
humanos.
Causas De La Demanda
Los nuevos proyectos se traducen en
demandas cambiantes de recursos
humanos. Una reorganización puede
cambiar radicalmente las necesidades
de recursos humanos. De igual manera,
el diseño de puestos hace que varíen las
calificaciones que es necesario pedir a
los futuros empleados.
Técnicas Para Pronosticar.
Los instrumentos con los que se
pretende pronosticar las necesidades futuras
de empleados en una organización pueden ir
desde técnicas muy elementales hasta muy
complejas. Pero ni siquiera las muy complejas
son totalmente precisas, sólo permiten mayor
grado de aproximación.
Técnicas De Pronóstico
Basadas En La Experiencia:
Se apoyan principalmente en el juicio de las
personas con conocimientos y visión amplios
sobre las futuras necesidades de recursos
humanos. Debido a que la mayor parte de las
decisiones acerca del empleo son formuladas
por los gerentes de línea, las personas a cargo
de planear los recursos de personal deben
diseñar métodos que les permitan conocer las
necesidades de estos gerentes.
Técnicas De Pronóstico
Basadas En La Experiencia:
Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan
cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea
por lo general. El departamento de personal actúa
como intermediario, resume las respuestas y expone
sus resultados a los gerentes, para inquirir
nuevamente sobre sus cálculos y obtener
retroalimentación. Al repetir este procedimiento
(unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la
opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus
necesidades de personal, a medida que ellos mismos
perciben mejor sus necesidades.
Pronósticos Basados En
Tendencias:
Los métodos más sencillos son la
extrapolación y la indexación. Por medio de la
extrapolación se prolongan las tendencias del
pasado. La indexación es un método útil para
el cálculo de las necesidades futuras de
empleo, haciendo que coincida la tasa de
crecimiento o descenso en el empleo con un
índice determinado. Un índice muy empleado
es la relación de empleados en las áreas de
producción y las cifras de ventas, en efectivo
o en unidades.
Pronósticos Basados En
Tendencias:
Los métodos de extrapolación e indexación
son aproximaciones muy generales a corto
plazo, porque parten de que las causas de las
demandas permanecerán constantes. Estos
métodos son muy imprecisos para establecer
proyecciones a largo plazo o en
organizaciones de grandes dimensiones. Los
análisis estadísticos más complejos permiten
prever los cambios que motivan la demanda.
Otros Métodos:
Análisis de presupuestos y planeación: las
organizaciones que necesitan
planeación de recursos humanos por lo
general elaboran presupuestos
detallados y planes a largo plazo.
Otros Métodos:
Un estudio de los presupuestos por
departamento revela las autorizaciones
financieras para contratar más personal o
probablemente reducirlo en algunas áreas.
Sumados a extrapolaciones de los cambios en
la fuerza de trabajo, estos datos pueden
proporcionar cálculos a corto plazo. Los
cálculos a largo plazo pueden derivarse de los
presupuestos a 2, 4 o 5 años.
Otros Métodos:
Análisis de nuevas operaciones: requiere
que se calculen las necesidades de
recursos humanos en comparación con
otras compañías que llevan a cabo
operaciones similares.
Modelos De Computadora:
Modelos de computadora: son una serie de
fórmulas matemáticas que emplean de
manera simultánea la extrapolación, la
indexación, los resultados de sondeos y
encuestas y los cálculos de cambios en la
fuerza de trabajo. Los cambios que van
ocurriendo en el mundo real se incorporan
periódicamente en los sistemas para
mantener vigente su capacidad de
predicción.