Sistemas de Compensaciones EMPRESA: COMERCIALIZADORA DE ALIMENTOS AGROSUPER LTDA Docente Gina Peirano Estudiante Mario Gatica Carrera-sede INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS SEDE VIÑA DEL MAR Asignatura SISTEMA DE COMPENSACIONES Sección 002D Fecha 01-Julio-2021 1 Sistema de Compensaciones Contenido Introducción .........................................................................................................................................3 Antecedentes de la empresa ...............................................................................................................4 Organigrama sucursal Viña del Mar.....................................................................................................5 Formato Descriptor de Cargo...............................................................................................................6 Manual de Cargos ............................................................................................................................. 11 Política de Compensaciones ............................................................................................................. 13 Procedimiento de actualización y revisión de las Compensaciones ................................................. 14 Procedimiento para la valuación de Cargos ..................................................................................... 15 Procedimiento para la modificación de la estructura organizacional, creación y actualización de cargos ................................................................................................................................................ 17 Conclusión ......................................................................................................................................... 18 Bibliografía ........................................................................................................................................ 19 2 Sistema de Compensaciones Introducción El presente informe trata la elaboración de diversas herramientas de análisis del área de recursos humanos en relación a los componentes que se ven involucrados en los sistemas de Compensaciones y Beneficios. En primer lugar se haya la ideación de los descriptores de cargo dando detalle de los componentes individuales, como de la estructura organizacional en función del organigrama, posteriormente se presenta la confección de un manual de cargos haciendo hincapié a la importancia de este en términos de responder a la normativa legal vigente. Para terminar con la confección de las políticas que atañen a las compensaciones y cargos, en relación a su análisis conforme a la necesidad latente de modificación y/o creación de estos. De este modo, mediante los diversos elementos expuestos se intenta dar a conocer la importancia de una estructuración adecuada en virtud de gestionar los talentos humanos conforme a principios transparentes que garanticen equidad, con el fin de atraer, retener y motivar al componente humano de la organización. 3 Sistema de Compensaciones Antecedentes de la empresa La empresa comienza sus actividades en 1955 con la venta de huevos en la comuna de Doñihue en la VI región, luego de 5 años amplían las opciones de negocio a la crianza de pollos, para en 1974 crear la primera marca Súper Pollo e inaugurar la planta procesadora lo Miranda. En 1983, la organización siguiendo la misma línea de negocio, añade a su línea de crianza y distribución la carne de cerdo bajo la marca Súper Cerdo. De igual forma en 1989 suma a su gama de productos las marcas La Crianza y Súper Salmon, que comprenden alimentos procesados y salmón. La expansión a los mercados internacionales se da con la llegada del nuevo milenio, Italia en el 2002 y para los siguientes 3 años oficinas en Italia, Estados Unidos y México, llegando al mercado de China en el año 2009. Misión “Es dar una solución completa a nuestros clientes y consumidores en el suministro oportuno de nuestros productos al mercado nacional e internacional. Preocupados de la calidad total respecto del producto y servicio entregado garantizando a todos los clientes la frescura y calidad inigualable que sólo Agrosuper puede lograr.” Visión “Anteponerse a las necesidades de los clientes y consumidores entregando en forma ágil y oportuna el producto de la más alta calidad en todo el mercado nacional sin descuidar ni los más apartados sectores, teniendo un especial cuidado en las relaciones humanas que se gestan con nuestros clientes y consumidores, a través de un personal que conforma un equipo especializado de producción y venta el cual constituye nuestra familia Agrosuper, que proyecta los valores humanos y cristianos que caracterizan nuestra empresa”. Valores Hacer las cosas siempre mejor. 4 Sistema de Compensaciones Espíritu de Crecimiento y desarrollo. Disfrutar la vida. Para efectos del presente informe se trabajara con la sucursal de Viña del Mar, que se encuentra enfocada al área de distribución y comercialización y su dotación consta de 84 trabajadores. Tabla 1 Nombre Organización Agrosuper Actividad o giro Empresa Industrial Rubro Alimentario Tamaño Gran empresa, 19.507 trabajadores Sucursal Viña del Mar, 84 trabajadores Fuente: Elaboración propia. Organigrama sucursal Viña del Mar 5 Sistema de Compensaciones Formato Descriptor de Cargo A continuación se detalla el formato de ideación de puestos en relación a características extrínsecas e intrínsecas. Considerando así la descripción de puestos como su análisis, del mismo modo se contempla dentro de la ideación, las competencias psicolaborales para su correcta ejecución en función de los requerimientos específicos. Descripción y análisis de puestos “Descripción, contenido del puesto (qué hace el ocupante, cómo y por qué). El análisis determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.”1 Competencias “El termino competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.”2 1 Chiavenato. (2011). Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones (novena ed., Vol. 1). McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. 2 ALLES, M. (2088). Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias (3.a ed., Vol. 1). Ediciones Granica S.A. 6 Sistema de Compensaciones COMERCIALIZADORA DE ALIMENTOS GROSUPER LTDA. DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL CARGO 1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA Nombre de la Empresa Agrosuper Comercializadora de Alimentos Ltda. Rubro Alimentos Ubicación Limache 4097 El Salto, Viña del Mar 2. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Título del Cargo Área o Departamento 3. DESCRIPCIÓN DEL CARGO Síntesis del Cargo 7 Sistema de Compensaciones 3.2 Requisitos para el cargo Educación Entrenamiento Experiencia 3.3 Posición en la Estructura Gerente General Gerente Logistica Gerente Administrativo Jefe Operaciones Jefe Despacho Operarios Operarios Secretaria Adm. Caja 8 Sistema de Compensaciones 3.4. Condiciones del cargo Remuneración : Acorde a los valores de mercado Horario : Conforme al art. 22 código del trabajo. 3.5. Principales Responsabilidades 3.6 Relaciones del Cargo Internas Externas 9 Sistema de Compensaciones 4. RESULTADOS ESPERADOS RESULTADOS TAREAS CRÍTICAS ESPERADOS 5. COMPETENCIAS PSICOLABORALES COMPETENCIAS DEL CARGO Baja Media Alta (Nombre y descripción) (Nombre y descripción) (Nombre y descripción) (Nombre y descripción) (Nombre y descripción) 10 Sistema de Compensaciones Manual de Cargos Comprendiendo la necesidad de fijar lineamientos en función de la naturaleza organizacional en relación a los diversos procedimientos internos, es que se estructuran políticas que definen y delimitan el alcance de cada proceso. De esta forma el proceder en materias como por ejemplo beneficios y compensaciones, valuación de cargos, estructura organizacional, se encuentra definida y por lo tanto su aplicación se haya sistematizada. Aportando de este modo a la transparencia y correcta aplicación de los diversos procesos, permitiendo el seguimiento de estos y por lo tanto su análisis ya sea para por ejemplo, aplicación de acciones correctivas. Dentro del marco legal que delimita y guía los diversos contenidos del Manual de cargos, se comprenden las normativas que hacen relación al Código Del Trabajo, los cuales fijan los alcances de materias contenidas en estos, en función del artículo 153 que hace patente la obligatoriedad de la confección de este, para el caso de organizaciones que cuenten con 10 o más trabajadores. En relación a ello se destacan: Art. 41 Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Art. 42. A) Que constituye la remuneración; sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. (Art. 30) c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; 11 d) Sistema de Compensaciones participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Art 42. A) El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos. 2.- los descansos 3.- los diversos tipos de remuneraciones. 4.- el lugar, día y hora de pago. 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. Art. 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato. Art. 44. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. 12 Sistema de Compensaciones Política de Compensaciones Objetivo La importancia de implementar una política de compensaciones, radica en la justa retribución hacia los componentes de la organización en relación a su aporte para la consecución de los objetivos organizacionales. Dado en función de las proyecciones y estado de la organización, es de suma importancia retener, atraer y motivar a los trabajadores que en relación a su talento individual generan un aporte significativo en virtud del crecimiento organizacional. Es por ello que atendiendo tanto a los factores externos como internos, se debe realizar una lectura acorde al estadio actual y en base a ello, generar lineamientos que respondan al desarrollo continuo de los talentos organizacionales y por consecuencia al crecimiento de la empresa. Alcance Dado estos precedentes es que se propone una política de compensaciones, con el fin de retribuir de forma equitativa y competitiva a todos los trabajadores acorde a sus funciones y desempeño en sus respectivos cargos. De esta forma se retribuye tanto el aporte individual de los trabajadores y su gestión de talento propio como el trabajo en equipo por áreas, potenciando la sinergia organizacional. Composición Renta fija, se comprende como la remuneración mensual que percibe un trabajador. Esta será continuamente evaluada cada año en relación al mercado y la realidad interna de la organización en función del ajuste bajo una banda salarial comprendida en una escala del 20%. Renta variable, se comprende como aquella dada mensual o anualmente, sujeta a factores tales como el desempeño, la asistencia, antigüedad en el empresa, tipo de contrato. Su objeto es conectar 13 Sistema de Compensaciones de forma continua las metas inmediatas de la empresa con la retribución y aporte individual del trabajador. Gratificaciones, dada la naturaleza de la organización se contempla la aplicación de esta en conformidad a un carácter garantizado para cimentar la seguridad y estabilidad de los trabajadores. Beneficios, su carácter radica en mejorar la realidad individual de los trabajadores en función de sus realidades, por ello se contemplan dentro de la diversidad de estos; Salud, vivienda, educación, recreación. Procedimiento de actualización y revisión de las Compensaciones Dado el carácter de las compensaciones, su aplicación esta se encuentra subyugada a la normativa legal vigente por ende considerando que estas en cuanto a las remuneraciones se hayan supeditadas al contexto propio de la empresa en función de su realidad interna y externa. Se deben trazar lineamientos en conformidad a su alteración, es por ello que su actualización se dará en consideración de diversos factores a cumplir tanto a nivel individual del trabajador como en relación al estado propio de la organización, para ello se consideraran las variables a continuación descritas: Potencial inicial y a desarrollar propio del trabajador, esto para ser indicador de motivación respecto de objetivos a cumplir. Evaluación de Desempeño, en consideración de su adecuación al cargo en función de la nivelación de brechas críticas en relación a la ejecución del cargo, bajo un criterio de seguimiento basado en el modelo de Kirkpratick. La realidad actual de las compensaciones en relación al mercado en el cual se encuentra inmersa la organización. El estado actual de la organización en función de su posicionamiento en el mercado. El posicionamiento individual del trabajador en el ancho de banda de compensaciones. 14 Sistema de Compensaciones En conformidad a estas variables se analizara la situación macro e individual con una periodicidad anual, permitiendo la adecuación interna y externa conforme a un criterio de equidad. Responsables La Gerencia de Personal será la encargada de realizar el análisis en conformidad de los factores descritos y por consiguiente las propuestas de incremento en conformidad de aplicación sobre el sueldo base en un porcentaje consignado, a saber en función del 10% de este. Dicho escenario en conjunto de los resultados individuales del trabajador serán analizados por la Gerencia General para su autorización y posterior comunicación por las jefaturas directas, para la ideación de un plan comunicacional que contemple la apertura de la información. Procedimiento para la valuación de Cargos Conocer la posición relativa de cada cargo supone una herramienta de estructuración en conformidad a la relevancia de estos dentro de la composición de la organización, dicho análisis facilita su contraste para efectos de ya sea remuneraciones, tareas y complejidad propias de sus labores. Es por ello que para tal derivación se aplicara como herramienta de análisis el método por valuación de puntos mediante el juicio de un comité. 15 Sistema de Compensaciones Matriz de Puntos Responsabilidad = 40% Base Peso % Puntaje I II III IV V Supervisión 30 120 24 48 72 96 120 Información 30 120 24 48 72 96 120 Relaciones del cargo 20 80 16 32 48 64 80 Material 10 40 8 16 24 32 40 Dinero 10 40 8 16 24 32 40 Peso % Puntaje I II III IV V Formación académica 30 90 18 36 54 72 90 Experiencia 20 60 12 24 36 48 60 Habilidades blandas 20 60 12 24 36 48 60 Certificaciones 10 30 6 12 18 24 30 Manejo software 20 60 12 24 36 48 60 Peso % Puntaje I II III IV V Concentración 30 60 12 24 36 48 60 Atención 20 40 8 16 24 32 40 Físico 20 40 8 16 24 32 40 Juicio analítico 20 40 8 16 24 32 40 Visual 10 20 4 8 12 16 20 Peso % Puntaje I II III IV V Ambiente Físico 30 30 6 12 18 24 30 Riesgos 20 20 4 8 12 16 20 Seguridad 20 20 4 8 12 16 20 Jornada 20 20 4 8 12 16 20 Enfermedad 10 10 2 4 6 8 10 400 Habilidades = 30% Esfuerzo = 20% Condiciones = 10% 300 200 100 En relación al tamaño de la organización en función de la sucursal se aplicara una base puntos de 1000 puntos, con un método aritmético cerrado. 16 Sistema de Compensaciones Procedimiento para la modificación de la estructura organizacional, creación y actualización de cargos Dado el conocimiento general en materia del contenido de los cargos, en relación a las tareas y funciones propias de cada uno, es que el análisis y reflexión conforme a la estructura de los cargos recae sobre la Gerencia de Personal. Conforme a la adecuación de la organización a su contexto nacional e internacional, es menester la continua adaptación de los componentes que constituyen las diversas áreas en función de la consecución de los objetivos organizacionales. Es por ello que tanto los objetivos como los recursos humanos de la entidad deben ser continuamente evaluados y realineados en virtud de directrices que obedezcan a potenciar a la organización. Por lo mismo los descriptores de cargo deben relacionarse a la evolución de las necesidades presentes de la organización, para tal objetivo se debe realizar un contraste de diversos factores interconectados. Dentro de ellos la patente necesidad de responder a nuevos objetivos en virtud de escenarios en los cuales se haya inserta la organización, de esta forma para adaptarse continuamente se presentan modificaciones que responden ya sea a la restructuración de un perfil o la creación de uno nuevo. En primer lugar debe existir la necesidad de responder a una coyuntura, observación emanada desde las Jefaturas directas de los trabajadores hacia la Gerencia de Personal. Dicha petición de análisis de cargo debe responder a la existencia de brechas entre el cargo y su realidad. Posteriormente se efectuará un análisis del cargo en relación a sus tareas y funciones en contraste a las brechas identificadas, para una vez levantada la información del contraste generar una propuesta que responda ya sea a la modificación, creación o eliminación de cargos, la cual será analizada por la Gerencia General para la toma de decisiones. 1- Solicitud de Jefatura Directa en materia de análisis de cargo, hacia Gerencia de Personal. 17 Sistema de Compensaciones 2- Análisis y evaluación del puesto en sus diversas tareas, por Gerencia de Personal. 3- Levantamiento de propuesta hacia Gerencia General. 4- Decisión de la Gerencia General, comunicada a la Jefatura solicitante del proceso. 5- Activación de la decisión ya sea para modificar, mantener o eliminar dicho cargo. Conclusión En conclusión se puede apreciar la relevancia de los diversos procesos asociados a generar los lineamientos de los componentes que se ven afectados dentro de los procesos de una organización en materia de Compensaciones, Manual de cargos, Descripción y Análisis de Puesto, Valuación de Cargos y Políticas organizacionales. Es así que al conjugar cada variable en virtud de la equidad propia de sus componentes se puede apreciar la importancia de su correcta correspondencia a los factores que pueden influir en su desempeño, de este modo al comprender en su justa medida las diversas variables que se ven comprometidas se asegura la transparencia en conformidad a la retribución que se espera de su ejercicio. Ya sea por ejemplo dentro del ejercicio de un cargo como de sus retribuciones correspondientes, de este modo mediante las herramientas propias del área de recursos humanos se puede aportar mediante la entrega de datos duros a retener, atraer y motivar a los diversos talentos que constituyen una organización. 18 Sistema de Compensaciones Bibliografía Agrosuper https://www.cmfchile.cl/sitio/aplic/serdoc/ver_sgd.php?s567=32c4b228790dc021f24775 d45c7d7945VFdwQmVVMVVRVEJOUkVVeFRtcFZNMDVCUFQwPQ==&secuencia=1&t=1625157531 Chiavenato. (2011). Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones (novena ed., Vol. 1). McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. ALLES, M. (2088). Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias (3.a ed., Vol. 1). Ediciones Granica S.A. 19
