¿Qué son los Planes de Igualdad? Art 46.1 LOIEMH (Ley 3/2007) Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Aspectos claves de los Plan de Igualdad Conjunto ordenado de Medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación. Se establece un sistema eficaz de Seguimiento y evaluación de los Objetivos fijados. Fijan Objetivos concretos de igualdad a alcanzar, estrategias y prácticas a adoptar para lograr su consecución. Tienden a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Contenidos del Plan en relaciones con los ambitos del diagnóstico de situación en los que se detectan desigualdades entre mujeres y hombres. Características de los Planes de Igualdad COLECTIVO A toda la plantilla, hombre, mujeres RLT. SISTEMÁTICO El Objetivo final se consigue a través de los objetivos de cada medida diseñada entro del Plan ADAPTADO El ámbito es en aquellas áreas que se detecten desigualdades a través del Diagnosis FLEXIBLE Plan de actuación de la RLT y empresarial según necesidad. TEMPORAL Termina cuando alcanza la plena igualdad. Ámbito de aplicación de los Planes de Igualdad RDL 6/2019 Todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras Recuerde que: A partir de 1 de marzo de 2021 : Obligación para empresas de 100 Trabajadores / as . A partir de 1 de marzo de 2022 : Obligación para empresas de 50 Trabajadores / as . Para empresas de menos de 50 personas trabajadoras se voluntario el plan de igualdad a menos que ... Cuando el establezca el conveniente colectivo de sector o de empresa Empresas sancionadas por la ITSS y que Sean requeridas Las administraciones públicas deberían elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el conveniente colectivo o ACUERDO de condiciones de trabajo del personal funcionario INDEPENDIENTEMENTE DEL NUMERO DE PERSONAS QUE Trabajo. Contenido mínimo de los Planes de Igualdad Arte 8 RD 901/2020 Elaboración Informe del diagnóstico de situación de la empresa. En el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo. Determinación de las partes que los conciertan. Definición de Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad. Identificación de los Medios y recursos, materiales y humanos, necesarios para la implantación. Seguimiento y evaluación de cada las Medidas y Objetivos. Ámbito personal, territorial y temporal. Resultados de la auditoría retributiva, así como super vigencia y Periodicidad. En los términos establecidos en el RD 902/2020. Descripción Medidas concretas, Plaza De Ejecución y priorización de las mismas y diseño de indicadores para determinar super evolucionada. Calendario de actuaciones para la implantación, Seguimiento y evaluación de las Medidas del plan de igualdad. Contenido mínimo de los Planes de Igualdad Arte 8 RD 901/2020 Implantación (Seguimiento y evaluación) Sistema de Seguimiento, Evaluación y revisión periódica. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que apestaba surgir en la aplicación, Seguimiento, Evaluación o revisiones, como la normativa legal o convencional no obligue a super adecuación. Composición y Funcionamiento de la Comisión u órgano paritario encargado del Seguimiento, Evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad. Registro de los Planes de Igualdad Art 46.4 y 46.5 LOIEMH y art 8 RD 901/2020 Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte del portal los Registros de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo dependiendo de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Las empresas están obligadas a inscribir el plan de igualdad en el citadas registro. Novedades respecto al Registro de Planes incluidas en el RD 901/2020. Se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo (REGCON) La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad ¿Qué pasa con los PLANES DE IGUALDAD VIGENTES? N Los planes de igualdad vigentes para el momento de la entrada de este texto, deberían adaptarse en el Plazo prevista para super Revisión y, en todo caso, en un Plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto , Previo Proceso negociador. Vigencia, Seguimiento, Evaluación y Revisión de los Planes de Igualdad Arte 9 RD 901/2020. Vigencia máxima: 4 años y també si se dan las Siguientes situación: Cuando Deba hacerse como consecuencia de los Resultados del Seguimiento y evaluación previstos en la negociación. Cuando se ponga de manifiesto la falta de adecuación a los Requisitos legales y reglamentarios o insuficiencia como Resultado de la actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los Supuestos de fusión, absorción, Transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sobre Métodos de trabajo, Organización o sistemas retributivos, incluidas la inaplicación Convenio y las modificaciones sustancial de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que Haya servidor esté de base para elaboraciones. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o Cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los Requisitos legales o reglamentarios. Art. 7 LISOS. Infracciones graves 13. "No cumplir las obligaciones que en materia de Igualdad y Medidas de igualdad establecía la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el conveniente colectivo que sea de aplicación " Algunas orientaciones Revisar el contenido del convenio colectivo sectorial. Recomendamos negociar el plan de igualdad en diferente tiempo que el convenio. La empresa debe aportar los datos para elaborar y negociar el diagnóstico. Es recomendable que en los resultados del diagnóstico haya consenso. El no acuerdo en el diagnóstico no invalida la obligación de negociar el plan. Compromiso y Acuerdo básico Se recomienda comenzar por el establecimiento del compromiso de adoptar el plan, mediante la firma de un acuerdo entre las partes que contenga, entre otros, los siguientes aspectos: Constitución Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Temporalización de las fases y etapas (poner fecha al Plan). Compromiso de registro (REGCON). Compromiso de inclusión como Anexo de Convenio de empresa, en su caso. Constitución Comisión Negociadora del Plan NOVEDADES DEL RD 901/2020 Se constituirá una Comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras La Composición de la parte social en la Comisión negociadora será proporcional a super representatividad. En las empresas con varios Centros de trabajo negociará el comité intercentro La Comisión negociadora podrá contar con Apoyo y asesoramiento externo Especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quién intervendrán con voz pero sin voto. Debe promoverse la Composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de Ambas partes de la Comisión negociadora, así como que sobre integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral. ¿Quién estaría legitimado para negociar los Planes de Igualdad Según este real Decreto? Delegados del Comité (de empresa o intercentros). Secciones sindicales. Si no hay representación, Sindicatos más representativos y Sindicatos de sector. IMPORTANTE: No podrán negociar los Planes de Igualdad las Comisiones ad-hoc! Funcionamiento Comisión Negociadora NOVEDADES DEL RD 901/2020 Durante el Proceso de negociaciones: acta de cada reunión, que debería ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si Fuera Necesario. Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un ACUERDO. En caso de desacuerdo, la Comisión negociadora podrá acudir a los Procedimientos y Órganos de solución autónoma de conflictos. El Resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para super posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los gama de proyectores registro, depósitos y publicidad. En el artículo 6 de este Real Decreto se establecen también las competencias de la Comisión Negociadora. La Comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de Funcionamiento interno. ¿En qué consiste el diagnóstico? El Diagnóstico consisten en una recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla desagregada por sexo y sobre las políticas de personal y empleo de la empresa. La finalidad de este diagnóstico se identificaron los Ámbitos prioritarios de Actuación y servir de base para la realización del Plan. Aspectos para tener en Cuenta Es una primera fase de elaboración del plan de igualdad realizada en base a indicadores cuantitativos y cualitativos. Va dirigida a identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultadas y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Permitirá obteniendo la información precisa para Diseño y establece las Medidas evaluables que Deben adoptarse, la prioridad en la aplicación y los Criterios necesarios para evaluar sume cumplimiento. ¿Cómo se debe hacer la diagnosis? Negociada con la RLT Art. 6. RD 901/2020. Competencias de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad Negociación y elaboración del diagnóstico. Elaboración del informe de los Resultados del diagnóstico. ¿Qué tenemos que mirar para hacer el diagnóstico? Art. 7. RD 901/2020 (de todos los lugares, centros y niveles jerárquicos) Proceso de selección y Contratación. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (RD 902/2020). Retribuciones. Infrarrepresentación femenina. Clasificación profesional. Ejercicio corresponsable de los Derechos de la vida personal, familiar y laboral. Formación. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Promoción profesional. Proceso De Selección Y Contratación Contratacion Últimos 4 Años ¿Se ha recibido número similar de candidaturas de hombres y mujeres en los procesos de selección? ¿Hay equilibrio hombre-mujer en la contratación? Contratacion Evolutivas Últimos 4 años ¿Las contrataciones de Los últimos 4 años han servido para para que esté la plantilla sea más igualitaria? ¿Por qué? Contratacion Media Departamento ¿En las incorporaciones se observa diferencia en cuanto a los grupos profesionales? Contratacion Media Grupo Profesional ¿Se han incorporación más hombres o mujeres en un departamento concreto? Formación Participación general a las acciones de formación de hombres y de mujeres. Participación media Lugar donde se imparte la formación. Participación media Objetivo final de la formación. Participación media departamento o área funcional. Participación media modalidad (a distancia, mixta, presencial ...). Participación media grupo profesional. Y también Formación específica en igualdad ¿Qué hay que preguntarse en relación con los datos de la formación? 1. ¿Han realizado hombres y mujeres el mismo número de horas de formación? 2. ¿Tienen el mismo nivel de participación según el departamento o grupo profesional? 3. ¿Realizan hombres y mujeres el mismo tipo de formación según el objetivo final? 4. ¿Realizan hombres y mujeres el mismo tipo de formación según la modalidad? 5. ¿Hay diferencias en cuanto a la participación de hombres y mujeres a la formación dependiendo del lugar donde se realicen? ¿Qué? 6. ¿Tienen el mismo nivel de participación hombres y mujeres en cuanto a la formación en igualdad? Para las preguntas de la 2 a la 5 también deberían preguntar lo siguiente: ¿Si se producen diferencias, afectan a las posibilidades de desarrollo y promoción profesional de las mujeres o de los hombres? Promoción Profesional Evolución promociones ¿Han promocionada igual hombres y mujeres? ¿Ha incrementada, en el largo de los años, el Porcentaje de mujeres que han promocionadas? ¿La promoción ha contribuido a equilibrar la presencia de hombres y mujeres a determinados Lugares? Destinos promociones grupo ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres en cuanto al destino de la promoción por grupo profesional? Destinos promociones departamento ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres en cuanto al destino de la promoción por área funcional o departamento? Modalidad promoción (antigüedad, designación, prueba objetiva ...) ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la modalidad de la promoción? Condiciones Laborales Datos desagregados por sexo Composición total plantilla Centro de trabajo y departamento o área funcional Grupos profesionales y puestos de trabajo Bajas relación laboral y motivos de las bajas Nivel de estudios reglados Tipo de jornada y horarios Tipología de contrato Extinciones de la relación laboral y motivos de la extinción Edad y antigüedad plantilla ¿Qué tenemos que mirar en este ámbito? ¿Hay equilibrio en cuanto a la composición de hombres y mujeres en la plantilla? ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres en las diferentes franjas de edad y de antigüedad? ¿Se concentran más hombres o mujeres en alguna franja en concreto? ¿Existen diferencias en cuanto al nivel de formación? ¿Hay centros con más presencias de mujeres o de hombres? ¿Hay equilibrio entre hombres y mujeres en los diferentes departamentos? ¿Hay algún departamento donde se concentren más mujeres o más hombres? ¿En qué proporción están representadas las mujeres en el equipo directivo? ¿Hay equilibrio entre los diferentes grupos profesionales? ¿En caso de que no sea así, en qué grupo hay desequilibrio y cuál es la diferencia? ¿En caso de que haya subrepresentación de mujeres u hombres a algún grupo, realiza la empresa acciones o medidas para corregirlo? Respecto al resto de datos del ámbito ... ¿Cómo es la situación de las mujeres en cuanto a la temporalidad? ¿Se concentras hombres o mujeres en algún tipo de contrato? ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres en los diferentes tipos de jornada? ¿Qué? Si se observan diferencias en cuanto al tipo de jornada y horarios, ¿responden a necesidades de conciliación? ¿Hay diferencia entre hombres y mujeres en cuanto a las extinciones de los contratos? ¿Cuál? ¿Y en cuanto al motivo de la extinción de la relación laboral? ¿Mujeres y hombres tienen la misma estabilidad a la organización? Corresponsabilidad Uso de hombres y mujeres de las medidas de tiempo de trabajo y corresponsabilidad Utilización de estas medidas según tipo Permiso por nacimiento y cuidado del menor Permiso cuidado lactante Reducciones jornada miedo cuidado de menores o personas dependientes Excedencias por cuidado ... ¿Hacen un uso equitativo hombres y mujeres? ¿Cuáles cree que son las cosas? ¿En caso de que haya diferencias, que suponen o generan con respecto a la aceptación de mujeres en los equipos de trabajo? Retribuciones Más información en la Guía para la aplicació de la igualdad retributiva Medias retribuciones totales anuales (y cálculo de la brecha salarial) Retribuciones medias de "horas extraordinarias" miedo grupos profesionales Medias retribuciones totales anuales de miedo grupos profesionales (y cálculo de la brecha salarial) Medias ganancia salarial bruto por hora (y cálculo de la brecha salarial) Salario base medio por grupo profesional (y cálculo de la brecha salarial) Beneficios sociales (por tipología) Retribuciones medias de "complementos obligatorios" miedo grupos profesionales Retribuciones medias de "complementos voluntarios" miedo grupos profesionales ¿Qué debemos preguntarnos aquí? ¿Se observan diferencias entre mujeres y hombres en la media de las retribuciones totales? En caso caso afirmativo, ¿cuál es la diferencia? ¿Y en la media de la ganancia salarial bruto por hora? ¿Cuál es la diferencia porcentual? ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres en la media de las retribuciones totales por grupo profesional? ¿Cuál es la diferencia? ¿Se observando diferencias en el salario base de los hombres y de las mujeres? ¿Qué? ¿Pasa lo mismo en los complementos voluntarios de los grupos profesionales? ¿Las cuantías abonadas son idénticas entre los grupos con predominio de mujeres o con predominio de hombres? ¿Qué pasa con las horas extraordinarias? ¿Si hay diferencias, qué significación las das? ¿Mujeres y hombres disfrutan de los MISMOS beneficios sociales? ¿Por qué o por qué no? RECUERDA LAS DESIGUALDADES QUE NO SE DETECTAN, no se visualizan Y NO SE MODIFICAN Tema 4. Acciones, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad ¿De qué partimos? De la fase del diagnóstico Puntos Fuertes Áreas de Mejora ¿Qué hacemos a partir de este diagnóstico? OBJETIVOS Establecer el punto del que se parte y el objetivo que se quiere conseguir. MEDIDAS Identificar medidas concretas. Priorizar y temporalizar. Determinar las personas o grupos de personas responsables de su desarrollo. SEGUIMIENTO Definir indicadores para su seguimiento y evaluación. RECUERDE QUE ... El Plan Debe Considerar Todas Las Materias Y Que Una Medida De Actuación Puede Incidir En Más De Un De Los 10 Temas Analizados en el diagnóstico Por tanto, lo que Tenemos que hacer en esta fase del Plan es el siguiente: Definir Objetivos (generales y específicos. Establecer prioridad. Consensuar Medidas / acciones concretas Fijar Plazos de ejecución. Identificar personas responsables. Establecer presupuesto. Ejemplo de ficha para recoger las acciones / medidas del Plan Algunos Aspectos A Tener En Cuenta: A) En relación con las medidas del Plan de Igualdad A las medidas del Plan se pueden incorporar las ACCIONES POSITIVAS Medidas dirigidas a eliminar las desigualdades existentes contra grupos históricamente discriminados. Son medidas temporales con que se pretende suprimir y compensar las desventajas existentes. Ejemplo de acciones positivas : En igualdad de condiciones, se contratará a la persona del sexo que se encuentre infrarrepresentado. B) Respecto a los indicadores de seguimiento Dos tipos de indicadores: cuantitativos (valores absolutos) y cualitativos (valores relativos o porcentajes). Ejemplo de indicadores cuantitativos : Número de mujeres en el equipo directivo de la empresa. Horas de dedicación a la formación media categoría profesional y sexo. Ejemplo de indicadores cualitativos : Referencias en la igualdad de oportunidades en la documentación corporativa de la empresa. Registro de los Planes de Igualdad RD 901/2020 Establece la obligatoriedad del registro de los Planes de Igualdad en el REGCON. Determina el procedimiento del registro: hoja estadístc Aunque con carácter voluntario, también pueden ser depositadas en el REGCON las medidas adoptadas fuera de los planes de igualdad para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Anexo 2.V. RD 713/2010, sobre registro de Convenios, Acuerdos y planas de igualdad. ANEXO2.IV REVISIÓN SALARIAL ANUAL DE LOS CONVENIOS PLURIANUALES O DE LAS PRORROGAS PARA LOS SUCESIVOS AÑOS DE VIGENCIA. Aspectos a tener en Cuenta en relación al registro de los Planes de Igualdad ... La obligacion de registro afecta a todos los planas de igualdad , cualquiera que sea super origen, obligatorio o voluntario, y Hayani Sido Adoptados o no miedo ACUERDO entre las partes, si bien en el registro incorpora una naturaleza diferenciada para distinguir los planas de igualdad PARTE a registro y que, a pesar de haber Sido negociados, no fuerón cerrados cono ACUERDO. El registro Debe permitirse el acceso público no Sólo el contenido de todos los planas, sino també a un Importante volumen de datos y de información fundamental para valorar el poder de incisión de los planas de igualdad como Herramienta para alcanzar la igualdad real en el ámbito laboral . Se Importante que participamos en la elaboración de la hoja estadístico , garantizando que se n'emplenen correctamente todos los campos. Implementación de los Planes de Igualdad Una vez registrado el Plan de Igualdad: Si hay conveniente empresa, se incluirá en el Convenio durant super Negociación o como anexo si ya ha Sido negociaciones. Se informará a todo el personal tanto de las actuaciones a Dejar a quepo como el calendario previsto (de forma conjunta y desde la autonomía sindical). Se pondrá en marcha de ACUERDO con el calendario acordada. Información e implicación de cada una de las medidas de la comisión de igualdad, de la representación sindical, de la sección sindical y de la totalidad de la plantilla. Seguimiento del calendario de medidas y las actuaciones acordadas en el plan de igualdad. Denuncia de los incumplimientos en la implantación del plan de igualdad en la plantilla y la inspección de trabajo, al TLC o al ámbito que hayamos establecido . Seguimiento del Plan de Igualdad ¿Como haremos el seguimiento del Plan? Hay medidas que son de aplicación continuada o permanente: hacer seguimiento de que realmente es así. Reclamar comprobantes de aplicación de medidas. Hacer seguimiento de cada uno de los ámbitos de intervención, y de cada medida a aplicar. Las medidas tienen responsable, presupuesto y fechas de aplicación. Si una medida no se aplica, comprobar por qué y buscar y pactar soluciones para su aplicación. Si no hay acuerdo denunciar inaplicación. EL PLAN DE IGUALDAD ESTÁ VIVO Y EL SEGUIMIENTO EN SU APLICACIÓNNOS PERMITE LA INTERVENCIÓN SINDICAL EN TODOS SUS ÁMBITOS EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Objetivo de la evaluación Valorar si las acciones diseñadas e implantadas son adecuadas y dan los resultados previstos ¿Qué evaluaremos? Lo que se ha conseguido Qué se ha cumplido Qué se ha conseguido Qué no se ha conseguido. ¿Por qué no ... Como se ha hecho Procesos de trabajo. Planificación. Aplicación ... Lo que se ha hecho Acciones que se han realizado. Recursos invertidos por cada acción. Asunción de responsabilidades. Agentes implicados. ¿Qué elementos necesitaremos para hacer la evaluación? Toda la información y documentación elaborada durante la ejecución del plan de igualdad. Documentación de seguimiento de la implementación del plan de igualdad. Identificación de las medidas y resultados de cada una de las acciones en función de los objetivos del plan. Ejemplo de preguntas específicas que nos deberíamos plantear cuando hacemos la evaluación de los Planes de Igualdad Sobre el diseño del Plan ¿Se han alcanzado los objetivos del plan de igualdad? Para cada uno de los objetivos: medidas realizadas, medidas en ejecución, medidas no realizadas, ¿medidas en ejecución permanente? ¿La gestión de los recursos humanos, administrativa y organizativa del plan de igualdad es correcta? Sobre los recursos asignados ¿Los recursos económicos utilizados se corresponden con los previstos? ¿Cuál ha sido el impacto económico del plan? ¿Se han utilizado bien los recursos económicos? Sobre las acciones / medidas establecidas ¿Las Medidas Tienen coherencia con los Objetivos del plan? ¿Las Medidas previstas se han Llevado a quepo? ¿Las Medidas han Dado respuesta a las personas a las que iban dirigidas? ¿Se ha legadas a todas las personas que se preveía? Por todo ello, antes de la implementación del Plan deberá: Determinar por cada una de las medidas que integre el Plan de Igualdad, los indicadores de medición que nos servirá de guía para ver si ha sido efectiva o no cada una de las actuaciones. Definir los instrumentos de recogida de información. Determinar las personas responsables de la evaluación de las acciones. Definir el tiempo y los recursos que se dedicarán a la evaluación. Establecer su periodicidad. Establecer qué tipo de evaluación se llevará a cabo y su periodicidad. Sobre las acciones / medidas establecidas
