1 UNIVERSIDAD PRIVADA FRANZ TAMAYO AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y FINANCIERAS INGENIERIA COMERCIAL “GESTION DE TALENTO HUMANO” (Ensayo) INTEGRANTES: Álvaro Abel Vidal Montaño IEF sede Cochabamba Obed Eliazar Huanca Viveros sede El Alto. Aylin Fernanda Sánchez Rivadeneira sede Cochabamba Camila Belén Salinas Lea Plaza, sede Cochabamba Claribel Olga Candia Nogales sede Santa Cruz DOCENTE: Karina Sánchez Apaza. SEMESTRE: Séptimo. LA PAZ – BOLIVIA 23-3-2021 2 INDICE 1. Orígenes De La Administración ....................................................................................... 4 1.1 Época Primitiva. ............................................................................................................... 4 1.2 Edad Antigua. ................................................................................................................... 4 1.2.1 Egipto ........................................................................................................................ 4 1.2.3 Grecia ........................................................................................................................ 4 1.2.4 Roma ......................................................................................................................... 5 1.2.5 China ......................................................................................................................... 5 1.2.6 Babilonia ................................................................................................................... 5 1.3 Edad Media. ..................................................................................................................... 5 1.4 Edad Moderna. ................................................................................................................. 5 1.5 Siglo XX En Adelante. ..................................................................................................... 6 2. Evolución del concepto de talento humano...................................................................... 6 3. Importancia De Las Relaciones De Intercambio En Las Organizaciones ....................... 7 4. Subsistemas de Talento Humano ..................................................................................... 9 4.1 Planificación De Talento Humano ................................................................................. 10 4.2 Clasificación Y Valoración De Puestos ......................................................................... 10 4.3 Selección Y Reclutamiento De Personal ........................................................................ 10 4.4 Evaluación Y Desdeñó ................................................................................................... 10 4.5 Capacitación y Desarrollo Del Personal: ....................................................................... 10 3 5. El Rol Del Área De Talento Humano En El Fortalecimiento De La Cultura Organizacional .............................................................................................................................. 11 6. Acciones Del Área De Talento Humano Para Satisfacción Laboral .............................. 12 7. Conclusiones .................................................................................................................. 12 8. Bibliografía..................................................................................................................... 12 4 1. Orígenes De La Administración El origen de la administración se origina desde el origen del hombre mismo, ya que el ser humano siempre ha tenido la necesidad de pensar para poder organizar, tomar decisiones y ejecutarlas para satisfacer sus necesidades de alimentarse para subsistir en la época primitiva, pero la administración como ciencia se empieza el siglo XX. Se conoce que la administración ha llegado a alcanzar cinco etapas: 1.1 Época Primitiva. En esta época la administración se dio a conocer por los nómadas que se desplazaban de un lado a otro para cazar y así satisfacer sus necesidades también podían mostrar su destreza de planeación para poder cazar animales salvajes para alimentarse y protegerse también en esta época el hombre se hizo sedentario en un solo lugar y empezó a realizar tareas productivas como el cultivo y la crianza de animales. 1.2 Edad Antigua. En esta época los principales aportes los daban los estados más poderosos como ser Egipto, Grecia, Roma Babilonia, sumeria y china. 1.2.1 Egipto Las actividades eran más de planes y proyecciones dirigidas por órdenes de un hombre está marcó la división de trabajos y la supervisión en esta era un proceso muy riguroso en capacitación, especialización y supervisión. 1.2.3 Grecia En esta época la Ecclesia era la máxima autoridad, pero también no tomaban decisiones solo estos consultaban al pueblo por votos de manos de aquí salieron filósofos que aportaron al desarrollo de la administración como Sócrates separaba la experiencia del conocimiento, Platón 5 afirmaba que la actitud de los humanos era diferente. Aristóteles quería un estado perfecto. Pericles aportó el principio de la selección del personal. 1.2.4 Roma aportó el orden y la organización centralizada hasta el cristianismo que ahi se transformó en un gobierno autocrático militar y se cambiaron a niveles1.2.5 China Confucio estableció reglas sobre la administración pública. 1.2.6 Babilonia Sobresale las leyes para los negocios considerando el establecimiento de los salarios y las obligaciones contraídas por los contratistas. 1.3 Edad Media. Con el Feudalismo se origina la administración descentralizada porque al formarse los feudos se ejerce la administración por señoría con jurisdicción propia aunque se tenía obligaciones con el rey las cuales eran limitadas y el administrador era el señor feudal se establece control comercial y artesanal 1.4 Edad Moderna. La Revolución industrial provocó un cambio en la estructura económica y social de toda la sociedad con el descubrimiento de grandes inventos como que las máquinas hicieran la mayor parte del trabajo que realizan las personas. Esta revolución desempeñó un papel importante para el desarrollo de la administración como una disciplina formal como también un restructuramiento en los métodos de producción y usar de forma más eficiente tanto los tiempos como los recursos de producción.. 6 1.5 Siglo XX En Adelante. La administración sigue evolucionando ya que a medida que el tiempo pasa la complejidad de la misma va cambiando y desarrollando más análisis de estrategias. 2. Evolución del concepto de talento humano Se considera que la primera etapa del concepto se da entre 1870 -1900 se ve afectada por la Revolución Industrial, donde se comenzó a dar un valor agregado al trabajo realizado. En respuesta a este movimiento empezaron a tener importancia las condiciones laborales de los trabajadores y la responsabilidad de la gestión humana, que tenía como objetivo mantener un ambiente positivo entre trabajadores y propietarios. Otro de los avances fue en 1901-1930. esta se caracterizó por los diferentes eventos que se dieron a nivel mundial como la primera guerra mundial, el impacto generado por la revolución bolchevique y la crisis económica de 1929, estos eventos afectaron la economía mundial al igual que la relación entre obreros y patrones, la economía dio lugar a un nuevo concepto del trabajo en el cual asume que este es una mercancía en la que su cantidad se asigna por el mercado y el valor corresponde al salario. Posterior a la crisis de 1929 la libertad de mercado no garantiza unas buenas condiciones para el desarrollo de la economía, a partir de este hecho se pide al estado que abogue por unas buenas condiciones y sea el regulador de las relaciones entre trabajadores y empresarios en 1931- 1960 El trabajo sigue siendo considerado como mercancía, pero ya no será una mercancía libre sino controlada por el estado, este hecho es de bastante importancia ya que comienza una relación entre los industriales con instituciones reguladoras por lo cual entran a relacionarse las tres partes: trabajadores, empresarios y Gobierno. También surgen la escuela de relaciones humanas, psicología administrativa, la escuela del comportamiento y la más reciente teoría contingencia. 7 Esta vendría a ser la etapa tres donde se enfoca en el trabajo en equipo, mejorar las relaciones grupales para lograr una mayor participación del trabajador. Entre 1961-1990 estuvo principalmente marcada por el avance tecnológico y por la globalización, donde el principal objetivo era buscar unos resultados satisfactorios. El impacto a nivel de talento humano se dio a diferencia de las etapas anteriores en la preocupación por las capacidades y habilidades de los trabajadores donde se busca la mejoría del compromiso y participación de estos en las empresas, al lograr esto se pueden obtener los logros de los objetivos propuestos y esto hace que las empresas logren ser más competitivas. En 1991 etapa final y actual, las condiciones de la globalización han avanzado donde la competencia a nivel mundial es la tendencia, por lo cual las empresas deben estar preparadas ante cualquier cambio. En desarrollo del talento humano las empresas pueden ofrecer a los empleados la posibilidad de desarrollar sus capacidades para mantener la empleabilidad. El talento humano en esta etapa está centrado en la respuesta de los problemas críticos que tiene la empresa, aumentar los clientes de esta, aumentar la productividad de los empleados y mejorar la calidad en el trabajo de estos. 3. Importancia De Las Relaciones De Intercambio En Las Organizaciones Siempre existe una relación de intercambio entre individuos y organizaciones, la forma en que se logran los objetivos determina la relación, lo cual puede ser satisfactorio para quienes creen que sus retornos excederán sus requerimientos. Cuando un individuo espera que su satisfacción personal sea mayor que su propio esfuerzo personal ingresa a la organización, si cree que sus esfuerzos personales superan la satisfacción que obtiene abandonará la organización tanto como sea posible. 8 En el intercambio de recursos, estos recursos intercambian recursos materiales. También incluyen pensamientos, sentimientos, habilidades y valores, así como contratos psicológicos entre personas y sistemas, entre personas y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece la reciprocidad. En este intercambio de recursos, evalúa los servicios prestados y las recompensas recibidas, si el sentido de reciprocidad desaparece o se debilita, se producirán cambios en el sistema. El objetivo de cualquier organización es participar y cumplir sus necesidades y al mismo tiempo satisfacer las necesidades de la sociedad a través de la producción de bienes o servicios por los que son compensados económicamente. El personal o el talento humano de la empresa esperan que su satisfacción con sus necesidades personales supere el costo, y evaluarán el grado de satisfacción y costo esperados a través del sistema de valores. este también se puede demostrar según a una ecuación: Satisfacciones - Costos = O Satisfacciones/costos = 1 9 De hecho, cada parte hace una inversión para esperar a que la otra brinde el retorno esperado. Por lo tanto, evalúa el costo / beneficio y la inversión / retorno durante el proceso de intercambio. Básicamente, se trata de una cuestión de comunicación y negociación. Todas las partes deben ser claras. Comunicar lo que la otra parte pretende hacer, en qué puede invertir y cuánto rendimiento pretende obtener. 4. Subsistemas de Talento Humano Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave definidas en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administración de personal. 10 El área de recursos humanos debe de estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. 4.1 Planificación De Talento Humano Éste es un enfoque estratégico, cuyo objeto es obtener la máxima creación de valor para la organización que se hace a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios. 4.2 Clasificación Y Valoración De Puestos Éste es un proceso que se enlaza de técnicas especiales para determinar el valor individual de un puesto dentro de la organización y relación con los demás puestos de la misma. 4.3 Selección Y Reclutamiento De Personal En este punto se trata de escoger al individuo adecuado para el cargo, se trata de seleccionar entre candidatos reclutados para poder ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia en el desempeño del personal. 4.4 Evaluación Y Desdeñó Donde los trabajadores reflejan la fuerza y la calidad del personal en una organización. En este punto hay varios métodos de evaluación y desempeño donde cada uno asume lo que más convenga o más condiciones tiene para hacerlo. 4.5 Capacitación y Desarrollo Del Personal: Éste es un proceso de aprendizaje destinado a modificar ciertas conductas de los empleados orientados a facilitar, preparar y desarrollar, habilidades, actitudes y el nivel de conocimientos de empleados que son necesarios para el mejor desempeño de sus actuales y futuros cargos. 11 5. El Rol Del Área De Talento Humano En El Fortalecimiento De La Cultura Organizacional La Cultura Organizacional es un área de gran interés en todos los estudios que abordan el comportamiento y cambio organizacional, donde es el conjunto de creencias, habitos, valores, actitudes y tradiciones de una empresa. Ya que es un medio que permite descubrir la forma de lidiar con los problemas provocados por el desarrollo de las organizaciones; por lo que proponer y desarrollar una metodología que permita convertir a la Dirección General de Tecnologías de Información y Comunicaciones. Cuando los empleados de las organizaciones se encuentran inconformes con el ambiente laborar, el desempeño de los mismos depende de la obligación que tienen de trabajar para poder subsistir, es por esto que las empresas de hoy deben generar en sus empleados aptitudes de liderazgo que les permitan mejorar la actitud frente a la vida y al propio trabajo; permitiendo indirectamente mejorar el crecimiento económico de la entidad. En el transcurrir de los años las empresas han concebido al trabajador como un recurso generador de dinero, un mecanismo productor o una máquina, éstas compañías no contemplan en su estructura la satisfacción, motivación y capacitación del trabajador como un pilar clave para aumentar la productividad, rentabilidad y la eficacia de la organización, si no por el contrario, argumentan que estas estrategias son un gasto indiscriminado de dinero que no se ve reflejado en el aumento de capital en las compañías. 12 6. Acciones Del Área De Talento Humano Para Satisfacción Laboral El área de talento humano da más importancia al desarrollo de sus empleados manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores. La estratégica de la misma se presenta como plan a largo plazo en el que toda la empresa se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la compone. Aquí están una serie de puntos que se debe tener en cuenta para motivar tus colaboradores: - Mejorar la comunicación entre empleados y empresa. - Respeto mutuo - Buscar la conciliación entre trabajo y familia - Reconocer el trabajo de los empleados - Mostrar interés por las necesidades del empleado - Establecer retos constantes para evitar la rutina - Crear equipo -Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción. 7. Conclusiones 8. Bibliografía https://www.lifeder.com/origen-administracion/ https://blogs.konradlorenz.edu.co/files/9-evoluci%C3%B3n-del-concepto-de-recursos-humanosdesde-el-punto.pdf https://www.gestiopolis.com/historia-de-la-gestion-del-talento-humano/ 13 https://www.youtube.com/watch?v=eR16vtkvLLE https://www.significados.com/cultura-organizacional/ https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ
