UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN Introducción Alumno: Ortiz Torres Jesus Jose Matricula: 220617 Asesor: Natera Gutierrez Luis Adolfo Chihuahua, Chih., 28 de mayo de 2021 1. Cómo se relaciona la estrategia de los negocios con el Desempeño 1.1. Una empresa o institución, sea con fines de lucro, aún un área o departamento gubernamental, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duración. Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y éstos tienen a su vez objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño. En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la organización. 2. Su aplicación en todo tipo de organizaciones 2.1. La administración del desempeño aplica más que a los empleados típicamente se piensa en desempeño en las organizaciones, se piensa en desempeño de los empleados, sin embargo, la administración del desempeño debe enfocarse en: 2.1.1. La Organización 2.1.2. Departamentos (ventas, operaciones, administración, etc.) 2.1.3. Procesos (facturación, presupuestos, desarrollo de productos, etc.) 2.1.4. Proyectos (cambio de oficinas, automatización de la facturación, etc.) 2.1.5. Productos o Servicios para clientes internos o externos 2.1.6. Equipos o Grupos organizados para alcanzar un resultado para un cliente interno o externo Este sistema variara según los objetivos de cada empresa, sin embargo, la base es la misma para todas, es decir la creación de estrategias es necesaria así como el seguimiento al desarrollo de los empleados. 3. La Gestión por competencias es un medio para tener éxito 3.1. La Gestión por competencias permite identificar las capacidades de los individuos para que ocupen diversos puestos de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible de manera objetiva. Su finalidad consiste en implementar un nuevo estilo de dirección para gestionar de una manera más integral y efectiva el manejo de personal y acorde con las líneas estratégicas de un negocio, por lo que es básico para la aplicación correcta del modelo de gerencia actual, ya que en la medida en que el gerente dé la importancia necesaria a éste modelo, su desempeño y el de la organización tendrá una mejora continua que lo llevará a cumplir los objetivos deseados y a desarrollar cada día a su gente volviéndola competente y empleable. ¿Como? a través de la buena selección realizada por el área de recursos humanos asociada a la gerencia, la capacitación constante y el refuerzo que el gerente le dé a las habilidades desarrolladas en su gente, y el apoyo constante al proceso de valoración por competencias y reinventando su gestión generando resultados para todos. 4. Relación entre la estrategia y el Desempeño 4.1. La estrategia se considera clave para el logro de objetivos y ventajas competitivas sostenibles, por cuanto articula la forma en que la organización encara sus fortalezas y debilidades, y configura sus actividades de mercado para lograr dichos objetivos y ventajas. 4.2. El desempeño tiene que ver directamente con el logro de objetivos precisamente en virtud de las estrategias planeadas, es decir Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización para el logro de los objetivos.. 5. EJEMPLO 5.1. Existen algunos problemas habituales para el departamento de Recursos Humanos que vamos a mostrarte a continuación: 5.1.1. Falta de capacitación. Es decir, formación insuficiente o inadecuada. Cuando un empleado no posee los conocimientos y la capacitación necesaria para desempeñar su puesto, es muy difícil que lleve a cabo las tareas encomendadas de manera eficiente. Por eso, piensa: ¿cómo estás formando a tus empleados? 5.1.2. Métodos de selección que no funcionan. Si los reclutadores no tienen el conocimiento necesario para tomar decisiones, es muy probable que nos encontremos con departamentos con métodos de selección poco o nada eficientes. 5.1.3. Problemas de comunicación. Pueden desembocar en un mal clima laboral cargado de conflictos y rivalidades entre los empleados. Por eso, es importante que el departamento de RRHH lidie con estos problemas y utilice herramientas de comunicación interna. 5.1.4. Personal poco involucrado. A veces, el empleado no conoce las funciones y objetivos de cada puesto de trabajo, lo que puede redundar en una falta de involucración. El área de RRHH debe coordinarse con los distintos responsables de las áreas, para así implementar acciones de motivación para mejorar el desempeño laboral. 5.1.5. Falta de atención a los nuevos empleados. Para evitarlo, es imprescindible contar con un plan de incorporación al trabajo, dotarles de herramientas de apoyo y de petición, especialmente en el uso inicial de las herramientas corporativas.