1.- ¿Cuál es la definición legal de contrato colectivo de trabajo? El art. 386 de la ley dice: “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales deben prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos” a) El sindicato es el titular del contrato colectivo b) Puede ser celebrado por un solo patrón o por varios, o por un sindicato patronal o por varios c) Tiene por objeto establecer las condiciones de trabajo particulares de cada empresa 2.- ¿En cuántos elementos se pueden clasificar las cláusulas que integran el CCT? En tres elementos: I. II. III. La envoltura El elemento normativo El elemento obligatorio Envoltura 3.- ¿Qué clausulas contiene la envoltura de los CCT? Contiene las clausulas referentes a su nacimiento, duración, remisión y terminación. 4.- ¿Cómo Nace un contrato? I. II. III. Nace por el emplazamiento al patrón a huelga Cómo se revisa Cuando termina 5.- ¿Como puede nacer a la vida jurídica la CCT? En teoría puede nacer a la vía jurídica o la vía ordinaria en términos del articulo 387 de la ley, cuando un patrón emplee por lo menos a dos trabajadores miembros de un sindicato; y por la vía de huelga en términos del art. 450, en los casos en que los sindicatos tengan la mayoría de los trabajadores. En la práctica, los sindicatos nunca demandan la firma de un contrato colectivo por la vía ordinaria. 6.- ¿Se puede obligar a un patrón a firmar un contrato colectivo por el simple hecho de que se dedique a una actividad industrial que represente un sindicato? No, un sindicato de zapateros no puede, por ejemplo, obligar a firmar un CCT a un patrón que se dedique a fabricar zapatos si no tiene trabajadores afiliados a dicho sindicato. Se requieren que por lo menos hallan dos trabajadores sindicalizados para que se le pueda exigir dicha firma por la vía ordinaria Duración 7.- ¿Cuál puede ser la duración de las CCT? Este Puede celebrarse por tiempo fijo, por tiempo indefinido y para obra determinada. En la práctica, siempre se celebra por tiempo indefinido, ocasionalmente, en la rama de la construcción se celebran por obra determinada 8.- ¿Cómo pueden ser las remisiones de las CCT? Pueden ser de forma voluntaria u obligatoriamente. Voluntariamente se pueden realizar cuando las partes así la deseen en cualquier tiempo y lugar 9.- ¿Cuándo se puede exigir obligatoriamente la revisión de un CCT? Depende, si se trata de una revisión integral, es decir, de clausulado y salarial se pueden exigir cada dos años, siempre y cuando se soliciten por lo menos 60 días antes de su vencimiento. Si se trata de revisiones salariales, se pueden exigir cada año, siempre y cuando se soliciten por lo menos 30 días antes de su vencimiento. 10.- ¿Cómo pueden terminarse los contratos colectivos de trabajo? De acuerdo con el art. 401 de la ley, los contratos colectivos pueden terminarse por mutuo consentimiento, por determinación de la obra o por cierre total de la empresa o vencimiento del plazo. 11.- ¿Qué clausulas contiene el elemento normativo de los CCT? Este elemento es el mas importante de todos, ya que constituye la esencia del contrato. En el se encuentran todas las clausulas que establecen las condiciones de trabajo de cada empresa, como salarios, jornada, vacaciones, descansos, etc. 12.- ¿Qué clausulas contiene el llamado Elemento Obligatorio de los CCT? Este elemento contiene las siguientes clausulas: A) La clausula de exclusión de ingreso B) La clausula de exclusión por separación C) El reglamento interior de trabajo 13.- ¿En qué consiste la cláusula de Admisión? Esta clausula obliga al patrón a utilizar únicamente a trabajadores miembros de una agrupación sindical determinada. Por medio de esta cláusula, el sindicato tiene el derecho de cubrir las vacantes que se originen o los puestos de nueva creación. Su efecto principal consiste en limitar la facultad del empresario para seleccionar libremente a su personal, chocando con ello con la técnica de selección de personal 14.- ¿En qué consiste la clausula de exclusión? Esta se encuentra consignada en el art. 395 y dice: “Los sindicatos de trabajadores tienen derecho a pedir y obtener del patrón la separación del trabajo se sus miembros que renuncien, o sea, despedidos del sindicato, cuando en el contrato respectivo exista la cláusula de exclusión.” 15.- ¿Es anticonstitucional la cláusula de exclusión? Se considera que si, porque ataca los derechos esenciales del hombre, como son la libertad del trabajo y la de asociación profesional 16.- ¿Cuáles son los efectos de la clausula de exclusión? Son 3: I. II. III. Produce la perdida del empleo del trabajador Trae como consecuencia la perdida de todos los derechos inherentes al empleo La liberación de la empresa de toda responsabilidad 17.- ¿Qué es el reglamento interior de trabajo? De conformidad del artículo 422 de la ley, es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Las normas de orden técnico y administrativo que formulen unilateralmente las empresas para la ejecución de los trabajos no son materia de Reglamento 18.- ¿Es obligatoria la celebración del reglamento interior del trabajo? A pesar de que existe la practica viciosa de imponer multas a las empresas que no tengan celebrados estos reglamentos la ley no obliga a celebrarlos. Por otra parte, en la práctica, los sindicatos no son muy afectos a celebrarlos, ya que consideran que son la fuente de sanciones que pueden aplicarse los trabajadores. 19.- ¿Quiénes pueden celebrar dichos reglamentos? Si existe un sindicato de trabajadores el reglamento debe de celebrarse con dicho sindicato. Si no existe sindicato, se celebrará con la representación mayoritaria de los trabajadores de la empresa. 20.- ¿Se extiende el reglamento a todas las personas que laboran en la empresa? Si dicho reglamento se encuentra depositado, aunque la junta de conciliación y arbitraje, su observancia es obligatoria para todos aquellos que tiene conocimiento del mismo en cuanto les sea aplicable. 21.- ¿Qué debe contener el reglamento interior del trabajo? I. II. III. IV. V. Hora de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada Lugar y momento en el que debe comenzar y terminar las jornadas de trabajo Días y horas fijadas para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo Días y horas de pago Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132-V etc. 22.- ¿Es obligatorio imprimir el reglamento? Aunque la ley así lo indica, se considera que no es obligatorio imprimirlos y que basta con que se labore con apego a la ley para que surta sus efectos, si se deposita ante las juntas, aunque no se impriman. 23.- ¿Cuál es la principal diferencia entre reglamento interior de trabajo y los contratos colectivos de trabajo? El reglamento interior se puede celebrar, aunque no haya sindicato de trabajadores; en cambio, el contrato colectivo de trabajo siempre requiere la existencia de un sindicato obrero. LA HUELGA 1.- ¿Quién es el titular de derecho de huelga? La coalición mayoritaria de trabajadores 2.- ¿Es la huelga un derecho o una situación de hecho? La huelga implica una situación de hecho, pero también es un derecho, posiblemente el mas importante de la clase trabajadora. 3.- ¿Por qué los sindicatos no son los titulares del derecho de huelga? Porque en México no existe la sindicalización obligatoria y de ser así, solo tendrían ese derecho los trabajadores sindicalizados y no los libres, a los que se despojaría de tal derecho, ósea corresponde a todo el conglomerado de trabajadores. 4.- ¿Qué garantía política implica el derecho de huelga? Este derecho implica la garantía de un estado democrático, ya que la huela siempre es reprimida por los estados totalitarios. 5.- ¿Qué definición se ha dado de la huelga? Da acuerdo al articulo 440, huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. 6.- ¿Cuáles serian los elementos de la definición de huelga? a) Una suspensión de labores b) Dicha suspensión tiene que ser legal, es decir, no puede ser arbitraria, sino que debe sujetarse a los requisitos de ley c) La suspensión también tiene que ser temporal, pues en caso contrario estaríamos ante un cierre de empresa d) Tiene que ser acordada y llevada a cabo por una coalición mayoritaria, en defensa de sus intereses comunes 7.- ¿Cuáles son las etapas por las que debe pasar toda huelga? Deben pasar por tres etapas: Etapas de la huelga: I. II. III. Periodo de Gestación de huelga Periodo de Prehuelga Periodo de Huelga estallada Periodo de Gestación: Se inicia desde el momento en que dos o mas trabajadores se coligan en defensa de sus intereses comunes. En este periodo se elabora el pliego de peticiones o reclamos, que desde luego deberá ser por escrito y en el cual se deberá manifestar fehacientemente la intención de ir a la huelga en caso de insatisfacción de las mismas. En la gestación solo intervienen los trabajadores, pues tan pronto se haga llegar el pliego a las autoridades o al patrón se iniciará formalmente el segundo periodo. Periodo de Prehuelga: Debe de tener como misión fundamental conciliar a las partes, y para ello deberá llevarse a cabo una audiencia de avenimiento. Durante este periodo, el patrón se considerará depositario de sus bienes y no podrá despedir a sus trabajadores, pero únicamente para el efecto de un supuesto o probable recuento. En la audiencia de conciliación deberá señalarse si así resulta necesario al personal de emergencia que deberá laborar en caso de que se suspendan las labores, a fin de evitar perjuicios a la producción y a la empresa. Las autoridades del trabajo deberán de dar todas las garantías necesarias para que el personal de emergencia cumpla adecuadamente con su función. El periodo de Prehuelga debe de tener un periodo de duración y un término máximo. En México este periodo es de 6 días como mínimo cuando se trata de empresas privadas y de 10 días cuando se tratan de empresas de servicios públicos. En nuestro país, carecemos de un periodo máximo de Prehuelga que en ocasiones complica innecesariamente la situación de las empresas y de los trabajadores. * Esquirol: Rompe huelgas *El personal de emergencias no se le pueden nombrar Esquiroles Periodo de Huela Estallada: Inicia en el preciso instante en que se suspenden las labores, en este periodo se ofrecen las pruebas pertinentes dentro de las cuales usualmente pueden ofrecerse el recuento, a fin de determinar si la empresa emplazante cumple con el requisito democrático de la mayoría. 8.- ¿Desde qué momento el patrón no puede despedir a sus trabajadores para el efecto del recuento? De acuerdo con la fracción 3 del artículo 931 serán considerados como trabajadores de la empresa los que hubieran sido despedidos del trabajo después de la presentación del pliego ante la junta, es decir aun antes de que se le notifique al patrón 9.- ¿Cuáles son los objetivos que deben perseguir toda huelga? De acuerdo con el artículo 450 de la ley son los siguientes: A) Buscar el equilibrio de entre los factores de la producción para armonizar los derechos del capital y del trabajo B) Obtener la firma, revisión o cumplimiento tanto de los contratos colectivos como los de contrato ley C) Obtener el cumplimiento de las disposiciones relativas al reparto de utilidades D) En el caso de las llamadas huelgas por solidaridad. Objetivos de la huelga 1.- ¿Cómo pueden declararse los movimientos de huelga? En teoría las huelgas pueden ser declaradas existentes, inexistentes, licitas o ilícitas. 2.- ¿Cuándo es existente una huelga? Cuando se cumplen los requisitos de fondo, de forma y de mayoría 3.- ¿Cuál es el requisito de Fondo de la Huelga? Es buscar el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando el derecho del capital con los del trabajo 4.- ¿Cuáles son los requisitos de Forma de la huelga? a) Tienen que haber un pliego de peticiones por escrito en el que se indique fehacientemente el propósito de ir a la huelga b) Tienen que concederse un periodo de pro-huelga de 6 días o de 10 días por lo menos 6 días: Empresas privadas 10 días: Servicios públicos 5.- En que consiste el requisito de mayoría? En qué los trabajadores huelguistas que voten por la huelga deben ser por lo menos la mitad más 1 6.- ¿Cuándo una huelga es inexistente? Cuando falta alguno de los requisitos de forma fondo o de mayoría 7.- ¿Cuándo una huelga es lícita? Cuando reúne los requisitos de fondo, ósea, buscar le equilibrio entre los factores de producción 8.- ¿Cuándo una huelga es ilícita? De acuerdo con el art. 445 de la ley, es ilícita: a) Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades b) En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno Contrato Ley 1.- ¿Es correcta la denominación de Contrato Ley? No. Este contrato no es ni contrato ni ley, no es contrato porque no requiere un acuerdo de voluntades, se pueden dar en una empresa donde le patrón y el sindicato respectivo por ser minoritarios, no lo quiera y a pesar de ellos se otorguen por la voluntad de la mayoría. Tampoco es ley porque no surge del poder legislativo 2.- ¿Cuál sería la denominación apropiada para este contrato? Seria la de pacto industrial de trabajo de estricto derecho, o en términos generales aceptados contrato de industria 3.- ¿Cuál es el concepto de contrato Ley? Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, como objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una determinada rama de la industria y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o mas de dichas entidades o en todo el territorio nacional 4.- ¿Cuál es la diferencia entre un contrato ley y un contrato Colectivo? El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar el traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico. En el año de 1943, se emitió la primera ley sobre seguridad social creando un sistema encaminado a proteger eficazmente al trabajador y su familia contra los riesgos de la existencia y a encausar en un marco de mayor justicia las relaciones obrero-patronales. La Ley del seguro social previene el régimen obligatorio de incorporación y proporciona a los trabajadores seguros de: Riesgos de Trabajo; enfermedades y maternidad; Invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte; guarderías para hijos de aseguradas y, retiro. Posteriormente en el año de 1992 se crea el sistema el sistema de ahorro para el retiro, que consiste en la aportación patronal del 2% del salario base de cotización del trabajador, correspondiente a la rama del retiro mediante la constitución de depósitos de dinero en favor de cada trabajador. Con la aportación se crearán cuentas individuales del sistema de ahorro para el retiro las que deberán, cuando corresponden tener dos subcuentas: La del seguro del retiro y la del fondo nacional de la vivienda. ¿Es responsable de los accidentes o enfermedades de sus trabajadores el patrón que los tenga asegurados? No. Conforme a lo dispuesto por la ley del seguro social, el patrón con cumplimiento de dicha ley asegure contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores a su servicio, quedara relevado del cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que por riesgos profesionales establece la ley. ¿Cómo se deben determinar las indemnizaciones para los accidentes de trabajo? La cantidad que se tome como base nunca podrá ser inferior al salario mínimo. Será la del salario diario que perciba el trabajador al ocurrir el riesgo y los aumentos posteriores que correspondan al empleo que desempeñe, hasta que se determine el grado de incapacidad, el de la fecha en que se produzca la muerte o el que percibía al momento de la separación de la empresa. ¿Tienen algún limite dichas indemnizaciones? Si. Sí el salario del trabajador excede el doble del salario mínimo respectivo, se considerará esta cantidad como salario máximo. Causas de Suspensión Colectiva Modificación colectiva de las condiciones de trabajo: 1. Causas: El art. 426 de la ley establece como causas especiales, para que los sindicatos de trabajadores o patrones soliciten a la autoridad de trabajo, mediante un procedimiento especial, la modificación de las condiciones de trabajo previstas en los contratos colectivos o ley. Estas causas son: I. Cuando existan circunstancias económicas que las justifiquen II. Cuando el aumento del costo de la vida origine u desequilibrio entre el capital y del trabajo. Como consecuencias de estas circunstancias económicas, ya sea mediante convenio o por disposición de la autoridad del trabajo se podrá contemplar: Aumentar o disminuir el personal la jornada, la semana del trabajo, no salarios y en general, modificar las condiciones de trabajo en una empresa o establecimiento. En ningún caso, se pueden reducir los derechos consignados en la constitución y en su ley reglamentaria en perjuicio de los trabajadores. La modificación colectiva origina: La suspensión o le terminación colectiva de las relaciones de trabajo. 2.- Suspensión Colectivas: Se estima como un conflicto de orden económico que suspende la relación de trabajo, en termino del art. 427 de la ley: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte que produzcan como fuerza necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos. II. La falta de materia prima no imputable al patrón. III: El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias de mercado. IV: L a incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación. V: La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón. VI: La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se ha obligado a entregar a las empresas con las que se hubiese contratado trabajo o servicios, siempre que aquellas sean indispensables. VI. La suspensión puede afectar a una empresa o establecimientos o/a parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto que sean suspendidos los de menor antigüedad. PROCEDIMIENTO: 1. Se deberá solicitar y obtener la autorización de la autoridad del trabajo 2. La autoridad del trabajo al otorgar su consentimiento fijará el monto de la indemnización sin que exceda del importe de un mes de salario, tomando en cuenta: Tiempo de suspensión y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación. 3. El sindicato o los trabajadores podrán solicitar cada 6 meses, que la autoridad de trabajo verifique que si subsiste las causas que originaron la suspensión. Si la autoridad determina que no subsiste, ordenara al patrón que en un termino de 30 días reanuden los trabajos, ya que, de no hacerlo, los trabajadores podrán solicitar el pago de las indemnizaciones que marcan la ley. 4. Terminación Colectiva: Determinan como causas de la terminación colectiva de las elaciones de trabajo, de conformidad con el art. 434: I. La fuerza mayor por el caso fortuito no incontable al patrón o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y neta la terminación de los trabajos. II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. IV. Los casos del articulo 38 (Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado). V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos. PROCEDIMIENTO: 1. Se deberá solicitar y obtener la autorización para la autoridad del trabajo. Si se trata de la reducción de los trabajos, se tomará en cuenta el escalafón a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad 2. El monto de pago que fija la autoridad del trabajo es: Una indemnización consistente en tres meses de salarios y la prima de antigüedad conforme al articulo 162. Cuando se implante nueva maquinaria o procedimientos de trabajo el pago será: 4 meses de salarios, 20 días por cada año de servicios o la cantidad establecida en los contratos de trabajo si fuese mayor a la prima de antigüedad 3. Si el patrón reanuda los trabajos de la empresa o crea una semejante, tendrán las obligaciones señaladas del Art. 154 (Derechos de preferencia), cuando la fuente de trabajo fue declarada en estado de concurso o de quiebra INDEMNIZACIONES: La constitución de 1917 estimó conveniente establecer en la fracción XII del artículo 123 apartado A, que e patrón que despida sin causo justificada a un trabajador, este a su elección podrá elegir entre la reinstalación a su trabajo o el pago de la indemnización constitucional consistente en el importe de tres meses de salarios, así como todas y cada una de las prestaciones laborales que de acuerdo al tiempo laborado tiene derecho. Esto es, un derecho optativo para el trabajador de ejercitar como acción principal el reingreso al servicio o el pago correcto al cliente con motivo del despido del que fue objeto. Hipótesis diferente, como ya fue analizado anteriormente, es el hecho de que el patrón implante maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos, que traigan como consecuencia la reducción de personal. Este caso en especial, lo contempla la ley como pago también especial: La indemnización constitucional será de 4 meses de salarios, 20 días por cada año de servicios, la prima de antigüedad y los alcances en las prestaciones ordinarias, salvo que en el contrato colectivo de trabajo se establezcan importes mayores a los contemplados en la ley. Situación también en especial, es el hecho de que el patrón proceda a la liquidación de su o sus trabajadores, para lo cual se establece el pago de: La indemnización constitucional será de 4 meses de salario perteneciente a 20 por años de servicios prestados, la prima de antigüedad y los alcances de las prestaciones ordinarias. Monto: 1. Cuando exista un testigo injustificado, el art. 50 de la ley establece que las indemnizaciones consistirán: I. Si la relación de trabajo fue por tiempo determinado menor a un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicio prestados; si excediera de un año en una cantidad igual al importe de los salarios de 6 meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios II. Si la relación de trabajo fue por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en 20 días de salarios por cada uno de los años de servicios prestados III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de 3 meses de salarios y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por un periodo de 12 meses. 2. Si la separación del trabajo, es porque el patrón implante maquinaria el importe de la indemnización será: A) Indemnización constitucional: 4 meses de salario nominal B) Antigüedad: 20 días por cada año de servicio C) Prima de Antigüedad: 12 días por cada año de servicios (Si el salario es mayor al importe de doble del salario mínimo, este será el salario tope) D) Prestaciones Ordinarias: Vacaciones, Prima vacacional, Aguinaldo (Completo o parte proporcional según corresponda), Días Domingos, Festivos, Tiempo Extraordinario (Si se adeuda), etc. Hipótesis: Un trabajador tiene una antigüedad de 10 años y percibe un salario diario de $200, y es separado de la empresa porque el patrón implemento maquinaria nueva, le corresponderá: A) B) C) D) Indemnización Constitucional: $24,000 Antigüedad: $40,000 Prima de Antigüedad: $24,000 Prestaciones Ordinarias: Vacaciones: $3,200, Prima Vacacional: $800, Aguinaldo: $3000 Total: $95,000 Un trabajador tiene una antigüedad de 7 años y percibe un salario diario de $500 y es separado de la empresa por el deseo patronal de liquidarlo: A) Indemnización Constitucional: $45,000 B) Antigüedad: $39,760 C) Prima de Antigüedad: 23,856 Lo que no integra el salario de acuerdo a la ley de seguro social: A) los instrumentos de trabajo, como herramientas, ropa y otros similares. B) Ahorro: Cuando se integre un depósito de cantidad semanario o mensual igual que el trabajador o la empresa, y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales C) Las aportaciones al Infonavit y las participaciones en las utilidades en las empresas D) La alimentación y la habitación cuando no se proporciones gratuitamente al trabajador, así como las despensas E) Los premios por asistencia F) Los pagos por tiempo extraordinario G) Saldo por este tipo de servicios esté pactado en forma de tiempo fijo ¿Cuándo se debe de pagar el aguinaldo? Antes del 20 de diciembre
