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Alerta Laboral
Ley de Crianza Protegida
PwC Chile – Servicios Laborales
Nueva Ley N° 21.247 sobre beneficios para
padres, madres y cuidadores de niños o niñas,
en las condiciones que indica
Con fecha 27 de julio de 2020 se publicó en el
Diario Oficial la Ley N° 21.247, denominada “Ley
de Crianza Protegida” que busca dar alternativas
para conciliar la vida laboral durante la actual crisis
sanitaria provocada por el Covid-19 y los deberes
de cuidado que puedan tener los padres y madres
trabajadoras respecto de niños menores de 7 años.
Se debe tener presente que la ley regula dos
beneficios para los padres y madres trabajadoras:
1.
Licencia médica preventiva parental
2. Suspensión del contrato de trabajo por
motivos de cuidado
I. Licencia médica preventiva parental
¿Quiénes pueden optar a esta licencia?
Todos aquellos trabajadores cuyo permiso
postnatal parental termine durante la vigencia del
estado de excepción constitucional de catástrofe
-decretado el 18 de marzo de 2020- por razón del
Covid-19. Se establece expresamente que se
podrán acoger también aquellos trabajadores cuyo
permiso postnatal parental haya terminado con
anterioridad a la entrada en vigencia de la presente
Ley, pero dentro de la vigencia del estado de
catástrofe.
¿En qué consiste?
Aquellos trabajadores que cumplan las condiciones
antes mencionadas, podrán acceder a una licencia
médica preventiva parental, la que debe otorgarse
por jornada completa del trabajador. La duración
de la licencia será de 30 días, pudiendo renovarse
hasta en dos períodos adicionales iguales y
continuos, por lo que el máximo de la licencia es de
90 días en total, sin posibilidad de fraccionamiento.
Durante la extensión de la licencia, el o
la trabajadora no deberá cumplir con sus
obligaciones laborales. Durante dicho período
gozará del mismo subsidio establecido para
el permiso postnatal parental, el cual será de
cargo de las instituciones de salud previsional
correspondiente (Isapre o FONASA).
¿Se puede acoger la trabajadora que hizo uso
del permiso postnatal parental extendido (media
jornada)?
Sí, no existe inconveniente que una vez que
termine esta licencia, la trabajadora pueda optar a
la licencia médica preventiva parental. Sin embargo,
se debe tener presente que esta licencia médica
es por jornada completa, por lo que no es posible
solicitarla con la intención de trabajar media
jornada.
¿Qué pasa si ambos padres hicieron uso del
permiso postnatal parental?
Cualquiera de ellos podrá solicitar la licencia
médica preventiva parental, siendo atribución
exclusiva de la madre dicha elección.
¿Dónde se debe solicitar la licencia médica
preventiva parental?
A partir del 28 de julio, la página de la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO)
tendrá habilitado un link (https://www.suseso.
cl/601/w3-channel.html) donde las madres y
padres trabajadores podrán solicitar la licencia con
su clave única. No será necesario contar con un
certificado médico ni tampoco con algún tipo de
autorización por parte del empleador.
Otras consideraciones
El fuero laboral de la trabajadora o trabajador
que haga uso la licencia médica preventiva se
extenderá por la misma cantidad de días en que se
haya hecho uso de la licencia (máximo de 90 días).
Adicionalmente, una vez terminada la licencia
médica preventiva no existe inconveniente
para que el trabajador o trabajadora se acoja
a la suspensión del contrato de trabajo, el que
presentamos a continuación.
II. Suspensión del contrato de
trabajo por motivos de cuidado
¿A quiénes aplica?
A todos aquellos trabajadores afiliados al seguro de
cesantía (AFC) que tengan a su cuidado uno o más
niños nacidos a partir del año 2013 (hasta 7 años
de edad) que no se encuentren gozando de una
licencia médica preventiva parental.
¿En qué consiste?
Los trabajadores y trabajadoras que cumplan
con los requisitos de la ley de protección, podrán
solicitar a su empleador suspender unilateralmente
el contrato de trabajo por motivos de atender
labores de cuidado de los niños o niñas que tengan
a su cuidado.
¿El empleador podrá negarse a esta
suspensión?
El empleador no se podrá negar, sin perjuicio de
que tiene la facultad de ofrecer, ya sea al momento
de ser requerida la suspensión o mientras ésta se
encuentre vigente, otras alternativas que permitan
que el trabajador se reintegre a sus deberes
laborales, pero que pueda conciliar el cuidado de
los niños menores que se encuentren a su cargo.
Lo anterior debe quedar materializado en un anexo
de contrato de trabajo, firmado por ambas partes.
¿Qué efectos produce esta suspensión del
contrato por motivos de cuidado?
El trabajador o trabajadora que decida suspender
no deberá concurrir a prestar servicios, y recibirá
los beneficios que establece la ley de protección
al empleo en lo que respecta a la suspensión del
contrato de trabajo. Por su parte, el empleador no
deberá pagar sus remuneraciones, pero deberá
hacerse cargo de las cotizaciones previsionales del
trabajador o trabajadora en las mismas condiciones
que establece la ley antes mencionada.
¿En qué momento se puede reintegrar el
trabajador?
En cualquier momento, a decisión unilateral del
trabajador. Debe dar aviso a su empleador de su
intención de retornar a sus labores 5 días hábiles
antes.
¿Cuáles son los requisitos especiales de la
suspensión de contrato por motivo de cuidado?
1.
Que el establecimiento educacional, jardín
infantil o sala cuna del niño o niña no se
encuentre funcionando por acto o declaración
de autoridad por motivo del COVID-19. En
el evento que se tenga el cuidado de más
de un niño, bastará que el establecimiento
educacional de uno de ellos cumpla este
requisito para poder acogerse al beneficio de la
suspensión del contrato.
2. Se deben cumplir los requisitos de acceso a las
prestaciones que establece la ley de protección
al empleo respecto a la suspensión del contrato
de trabajo.
3. El trabajador o trabajadora solicitante debe
hacer una declaración jurada simple, indicando
que es la única persona del hogar que se
encuentra acogido a la suspensión del contrato
de trabajo bajo las disposiciones de la Ley de
Crianza Protegida y de la Ley de Protección
al Empleo.
¿Cómo se tramita?
Si el trabajador quiere hacer uso de la
suspensión, deberá comunicárselo al empleador,
preferentemente a través de medios electrónicos,
debiendo acompañar la siguiente documentación:
1.
Certificado de nacimiento del niño o niña o
libreta de familia.
2. Declaración jurada simple del trabajador de
encontrarse en las circunstancias descritas
para acceder al beneficio.
3. La fecha de inicio de la suspensión.
4.
Información necesaria para recibir las
prestaciones por parte de AFC (datos
bancarios).
5. En caso que no se trate de padre o madre,
copia simple de la sentencia judicial que
confiere el cuidado de uno o más niños o niñas.
Recibida la comunicación, es deber del empleador
tramitar la solicitud ante la AFC, dentro de un plazo
de 2 días hábiles. En el evento que el empleador
no cumpla dentro de dicho plazo, el trabajador
o trabajadora podrá solicitar directamente el
beneficio.
Recibida la comunicación del empleador (o del
trabajador en su caso), la AFC dispone de 4 días
hábiles para determinar si la solicitud es aprobada
o denegada.
III. Otras disposiciones de carácter general
Mientras permanezca suspendido el
funcionamiento de establecimientos educacionales,
jardines infantiles y salas cuna por acto o
declaración de autoridad para el control del
COVID-19, el empleador no puede invocar como
causal de término del contrato la inasistencia
injustificada (artículo 160 N°3 del Código del
Trabajo), respecto de aquellos trabajadores que no
han suspendido el contrato de trabajo y tengan a
su cuidado niños en edad preescolar.
Es deber del trabajador justificar oportunamente
que su inasistencia se debió a labores de cuidado
de un niño o niña a su cargo, dentro de los dos días
hábiles siguientes de ocurrida la inasistencia.
Las trabajadoras de casa particular también podrán
acceder a los beneficios que establece esta ley.
En el caso de la suspensión unilateral del contrato
de trabajo, las prestaciones serán realizadas con
cargo a sus cotizaciones de indemnización por
años de servicio a todo evento.
Los beneficios respecto a la suspensión del
contrato de trabajo regirán en la medida que se
mantengan vigentes las disposiciones del título
sobre suspensión del contrato de trabajo de la Ley
de Protección al Empleo. Actualmente, la vigencia
de dicha ley es hasta el 6 de octubre de 2020.
Adicionalmente, las licencias médicas preventivas
expirarán por el solo ministerio de la ley en los
siguientes casos:
1.
En caso de término del estado de excepción
constitucional (actualmente vigente hasta
septiembre de 2020).
2. En caso de término de la vigencia de la
presente ley (actualmente 6 de octubre de
2020).
3. En caso de fallecimiento del niño o niña
causante de la licencia médica preventiva.
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