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Resumen Definitivo
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL (DERECHO LABORAL)
(Universidad Católica de Salta)
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DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y FUENTES
Concepto: Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones –pacíficas y conflictivas- que surgen
del hechos social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales-sindicatos y cámaras
empresariales- entre sí y con el Estado.
El art 4 LCT Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto
la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
La LCT no regula todo tipo de trabajo humano sino sólo el trabajo en relación de dependencia. Queda fuera de su
alcance el trabajo benévolo, el familiar y el autónomo.
Fuentes del derecho laboral:
1. Constitución
En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente
al Estado. En ella ha comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los
trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y
derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Es habitual que se refieran a temas
como los siguientes:
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Seguridad social.
Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
Indemnización ante despido injusto.
Derecho al salario mínimo
Derecho al trabajo.
Estabilidad de los funcionarios públicos.
Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales.
Derecho de sindicación.
Derecho de huelga y de cierre patronal.
Derecho a negociar colectivamente.
2. Tratados Internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los
trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de Trabajo (OIT), que aprueba Convenios
y Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo.
3. Leyes
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención del Estado en esta
materia.
4. Reglamentos
Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los
límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.
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***ARTICULO 14 BIS:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción
y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la
ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
***ASPECTOS IMPORTANTES DE LA LEY SINDICAL
Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de
las asociaciones sindicales.
Artículo 2° — Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán por
esta Ley.
Artículo 3° — Entiéndese por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de
trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.
Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y
postular candidatos.
Artículo 5° — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado
superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
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d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En
especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas
legítimas de acción sindical.
***TUTELA SINDICAL. CONSTITUCIÓN NACIONAL. LEY 23551
-Tutela: Protección, defensa y custodia de alguien o de algo.
-Sindicato: Asociación de trabajadores cuyo objetivo es la defensa de los intereses profesionales, económicos y
laborales de los asociados.
Constitución Nacional: Habla de sindicatos en el art. 14 bis
LEY 23551, artículos relevantes:
Art. 47.- Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido en el ejercicio regular de los derechos de la libertad
sindical garantizados por la presente ley (Ley 23551), podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal
judicial competente.
Art. 48.- Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería
gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia
automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones,
no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que
mediare justa causa de despido.
Art. 50.- A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, el trabajador no podrá ser despedido,
suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección
cesará para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada. La asociación sindical deberá
comunicar al empleador el nombre de los postulantes. El trabajador se tendrá por postulado como candidato cuando
el órgano de la asociación sindical tenga por recibida la lista que lo incluye como candidato. La asociación sindical
deberá emitir para cada candidato un certificado en el cual conste dichas circunstancias. Se considerará definitiva la
decisión de no oficializar una candidatura cuando ella agote la vía asociacional. El candidato incluido en una lista
oficializada obtenga un número de votos inferior al cinco (5%) por ciento de los votos válidos emitidos.
Art. 52.- Los trabajadores amparados por las garantías no podrán ser despedidos, suspendidos ni podrán modificarse
las condiciones de trabajo. El juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro de plazo de cinco (5) días
podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la
seguridad de las personas o bienes de la empresa. La violación por parte del empleador de las garantías dará derecho
al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos
durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajado (candidato no electo) podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del
empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido
durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo
tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
De las prácticas desleales
Art. 53.- prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los
empleadores: a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o
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interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir
la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los
trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su
participación;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que
tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese
terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos
establecidos por este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general
o simultánea a todo el personal; j) Practicar trato discriminatorio en razón del ejercicio de los derechos sindicales;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares
de trabajo.
Art. 55.- 1. Las prácticas desleales se sancionarán con multas. En el supuesto de prácticas desleales múltiples o de
reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto.
2. Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada
razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento (20%) de los ingresos provenientes
de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción. Los importes de las multas serán
actualizados a la fecha del efectivo pago. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la
medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos, el importe originario se
incrementará automáticamente en un diez por ciento (10%) por cada cinco (5) días de mora, mientras se mantenga el
incumplimiento del empleador o entidad representativa de los empleadores.
3. El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo e ingresado en una cuenta
especial y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo. 4. Cuando la práctica desleal fuere
reparada mediante el cese de los actos motivantes, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por
ciento.
Intervención de una asociación sindical por:
a) Incumplimiento de las intimaciones; y
b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas.
***TIPOS DE ASOCIACIONES SINDICALES
Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
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a) Sindicatos o uniones;
b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste.
***GREMIOS CON PERSONERIA GREMIAL Y MERAMENTE INSCRIPTOS, DIFERENCIAS Y FACULTADES EXCLUSIVAS
Concepto: Las asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. Las asociaciones con personería
gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.
Las asociaciones simplemente inscritas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran
constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión. Requisitos:
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Que esté inscrita de acuerdo en lo prescrito en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor que seis
meses;
Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
Al reconocer personería gremial, la autoridad administrativa debe precisar el ámbito de representación personal y
territorial, que no puede exceder de los establecidos en los estatutos; en cambio, se pueden reducir si existiera
superposición con otra asociación sindical.
***ORGANIZACIÓN SINDICAL. DISTINTOS TIPOS. UNIDAD Y PLURALIDAD. VERTICALIDAD Y HORIZONTALIDAD.
SINDICATOS DE EMPRESAS. PERSONERÍA GREMIAL. ENCUADRAMIENTO SINDICAL.
TIPOS:
1-En función del grado Art.11:
a) de Primer Grado: son los llamados sindicatos, uniones o asociaciones. Ej: Unión Obrera Metalúrgica.
b) de Segundo Grado: son las que reúnen a las asociaciones de primer grado y se denominan Federaciones.
c) de Tercer Grado: son las Confederaciones que agrupan a las asociaciones de primer y de segundo grado (CGT).
2- Según los trabajadores que agrupa Art.10, se puede apreciar los siguientes sindicatos:
a) Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte, o profesión aunque se desempeñen en
actividades distintas.
b) Verticales: agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades afines.
UNIDAD Y PLURALIDAD: Existen 2 sistemas de modelos sindicales:
1- De Unidad 0 unicidad sindical: Al que adhiere nuestro país. En este caso la ley impone o reconoce a un solo sindicato
por actividad, oficio y o profesión si existen varios elige el más representativo.
2- Pluralidad sindical: Es posible construir varias asociaciones por actividad, oficio o profesión.
Sindicatos de empresas: Son una subespecie de sindicato vertical y su ámbito de representación comprende
únicamente al personal que presta servicio a una misma unidad productiva. Nuestro ordenamiento legal desalienta la
creación de sindicatos de empresas al limitar los supuestos en que puede ortorgarseles personerías Art. 29
Personería Gremiales: En la argentina los sindicatos que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellos que
tienen personería gremial. Esto lleva a distinguir a las asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen
personería gremial.
Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio las asociaciones con
personería gremial poseen la exclusividad del ejercicio de dicho facultades.
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El art.21 de la ley 23.551 establece los requisitos de la inscripción:
A) Nombre domicilio patrimonio y antecedentes de su fundación
B) Lista de afiliados.
C) Nomina de la nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
D) El estatuto
Encuadramiento sindical: Se entiende por encuadramiento sindical el acto de determinar o delimitar, en un caso
concreto, cuál es el sindicato que representa a los trabajadores de determinada empresa. Es un procedimiento
destinado a poner fin a un estado de incertidumbre originado por un conflicto entre distintas entidades sindicales.
(Hay otras posturas doctrinarias que lo consideran un conflicto intersindical –en realidad es la causa del
encuadramiento--- o un procedimiento administrativo –en realidad es el modo de realización del encuadramiento---).
Podemos decir que la cuestión de encuadramiento sindical en principio, sólo puede plantearse entre sindicatos de
primer grado con personería gremial, porque son los únicos que, en el marco de la Ley 23.551, tienen facultades para
representar a los trabajadores de determinada empresa o establecimiento. El Art. 59 de la Ley 23.551, prevé que los
sindicatos contendientes deben “agotar la vía asociacional”. Este requisito sólo puede exigirse cuando ambos
sindicatos se encuentran adheridos a un sindicato de grado superior, o pertenecen a federaciones que a su vez
integran un sindicato de grado superior. Terminada la vía asociacional, cualquiera de los sindicatos puede recurrir a la
vía administrativa, y una vez “agotado el procedimiento administrativo, quedará expedita la acción judicial”.
***EXCLUSION DE LA TUTELA SINDICAL. PROCEDIMIENTO
Tutela sindical: es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23551 en sus artículos a
quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicalistas) de los empleadores.
Tiene sustento en el art 14 bis de la CN que garantiza a representantes gremiales el cumplimiento de su gestión
sindical y estabilidad laboral.
El art 47 de la mencionada ley dispone el derecho de todo trabajador o asociación sindical a recurrir ante la justicia
mediante procedimiento sumarísimo para que cese el comportamiento antisindicalista en caso de verse impedido de
ejercer su libertad sindical.
Los sujetos legitimados para ejercer esta acción son todos los trabajadores aunque no estén contemplados dentro de
los supuestos de estabilidad sindical (arts 40, 48 y 50), y cualquier asociación sindical (de 1°, 2° o 3° grado simplemente
inscripta o con personería jurídica). El sujeto pasivo, puede ser el Estado, los empleadores y los propios sindicatos,
cuyos actos afecten la libertad sindical.
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de personal por razones
económicas o fuerza mayor, quedando al margen del orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer
tales medidas. Sin embargo cuando los despidos alcanzan la totalidad de los empleados del establecimiento, la
protección deja de tener sentido, ya que no tiene quién más representar.
El art 52 establece que los delegados y dirigentes gremiales no pueden ser despedidos, suspendidos ni se pueden
modificar sus condiciones de trabajo. El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o
despedir, fundado en justa causa a quienes estén amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de
exclusión de tutela por vía sumarísima (art 498 Cod. De Procedimiento Civil y Comercial de la Nación) para que el juez
lo autorice a tomar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del acto.
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Mientras se desarrolla el proceso, el empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensión laboral cuando
la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo pudiera ocasionar
peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. El juez tiene 5 días para resolver.
Lo resuelto en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario posterior- tiene efecto de cosa juzgadaLa violación por parte del empleador de las garantías dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía
sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.
El trabajador (candidato no electo) podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del
empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido
durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo
tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones
***VACACIONES. PLAZOS. REQUISITOS. RETRIBUCIÓN. OTRAS CARACTERISTICAS
Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber
prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten
servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del
descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Tiempo trabajado. Su cómputo.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo.
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Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará
de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo
efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del
establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que
éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se
reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de
aplicación la justa causa que se invoque.
Época de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. de
octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito,
con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones
colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos
distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o
por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por
lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que
perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le
hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a
lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real,
en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas
complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo
al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción
del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Indemnización.
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Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán
derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
Omisión del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el
empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo
que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
CONSTITUCIONALISMO CLÁSICO, ORIGENES DEL ART. 14 BIS
En 1955 el presidente Juan Domingo Perón fue depuesto de su cargo por el golpe de estado denominado “Revolución
Libertadora”. El presidente de facto, Gral. Pedro Eugenio Aramburu, derogó la Reforma Constitucional de 1949, donde
las conquistas en los derechos laborales materializadas por el peronismo habían sido plasmadas.
Recordemos que nuestra Constitución fue sancionada en 1853. Esta tenía un tinte liberal propio de la época. Avanzado
el tiempo y entrado el siglo XX, era de esperar que el peronismo reformará tal ley suprema para darle un tinte más
social, cambiando de paradigma legal.
En la Constitución del 49, se incorporaron los derechos de los trabajadores, los derechos de la familia, de la
ancianidad, de la educación, cultura. Además, se daba hincapié en la protección estatal para la ciencia y el arte, la
enseñanza primaria obligatoria y gratuita. También incluía la igualdad de hombres y mujeres en las relaciones
familiares, la autonomía universitaria, la función social de la propiedad, la elección por voto directo para diputados,
senadores y presidente, y la controvertida autorización de la reelección inmediata del presidente.
En la persecución al justicialismo por parte de La Libertadora, la derogación de toda norma que tuviera la firma
intrínseca de Perón era inminente. Pero aunque la Constitución el 49 fue derogada y la de 1853 reestablecida, era
imposible retrotraer de su positivización a los derechos laborales.
Es por esto que los militares llamaron a una reforma constitucional en 1957, en la que se incorporó tal como lo
conocemos hoy al “Artículo 14 bis”.
La redacción de tal artículo se la atribuye al dirigente radical Crisólogo Larralde, quien en tres párrafos intentó resumir
la mayoría de los novedosos derechos consagrados en la Constitución derogada.
En el primer párrafo se enumeran los derechos del trabajador, asegurándole este condiciones dignas y equitativas de
labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
En el segundo son los derechos gremiales los aplicados, otorgándole a los gremios las potestades de concertar
convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo
Y por último, en el tercero fueron ungidos los derechos de la seguridad social, especificando que será el Estado el
obligado a garantizarlos, y otorgándoles carácter de integrales e irrenunciables. Así llama a los legisladores a sancionar
leyes sobre el seguro social obligatorio, que debe estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
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financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Curiosa historia que pocos conocen de este afamado y polémico artículo. Al día de hoy se discute si el mismo es
operativo o programático; cual es el alcance de enunciaciones como la garantía del acceso a una vivienda digna o la
significación de la participación en las ganancias por parte del trabajador. Tal vez conociéndolo y analizándolo mejor,
podamos algún día interpretar realmente esta peculiar e importantísima norma.
***LEY DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE: CONTENIDO
La “conciliación obligatoria”, en términos claros, es una instancia donde la autoridad administrativa del trabajo realiza
una convocatoria para que las partes en conflicto, trabajadores (sindicatos) y empresarios, tengan una instancia de
diálogo
y
puedan
resolver
sus
problemas.
Durante la Conciliación Obligatoria el Ministerio de Trabajo, en uso de sus facultades, determina “que el estado de
cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto ” (Art. 10 Ley
14786). La Conciliación Obligatoria puede durar hasta 15 días y ser prorrogable por 5 días más “cuando, en atención a
la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo” (Art. 11 Ley 14786).
Este procedimiento consiste en que la Empresa y el Sindicato (las partes) deben comparecer ante el Ministerio de
Trabajo en las audiencias que este disponga para intentar arribar a una solución al conflicto. Recordamos, que
nuestra asociación, a partir de su Inscripción tiene como derecho “representar los intereses colectivos, cuando no
hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial” (Art. 23 Inc b de la Ley 23.551).
Durante el período de Conciliación Obligatoria no se pueden realizar medidas de acción directa, es por esto que ante
la notificación del Ministerio nuestro Sindicato acata y levanta la huelga y manifestación pacifica que habitualmente se
dispone
en
las
inmediaciones
de
la
empresa.
Asimismo, este dictamen obliga a la empresa a levantar sus medidas de acción directa. La más afamada y destacada
medida por la parte empresaria es la que se conoce como “Lock Out Patronal”, el cual “consiste en el cierre temporal
del establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores”. Este cierre patronal “ofensivo” es una práctica
considerada ilegitima por la mayoría de la Doctrina la cual se observa en casi todas las manifestaciones que realiza la
Unión Informática y tiene diversas finalidades:

Evitar que los trabajadores ejerzan su manifestación pacífica dentro del establecimiento.

Responsabilizar falsamente a los trabajadores que se encuentran haciendo uso de su derecho a huelga de
impedir el derecho al trabajo a quienes no desean adherirse, cuando es la empresa la que no permite el libre
acceso.

Responsabilizar a nuestro Sindicato de dicho cierre e imputarle a la organización un falso e inexistente
bloqueo con el afan de criminalizar la medida de fuerza. Para esto la empresa suele asistir con Escribanos y/o
Policías con denuncias donde el fiscal envía la orden telefónica a la fuerza pública sin apersonarse enel lugar
de la manifestación para constatar la medida (para poder declararse incompetente dando lugar a que
intervenga la autoridad administrativa competente – Ministerio de Trabajo -).
A su vez, es muy importante prestar especial atención a que la empresa tampoco incurra en Prácticas Desleales (Art.
53° de la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales), especialmente:
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
Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración del Sindicato (Inc. b);

Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores al Sindicato (Inc. c);

Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a otra Asociación Sindical (Inc. d);

Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculadosa juzgamiento de las prácticas desleales; (Inc. e)

Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación (Inc. f);

Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar
el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley (Inc. g);

Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen (Inc. j);
Cualquiera de estas medidas deben ser inmediatamente denunciadas a la comisión interna y vocal a cargo para su
tratamiento urgente frente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación en las audiencias que se
llevan a cabo durante el plazo de Conciliación Obligatoria.
***SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. CONCILIACIÓN OBLIGATORIA (LEY 14786). ARBITRAJE.
INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL
Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa, debe
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de conciliación.
La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un
acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para
realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar
cualquier medida para ampliar el campo del conocimiento de la cuestión planteada.
Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador
invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se debe publicar un informe
que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte
que la propuso, la aceptó o la rechazó.
En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el
nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas y en, caso afirmativo, el
término de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro.
La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de vigencia
de 6 meses; contra ella sólo se admite el recurso de nulidad.
Durante todo el período de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
Conciliación obligatoria: Aquel trabajador que intente reclamar a su empleador un crédito de naturales laboral
emergente de un contrato de trabajo antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar
su reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorias (SECLO). Si en esa instancia no llega a un acuerdo
conciliatorio estará habilitado para recurrir a la Justicia Nacional del Trabajador y presentar la demanda judicial.
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En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la
homologación del SECLO.
***DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERES. PRINCIPIO GENERALES. PROBLEMAS ACTUALES DEL
DERECHO LABORAL. LA REALIDAD SOCIAL
CONCEPTO: Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones –pacíficas y conflictivas- que
surgen del hechos social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales-sindicatos y
cámaras empresariales- entre sí y con el Estado.
El art 4 LCT Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto
la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
La LCT no regula todo tipo de trabajo humano sino sólo el trabajo en relación de dependencia. Queda fuera de su
alcance el trabajo benévolo, el familiar y el autónomo.
CARACTERES:
A. Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad
social, siendo frecuentes las reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el
aspecto individual como colectivo
B. Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al
hombre trabajador.
C. Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
D. Es tuitivo o protector: su finalidad última es tutelar al trabajador, que es la parte más déil de la relación
laboral.
E. Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se
aplican si no están en pugna con el principio protectorio
F. Es autónomo: Si bien su autonomía es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho están
interrelacionadas, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu
proprio el objeto de la materia.
PRINCIPIOS GENERALES:
1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana,
y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y
empleador (diferente poder de negociación). Está anunciado en el art 9 LCT, cuya esencia se observa en toda
la LCT y es la materialización de la protección legal consagrada en el art 14 bis CN: “el trabajador en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes”
2) Principio de irrenunciabilidad: Es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. El art 12 LCT determina nula y sin valor
toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos contemplados en la ley
3) Principio de continuidad de la relación laboral: Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato
de trabajo tiene vocación de permanencia. El art 10 LCT dispone que en caso de duda, las situaciones deben
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resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Asimismo el art 90 enuncia que el principio
general es que los contratos son por tiempo indeterminado
4) Principio de primacía de la realidad: Otorga prioridad a los hechos: el contrato de trabajo es un “contratorealidad”, prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.
5) Principio de buena fe: Si bien no es un principio exclusivo ni específico del derecho del trabajo, está
establecido en el art 63 LCT cuando dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador…
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato: Consagrado en art 17 LCT que dispone que “se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad”. Asimismo el art 81 LCT reitera que el empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
7) Principio de equidad y 8) Principio de justicia social: Ambos contemplados en el art 11 LCT: “cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe”.
9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus
derechos. El art 20 LCT dispone que “el trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de la esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo…”
10) Principio de razonabilidad: Es un principio general del derecho. Se trata de un accionar conforme a la razón y a
determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales
11) Principio de progresividad: apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la
protección establecida en el art 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten
contra el orden público laboral.
PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL Y LA REALIDAD SOCIAL
 Flexibilidad Laboral
Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la relación laboral podemos reducir sus principales
modalidades a las que se refieren a:
1) El coste del trabajo; la variable de ajuste es el salario
2) Precarización del empleo; poder prescindir de aquellos empleados que reclaman por sus derechos
3) Tiempo de trabajo: es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer jubilaciones anticipadas para
permitir un más rápido acceso de los desempleados al mercado laboral.
4) Organización y movilidad en el trabajo: Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nuestros
trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la producción o la
introducción de nuevas tecnologías.
 Desempleo
Es el problema más grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.
Nuestra región presenta una de las tasas más altas del país de desocupación. La desocupación abierta se refiere a
personas que no teniendo ocupación están buscando activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad
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laboral, ni refleja la situación de aquellos individuos que, desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del
mercado laboral. La subocupación horaria comprende a quienes trabajan menos de 35 horas semanales y quieren
trabajar más.
 Empleo Precario
Hoy rige un sistema de severos castigos al empleador que contempla 3 situaciones:
a.- Que el trabajo no esté registrado en absoluto ("negro");
b.- Que se falsee su fecha de ingreso y;
c.- Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pagada.
***EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO, DISTINCIÓN CON LA LOCACION DE OBRA, DE SERVICIO Y SOCIEDAD
CONCEPTO: Art 21 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
Relación de trabajo: Art 22 LCT: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden
consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.
(Relación de trabajo: Art 22 LCT: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden
consistir en la ejecución de obras, actos o servicios)
LOCACION DE OBRA: contrato por el cual una de las partes denominada locador de obra (empresario,
constructor, contratista y, en su caso, profesional liberal, autor, artista), se compromete a alcanzar
un resultado material o inmaterial asumiendo el riesgo técnico o económico, sin subordinación jurídica, y la otra parte
denominada el locatario de la obra (dueño, propietario comitente, cliente), se obliga a pagar un precio determinado o
determinable, en dinero.
Se diferencia con el contrato de trabajo por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el
resultado. La locación de obra implica para el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se compromete a
alcanzar el resultado a su costa.
LOCACION DE SERVICIO: Contrato por el cual una parte (locador) se compromete a prestar el servicio y la otra
(locatario) a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su
objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del
locatario.
Se diferencia con el contrato de trabajo en que la locación de servicio responde a una prestación independiente, sin
sujeción a la jornada ordinaria de la empresa y en la cual no existe subordinación; por tanto el locador no tiene
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derecho a los beneficios laborales que normalmente corresponden a un trabajador que ha celebrado un contrato de
trabajo. El contrato de trabajo, por su parte, responde a una prestación de servicios dependiente, sujeta a fiscalización
y a una jornada de trabajo. En este sentido es muy común encontrar en la práctica que las empresas, en un afán por
ahorrar costos, contraten personal que ejecuta labores dentro de un horario determinado, bajo subordinación y
dependencia (características propias de un contrato de trabajo) bajo la modalidad de Locación de Servicios,
produciéndose una simulación o alteración de la realidad vinculante entre empleador y trabajador
CONTRATO DE SOCIEDAD: Contrato consensual, por el cual las partes, llamadas socios, que deben ser dos o más,
deben realizar aportes, para obtener un resultado de utilidad común, repartiendo entre ellos las ganancias y las
pérdidas, de acuerdo a los aportes efectuados, salvo pacto en contrario.
Se diferencia con el contrato de trabajo en que una de las características distintivas del contrato de sociedad es el
affectio societatis, manifestado en el constante aporte de sus socios, su participación y la asunción de los riesgos
propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo está limitada, ya que el trabajador dependiente no asume
los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siento retribuido su trabajo por un salario.
***ESTABILIDADE. CLASES. CONSTITUCIONALIDAD: PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN LA EMPRESA:
ESTABILIDAD: es la protección jurídica de la permanencia del contrato de trabajo (sólo se encuentra protegido por ley
el trabajador permanente). Esta estabilidad puede asumir distintos grados, y en base a ello existen dos clases de
estabilidad:
1) Estabilidad Absoluta: en este régimen está prohibido el despido, salvo que fuese por las causales establecidas
taxativamente por la ley. Esto implica que si el trabajador es despedido, ya sea sin causa o por causas distintas a las
establecidas por la ley, tal despido se considera nulo. En este régimen, el empleador tiene dos caminos:
a) reincorporar al trabajador; o
b) abonar el salario hasta el fin de su vida útil.
Principales críticas a este sistema: su imposibilidad de hacer frente a los cambios tecnológicos (pues la empresa no
puede ser reestructurada en base a dichos cambios), y la falta de obediencia de los trabajadores a su empleador.
Beneficio: capacitación del trabajador en la empresa.
Este régimen fue aplicado en Argentina respecto de los trabajadores bancarios.
2) Estabilidad Relativa: en este régimen (vigente en nuestro país) el trabajador puede ser despedido con o sin causa a
cambio del pago de determinadas indemnizaciones.
• Si el empleador despide al trabajador sin causa, el despido es válido pero genera la obligación de abonarle al
trabajador las indemnizaciones por antigüedad y substitutiva de preaviso correspondientes (se protege la permanencia
a través de las indemnizaciones).
• Si lo despide en forma justificada el efecto no es indemnizatorio sino de extinción.
-El artículo 14 bis de la CN, entre otras cosas establece: protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público.
***EL TRABAJO DE MUJERES. PARTICULARIDADES
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El Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de Mujeres. Establece la prohibición de efectuar
trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a
domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad. Otorga la posibilidad
de celebrar toda clase de contrato de trabajo, garantizando el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual
valor.
Particularidades:

Licencia por maternidad: Está prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45
días después del mismo; podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto y el resto del período total de
licencia se acumulará al período posterior al parto. En los 90 días la trabajadora conservará el puesto y percibirá una
suma de dinero en concepto de asignación familiar.

Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo.

Estado de excedencia: Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 –que no se considera como
tiempo de servicio- en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales
obligaciones de las partes.

Protección al matrimonio y a la maternidad: Se considera que el despido responde al matrimonio cuando fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio; y a maternidad si se produjere dentro de los 7
½ meses anteriores o posteriores al parto.

Reingreso de la trabajadora: Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el período
de excedencia están enumeradas en el art 184 LCT. Podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior
de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la
de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro de los 7 ½ posteriores al parto, le corresponde también la
indemnización agravada del art 182 LCT. Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad prevista en el art 245 LCT
***LOS TRABAJADORES RURALES TIENEN DERECHO A PREAVISO? SI / NO. COMENTARIO
NO. Art 15 Ley 22250 de Industria de la Construcción: El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la
industria de la construcción de todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá
realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral.
Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento (12%) de la
remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales establecidos
en la convención colectiva de trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder
Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los
salarios básicos.
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).
Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo.
Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral reditúen beneficios acordes con
las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre
del trabajador que posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se abrirán en
entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco Central de la República Argentina sobre el
particular.
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El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser
embargado, cedido ni gravado salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.
El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la construcción reemplaza al
régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de Contrato de Trabajo.
***EL TRABAJADOR PUEDE EFECTUAR PRESTAMOS AL TRABAJADOR? SI / NO. COMENTARIO
SI. El art 130 de la LCT dispone: El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las
mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los
intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la
autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este
artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y
contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
***¿QUE ES UN CONVENIO COLECTIVO? REQUISITOS DE VALIDEZ
Concepto: Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones, celebrados
entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial
Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la
suscriben), no se rigen por la ley 14250 sino por el derecho común.
Objeto: Fijar las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoría
profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos
en su ámbito de aplicación: su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación
Homologación: es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo
obligatorio.
REQUISITOS: El art 3 Ley 14250 enumera los requisitos de forma y contenido: “las convenciones colectivas deberán
celebrarse por escrito y consignarán: a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y
acreditación de su personería; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de
aplicación; e) el período de vigencia: f) la materia objeto de la negociación”
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***HABER PREVISIONAL COMO SE COMPONE.
PBU + PC + PAP + “m”
Prestación Básica Universal (PBU): Art 19 de la Ley 24241 (y Resoluciones y Decretos modificatorios). Suma básica que
se ajusta todos los años.
Prestación Compensatoria (PC): Art 24 de Ley 24241, modificado en inc a) por el Art 12 de la Ley 26417. Se calcula
multiplicando el 1.5% del sueldo bruto promedio de los últimos 10 años (120 meses) e inmediatamente anteriores al
cese de la actividad, por la cantidad de años de aportes (máx 35 años) anteriores a 30/6/1994
Prestación por Permanencia (PAP): Art 16 Ley 26425. Se calcula que la PC pero con los años de aportes posteriores al
01/07/1994
***SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (Arts. 121 a 123 LCT)
Art. 121. —Concepto: Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 122. —Épocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada
semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada
por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin
de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario
correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se
procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota
devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre. Art. 123. —Extinción
del contrato de trabajo - Pago proporcional: Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa,
el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
EL SALARIO MINIMO VITAL (Arts. 116 a 120, LCT)
Art.116: Concepto: El salario Minimo Vital está definido en el art. 11 de la LCT que establece que: “es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.”
Art. 117. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo
vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las
condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que
se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 200.
Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
A partir del 1° de Agosto de 2015 $ 5.588,00
A partir del 1° de Enero de 2016 $ 6.060,00 El principio de igualdad: El artículo 14 Bis de la Constitución establece, en
forma programática que "las leyes... asegurarán al trabajador... igualdad remuneración por igual tarea...". El
fundamento de la norma es el de impedir discriminaciones arbitrarias en materia de salarios.
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La Corte Suprema de Justicia de la Nación dijo que el principio constitucional "es indudable que se opone a
discriminaciones arbitrarias como serían las fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no a aquellas que se
sustentan en motivos de bien común…”
***REMUNERACIÓN: CONCEPTO. PAGO EN DINERO Y EN ESPECIE. ANTICIPOS DE SUELDO. TIPOS DE
REMUNERACIÓN. BENEFICIOS SOCIALES. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. EL SALARIO MÍNIMO VITAL. PRINCIPIO
DE IGUALDAD.
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
Artículo 103. Concepto: Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y
en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
*Pago en dinero y en especie: el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias, pero el empleador no podrá imputar más del 20 % del total de la remuneración en
pagos en especie.
Art. 107. Remuneración en dinero: Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán
expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más de veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.
La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones, ello como consecuencia de la negativa experiencia histórica
vinculada a los pagos en especie.
Art. 130. Adelantos: El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados. El empleador
podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas,
correspondientes a no más de un período de pago.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este
artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
*Las remuneraciones pueden ser clasificadas, básicamente, desde 3 puntos de vista:
1°- Teniendo en cuenta la forma de determinarla: En remuneraciones por tiempo y por resultado o rendimiento, en la
actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud del tiempo
trabajado (sueldo básico) y que sobre el sean establecidas distintas formas de retribuciones, teniendo en cuenta el
rendimiento o la productividad:
2°- Por su importancia patrimonial: En remuneraciones principales y complementarias.
3°- Según la forma de pago: En remuneraciones en dinero y en especie.
1- Honorario
1° Por tiempo a) Jornal 2- Diario
b) Sueldo.
Directa
a) Despejado 1° Individual Indirecta
2° Por resultado o rendimiento b) Comisión 2° Colectiva
c) Primas
Art. 103 BIS. Beneficios sociales: Son las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios
sociales las siguientes prestaciones:
Los servicios de comedor de la empresa;
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Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera
el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
La
 provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
***HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES. NORMATIVA
Concepto: Consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con
abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir
un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una
norma.
EL derecho a huelga tiene rango constitucional; está especialmente garantizado en el art 14 bis CN
El art 24 de la Ley 25877, prevé que cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucre actividades que pudieran considerarse servicios
esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable energía
eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
El Dto 272/2006 reglamenta los conflictos colectivos de trabajo que dan lugar a la interrupción total o parcial de
servicios esenciales o calificados como tales, crea la Comisión de Garantía.
Sus fines son “evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los intereses profesionales de las partes con
el conflicto, así como de no causar daños a terceros, es decir, los usuarios o los consumidores que sufren las
consecuencias de los conflictos colectivos”
Procedimiento: De acuerdo al art 7, dto 272/2006, antes de recurrir a una medida de acción directa, las partes deben
transitar el procedimiento de conciliación obligatoria previsto en art 2 de la ley 14786. Es decir, deben comunicarlo a la
autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio puede
actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, obligando a las partes a retrotraer la
situación al día anterior a la iniciación del conflicto.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el
conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que asignará a la prestación de los mismos. Esto se debe poner
en conocimiento de los usurarios, por medios de difusión masiva y dentro de las 48hs antes de iniciada la medida de
acción directa.
El incumplimiento de los recaudos señalados, faculta a la Autoridad de aplicación, en consulta con la Comisión de
Garantías, a fijar los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio.
Esto se debe comunicar a las partes y en caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones que correspondan.
***SISTEMA DE JUBILACION, SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN Y REPARTO. VENTAJAS Y DESVENTAJAS. LEGISLACION
ACTUAL
Jubilación: El art 252 LCT establece que cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
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La intimación mencionada implica la notificación del preaviso.
SISTEMA DE REPARTO: El método se basa en financiar las pensiones existentes del momento con las cotizaciones de
los trabajadores en activo. Es conocido como un sistema de solidaridad intergeneracional: cada generación es
responsable, a través de sus cotizaciones, de las pensiones de las generaciones de mayor edad.
Ventajas:
 El Estado Nacional garantiza el cobro efectivo de los haberes previsionales hasta el final de la vida del jubilado, y
una vez fallecido, a sus derechohabientes (persona que de acuerdo con su vínculo con el afiliado fallecido tiene
derecho a una pensión).
 Este régimen está garantizado por los recursos provenientes de las contribuciones de los empleadores y de los
aportes de los trabajadores activos; también, por la recaudación del impuesto a los Bienes Personales; por los
recursos provenientes de Rentas Generales de la Nación y de otros recursos provenientes de intereses de
inversiones que efectuara el Estado Nacional.
Desventajas:
 Si el trabajador fallece o se invalida y se establece que es aportante irregular sin derecho conforme a las normas
vigentes, no corresponde el pago de prestación alguna. Asimismo, si fallece y no se presentan familiares con
derecho a pensión, no corresponde el pago del monto de los herederos.
 La jubilación dependerá del índice obtenido de acuerdo a la Ley de Movilidad
 Durante la actividad, el trabajador aporta cantidades fijadas por el Estado, sin flexibilidad alguna para aportar más
cuando le va bien o reducir su aportación en épocas adversas.
SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN: En este modelo cada persona tiene una cuenta a su nombre en la que a lo largo de su
vida va depositando una parte de su salario para su futura jubilación. En el momento de jubilarse el pensionista
simplemente recibirá una cuantía de pensión que dependerá de lo que haya depositado en su cuenta a lo largo de su
vida.
Ventajas:

No depende de terceras personas para su viabilidad, sino que simplemente dependerá del ahorro de cada
persona a lo largo de su vida.

La jubilación no se pierde en caso de fallecimiento. En el sistema de capitalización el dinero que quedase en la
cuenta del fallecido iría a sus herederos declarados judicialmente

El dinero ahorrado también podría servir como colchón en momentos de urgencia económica. Si bien el acceso a
este dinero iría en perjuicio de la futura pensión.
Desventajas:
 Al depender la pensión recibida de lo aportado es de suponer que las pensiones recibidas fueran más desiguales
que actualmente.
 No queda claro qué pasaría con las personas que no hayan trabajado o que no hayan podido ahorrar lo suficiente
como para tener una pensión digna.
 Siempre existe el riesgo de que las inversiones que se realicen con el dinero ahorrado para la jubilación generen
pérdidas y la pensión obtenida final no sea suficiente.
LEGISLACIÓN ACTUAL: A partir del 1° de enero de 2009 entró en vigencia el Sistema Integrado Previsional Argentino
(SIPA), el cual es financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del
Régimen de Capitalización, idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el Régimen de Reparto, en
cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que expresa “El Estado otorgará
los beneficios de la seguridad social que tendrá carácter de integral e irrenunciable” . En consecuencia, se eliminó el
Régimen de Capitalización (AFJP).
***DESPIDO SIN CAUSA. INDEMNIZACIÓN. NATURALEZA JURIDICA. TOPES. CASOS ESPECIALES: TRABAJADORA
EMBARAZADA Y MATRIMONIO
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Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen. En tal
supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración mensual
percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses. Por ejemplo si
Ricardo que trabaja en la empresa Colortex y es despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo
de 2 meses de sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5 años en una tienda de ropa, el empleador la
despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos, teniendo en cuenta el mejor sueldo del
último año. Para entender más, si el mejor sueldo de María en el último año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una
indemnización de $ 25.000, cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por los 5 años de servicio.
Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral no registrada, por ejemplo el
trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que es cuando aun estando registrada, los datos que se consignan
son erróneos con relación al sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc. Un ejemplo que es muy
frecuente es cuando se registra un sueldo de $ 3.000 pesos pero en realidad se perciben $ 5.000 pesos, o bien se tiene
registrada una antigüedad de tres años cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento
están previstos por la Ley 25.323.
Otra situación donde se agrava el monto es cuando el empleador que hubiere retenido los aportes destinados para la
seguridad social, no lo hubiere depositado total o parcialmente en los organismos pertinentes, como AFIP, ANSES,
OBRAS SOCIALES, SEGUROS.
Deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a sus haberes mensuales desde el momento de la omisión
hasta que proceda a efectivizar los depósitos de la suma retenida.
Situaciones protegidas especialmente. Indemnizaciones Agravadas
 Despido por maternidad: Cuando se produce el despido de una trabajadora embarazada, existe una presunción de
que el despido se produjo por causa de la maternidad, si fue decido dentro del periodo comprendido desde los 7
meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado
fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el Servicio médico. El empleador debe demostrar
que existió una causa justificada, caso contrario deberá abonar además de la indemnización por despido sin justa
causa una indemnización especial equivalente a un ano de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales ya que se
adiciona el SAC. Para su cómputo se debe considerar la remuneración habitual y no es aplicable el tope salarial del
art. 245 de la LCT.
 Despido por matrimonio: se considera que el despido obedece a la causa del matrimonio cuando fuera dispuesto
dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente
el empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La indemnización corresponde a la
misma que en caso de despido por embarazo.
***DESPIDO POR JUSTA CAUSA. CONCEPTO DE INJURIA. REQUISITOS. ABANDONO DE TRABAJO. NOTIFICACIÓN:
FORMA Y CONTENIDO. INDEMNIZACIÓN
En el contrato de trabajo ambas partes tienen derechos y obligaciones que surgen de la ley, los convenios colectivos,
los estatutos especiales y del contrato individual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor
por las consecuencias del hecho. El art. 243 de la LCT dispone que “El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes referidas.”
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Se debe expresar el hecho que determina la disolución con precisión y claridad: no tienen eficacia las manifestaciones
genéricas, imprecisas o ambiguas.
 La injuria: requisitos, apreciación.
1) Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de
tal entidad que configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las partes constituye un ilícito contractual
que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne
imposible la continuidad del vínculo. No cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido,
que es la máxima sanción.
Principios:
1) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno.
2) Proporcionalidad: el despido es la máxima sanción; por ello, la falta debe ser lo suficientemente grave como para
impedir la continuación de la relación laboral.
3) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si misma falta o incumplimiento del trabajador
mas que una sola sanción.
Casos de injuria del trabajador
* Inasistencias y falta de puntualidad: reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:
1) el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneración no significa que esa ausencia
constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.
2) faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente tampoco configura justa causa de despido.
3) es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para
cesar en tales incumplimientos.
4) una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido pero si esa
inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del
trabajador, puede constituir justa causa de despido.
* Agresión a compañeros, riñas o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la prosecución del
contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes.
* Estado de ebriedad: tb. en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la función desempeñada.
* Iniciación de juicios contra el empleador: efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el
reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique despido. Pero si la acción interpuesta contiene una
invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme las
desestimó, podría constituir causa de despido basada en perdida de confianza.
* Perdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad.
* Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el trabajador; que sin conocimiento ni autorización del
empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los interéses del empleador, puede
justificar un despido con justa causa.
* Violación de los controles de salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar
conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del
establecimiento.
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* Dolo involuntario: puede invocarse como injuria y justificaron un despido, el daño producido por dolo o culpa grave.
* Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional.
* Injuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta
por enfermedad.
Casos de injuria del empleador
* Negativa de vínculo: la negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un
emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su relación laboral.
* Falta de pago de las remuneraciones: constituyen injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador.
* Exceso de “ius variandi”: justifica el despido con justa causa una modificación en las condiciones establecidas en el
contrato.
* Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por mas tiempo que el máximo permitido en la L.C.T. para
cada una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere
despedido.
 Abandono de trabajo.
Actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo. Para extinguir el vínculo fundado en
abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente
al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuarse por escrito y por su
carácter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento
(48HS).
Abandono-renuncia se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por
amabas partes.
Faltas e inasistencias: la reiteración de inasistencias sin dar aviso puede constituir y justificar un despido con justa
causa sin necesidad de intimación previa.
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO
Régimen indemnizatorio: cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se colocó en situación de despido con justa causa le corresponde la indemnización por antigüedad prevista
en el art. 245 de la LCT, la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido (art. 233 LCT),
además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales y
el SAC proporcional.
Indemnización por antigüedad: está contemplada en el Art. 245 de la LCT, al establecer que:
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
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Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el
del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al
que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.”
Indemnización sustitutiva del preaviso: dispone el art. 232 de la LCT que:
“La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo
231.”
Integración mes de despido: el segundo párrafo del art. 233 de la LCT establece que:
“Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.”
El último párrafo del art. 233 prevé que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca
durante el periodo de prueba.
Situaciones protegidas especialmente. Indemnizaciones Agravadas
Despido por maternidad: Cuando se produce el despido de una trabajadora embarazada, existe una presunción de
que el despido se produjo por causa de la maternidad, si fue decido dentro del periodo comprendido desde los 7
meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado
fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el Servicio médico. El empleador debe demostrar que
existió una causa justificada, caso contrario deberá abonar además de la indemnización por despido sin justa causa
una indemnización especial equivalente a un ano de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales ya que se adiciona
el SAC. Para su cómputo se debe considerar la remuneración habitual y no es aplicable el tope salarial del art. 245 de la
LCT.
Despido por matrimonio: se considera que el despido obedece a la causa del matrimonio cuando fuera dispuesto
dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el
empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La indemnización corresponde a la
misma que en caso de despido por embarazo.
Despido durante la licencia por enfermedad: si se despide al trabajador durante el goce de su licencia el empleador
deberá pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los
salarios correspondientes hasta el alta médica o vencimiento del plazo de la licencia.
***CÓMO ESTÁ ORGANIZADO EL NUEVO RÉGIMEN DE LA LRT (LEY 24557)?
Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores a los que se impone un seguro
obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos del trabajo:
las llamadas Aseguradoras de Riesgos de trabajo (A.R.T.)
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Su principal objetivo es disminuir la siniestralidad y también reducir los costos.
Se asemeja a un seguro social contributivo: es administrado por entidades privadas que están supervisadas por un
órgano de control, la Superintendencia de Riesgo de Trabajo.
Si el evento dañoso se produce, a pesar de la prevención, el daño no se repara simplemente con el pago de una suma
de única, sino que se apunta a la prestación medica integral del accidente, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.
Si esto no es posible, en lugar de pagarse al trabajador una suma única y extraordinaria se le otorga un monto
mensual, que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilación por invalidez.
Aspectos Generales: los principales cambios respecto de los regímenes anteriores son:
- exclusión del empleador como sujeto pasivo directo;
- creación del sistema de aseguramiento obligatorio por ART o por autoaseguro;
- creación de un listado taxativo de enfermedades “profesionales” e indemnizables;
- prestaciones dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago único;
- sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del Poder judicial con otorgamiento de facultades a las
Comisiones Medicas.
Personas comprendidas:
- trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada;
- funcionarios y empleados de la Administración nacional, de las administraciones provinciales y de las
municipalidades;
- personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
El Poder Ejecutivo nacional incorporó: trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia;
trabajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en vínculos regulados
por el sistema de pasantías, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de
programas especiales de capacitación o empleo y las realizadas en virtud del cumplimiento de una beca.
Contingencias cubiertas: accidente de trabajo, accidente “in itinere” y enfermedades profesionales.
Objetivos: - prevención de los riesgos derivados del trabajo – reparación de los daños derivados de accidente de
trabajo y enfermedades profesionales – promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados
– promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.
Deberes de las ART: 1) asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios; 2)otorgar
obligatoriamente bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera
omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición ;
3)tomar al trabajador en el estado en que halla al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exámenes de
ingreso; 4) llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
***ESTATUTO DEL VIAJANTE DE COMERCIO
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Concepto de viajante: Es viajante la persona que fuera del ámbito del establecimiento del empleador se dedica a
concertar negocios por cuenta de uno o más comerciantes y/o industriales a cambio de una remuneración.
Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y que viaje. La tarea debe realizarse en forma
personal aunque puede hacerlo sin exclusividad, inclusive para varios comerciantes.
Remuneración: La remuneración de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que podemos destacar:
a.- Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;
b.- Los viáticos y compensación de gastos se consideran integrantes de la remuneración.
c.- Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando el empleador vende a clientes o en
la zona asignada al viajante.
d.- Los viajantes tienen derecho a comisión por cobranzas, independiente de las ventas.
Indemnización por clientela: la ley 14546 estatuyó un régimen que tiene que ver con la clientela, ya que el vendedor
viajante adquiere derecho a la indemnización automáticamente al transcurrir un año cuando se extinga la relación
laboral por cualquier motivo. Esto es, independientemente de que haya aumentado clientes o perdido los que se le
señalaron. También el módulo indemnizatorio es independiente de la clientela ya que se estableció en el 25% de la
indemnización por despido. El viajante tiene derecho a la indemnización aún en caso de renuncia o despido con justa
causa.
La indemnización por clientela del viajante se abona cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo.
Cuando se despide sin justa causa.
Libros especiales: El artículo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven un libro especial en el que deben
registrar los datos del viajante, su remuneración y comisión, zona y transcripción de todas las operaciones efectuadas.
La comisión del empleador en llevar este registro le acarrea graves consecuencias, ya que en caso de controversia, los
datos que el viajante declare bajo juramente se tendrán por ciertos. Ello implica una inversión de la carga probatoria
que difícilmente los empleadores pueden revertir.
***TRABAJO NO REGISTRADO. TRATAMIENTO DE LA LEY DE EMPLEO N°24013
ARTÍCULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que
haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no
registradas.
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
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ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida
por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente
el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la
asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto
de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a
remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro
del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas
hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia. (Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345
B.O. 17/11/2000)
ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente al trabajador
dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y
no registradas, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo
obras sociales, emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el verdadero monto de la
remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea y
fehacientemente al trabajador esta circunstancia, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y
recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío.
No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o judicialmente.
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo:
a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.
ARTICULO 13. — En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido del pago de las
indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley.
ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley, no
será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.
ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le
hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
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La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los
artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir
al trabajador a colocarse en situación de despido.
ARTICULO 16. — Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el
empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal
podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el artículo anterior hasta
la eliminación de la duplicación allí prevista.
ARTICULO 17. — Será nulo y sin ningún valor todo pago por los conceptos indicados en los artículos 8, 9 y 10 que no se
realizare ante la autoridad administrativa o judicial.
OBJETIVOS DE LA LEY 24013:
a) Promover la creación del empleo productivo a través de las distintas acciones e instrumentos contenidos en las
diferentes políticas del gobierno nacional, así como a través de programas y medidas específicas de fomento del
empleo;
b) Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de reforma estructural sobre el
empleo, sin perjuicio de salvaguardar los objetivos esenciales de dichos procesos;
c) Inducir la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas o rurales de baja productividad e ingresos,
a otras actividades de mayor productividad;
d) Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan mayores dificultades de inserción laboral;
e) Incorporar la formación profesional como componente básico de las políticas y programas de empleo;
f) Promover el desarrollo de políticas tendientes a incrementar la producción y la productividad;
g) Atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano de obra, de modo de contribuir a una mayor adecuación
entre la disponibilidad de mano de obra y la generación de puestos de trabajo; h) Organizar un sistema eficaz de
protección a los trabajadores desocupados;
i) Establecer mecanismos adecuados para la operatoria del régimen del salario mínimo, vital y móvil;
j) Promover la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras;
k) Implementar mecanismos de participación tripartita y federal en el nivel de toma de decisiones, y de federalización
y descentralización municipal en el nivel de ejecución y gestión.
***ESTATUTO PERSONAL SERVICIO DOMESTICO
El trabajador doméstico es definido como la persona (de uno u otro sexo) que realicen tareas dentro de la vida
doméstica que no importen para el empleador lucro o beneficio económico por un período no inferior a un mes y
trabajen no menos de cuatro días por semana y cuatro horas por día para el mismo empleador. Los trabajadores que
estén menos tiempo quedan regidos por el Código Civil.
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El trabajador doméstico adquiere derecho a indemnización por despido cuando ha trabajado más de un año. Equivale
a medio mes de sueldo por cada año de servicio.
Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 días de trabajo. El plazo será de 5 o 10 días según la
antigüedad supere o no los dos años.
Régimen de descanso. Jornada de trabajo
Estos trabajadores también están expresamente excluidos de la ley Nº 11544 sobre jornada de trabajo y se rigen por
las propias prescripciones del Dto. 326/56.
El estatuto les otorga a los domésticos un descanso semanal de 24 horas corridas en cuenta las necesidades de ambas
partes.
La jornada de trabajo no tiene límites establecidos en forma expresa, surgen de las pausas establecidas:
a.- Reposo nocturno de 9 horas consecutivas; y
b.- Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.
***PROTECCION CONTRA LOS RIESGOS DEL TRABAJO. REGIMEN VIGENTE
ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT).
1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas
reglamentarias.
2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación
del trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.
ARTICULO 2° — Ambito de aplicación.
1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de
la Ciudad de Buenos Aires;
b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
2. E1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:
a) Los trabajadores domésticos;
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b) Los trabajadores autónomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.
ARTICULO 3° — Seguro obligatorio y autoseguro.
1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con
la periodicidad que fije la reglamentación;
a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;
b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás previstas en el
artículo 20 de la presente ley.
3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART)" de su libre elección.
4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán
igualmente autoasegurarse.
PREVENCION DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO
ARTICULO 4° — Obligaciones de las partes.
1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a
adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.
A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir compromisos
concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en
forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.
2. Los contratos entre la ART y los empleadores incorporarán un Plan de Mejoramiento de las condiciones de higiene y
seguridad, que indicará las medidas y modificaciones que los empleadores deban adoptar en cada uno de sus
establecimientos para adecuarlos a la normativa vigente, fijándose en veinticuatro (24) meses el plazo máximo para su
ejecución.
El Poder Ejecutivo nacional regulará las pautas y contenidos del Plan de Mejoramiento, así como el régimen, de
sanciones.
3. Mientras el empleador se encuentre ejecutando el Plan de Mejoramiento no podrá ser sancionado por
incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
4. La ART controlará la ejecución del Plan de Mejoramiento, y está obligada a denunciar los incumplimientos a la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
5. Las discrepancias acerca de la ejecución del Plan de Mejoramiento serán resueltas por la SRT.
ARTICULO 5° — Recargo por incumplimientos.
1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos
por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía,
instituido por el artículo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad
del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000).
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2. La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del
recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.
CAPITULO III
CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS
ARTICULO 6° — Contingencias.
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito
ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por
razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
2. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades
profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente, conforme al procedimiento del artículo 40
apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de
determinar por si la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles.
3. Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor
extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen
preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
ARTICULO 7° — Incapacidad Laboral Temporaria.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales.
2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica:
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.
ARTICULO 8° — Incapacidad Laboral Permanente.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una
disminución permanente de su capacidad laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente
fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la
tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros
factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.
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4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos
en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.
ARTICULO 9° — Carácter provisorio y definitivo de la ILP.
1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de
pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración.
Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza
acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera
certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo.
2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago
único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
ARTICULO 10. — Gran invalidez.
Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite
la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
***LIMITACION DE LA AUTONOMIA, DE LA VOLUNTAD Y DE LOS PODERES JERARQUICOS DEL EMPLEADOR. INDICAR
EJEMPLOS
Las contingencias políticas, económicas, sociales y tecnológicas -ya sea dentro de un contexto nacional como
internacional- condicionan y modifican los escenarios sobre los cuales los empresarios elaboran sus planes de acción.
Esto hace que, muchas veces, deban reencauzar y reformular los objetivos definidos.
Entre esas decisiones, por ejemplo, el empleador debe redefinir la organización del trabajo atendiendo a los procesos
de producción, estableciendo condiciones de desempeño de tareas, modificando horarios laborales, fijando diferentes
lugares donde se desarrollan las actividades, determinando el plan de remuneraciones. En síntesis, está ejerciendo la
facultad
de
dirección
que
le
es
propia.
Esas actividades son desempeñadas por trabajadores, que se obligaron a cumplir con las directivas de los hombres de
negocio al celebrarse el contrato laboral. La concurrencia de ambas voluntades determina que las condiciones
expuestas por ellos, sean aceptadas por el dependiente, quien adecua su vida personal y de relación para poder
cumplirlas.
Así como lo establece la Ley de Contrato de Trabajo, cuando señala que la empleadora "atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción" puede rediseñar las condiciones originarias del contrato. Pero debe tomar
en consideración ciertos puntos para poder implementarlas y así preservar y mejorar los derechos personales y
patrimoniales del trabajador. En caso contrario, da cabida al nacimiento de conflictos al trastocar los derechos del
dependiente.
La Justicia estableció que la facultad de dirección, (exclusiva del empleador,) está legalmente limitada por la
imposibilidad de modificar aspectos contractuales esenciales, debiendo cuidar que toda disposición "no sea
irrazonable,
ni
ocasione
un
perjuicio
moral
o
material"
al
dependiente.
Cuando las disposiciones empresariales agravian al empleado, hacen nacer su derecho de accionar para perseguir el
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restablecimiento de las condiciones alteradas o de considerarse en situación de despido. De esta manera, se genera la
correspondiente obligación indemnizatoria a cargo de la compañía.
Como primera conclusión, los hombres de negocio, -cuando tengan la necesidad de modificar los contratos laborales,deberán proceder tomando en cuenta los siguientes requisitos:
-La razonabilidad en el ejercicio del derecho.
-La imposibilidad de modificar la esencialidad de la modalidad signada en el contrato.
-La comprobación de que las modificaciones no causarán daño moral ni material al trabajador.
Incluso, una decisión patronal podrá ser considerada justificada empresarialmente pero si por su aplicación causa
perjuicios al trabajador, quedará calificada como arbitraria y representativa de un ejercicio abusivo del derecho del
empleador.
Así, la razonabilidad de toda decisión debe justificarse por la compañía sobre la base del resultado de la evaluación
realizada acerca de las consecuencias que pudiera causar, previendo las implicancias que tendrá sobre los bienes o la
persona del empleado
Este análisis debería realizarse desde la información recabada por el dependiente puesto que el empleador puede
otorgar medidas consideradas compensatorias, horarias o económicas, estimando que no provocan daños sin tomar
en cuenta que, debido a situaciones particulares, en realidad, son causantes de ellos.
Asimismo, toda motivación funcional generadora de modificaciones contractuales, deberá comunicarse al trabajador
previo
a
su
aplicación y
estar,
además,
debidamente
acreditada.
Los tribunales declararon reiteradamente que, a pesar que un empleador haya basado su determinación modificatoria
del horario de trabajo de un dependiente para mejorar el servicio, la ausencia de explicación sobre el fundamento de
dicha alteración, determina que dicha decisión fuera catalogada como abusiva por afectarlo tanto moral como
patrimonialmente.
Basta establecer entonces que, previo a la puesta en ejecución de toda medida empresarial que altere las condiciones
esenciales del contrato de trabajo, debe procederse a analizar las posibles consecuencias perjudiciales que puedan
ocasionar
a
los
intereses
personales
o
materiales
del
trabajador.
Asimismo, éste debe ser notificado previo a su implementación, incluyéndose, en caso de darse, toda medida que en
carácter compensatorio se decida otorgar y con la finalidad de contar con la aceptación de las nuevas condiciones
contractuales por su parte.
***TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
Durante el último gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene a reemplazar la ley 17258 sancionada en otro
gobierno de facto (Onganía, 1968). Ambas normas so-pretexto de adecuar las relaciones laborales de los trabajadores
de la construcción caracterizados por su gran rotación, disminuyen los derechos del trabajador en un régimen híbrido
que -como veremos- tampoco favorece totalmente al empleador.
Fondo de desempleo
Bajo la incorrecta denominación de “Fondo de desempleo”, la ley 22250 mantiene la institución creada por su
antecesora la ley 17258. El mismo consiste en una contribución que realiza el empleador (12% del salario en el primer
año, 8% en los restantes), que es percibida por el trabajador cuando por cualquier causa cesa en su empleo.
Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este sólo se configura cuando el trabajador pierde su trabajo
por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo percibe aunque renuncie), y requiere que no se consiga otro empleo (el
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fondo se percibe aunque al día siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco puede denominarse “Fondo” ya
que no se confunde con otras contribuciones y se mantiene en una cuenta bancaria individual.
También creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario, ya que financieramente equivale a
pagar indemnizaciones del total del personal todos los meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia fortaleciendo
sus poderes jerárquicos que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones.
Señalan Benito Pérez y numerosos autores, que la naturaleza jurídica del “Fondo” consiste en la de ser un salario
diferido. Creemos que es más acertado pensar en la figura de un “ahorro obligatorio”, pues no es estrictamente salario
ya que no está sujeto a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el cálculo de Aguinaldo, vacaciones,
indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como componente de cálculo.
Extinción del contrato
La ley 22250 en su artículo 35 establece que sus prescripciones excluyan las contenidas en la LCT en cuanto se refieran
a aspectos de la relación laboral contemplados en aquella. Tal disposición requiere un juicio en compatibilidad del que
se ha ocupado extensamente la doctrina y la jurisprudencia.
Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma específica lo referente a la extinción del contrato
quedan excluidas las disposiciones de la LCT al respecto. En consecuencia el obrero de la construcción carece de
derecho a reclamar indemnización por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador podía
reclamar las indemnizaciones previstas en el artículo 212 de la LCT referidas a la incapacidad física. Aunque tal doctrina
es minoritaria fue sostenida en Salta en un interesante fallo de la Cámara de Apelaciones con voto del Dr. Abraham
Anuch.
La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la obligación del empleador de entregar al
término de la relación la “Libreta de Aportes” y de abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a cuyo texto legal
remitimos.
***SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS
Tanto las suspensiones por causas económicas como las originadas en razones disciplinarias surgen de la decisión
unilateral d el empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneración.
Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá
fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a
partir de la primera suspensión
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de
las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un
plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera
sea el motivo de ésta.
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En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque co n ello se alterase el orden de antigüedad.
La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de esos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva
en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir
el contrato, a reclamar los salarios correspondientes o ‘salarios caídos”. Si el trabajador guarda silencio pese al exceso
en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la
dispuesta en la ley. (En conjunto todas las suspensiones no pueden superar los 90 días)
Suspensión por causas económicas: Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por
causas económicas se deben originar en hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo
con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
La demostración y alcance de la causal invocada recae en el empleador y antes de comunicar una suspensión debe
notificar al Ministerio de trabajo para que tome intervención preventiva con copia de esa presentación a la entidad
gremial y a los trabajadores afectados.
Suspensión por falta o disminución de trabajo: tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho
que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario y no debe ser
imputable al empleador. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de la empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar
ocupación. Debe obedecer a causas externas graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. (Inundación,
terremoto).
***DIVERSOS TIPOS DE CONTRATOS. PLAZO FIJO. DE TEMPORADA. EVENTUAL. A TIEMPO INDETERMINADO .
INDEMNIZACIONES PARA CADA CASO.
Del contrato de trabajo a plazo fijo:
 Art. 93. Duración: El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.
 Art. 94. Deber de preavisar - Conversión del contrato: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con
antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.
 Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho
común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato
Del contrato de trabajo de temporada:
Art. 96. Caracterización: Se da cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de
la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo
en razón de la naturaleza de la actividad.
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Del contrato de trabajo eventual:
Art. 99. Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos , tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalización del contrato.
Art. 90. Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes circunstancias:
 Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
 Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Art. 91. Alcance: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo
que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. Se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros TRES (3)
meses de vigencia.
Art. 92 TER. Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
 Contrato en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración
no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo.
 Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el
caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial,
generará la
obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma.

Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la
remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo.

Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
 Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en
cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo:
Art. 101. Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo.
Distribución. Colaboradores: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a
la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
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integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones
que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
***JORNADA DE TRABAJO. JORNADA NORMAL. DURACIÓN EXCEPCIONES. HORAS EXTRAORDINARIAS. REGÍMENES
DE DESCANSO. FERIADOS NACIONALES, PROVINCIALES Y DÍAS NO LABORABLES.
Concepto: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La jornada laboral
comienza con el ingreso del trabajador a establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no
integran la jornada de trabajo, por ejemplo el tiemp o en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad
en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte el tiempo de viaje
(trayecto al trabajo).
Se pueden distinguir tres criterios para definir la jornada de trabajo:
1. Criterio Legal: La jornada de trabajo es el tiempo fijado en la ley.
2. Criterio Efectivo: la jornada de trabajo es el tiempo trabajado en forma concreta.
3. Criterio Nominal: La jornada de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del trabajador.
Nuestra Legislación adopta el criterio nominal en el Art. 197 LCT Que establece el concepto de jornada de trabajo:
todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Jornada normal: extensión
Conforme al Art. 196 LCT,
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación Y se rige por la Ley 11.544 (Ley De Jornada De
Trabajo), Con exclusión de toda modificación provincial en contrario, salvo en los aspectos que sean permitidos en el
presente título de la LCT.
El Art. 1 De la Ley 11.544 Establece que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro.
Art. 1 de la Ley 11.544 – “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan
fines de lucro”. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del
servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una
duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.
Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida
entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del
aire o su compresión , emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros
ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo
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determinará, sea directamente o a solicitud de parte int eresada y previo informe de las reparticiones técnicas que
correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.
Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho
horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un
período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas,
herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser
efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de
velar por el cumplimiento de la presente ley.
Régimen legal del descanso:
El Descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y realización de otras tareas que no tengan relación
con su actividad laboral. Tiene Una función higiénica y biológica.
La LCT Establece tres tipos de descanso obligatorios:
A) DESCANSO DIARIO COMPRENDE EN 2 ASPECTOS:
1º- Las pausas para refrigerio: Es Una pausa que se produce para almuerzo/refrigerio y razones higiénicas y que
integra la jornada de trabajo como cualquier otro período de inactividad en horas laborables.
2º- Tiempo Mínimo entre jornada y jornada: Está contemplado en el Art. 197 LCT Y establece que entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
b) DESCANSO SEMANAL: El Art. 204 LCT Establece el descanso semanal al imponer la prohibición de trabajar desde el
día sábado a las 13 Horas hasta las 24 Horas del día domingo. Excepcionalmente, El trabajador podrá prestar servicios
en horas suplement arias durante ese período pero le corresponderá un descanso compensatorio de igual duración.
El Art. 205 LCT Dispone que debe abonarse el salario correspondiente a esas horas trabajadas. Las Excepciones nunca
podrá aplicarse a menores de 16 años.
c) DESCANSO ANUAL: Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204 Y se
omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese
derecho a partir del primer dí a hábil de la semana subsiguiente. El Empleador estará obligado a pagar el salario
habitual con el 100% De recargo.
Feriados Y días no laborables
*Feriados: se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas
por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al
descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable más una cantidad igual.
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*Feriados provinciales: Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT. Por ello las disposiciones
provinciales no obligan al empleador. Sin embargo es costumbre que los empleadores otorguen en esos días licencia a
sus obreros, por lo que corresponde un tratamiento similar al de los días no laborables: el patrón puede hacer que se
trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve no hacerlo no puede disminuir el salario.
Los Feriados y días no laborables son aquellos días en los cuales la legislación prevé la no prestación de tareas. 80 El
Art. 166 LCT Dispone la aplicación de las normas sobre descanso semanal en los feriados nacionales: En Los días
feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En Dichos días los trabajadores que no
gozaren de la remuneración respectiva
percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En Caso que presten servicios
en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. El Art. 167 LCT Dispone
la opción de los días no laborables: en los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en
bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En Dichos días, los trabajadores que
presten servicio, percibirán el salario simple. En Caso
de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
DÍAS NO LABORABLES:
(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y
funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de
los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en
conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las
disposiciones de la presente ley.
(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 22 de Abril a las 18:10 horas y finalizan el día 24 de Abril a las
1 9:10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 28 de Abril a las 18:05 horas y finalizan el 30 de Abril a las
19:05 horas.
Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 2 de Octubre a las 18:30 horas y finalizan el día 4 de
Octubre a l as 18:30 horas.
El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 11 de Octubre a las 18:35 horas y finaliza el día 12 de Octubre a las
19 :35 horas. (c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.
***CARACTERÍSTICAS/CARACTERISTICA DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.
ADMINISTRATIVAS LABORALES. REGÍMENES LEGALES DE APLICACIÓN.
RECURSOS,
SANCIONES
Recoge las bases y criterios para la correcta realización del procedimiento.
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Principio de unidad: El procedimiento es un único proceso que tiene un comienzo y fin. Todos los procedimientos
deben resolverse independientemente de la forma de inicio y, asimismo, deben ser notificados.
Principio de Contradicción: La resolución del procedimiento se basa en los hechos y en los fundamentos de derecho,
esto se consigue a través de la comprobación de los hechos, a través de las pruebas. En general, pueden acreditarse
los hechos por cualq uier medio admisible de derecho.
Principio de imparcialidad: La administración en su actuación será imparcial, sin someterse a favoritismo o
enemistades.
Abstención los funcionarios se abstendrán y se lo comunicaran a su superior jerárquico en los siguientes casos:
•
Por tener interés personal en el asunto
•
Por tener parentesco hasta 4º grado de consanguinidad y en 2º en afinidad
•
Por tener amistad o enemistad manifiesta
•
Por ser testigo del procedimiento
La no abstención no invalida el acto pero crea responsabilidad en el funcionario.
Recusación El interesado puede solicitar la recusación en cualquier momento del procedimiento, planteando las
causas por escr ito, se comprobaran los documentos presentados y el superior lo admitirá o no, de esta decisión no
cabe recurso.
Principio de oficialidad
El procedimiento debe ser impulsado de oficio en todos sus trámites. La administración tiene la obligación y
responsabilidad de dirigir el procedimiento, ordenando que se practique todas las diligencias necesarias para dictar la
resolución. Es responsabilidad de tramitar el procedimiento a los titulares del órgano y el personal que esté a su cargo.
Ley 26.941- Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales. Modificación:
Artículo 5°: De las sanciones:
1. Las infracciones leves se sancionarán de acuerdo a la siguiente graduación:
a) Apercibimiento, para la primera infracción leve, de acuerdo a los antecedentes y circunstancia de cada caso,
evaluadas por la autoridad administrativa de aplicación.
b) Multa del veinticinco por ciento (25%) al ciento cincuenta por ciento (150%) del valor mensual del Salario Mínimo,
Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción.
2. Las infracciones graves se sancionarán con multa del treinta por ciento (30%) al doscientos por ciento (200%) del
valor mensual del
Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.
3. Las infracciones muy graves serán sancionadas con multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento
(2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción,
por cada trabajador afectado.
4. En casos de reincidencia respecto de las infracciones previstas en los incisos c), d) y h) del artículo 3°, la autoridad
administrativa podrá adicionar a los montos máximos de la multa una suma que no supere el diez por ciento (10%) del
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total de las remuneraciones que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediato anterior al de la
constatación de la infracción.
Las sanciones previstas en el punto 3 del presente artículo por las conductas tipificadas en el inciso f) del artículo 4° del
presente régimen, se aplicarán por cada uno de los trabajadores integrantes de la nómina del establecimiento o de los
establecimientos involucrados.
5. En los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves:
a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose, entre tanto, el derecho de
los trabajadores al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de servicios públicos esenciales, deberán
garantizarse los servicios mínimos.
b) El empleador quedará inhabilitado por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido de los
registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires.
***SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO. (DECRETO 1567/74)
Definición
* El Seguro Colectivo de Vida Obligatorio es una cobertura que obligatoriamente el empleador debe contratar a favor
de sus empleados.
* Este seguro cubre el riesgo de muerte del trabajador en relación de dependencia, por cualquier causa (incluyendo el
suicidio como hecho indemnizable) sin limitaciones de ninguna especie, las 24 horas del día dentro o fuera del país.
* Esta prestación es independiente de todo otro beneficio social, seguro o indemnización de cualquier naturaleza
fijada en las convenciones colectivas, leyes de seguridad social o del trabajo.
Capital asegurado
* La suma asegurada es de $ 20.000, según lo establece la Superintendencia de Seguros de la Nación.
* Primas: la prima que deberá abonar el empleador en virtud de la contratación de este seguro es de 0,205 mensuales
por cada
$ 1.000 asegurados (teniendo en cuenta que el monto total del capital asegurado es $ 20.000, el valor de la prima por
cada trabajador será de $ 4,10 por mes.).
* La recaudación de las primas se realizará a través de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
* Plazo de pago
*Se mantendrá el plazo de gracia de 30 días corridos para el pago de las primas, ya que el vencimiento para la
declaración y pago de las contribuciones de la seguridad social, opera conforme los vencimientos establecidos por
AFIP de acuerdo al número de terminación del CUIT.
* Los controles de lo abonados por los tomadores/empleadores y sus transferencias a la cuenta de la entidad, deben
seguirán siendo a través de las aseguradoras.
* La cobertura quedará suspendida automáticamente si el tomador no ha abonado en término las primas
correspondientes. Dicha suspensión automática se producirá desde la hora 0 del día siguiente al vencimiento, sin
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necesidad de interpelación judicial o extrajudicial alguna, ni constitución en mora, la que se producirá por el solo
vencimiento de ese plazo.
* La cobertura podrá rehabilitarse dentro de los 60 días desde la fecha de recepción de la factura correspondiente al
período impago. Dicha rehabilitación tomará efecto a partir de la hora 0 del día siguiente al del pago de la totalidad de
la prima adeudada.
*Se estará en condiciones de anular la póliza una vez transcurridos los 60 días correspondientes al período de
suspensión y el empleador no haya realizado el pago correspondiente.
*La falta de contratación, la caducidad o suspensión del seguro hará directamente responsable al empleador del pago
del beneficio.
Vigencia
La vigencia de la póliza correrá a partir del primer día del mes siguiente de recibida la Solicitud de Seguro de Vida
Obligatorio, en BBVA Seguros.
Excluidos
Quedan excluidos de este seguro los trabajadores contratados por un término menor a un mes y los trabajadores
rurales amparados por la ley 16.600/64; esta última exclusión se debe a que la normativa mencionada contempla con
carácter obligatorio la contratación de un seguro colectivo de vida para el personal permanente que trabaja en las
actividades rurales.

Pluriempleo: Los trabajadores que presten servicios para más de un empleador, tienen derecho a la prestación del
seguro una sola vez, quedando la contratación del mismo a cargo del empleador en que cumpla la mayor jornada
mensual de trabajo, en caso de igualdad, quedará a opción del trabajador.

Traspaso: El empleador puede traspasarse de Compañía de Seguros en cualquier momento a su criterio. BBVA
Seguro de Vida renovará automáticamente la póliza al año de su vigencia, excepto aviso previo en contrario.
Operatoria del Seguro
Las solicitudes de seguro que formulen los tomadores (empleadores) se instrumentarán a través del formulario
“Solicitud de Seguro Colectivo de Vida”. Deberá adjuntarse a esta solicitud copia de la nómina del personal empleado
(se deberá indicar nombre y apellido del asegurado, número de legajo, número de CUIL o Libreta de Ahorro para el
caso de menores de 18 años, fecha de ingreso, tipo y número de documento, fecha de nacimiento y domicilio
particular del asegurado) y beneficiarios designados. Los beneficiarios son indicados en el “Comprobante de
Incorporación al Seguro Colectivo de Vida y Designación de Beneficiarios”. En caso de producirse el siniestro sin haber
designado beneficiarios o si por cualquier causa tal designación hubiere caducado o quedado sin efecto, se entiende
que designó a los herederos declarados judicialmente o los que surjan del auto de aprobación del testamento. El
ajuste de primas que correspondiera por este concepto se realizará por mes completo. En el caso de incorporación de
un nuevo empleado a la actividad del tomador del seguro, la cobertura iniciará su vigencia desde la fecha de su
incorporación, siempre que el tomador remita el comprobante de incorporación dentro del plazo de 30 días de la
fecha de ingreso. Únicamente en los casos de iniciación de actividades, el empleador tendrá 30 días de plazo para
tomar el seguro. La cobertura en estos casos comenzará con la vigencia de la póliza que será coincidente con el inicio
de actividades. Vencido dicho plazo y no contratada la cobertura hasta ese momento, cuando se contrate ésta regirá a
partir de la hora 0 del trigésimo primer día posterior al comienzo de la vigencia de la póliza. Recordar que el
empleador será directamente responsable por el pago del beneficio ante la falta de contratación del seguro.
PAGO DEL SINIESTRO
Para que BBVA Seguros pueda liquidar el beneficio se deberá presentar:
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
Formulario de Declaración del Beneficiario.

Formulario de Declaración del Contratante.

Partida de defunción del asegurado certificada en original por el Registro Civil de las Personas.

Recibo de Liquidación final certificada por el empleador.

Último recibo de sueldo, que haya sido firmado por el trabajador fallecido, certificado por el empleador.

Original del Formulario de Designación de Beneficiarios

En caso de no existir designación de beneficiarios o si por cualquier causa la designación se tornara ineficaz,
constancias que acrediten vínculo previsto en los artículos 53 y 54 de la Ley 24241 o copia autenticada del testimonio
de la declaración de herederos
 Si los beneficiarios son incapaces, la documentación que acredite quien ejerce su patria potestad, tutela o curatela.

Constancia de CBU y datos de cuenta bancaria de cada uno de los beneficiarios.
A partir del momento en que se dispone de la documentación indicada BBVA Seguros tendrá 15 días corridos para
efectuar el pago del beneficio. Ante la falta de reclamo por parte de los beneficiarios, herederos judicialmente
declarados o testamentarios, transcurridos 3 meses desde la producción del siniestro, BBVA Seguros deberá depositar
el importe de la prestación en la Caja
Compensadora, remitiendo fotocopia autenticada de la carpeta del siniestro.
***PREAVISO
Cuando una de las partes en el contrato de trabajo, sea el empleador o el empleado, decide ejercer su derecho al
desahucio, que no es más que la terminación del contrato de trabajo sin alegar causa, tiene la obligación de poner a la
otra en conocimiento de esa decisión con cierto tiempo de antelación, que es lo que se conoce como preaviso
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses
cuando fuere superior.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el
artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
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Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis.
(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Art. 234. —Retractación.
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Art. 235. —Prueba.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de
trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero
conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá
hacerse en la forma prevista en el artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole
el importe de los salarios correspondientes.
Art. 237. —Licencia diaria.
Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo
optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas
de licencia en una o más jornadas íntegras.
Art. 238. —Obligaciones de las partes.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Art. 239. —Eficacia.
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las
causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo
que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de
suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en
favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se
devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del
preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
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