UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER EAP DE MEDICINA HUMANA CURSO DE GERENCIA EN SALUD Comportamiento, Cultura y Clima Organizacional Dra. Fiorella Inga Berrospi Med. Esp. Gestión en Salud Comportamiento Organizacional (CO) • ¿Qué es el comportamiento organizacional? •Importancia del comportamiento organizacional? ¿Qué es el CO? Comportamiento Actuar o proceder de una manera determinada Organización Unidad social coordinada de forma consciente, conformada por personas para lograr un objetivo. Definiciones Jewell •Especialidad de la administración. •Organizaciones en general. Elemento humano en particular Cherrington •En base a Psicología, sociología y antropología. Barón y Greenberg •Estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales. Efectividad y bienestar del individuo. Saal y Knight •En base a la psicología industrial y organizacional Amorós •Impacto de los individuos, los grupos y la estructura sobre el CO •Eficacia de la organización. Marco de contingencia Estudia… Describir el modo en que se conducen las personas Comprender porque se comportan como lo hacen Metas Controlar las actividades humanas Predecir la conducta futura de los empleados Influyen… Tecnología Comportamiento ético Habilidades inter personales Calidad Diversidad Facultación C.O. Cambios constantes Variables dependientes Variables Independientes Productividad Individual Ausentismo Grupal Rotación Sistemas de organización Satisfacción del trabajo Subespecialidades según Muchinsky Psicología de personal Comportamiento organizacional Desarrollo organizacional Relaciones industriales Orientación vocacional y profesional Ingeniería psicológica Comportamiento humano en las organizaciones… Kurt Lewin: el comportamiento humano varía en función de la persona y del medio. Modelo micro. E= estímulo O= organismo (características de la persona) R= respuestas (comportamiento de la persona en la situación en cuestión) C= consecuencias (efectos que se asocian con las respuestas del comportamiento) Importancia del CO Ayudan a resolver problemas en el entorno laboral. Amplía el conjunto de habilidades del gerente. Ayuda a los gerentes a evaluar las soluciones propuestas para los problemas de comportamiento en sus organizaciones. Permite conocer las necesidades de los empleados y equilibrarlas con la eficacia operativa. Mantiene la ventaja competitiva y aumenta la rentabilidad Cultura organizacional Evolución del concepto de cultura organizacional ¿Qué es cultura organizacional? Creación y mantenimiento de la cultura Tipos de cultura Evolución del concepto de cultura organizacional ‘90 ‘80 ‘70 ‘50 Mc Gregor, Likert, Katz y Kahn introdujeron ‘40 el concepto Psicología de sistema. social con Kurt Lewin y la teoría de campo. C= f (P, A) Handy: distintos tipos de culturas resultan más apropiadas en una organización. Petigrew: cultura organizativa de importancia estratégica Peters y Waterman: empresas de mayor éxito crean una cultura sólida que unifica todo con una visión compartida para hacer realidad su estrategia. Cultura organizativa: creencias, valores, normas, ideologías y estilo de liderazgo propios de una organización Johnson y Scholes: modelo de red cultural Modelo de red cultural Elementos que pueden influir en la cultura organizativa. Pueden superponerse. Rol de la Institucionalización Adquiere vida propia Se valora por sí misma Se redefine a sí misma Conocimiento compartido ¿Qué es cultura organizacional? Cultura • Elemento diferenciador y unificador • Conjunto de rasgos distintivos espirituales, materiales, intelectuales y afectivos que caracterizan una sociedad Organización • Unidad social coordinada de forma consciente, conformada por personas para lograr un objetivo. Definiciones… Colección de normas, valores e ideas sobre el comportamiento que los miembros deben utilizar para lograr los objetivos. Compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior. Carácter de una organización Marca la diferencia entre una empresa y otra, lo que la hace única. Determina las decisiones que se toma Mc Kinsey: Es la forma como se hacen aquí las cosas. Características que captan la esencia de la cultura organizacional Innovación y asunción de riesgos Orientación a los resultados Orientación hacia las personas Energía Atención al detalle Estabilidad Orientación al equipo Funciones de la cultura Define límites. Sentido de identidad para los miembros de la organización. Facilita la generación del compromiso. Mejora la estabilidad del sistema social. Mecanismo de control y de sensatez. Creación y mantenimiento de la cultura Los fundadores de una organización han proyectado un gran impacto sobre la cultura inicial de su organización. Tienen una visión de lo que debe ser la organización. No están limitados. Las prácticas dentro de la organización actúan para mantenerla. Tres fuerzas importantes en el mantenimiento de una cultura: 1. Selección 2. Administración superior 3. Socialización Cómo se aprende la cultura Historias Rituales Lenguaje Símbolos materiales Tipos de cultura (Cooke) Constructivas Pasivas/defensivas • Miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas. • Promueven su máximo potencial, trabajo en equipo, calidad del servicio, satisfacción. • Miembros creen que deben interactuar con la gente sin que ponga en peligro su propia seguridad. • Se esmeran en complacer a los demás, evitan conflictos. • Normas son más importantes que las creencias personales. Agresivas/defensivas • Los miembros alcanzan las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y seguridad. • Alientan a los miembros a competir unos con otros. • Los que buscan ayuda son vistos como débiles • Los distintos modelos de cultura pueden coexistir en una misma organización. Si domina un tipo particular son consideradas como disfuncionales. • El tipo de cultura varía en función del tamaño de la organización, del estado de su industria, y del sector en el que operen. Cameron and Quinn Cultura grupal o de clan •o cultura de la cooperación. •Inspirada en la institución familiar. •Los miembros están comprometidos a colaborar y obtener resultados colectivos positivos. Cultura adhocrática o de desarrollo Cultura jerárquica o burocrática •o cultura de la inspiración. •De las instituciones sociales. •Los miembros creen en los valores del humanismo, la responsabilidad social y el potencial individual. •Propensión al riesgo, innovación y desarrollo. •o cultura consistente. •Deriva principalmente de las organizaciones militares. •Se estandarizan y rutinizan las actividades, la información fluye verticalmente y las funciones se encuentran definidas de manera clara. Cultura racional u orientada al mercado •o cultura del logro. •Basada en los valores de la comunidad científica. •Su aspiración central consiste en ganar clientes y consumidores ofreciendo productos, servicios, procesos y tecnologías. Clima Organizacional ¿Qué es clima? ¿Qué no es clima? Dimensiones y funciones del clima Diagnóstico del clima organizacional ¿Qué es clima? ¿Qué no es clima? SI ES Clima Organizacional NO ES Clima Organizacional • Percepción o representación que las personas derivan de las realidades laborales en las que están ubicadas (Cornell, Hall, Gibson). Se toma decisiones en base a ella, determina acciones. • Es compartida por las personas. • Está atado a la realidad, es consciente , más cambiante. Manifestación de algunos aspectos superficiales de la cultura. • Es una causa de la productividad, actúa como catalizador. • Proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. • No es la opinión acerca de las realidades ni la actitud ni la insatisfacción hacia ellas. • Satisfacción laboral: reacción afectiva de agrado que surge al encontrar presentes en su trabajo realidades que desea o ausentes las realidades que no desea. Disminuye el ausentismo, las quejas, las rotaciones. No causa aumento de la productividad, esta se debe a la motivación. • Motivación: interés que una persona experimenta por realizar las actividades que le han asignado. Puede afectar la productividad Dimensiones del clima Litwin y Stinger Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflictos Identidad Variables que intervienen en el clima Motivación Liderazgo Comunicación Satisfacción laboral: estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona. Diagnóstico del clima laboral Objetivo: hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional pudiéndose identificar aspectos que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que inciden en los niveles de motivación y eficiencia. Propósito: recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas. tres estrategias para medir el clima organizacional: observar el comportamiento, hacer entrevistas directas a los trabajadores; y realizar una encuesta. Se pide al encuestado que exprese cómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente. Permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja. Experiencia Starbucks 5 principios para convertir lo ordinario en extraordinario Hacer propio el negocio 2. Todo tiene importancia 3. Sorprender y deleitar, 4. Aceptar la resistencia 5. Dejar huella Reto: Hacer una evaluación de estos principios enfocados en el potencial humano e Identificar y adaptar aquellos que se consideren adecuados a la realidad de nuestro entorno para poder desarrollar modelos financieramente exitosos y comprometidos en mejorar la relación con sus clientes y colaboradores Desempeñar sus operaciones bajo un contexto de responsabilidad social y ambiental, que les permita generar una ventaja competitiva. 1. Gracias
