www.balzauniversity.com escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com A mis hijos: Andrés Felipe Balza Flores Luciano Andrés Balza Flores Santiago Andrés Amesty Fernández escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com La causa de todo mal y todo sufrimiento es la percepción de escasez Humberto Maturana escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro Introducción www.balzauniversity.com El presente es un manual práctico de fácil lectura y comprensión. Lo he diseñado como una ayuda y referencia para el líder novel que, habiendo sido recién ascendido, en su experiencia laboral ha tenido pocas oportunidades de comandar un grupo de personas. Esas secciones las verás como Acciones del Líder… Podrá, también, el miembro de un grupo o equipo de trabajo conseguir aquí cierta alineación con los Principios para contribuir efectivamente desde su posición y función al logro del equipo. Esas secciones las verás cómo: Actitudes y Comportamiento del miembro del equipo… En este entendido, ruego al lector que comprenda que aquí no encontrará discusiones ni comparaciones acerca de las diversas teorías, válidas por lo demás, que han enunciado los más destacados investigadores sociales y psicólogos. Aunque sí podrá revisar el apéndice, que se encuentra al final, con sus referencias hacia aquellas para quienes deseen profundizar en el estudio de alguna. Mis nutridos años de experiencia, unas veces como empleado y miembro de grupos y equipos de trabajo, otras como estudiante de tercer nivel, luego líder, director, instructor de cursos de esta índole y asesor de diversas organizaciones, me han permitido observar y aprender cómo algunas de ellas, conservando un tradicional esquema jerárquico, transmiten así mismo este carácter a sus mandos intermedios y jefaturas. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Otras, pioneras en la estimación del bienestar del empleado como premisa fundamental de su éxito empresarial, promueven a su vez un liderazgo maduro, participativo, fomentan esquemas de comunicación y evaluación bilateral que alimentan este espíritu de cooperación. Es esta Cultura Organizacional la que debe reflejar el Líder en sus palabras y acciones. Tres temas que deseo abordar rápida, pero enfáticamente, son el mito de la motivación; el cada día más generalizado uso del temor y la coerción en la relación jefe – empleado, con base en juicios a priori del comportamiento. Es imperativo que las organizaciones crezcan continuamente con base en el estudio y el entrenamiento frecuente de sus directivos CEO, y diseñadores de la organización. Si la empresa no estudia y analiza, puede que crezca, pero no se desarrolla, y olvida que el líder es un administrador de la gente, más que un supervisor garante de que el trabajo se lleve a cabo. Espero, con interés, las críticas a estas líneas, e invito a su reflexión y discusión en los entornos laborales de hoy y mañana. Ángel Felipe Balza Mirabal https://www.facebook.com/Balza-University-668859326535497/ https://twitter.com/balzauniversity https://www.youtube.com/channel/UCEnstY999xrhI5XFVe2uOKg escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Haber sido asignado como Jefe de un grupo, no te hace un Rey… Hay que saber llevar el peso de la responsabilidad. Este será el viaje en este humilde manual: escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com En un principio en todo proyecto o empresa solo hay un grupo de personas… Una idea… que debe gerenciarse… Objetivos. LA PUESTA EN MARCHA DE UN EQUIPO DE TRABAJO. Pasos: Definir, con claridad, cuál es la cultura organizacional y cuáles van a ser los objetivos del equipo. Seleccionar a los miembros (personas con capacidad para trabajar en equipo). Determinar las posiciones y la organización del grupo. Se nombrará un jefe del equipo (el mejor criterio para esa selección sería con base en su mayor experiencia). El propósito de la selección es una práctica común de las empresas familiares y de aquellas que no tienen procedimientos aún definidos, el nombramiento arbitrario de cargos y asignación de funciones de dirección de la gente. El hecho de que alguien se haya destacado en la ejecución efectiva de un trabajo individual, no lo capacita necesariamente para dirigir un grupo. Todo aquel que vaya a administrar el recurso más valioso, la gente, debe entrenarse para ello y saber cumplir las premisas básicas, entre muchas otras: escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Al equipo hay que comunicarle, con claridad, el proyecto asignado El jefe les deberá informarles acerca de cómo se van a organizar El jefe los reunirá antes de comenzar, propiamente, el trabajo con el interés de que sus miembros se vayan conociendo. Es conveniente fomentar constantemente el espíritu de equipo El equipo no puede funcionar de espaldas a la organización. Este último punto es de resaltar, ya que en aquellas organizaciones donde existe una sola línea gerencial definida, el miembro del grupo se siente seguro de hacia dónde debe apuntar sus esfuerzos. Si, por el contrario, existe una diferencia entre la información que se recibe del líder y la que se recibe del jefe inmediato superior al líder; el miembro del grupo se siente dividido en cuanto a su lealtad, inseguro de su futuro laboral e indeciso hacia dónde debe apuntar sus esfuerzos. La lealtad del líder hacia su inmediato superior determinará, asi mismo, la lealtad de sus subordinados para con El. ¿Qué pasa cuando el líder no está preparado ni entrenado? Simple respuesta: Se comporta como un jefe, impone su autoridad porque se le ha dado, no sabe cómo ganársela. Exige respeto de manera autoritaria, y muchas veces no lo obtiene. Al no saber cómo manejar las situaciones que se le van presentando, su nivel de estrés aumenta a tal grado que reacciona agresivamente. Sufre de grandes frustraciones, cae en el error de juzgar en lugar de motivar, descalifica y halla culpables en el desempeño de los miembros del grupo, creando focos grupales y divisiones. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Provoca una alta rotación del personal en la empresa, desarticulando el grupo al creer que, con cambiar a algunos empleados, mejorará la dinámica. CUALIDADES DEL LIDER QUE DIRIGE UN EQUIPO o Tiene equilibrio mental / laboral / personal. o Está alineado con los valores y principios de la cultura .organizacional de la empresa con la que trabaja. o Debe comportarse como una persona justa yrespetuosa . o Una persona muy trabajadora . o Exigente. pero humano. o Un defensor de su equipo. o Una persona decidida. o Una persona que se preocupe por el bienestar de su gente. o Un organizador nato. o El jefe debe confiar en cada miembro de su equipo. o Debe ser asertivo y fomentar la comunicación asertiva. o Debe reconocer los procesos emocionales del equipo y los procesos individuales de sus miembros. o Debe aprender a motivar. o Tiende a pensar de manera realista y positiva o Sabe manejar adecuadamente su tiempo y o Sabe planificar. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Enumeraré algunos de los más aceptados Principios para administrar y dirigir, según Henry Fayol (otras herramientas de gestión están disponibles, sin embargo, estas son las básicas). 1.- La División del trabajo. Dividir el trabajo conduce a la especialización y conduce a la eficiencia, la productividad y la rentabilidad de la organización. El líder debe elegir para cada tarea o trabajo a los mejores en su especialidad. 2.- Autoridad y responsabilidad. Debe haber un equilibrio entre la autoridad (poder) y responsabilidad (funciones). La autoridad debe ser igual a la responsabilidad. Si la autoridad es más que la responsabilidad, entonces es probable que un gerente pueda abusar de ella. El jefe inmediato superior del líder debería darle el empoderamiento necesario al líder. Si la responsabilidad es más que autoridad entonces él puede sentirse frustrado. 3.- Disciplina. Disciplina significa el respeto a las normas y reglamentos de la organización. La disciplina puede ser auto-disciplina, o puede ser forzada. La autodisciplina es la mejor disciplina. Sin embargo, si no hay auto-disciplina, entonces la disciplina debe reforzarse mediante sanciones, multas, etc. Ninguna organización puede sobrevivir sin disciplina. En la práctica: Los cargos de gerente de cada departamento deben ser ocupados por personas capaces para liderar equipos de trabajo. Se puede, además, establecer acuerdos equitativos para recompensar el rendimiento o sanciones para aquellos que incurran en infracciones laborales. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Se ahorra mucho tiempo y esfuerzo si en la selección de personal se toma en cuenta el grado de madurez del candidato y se mide de alguna manera su autodisciplina. ¿Cómo conocer y corregir frecuente y justamente el esfuerzo del trabajador? Dedíquele suficiente tiempo a: Trabajar de la mano con su gente. Sea el primero al frente de la actividad. Demuestre que los objetivos usted puede alcanzarlos. Planificar y prevenir – organizar – coordinar – medir y controlar Use continuas evaluaciones, 360 grados Invite a trabajar en áreas susceptibles de mejorar, señale hechos sin criticar, observe el comportamiento y no al individuo. Las observaciones se hacen individualmente, en privado. 4.- Unidad de Mando: Un subordinado (empleado) debe tener solo un superior (jefe o gerente). Un subordinado debe recibir órdenes de un sólo superior. En otras palabras, un subordinado debe informar a un solo superior. Si un subordinado recibe órdenes de más de un superior, puede haber disparidad y entonces habrá desorden y afectará a la disciplina, la eficiencia, la productividad y la rentabilidad de la organización. 5.- Unidad de Dirección. Todas las actividades que tengan el mismo objetivo deben ser dirigidas por un gerente, quien debe saber establecer y comunicar un plan y procedimientos establecidos. Esto se conoce como unidad de dirección. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com 6.- Subordinación de interés individual al interés general. En una organización, hay dos tipos de intereses, a saber. El interés individual de los empleados, y el interés general de la organización. El interés individual se le debe dar menor importancia, mientras que el interés general debe tener mayor importancia. Si no, la organización colapsará. 7.- Remuneración. La remuneración es el pago por los servicios prestados. Si una organización quiere que los empleados sean eficientes y de mejor rendimiento, entonces debe tener una equilibrada, justa y ética política de remuneración. Esta política debe dar la máxima satisfacción, tanto para el empleador como para los empleados. Debe incluir tanto los incentivos financieros y no financieros. Deseo incluir aquí el mito de la Motivación. En las últimas décadas este término ha acaparado la atención de miles de directivos, psicólogos y asesores de empresas, dando lugar a múltiples técnicas y teorías de la motivación. Desmitificando esta tendencia, debo decir que de lo que se trata no es de crear un halo de falsa felicidad alrededor de todos los individuos en la empresa; lo que se debe alcanzar con la motivación es conversar para llegar a conocer el motivo que impulsa a cada miembro del equipo a hacer su trabajo o a comportarse de cierta manera. Un líder es capaz de administrar voluntades y saber tender puentes entre los motivos que tienen los empleados para ejecutar efectivamente su trabajo y las tareas que la empresa requiere que escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com ellos realicen para satisfacer las necesidades que los motivaron en primer lugar. Un empleado altamente motivado responde a motivos extrínsecos e intrínsecos y se siente escuchado, conocido, comprendido, apoyado, tomado en cuenta y reforzado positivamente. Efectivamente se siente capacitado y recargado de energía. 8.- Centralización. En la centralización, la autoridad se concentra solo en pocas manos. Sin embargo, en la descentralización, la autoridad se distribuye a todos los niveles de gestión. Ninguna organización puede ser completamente centralizada o descentralizada. Si existe una centralización completa, entonces los subordinados no tienen autoridad (poder) para llevar a cabo su responsabilidad (deberes). Del mismo modo, si no hay descentralización completa, entonces el superior no tendrá autoridad para controlar la organización. Por lo tanto, debe haber un equilibrio entre la centralización y la descentralización. Un frecuentísimo error es designar un líder sin dotarlo del empoderamiento necesario. 9.- Cadena escalar. La Jerarquía es una línea de autoridad o cadena de mando. Cada miembro debe saber quién es su superior, quién es su subordinado y cuál es su posición acerca de cómo debe afrontarse tal o cual problema. La jerarquía es necesaria para una buena comunicación y no debe romperse. La cadena de mando escalar debe confirmar el entendimiento de las órdenes, desde el alto ejecutivo hasta cualquier empleado, sea escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com cual sea su status. El reporte de esta información debe ser sensible, clara y comprendida. Además de las órdenes y las tareas, la cadena escalar debe conservar “el espíritu” de la dirección en todos los niveles, no importando que tan lejanos sean. Para explicarme mejor, elaboraré un poco más acerca de la CULTURA ORGANIZACIONAL. Si la pensamos como un patrón de supuestos básicos compartidos e impartidos por el fundador, el dueño de la empresa, el Chairman o el Director jefe de la junta de directores y que el grupo aprendió como un sistema de creencias que generó acciones concretas y gracias a ellas se resolvieron sus problemas de adaptación externa e integración, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerada válida y, por lo tanto, se espera que deba ser enseñada a los nuevos miembros como la forma correcta en que percibes, piensas y sientes en relación con esos problemas. Se espera que el líder siga esa cultura. En una oportunidad estuve haciendo yo una consultoría en una exitosísima organización con varias décadas al frente del mercado. El dueño de esta empresa me dijo claramente: Yo deseo estar tranquilo al saber que, hasta el último de mis representantes, en la más remota región está tomando ante el cliente las decisiones que yo tomaría y que siempre han sido y será la ventaja competitiva que genera lealtad en ese cliente hacia nuestra marca. Deseo sentir a esos trabajadores remotos como si fuesen extensiones mías, como la punta de los dedos de mis pies y manos, básicamente Clones… Acciones del Líder… Resulta útil jugar a los escenarios con los miembros del equipo, definir con antelación a quién se llama, por ejemplo, cuando el líder está de vacaciones o de permiso, etc. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com En la cadena escalar se va aumentando la autoridad, el manejo de presupuesto, la responsabilidad y el poder para ejercer acciones desde la base hasta la cúspide. 10.- Orden. Debe haber un orden de cosas y personas en la organización: Orden material y orden Social. Orden de materiales, se refiere a «un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar». Orden social se refiere a la selección del «hombre adecuado en el lugar adecuado». 11.- Equidad. Los gerentes deben utilizar la equidad en el trato con los empleados. La equidad es una combinación de bondad y justicia. El líder debe aprender a aplicar equilibradamente con igualdad los halagos y las reprimendas. La Equidad crea sentido de justicia, lealtad y devoción en los empleados. 12. Estabilidad del personal. Un empleado necesita tiempo para entrenarse en su trabajo y llegar a ser eficiente. El líder debe conocer este proceso y crearse expectativas reales del desempeño del novato, así mismo procure evitar el amenazar constantemente con el despido a sus subordinados. Los empleados deben sentir que tienen seguridad laboral. Cuídese de no cambiar al personal de cargo muy frecuentemente, debe darles tiempo para adquirir la experiencia necesaria para realizar las labores con éxito. 13. Iniciativa. Se debe alentar a los empleados a contribuir con sus propias ideas y la ejecución de estos planes en los procesos de la empresa. Se escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com genera así sentido de pertenencia con los procedimientos. Esto atraerá a los empleados y a su vez el éxito de la organización. Acciones del líder… Si el líder no alienta la iniciativa de los empleados, puede que se vayan creando agendas ocultas. Con esta expresión se denomina el posible juego sucio que de forma sutil un miembro del equipo puede tratar de hacerle al jefe. Generalmente, cuando un jefe ha sido impuesto, puede ocurrir que algunos de sus miembros traten de boicotear su gestión por enemistad, celos profesionales, por querer desbancarlo, etc. Los motivos pueden ser diversos. El líder crea su entorno. Si promueve la discusión abierta y franca, puede llegar a ganarse las voluntades. Hable constantemente con su líder acerca de la efectividad de los procesos y permita que su líder conozca su opinión. 14. Espíritu de Equipo. Usted se ha entrenado para dirigir un equipo. Ahora fomente la unidad del equipo: interdependientes, consiga Promueva acuerdos, acciones relacione conjuntas, competencias comunes. Reconozca en equipo. Reclame en Privado. Señale hechos. No a las personas. Rete al equipo a resolver conflictos particulares. Una vez que ya tenemos un líder formado, preparado, responsable, y con suficiente experiencia para saber conducir el grupo y llevarlo a conformar un equipo, entonces avancemos. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro CÓMO TRABAJAR EN EQUIPO. www.balzauniversity.com Equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto o empresa. Cada miembro está especializado en un área determinada que ayuda a completar el proyecto o el trabajo. Cada miembro del equipo es responsable de un cometido y solo si todos ellos cumplen su función será posible sacar el proyecto adelante. EL TRABAJO EN EQUIPO SE BASA EN LAS Cinco 5 “C” Complementariedad. Coordinación. Comunicación. Confianza . Compromiso. Al haber una tarea que debe ser realizada por varios, los miembros de ese grupo harán su intervención en los ámbitos en los que más valor añadido pueden aportar en relación con lo que hacen los demás y aceptan, a su vez, el aporte de los otros miembros para escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro completar aquellas tareas. Estamos www.balzauniversity.com en presencia de un comportamiento COMPLEMENTARIO. Acciones del Líder para fomentar la Complementariedad… Para que exista la Complementariedad, el líder debe, frecuentemente, comunicar que es enriquecedor para el equipo que sus integrantes tengan capacidades y aptitudes diversas y heterogéneas y saber administrar esas intervenciones efectivamente. Actitudes y Comportamiento del miembro del equipo… Cuando varias personas trabajan juntas, los miembros más dominantes del equipo destacan e intentan plasmar su autoridad en el conjuntoo. Invariablemente, esto implica que se ignore a ciertas personas, mientras que otras pueden mostrar poco interés por los resultados del grupo. Este antagonismo a menudo lleva al fracaso del equipo. Si el Líder no actúa de manera correcta, se corre el riesgo de desmoralizar la relación con el equipo y de desmotivar a alguna buena parte de ellos. Acciones del Líder… La objetividad y la equidad son importantes en este punto. Un líder se comporta objetivamente cuando, al repartir la carga de labores, está actuando desligado de los sentimientos y de la afinidad que una persona pueda tener con respecto a él, un objeto o situación. Cuando el líder reconoce a todas las personas del grupo como sujetos con igual oportunidad, y protege su derecho a no estar sometidas a relaciones basadas en la dominación, sea cual sea su escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com condición social, género, edad, etnia, origen, capacidad, etc. Estamos en presencia de un comportamiento equitativo. Observo con profunda preocupación el cada día más generalizado uso del temor y la coerción en la relación jefe – empleado, con base en juicios a priori del empleado y su comportamiento. Esto es evidente cuando existen grupos heterogéneos. Con miembros de distintas razas, aptitudes diversas y edades diferentes. Apunto aquí una información que debemos tomar en cuenta quienes lideramos o compartimos labores con aquellos que se ha coincidido en llamar “Millennials”. Esta palabra se usa para designar a aquellos trabajadores que nacieron entre los años 1980 y 2000. Diversos son los estudios que han tratado de categorizar a estos jóvenes y de tacharlos partiendo de juicios inadecuados. En mi experiencia yo diría que son únicos y por ello tantos gerentes no los entienden. Un líder que desee gerenciar a un grupo, y entre ellos existen algunos Millennials, debe establecer al principio una estrecha relación con ellos, pero sin esperar a cambio servilismo. Los Jóvenes nacidos en ese tiempo han aprecido en época de constantes y vertiginosos cambios tecnológicos, muchos de ellos quedaban en casa solo siendo acompañados por la TV, el teléfono celular, la computadora, la tableta y los juegos de vídeo; mientras ambos padres salían a trabajar. Fácilmente podemos equivocarnos y juzgarlos negativamente como flojos, perezosos, egoístas y mal educados. Lo cierto es que hay que “limpiar la lupa” de prejuicios antes de verlos para poder experimentar la grandeza de su corazón. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Un líder que guíe a un grupo muy heterogéneo de empleados encontrará en el Milenario un gran aliado. Ellos aceptan y se divierten en grupos de trabajo globalizados, dinámicos, retadores, multiculturales y multiétnicos, tolerantes y equitativos. Nunca fue tan importante que el líder y el compañero de trabajo sepan negociar y reconocer, como ahora cuando trabajas al lado de un Millennial, ya que les gusta ser retados y diferenciarse del resto. Las posiciones inflexibles y las normas rígidas hacen que el joven que vive prestando atención a más de tres pantallas a la vez, huya y se desmotive fácilmente, aislándose. Aquí va la clave para darle al Milenario un MOTIVO para trabajar, para sentirse útil, para avanzar: La cantidad de estímulo en forma de Dopamina que el joven del Milenio recibe diariamente gracias a las redes sociales en su cerebro hace del trabajo una tediosa actividad. Los Millennial poseen veloces mentes para entender y se aburren con tareas tediosas y repetitivas. Si tu amigo lector como líder puedes ingeniártelas para hacer del trabajo una excitante tarea, Resumen para trabajar y liderar Millennials: 1. Negocia las normas y procedimientos. Ejemplo: Una chica trabaja en una tienda con una camiseta que dice: “I am a gamer”, soy una jugadora; bien por ella, pero aquí nadie está al tanto de que el juego en tu tableta esta primero que la atención al cliente. 2. Buena relación tiempo trabajo – casa - tiempo para mí. 3. Desarrollo en la empresa: Si se ven estancados, se aburren, se desmotivan o se retiran del grupo. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com 4. Buscan reconocimiento, más que salario. 5. Debes ser legítimo con ellos. Jamás mientas. 6. Adictos a la tecnología. Que la empresa y los retos sean de vanguardia, son un atractivo. 7. No los midas con la vara que se mide a otras generaciones… sé flexible, pero exige resultados. 8. Serán tus aliados a la hora de compartir información en las redes sociales o trabajar apoyando causas El líder que aprende a coordinar. La coordinación es básicamente uno de los mecanismos empleados para transformar un grupo de personas que trabajan juntas, en un equipo altamente efectivo; pero, enunciarlo de esta manera es simplificar al máximo complejas secuencias de acciones que emprenden tanto el líder como los miembros del grupo, de manera individual e implícita. Desde el más básico enfoque se entiende que se trata de explícitamente comunicar y planificar, definir los objetivos y lograr su ejecución, siempre adaptándose a cada situación y grado de complejidad. Paso a paso, el líder antes de llevar su equipo a la acción, debe asegurarse de que cada miembro haya recibido la información suficiente, clara y precisa que resulta del proceso de planeación. El líder recibe las órdenes de sus superiores manteniendo una constante comunicación con ellos y en esencia, su tarea es traducir estas a su grupo, diseñar estrategias para lograr llevarlas a cabo con escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com la mayor efectividad, sorteando en la transición todas las situaciones anticipadas e inesperadas. Al lograr su cometido, la última transición se enfocará en evaluación del desempeño del grupo. Con el consecuente análisis de la experiencia se comentan los resultados, cada miembro evalúa su aporte, entiende su función, importancia e interdependencia. La comprensión de la dinámica total abarca procesos explícitos e implícitos propios de cada miembro que se van adaptando a múltiples situaciones inesperadas y de complejidad variable, mejorándose y evolucionando hasta llegar a conformar un equipo altamente efectivo. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro Comunicación www.balzauniversity.com La comunicación es mucho más que solo transmisión de la información de manera explícita hacia los miembros del equipo. Una verdadera comunicación requiere que los actores (líderes y subordinados) se entrenen formalmente, y con frecuencia, para saber identificar los comportamientos susceptibles de mejora, análisis honesto de sus actitudes, acciones y cómo se adaptan ante las nuevas exigencias que el dinamismo del trabajo les impone. Lo primero que el líder debe comunicar es la CULTURA ORGANIZACIONAL “Quien se enseña a si mismo tiene por maestro un necio” Indudablemente que una fluida comunicación es la mejor oportunidad para retroalimentar la opinión que tenemos de nosotros mismos, como líderes o empleados, y aprender. La comunicación del líder será verdadera, ética, y leal (debe honrar a sus miembros con la igualdad y lealtad hacia sus subordinados). Acciones del Líder… El líder que se asegura que la información fluya, pasará por revisar que todos tengan acceso a la misma cantidad de información, que esta sea entendida, retroalimentada, clara y suficientemente. En algunos de los seminarios, que imparto con frecuencia, he encontrado equipos de trabajo con una fuerte necesidad de escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com interdependencia, algunos que hacen turnos; en muchos casos el empleado que deja el trabajo no se asegura de que su relevo en la actividad tenga toda la información necesaria para continuar desde donde él lo dejó. Esta es una fuente constante de retrasos y retrabajo. Acciones del Líder… Pregunte si se comprendió lo que se comunicó. No asuma que todos lo entendieron. Es una práctica inteligente que el líder promueva en las reuniones el análisis de casos o la revisión de los métodos, favoreciendo el compañerismo al provocar que los mejores, los de mayor experiencia actúen como maestros constantes, consultores, de los nuevos aprendices del equipo. Comunicar los métodos más efectivos puestos en práctica por los miembros de mejor desempeño en una base de datos de conocimiento accesible a todos, es una buena manera de elevar el nivel de aprendices y puede ser coordinado por el líder. El líder guía y construye al equipo: Lo que el líder piensa, cómo lo piensa y las palabras que usa, determinan los resultados. Créalo: Un líder que piensa negativamente, que siente resentimiento constante y que usa groserías y palabras soeces con su equipo, termina destruyéndolo. Si se establece un fluido proceso de comunicación, el empleado se sentiría artífice de cambios importantes que afectan su futuro y el de la organización que aprende de sus miembros. Acciones del Líder… medir y comunicar los resultados… Las evaluaciones. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Las evaluaciones del desempeño son una manera de comunicación estructurada. Algunas organizaciones usan Evaluaciones de Desempeño Sin embargo, un error común de las organizaciones es planificar evaluaciones de desempeño inefectivas. Lo primero es que se hacen anualmente, con lo que lo máximo que se logra medir es dos meses antes de la evaluación. Otro error es la evaluación unilateral. El jefe es quien evalúa, frenando la retroalimentación necesaria del miembro de equipo, que es quien, de primera mano, podría aportar información valiosa para el mejoramiento del desempeño del equipo. Y el peor error es vincular las evaluaciones de desempeño con los aumentos de salario. Por otra parte, las evaluaciones son entendidas por el líder como una tediosa tarea que terminará en una incómoda explicación a cada empleado de su variación salarial. El líder puede obtener valiosos datos de un proceso regular y de evaluación continua, si le hace un continuo seguimiento. Existen ya numerosos métodos de escucha y de revisión que generalmente fracasan, por ser aplicados de manera incorrecta. No es el instrumento el que por sí solo, mágicamente, mejora los métodos y procesos; es la actitud que se asume ante el método lo que asegura el éxito o el rotundo fracaso, y en el peor de los casos resulta en desmotivación y pérdida de inversión de tiempo y dinero. Las evaluaciones de desempeño que el líder coordine deben ser tan frecuentes como se necesite para el desarrollo óptimo de las competencias de los miembros del equipo. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com En el mejor de los casos, cuando el líder entiende el excelente valor comunicacional de la evaluación, aplica el reforzamiento positivo para decirle a su gente lo que están haciendo bien. Para favorecer la comunicación abierta, espontánea y sincera, primero hay que abonar el terreno con el mejor fertilizante del éxito: La escucha activa, instaurar mecanismos de escucha de las opiniones de nuestros clientes externos, proveedores, clientes internos, subordinados, personal administrativo y de apoyo. ¿Pero, cómo conseguir la correcta actitud? Mediante la correcta Percepción. La percepción es otro elemento clave para la comunicación. La causa de todo mal y todo sufrimiento es la percepción de escasez – Humberto Maturana Si el líder entiende que, detrás de las apariencias, los subordinados son básicamente “almas” susceptibles tanto de equivocarse como de mejorar y crecer; entendería que parte de su labor es tocar con amable cuidado a esos seres humanos que han sido puestos a su cargo para que ambos (líder y subordinado) aprendan y evolucionen. Actitudes y Comportamiento del miembro del equipo… escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Frecuentemente hay que entrenar nuestro EGO para reaccionar positiva y no negativamente ante las opiniones valiosas de los demás. El Ego es un falso Yo con el que usualmente el individuo se identifica y por el que se siente separado. Al ser tan solo una creencia, el Ego no es una realidad, es un falso sustituto del Ser. El Ego es un sistema de pensamiento demente que hace que surjan el JUICIO, el pecado, la culpa y el miedo, como sus testigos preferidos. El Ego pretende protegerse a sí mismo mediante el especialismo, haciendo que se refuerce más su separabilidad del equipo. Casi siempre, la palabra “Ego” se utiliza para designar la “mente errada” del individuo, mente que cree estar separada de la Mente del equipo y sentirse distinto, mejor o peor que los demás del grupo. En 1994, Hamilton y Sherman definieron los juicios de valor como «estructuras cognitivas que incluyen nuestro conocimiento, creencias y expectativas sobre los grupos sociales y sus miembros «En 1995, el equipo de Fazio añadió a esta descripción que los juicios de valor llevan asociados en muchas ocasiones sentimientos y emociones. Margarita del Olmo, en su artículo Prejuicios y estereotipos: Un replanteamiento de uso y utilidad como mecanismos sociales, asegura que, los prejuicios o juicios de valor «más que describir a los otros, lo que hacen es describir nuestra relación con ellos, subrayando aquellos aspectos que más nos distinguen a los unos de los otros». Los juicios de valor, por lo tanto, identifican más al enjuiciador con la conducta que critica que al enjuiciado. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Sin embargo, es posible corregir la “mente errónea” mediante la corrección de una falsa percepción: Si hay una información acerca de mi comportamiento en el trabajo, NO es mi ser quien se debe sentir atacado, es una excelente oportunidad para mejorar conductas y así debe ser percibida. Quiero ofrecer aquí una aplicación para la teoría de los niveles neurológicos con el objeto de ayudar a los líderes en formación a trabajar con sus ideas, prejuicios y opiniones acerca de cualquier miembro del equipo: Cuando el líder obviamente debe administrar los recursos de que dispone (la gente), debe concentrarse en tocar con cuidado la vida de aquellos a quienes lidera usando las palabras de manera adecuada. No es lo mismo evaluar la ejecución de una tarea o el comportamiento de un miembro, que imponer una etiqueta sobre la persona en cuestión. Porque en ambos casos el resultado es distinto: En el primero: se revisa y promueve el crecimiento profesional; en el segundo: se afecta el ser. La teoría la enunció Gregory Bateson y fue Robert Dilts, fundador de la Universidad de PNL de California, quien, a mediados de los 80, diseñó la pirámide de los niveles neurológicos del pensamiento, tomando como referencia los estudios previos del antropólogo. Según Bateson, el ser humano afronta los procesos de cambio, comunicación y aprendizaje, organizando su pensamiento en diferentes niveles. Si vemos al Líder como quien guía a un grupo de empleados hacia un óptimo desempeño, como equipo, todo el grupo en conjunto y de escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com manera individual afrontará en el camino procesos de cambio, comunicación y aprendizaje. Estos niveles detallados serían así: Nivel 1: Mi entorno. Es mi contexto y la manera en que este me afecta. Responde a las preguntas ¿Dónde?, ¿cuándo? y ¿con quién? Nivel 2: Mi conducta. Mi comportamiento. ¿Qué es lo que hago? Nivel 3: Mis capacidades. Mis talentos, recursos y habilidades. Aquí lo que importa es cómo lo hago. Nivel 4: Mi sistema de creencias y valores. Lo que es importante para mí, lo que me motiva. El por qué lo hago. Nivel 5: Mi identidad. El concepto que tengo de mí mismo. El rol que desempeño en la vida. ¿Quién soy? Nivel 6: El nivel espiritual o transpersonal. El sentido de mi existencia. La misión que tengo en este mundo y que transciende el plano individual para formar parte de un grupo o sistema. ¿Para qué o para quién lo hago? Todos los niveles lógicos del pensamiento están conectados entre sí y se influyen mutuamente. La función de cada nivel consiste en organizar la información del nivel inmediatamente inferior. De tal manera que, un cambio en un nivel superior tendrá repercusiones en los niveles inferiores. Sin embargo, un cambio en un nivel inferior no tiene por qué afectar necesariamente a los niveles que están por encima de él. Si aplicamos esta teoría de los niveles neurológicos del pensamiento en la práctica y el líder desea que uno de sus empleados aumente la velocidad con la que ejecuta una acción (por ejemplo); la peor forma de plantearlo sería: “Usted es lento Sr. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Thomas”. En este caso se está vinculando un comportamiento, una serie de pasos directamente a la identidad del Sr. Thomas. Así las cosas, si este empleado pensara en cambiar la velocidad con la que ejecuta la acción, se sentiría frustrado y perdido al tratar de organizar su pensamiento en niveles muy lejanos uno del otro. Por el contrario, si el Líder aplica la teoría de Bateson, para provocar que un proceso de aprendizaje y cambio en la velocidad con la que el Sr. Thomas ejecuta la acción sea efectivo y duradero, tendrá que estar orientado a una modificación en los niveles superiores, por ejemplo, conversando con El acerca de sus creencias (será que este empleado CREE que al hacerlo más lento quedará mejor hecho) o sus capacidades (que piensa que no PUEDE, que si cuenta o que no cuenta con el talento, los recursos y las habilidades), de modo que estos sean el desencadenanto de los cambios en los niveles inferiores. Los cambios en el entorno y las conductas, son cambios correctivos. Es decir, corrigen cosas que no funcionan. Los cambios en las capacidades y en el sistema de creencias y valores, son cambios generativos. Además de corregir lo que no funciona, mejoran lo que sí funciona. Y los cambios de identidad y en el nivel espiritual, son cambios evolutivos, además de corregir lo que no funciona y mejorar lo que sí funciona, crean aprendizajes nuevos. Vea a continuación la pirámide escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Imagen tomada de equilibrepnl.com es la mejor que ilustra esta relación. Y recomiendo ampliamente que mis lectores visiten y lean los trabajos en www.equilibrepnl.com La confianza: La universidad de Minnesota en Twin cities campus, ha seguido generando y revisando diversos estudios en los que profundiza en las bases de la confianza que se genera en los equipos definida como la percepción de fiabilidad de la integridad, benevolencia y credibilidad en los miembros del equipo y sus acciones, así como en la relación explicita y suscrita con la empresa en la que se trabaja. Si un líder o empleado se siente inseguro de alguna manera consigo mismo o su posición en la empresa, habrá un sentimiento de desconfianza, generado por él o ella misma. El líder, como miembro del equipo, puede dar el ejemplo de Integridad, probidad, honradez y rectitud de acciones. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro El compromiso: www.balzauniversity.com El grado de compromiso tiene dos vertientes principales, el compromiso explícito que se genera de la relación suscrita con la empresa, Acciones del Líder… Resulta altamente beneficioso, “mantener viva” la descripción del cargo de cada empleado, desde la entrevista de selección, luego recordarla, hacerle referencia en el día a día, para ayudar a establecer límites seguros, y acordando qué es negociable y qué no con la actuación y el compromiso adquiridos. Ser consciente de que los equipos van a necesitar tiempo para acoplarse y funcionar eficazmente DIVERSAS ETAPAS POR LAS QUE PASA UN EQUIPO escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Las etapas del desarrollo y construcción de un equipo de alto desempeño (By Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384-399). Formación (inicio): El equipo se encuentra con la necesidad de recibir información y dirección, desean compenetrarse: Aclare y enuncie la cultura organizacional a seguir. Defina objetivos y límites. Busque lograr un entendimiento común de sus objetivos y límites. Tormenta (primeras dificultades): El equipo se encuentra en desacuerdos y diferencias, es necesario gerenciar el conflicto. El reto incluye superar el groupthink estableciendo estructuras y procedimientos. Sea usted el primero en seguirlos. Las relaciones se deben formar, así como la creación de confianza. Manténgase firme enfocado en el cumplimiento de los objetivos. Aprenda, enseñe y use la asertividad. Enseñe a los miembros acerca de la existencia de los diferentes estilos de trabajo, a ver las fortalezas. Evite juzgar y compórtese leal a cada persona. Jamás hable de otro en su ausencia. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com DIFERENTES TIPOS DE PERSONAS DENTRO DE UN EQUIPO La persona positiva El crítico. El discutidor. El bocazas . El listillo . El pícaro. El cuadriculado. El reservado . El gracioso . El organizador. El subempleado. El incompetente. Normalización (acoplamiento): El equipo se enfrenta con la creación de cohesión y unidad, existen funciones, se identifican las expectativas de los miembros y el compromiso se incrementa. Hágase un poco a un lado y permita que los miembros sean responsables de su progreso. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro Desempeño (etapa de madurez): www.balzauniversity.com El equipo se encuentra con la necesidad de una mejoría continua, innovación, velocidad y capitalización como su núcleo de competencias. Agotamiento del equipo: Dedique tiempo y haga un esfuerzo para forjar acuerdos basados en coincidencias, creando una percepción de cierta apariencia de control. El simple acto de solicitar la participación de los miembros del equipo reduce los niveles de estrés, dándoles la sensación de que, al menos, son escuchados. Esto también conduce a la aceptación del equipo, a la sensación de pertenencia y de responsabilidad por el rendimiento y el bienestar del equipo. Si el líder no aprende a crear acuerdos y a manejar las expectativas, esas expectativas poco claras y, por tanto, a menudo no cumplidas, precipitan a los equipos hacia el fracaso. Los acuerdos, por otro lado, preparan al equipo para el éxito, el cumplimiento y, lo que es más importante, otorgan una sensación de control. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com En un equipo que no funciona verá, encontrará y oirá: El jefe o líder no está acorde con la cultura organizacional. Falta de liderazgo. Objetivos mal definidos. Escasa Comunicación. Desmotivación. Se percibe alta Complejidad del Proyecto. Falta de Reconocimiento Dificultades de relación dentro del equipo Se critican entre sí. Delegación inefectiva. Despilfarro de recursos de todo tipo. Re – trabajo. Altísima tasa de renuncias y despidos. Tanto el líder como el subordinado se expresan de mala manera acerca de la empresa, productos o servicios que representan. Mala vibración. Falta de amor al trabajo. En un equipo eficaz verá, encontrará y oirá: Se sabe seleccionar a sus componentes. El jefe y los miembros sienten y hacen vivir la cultura organizacional. Se nombra un jefe de equipo con carisma. Se consigue imponer un elevado nivel de profesionalidad. Se define claramente el cometido del equipo. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Dentro del equipo cada miembro conoce perfectamente cuál es su papel. El proyecto encomendado es difícil, exigente, pero alcanzable. La organización presta al equipo el apoyo necesario. Existe mucha comunicación dentro del equipo. El ambiente es de participación. La crítica constructiva es bienvenida. El equipo sabe integrarse dentro de la organización. La organización sabe recompensar el esfuerzo realizado. La organización establece un sistema de evaluación del equipo. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Acciones del Líder… SABER DELEGAR: Delegar no es arrojar trabajo a otros, sino compartir poder y responsabilidad asignando tareas significativas a otras personas, junto con la autoridad para lograr llevarlas a cabo. ¿Todo se puede delegar? La respuesta es no, debido a que el líder tiene responsabilidades con los niveles directivos y niveles de acceso a los que los subordinados no pueden acceder por seguridad. ¿Cómo lograr el éxito al delegar? Revise la tarea y determine el objetivo. Decida en quién va a delegar la tarea. Fije los parámetros. Asegúrese de que se le ha entendido. Suministre información. Comparta el crédito. Acepte otras maneras de llevar a cabo una labor. Realice el seguimiento adecuado. Un líder entrena y enseña a su gente, sin temor a ser “destronado”. Va creando relevos para poder también él avanzar a su vez en su carrera administrativa. Así la delegación es un entrenamiento que a su vez va aumentando el nivel de los subordinados, generando en ellos una sensación de capacidad que los va haciendo autosuficientes, proactivos. La delegación siembra las raíces para un equipo maduro, de alto desempeño. UN EQUIPO MEJORA SU RENDIMIENTO … SI CADA UNO DE SUS MIEMBROS REVISA Y CAMBIA SUS ACTITUDES! Requiere una completa comprensión de lo que será la vida con el cambio. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Una imagen convincente de cómo serán las cosas. Confianza en que tienen las capacidades necesarias para cambiar. Clara convicción de que la vida será significativamente mejor después del cambio. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO: El comportamiento de sus miembros debe ser interdependiente. Las metas personales se sublevan a la obtención del objetivo del equipo. Sentimiento de pertenencia desarrollado. Presencia de interdependencia, eficiencia, magnetismo, responsabilidad compartida, apoyo mutuo y confianza entre las tareas y los miembros del equipo. El equipo tiene un líder efectivo en coordinar y liderar al equipo. El principio de un trabajo en equipo es la búsqueda interior de cada miembro, que al encontrarse y tomar conciencia de su ser los lleva a unir sus manos entre sí, para conseguir la fortaleza y lograr el fin común y, por ende, la tranquilidad del espíritu de cada individuo. escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro Referencias www.balzauniversity.com Si desea profundizar estos temas, le recomiendo que lea estos autores e investigadores A Xenikou, M Simosi Alex Faickney Osborn Bruce Tuckman Carl G. Jung. Henry Fayol Kurt Lewin Isabel Briggs Myers Jhon Maxwell escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro www.balzauniversity.com Este manual se finalizó en North Carolina USA 10838 Traders CT Davidson NC 28036 Phone +1 305 922 3914 Email: [email protected] escribe un correo [email protected] y dame tu opinión acerca de este libro
