LA GERENCIA TOXICA DESDE LAPERSPECTIVA GERENCIAL (Ensayo) Por: Dr. Víctor Perdomo Los constantes e inevitables cambios que se presentan en las organizaciones empresariales reforzados por las nuevas tecnologías, la globalización y la pandemia surgida en estos últimos tiempos, hacen necesario que estas se provean de gerentes proactivos, que puedan tomar decisiones de manera ágil para afrontar los retos que ponen en riesgo su permanencia dentro de mercados inconsistentes y vulnerables ante presiones de diversa índole. Esta gerencia debe estar caracterizada por la capacidad de evaluar e implementar acciones de manera rápida, con temple y fuerza, que facilite la coordinación de esfuerzos y actividades de los colaboradores con el fin último de alcanzar los objetivos individuales y organizacionales de manera conjunta. Sin embargo, las organizaciones en las últimas tres décadas han sufrido de manera acentuada los referidos cambios, lo que aunado al estrés laboral se ha convertido en un problema muy serio para las empresas surgiendo con ello un nuevo estilo de gerencia: la Gerencia Toxica. En una empresa dirigida por una gerencia tóxica se nota la insatisfacción, el miedo y la desconfianza de los trabajadores; estos no sólo se sienten mal, sino también poco valorados porque ni siquiera son parte de la misión, visión y valores de la empresa; además está ausente la comunicación eficaz, lo que hace que las personas tengan miedo y por tanto compitan entre sí en lugar de cooperar para alcanzar objetivos comunes. Esto es consecuencia de altos niveles de exigencias por parte de la gerencia, donde el colaborador no percibe apoyo, sólo tiene miedo a que no cumplir los objetivos les haga perder su trabajo, lo que finalmente incide en el logro de resultados favorables para la organización y sus integrantes. A continuación se presentan unas reflexiones sobre el fenómeno organizacional conocido como Gerencia Toxica. Resulta claro que un estilo de liderazgo tóxico y unas malas habilidades de liderazgo por parte de los superiores puede provocar fenómenos como el conflicto de rol, la ambigüedad de rol o la sobrecarga de rol, que a su vez puede provocar sentimientos negativos en los empleados: como el de querer dejar la empresa o tener una débil sensación de pertenencia hacia la compañía. En este sentido se comprende, que la razón principal por la que se puede llegar a una empresa tóxica suelen ser una gestión tóxica, una falta de liderazgo y una visión de los empleados como víctimas. Como se ha señalado las organizaciones están sometidas a distintas presiones con el fin de mantenerse en el tiempo, lo que facilita la aparición del tipo de gerencia agresiva, es decir la Gerencia Tóxica, entendida como una forma de ejercer el poder a través de comportamientos egocéntricos, faltos de empatía, implacabilidad y ambición personal. Las características del comportamiento de quienes ejercen este tipo de gerencia están relacionadas con las habilidades emocionales, fundamentadas en la Inteligencia Emocional. Para mejor comprensión de la idea es preciso revisar las capacidades de la gerencia; un buen gerente cumple con sus funciones a través de las capacidades interpersonales siendo el líder y enlace con los diferentes grupos de interés. De igual manera, entre sus capacidades de información debe asumir el rol de monitor, difusor y portavoz, lo que se complementa con la capacidad de decisor, cumpliendo con el perfil de emprendedor, administrador de problemas, asignador de recursos y negociador. La revisión de las capacidades de un gerente eficaz contrasta con las debilidades que caracterizan la gerencia toxica que esta imbuida en egocentrismo, autoritarismo y ausencia de empatía. El estilo de gerencia toxica además del comportamiento egocéntrico y la ausencia de empatía, implica una actitud implacable al momento de emitir instrucciones, reprensiones públicas ante los fallos de los colaboradores (humillación), aislamiento inducido hacia un miembro del equipo, sobrecarga de trabajo, amenazas por incumplimiento de metas y acoso laboral, entre otras. Así mismo, otras características asociadas a la personalidad del gerente toxico se relacionan con la falta de inteligencia emocional debidamente desarrollada que da lugar la propagación de rumores y chismes (difamación) que provocan descrédito, invasión del espacio vital, burla hacia las convicciones de sus compañeros, control del diálogo, coacción para impedir el desarrollo profesional e infravaloración de las habilidades de terceros. En tal sentido, resulta pertinente destacar las habilidades de una gerencia altamente eficaz que debe sustentarse en los siguientes aspectos. Una gerencia basada en liderazgo debe negociar, no a mandar: dentro de una organización moderna, las formas tradicionales de jerarquía de mandato y control son completamente obsoletas, pues ahora se busca responder con rapidez en todos los niveles de la organización. Por tanto, es importante que el gerente aprenda a operar sin importar su jerarquía para fortalecer la responsabilidad de cada área. Asimismo, en su rol de colaborador, el gerente de hoy tiene la responsabilidad de buscar nuevas ideas, oportunidades y recursos para encontrar innovadoras unidades de negocio, posibles socios, etc. Esta búsqueda se debe realizar mediante relaciones de colaboración con sus trabajadores y socios estratégicos que hagan más competitiva a la empresa. También una gerencia eficaz requiere de habilidades de negociación, para ser reconocido como un líder dentro de la empresa, un gerente debe desarrollar confianza, empatía y conocer las inquietudes de sus colaboradores. Por ello debe trabajar de forma cooperativa y respetuosa, pues en este tipo de ambiente podrá desarrollar sus habilidades de negociación, que devendrá en la solución de conflictos potenciando y generando resultados beneficiosos para la organización. Entre otras destrezas gerenciales se incluye la motivación, para lograr un mejor desempeño es necesario que el gerente motive a sus trabajadores, sensibilizándolos en reconocer la importancia de su trabajo y otorgándoles mayor control sobre las actividades que realizan. Si bien se destinan incentivos económicos para motivarlos, se debe ir más allá, la compensación ahora debe basarse en la contribución y la oportunidad que el trabajador tiene de aprender en su entorno laboral. Por último, el Liderazgo Participativo es una estrategia primordial, para mejorar el rol gerencial es necesario que se maneje un estilo de colaboración y empatía donde se comparta los reconocimientos de forma abierta, se persuada en vez de dar órdenes y se reconozca el rol valioso de todos los miembros de la empresa. De este modo será posible inspirar a sus trabajadores a esforzarse y cumplir sus objetivos, que, finalmente, son también objetivos de la organización. De igual manera, los estudios en ciencias gerenciales sugieren que uno de los estilos de liderazgo que mejor encaja con los tiempos que corren es el liderazgo transformacional. Los líderes transformacionales emplean niveles altos de comunicación para conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los empleados. Son grandes motivadores y aumentan la productividad de los trabajadores que están a su cargo. Con su carisma causan un gran impacto sobre sus colaboradores y se ganan la confianza, respeto y admiración. Todo lo contrario que los jefes tóxicos. Desde la perspectiva gerencial, además de un cambio en el estilo de liderazgo, resulta de interés entender los procesos del sistema neuronal (Neurogerencia) asociados con funciones y estados psicológicos, ante determinados estímulos, para explicar fenómenos tales como la motivación, el apego a una marca, el liderazgo o el trabajo en equipo. . La Neurogerencia, desde la ciencia pura o básica, se puede entender como la correlación neuronal de fenómenos relacionados con la gerencia basados en experimentos con sujetos sometidos a estímulos para observar su desempeño mediante alguna de las técnicas utilizadas para medir la activación neuronal. Otra manera de entender la Neurogerencia como ciencia aplicada es la aplicación y la justificación de prácticas con base en hallazgos de alguna rama de la neurociencia. Sobre la base de las ideas expuestas, se comprende que la relación de los superiores con los colaboradores es de especial relevancia en el ámbito laboral, y es necesario estudiarla por muchos motivos, pero principalmente porque una buena relación entre los jefes y los empleados aumenta la productividad y los resultados de la compañía. No menos importante es saber que, aunque muchas empresas no presten la debida atención a este fenómeno, el estilo de liderazgo de los superiores afecta al bienestar de los empleados, que a su vez también está íntimamente relacionado con los resultados de la empresa. Y por eso, las organizaciones deberían tener especial cuidado a la hora de valorar esta variable, porque el estrés y el malestar laboral, entre otras causas, pueden ser fruto de una relación tóxica entre estos actores. Como conclusión final se infiere que el estilo de liderazgo tóxico y las malas habilidades de liderazgo por parte de los superiores puede provocar fenómenos como el conflicto de rol, la ambigüedad de rol o la sobrecarga de rol, que a su vez pueden provocar sentimientos negativos en los empleados: como el de querer dejar la empresa o tener una pobre sensación de pertenencia hacia la compañía. El nivel de toxicidad gerencial depende de la capacidad que tenga el jefe o directivo para manejar las competencias emocionales. En tal sentido, esto es superable ya que en general los gerentes poseen habilidades emocionales que permiten establecer un clima laboral armónico, estimulan el trabajo y el desarrollo profesional, respetan la autoestima y desarrollan buenas relacionales interpersonales con su equipo de trabajo, pudiendo así obtener lo mejor de ellos y por consiguiente, facilitando de esta manera el logro de las metas generales. Las razones por las que se puede llegar a una empresa tóxica suelen ser una gestión tóxica, una falta de liderazgo y una visión de los empleados como víctimas. Y aunque puede parecer una situación difícil de superar, si se plantean pequeños cambios poco a poco se puede conseguir mejorar la empresa hasta eliminar su toxicidad. Mejorar la comunicación de la empresa, hacer partícipes a los trabajadores de los éxitos, fomentar la formación de los trabajadores, crear espíritu de equipo, bajar los niveles de exigencias, son pequeños detalles que se pueden hacer y mejorarán considerablemente los resultados de cualquier empresa. Esta demostrado desde hace mucho tiempo que mantener satisfechos a los empleados y ganar dinero son perfectamente compatibles. El problema es que estamos ante unos malos momentos de crisis económica en que la empresa necesita ganar dinero y para ello en ocasiones tiene que perjudicar al trabajador, bien porque le tiene que recortar el sueldo, porque hay que trabajar más horas para conseguir los mismos resultados, porque presionan a sus empleados para conseguir más y porque, en empresas sin tomar estas medidas, los trabajadores temen perder su empleo. Y aunque la gerencia pueda aprovechar la crisis para provecho de la empresa en perjuicio de sus trabajadores aún puede mirar más hacia delante y pensar en los empleados para así buscar los mejores resultados. Un gerente tóxico hace que la empresa sea poco efectiva, aunque explote al máximo a sus trabajadores, porque la solución no está ahí. Es hora de que las empresas se planteen cosas y piensen cómo conseguir unos mejores resultados manteniendo contentos a los empleados y para ello es imprescindible evitar la dirección a través de la Gerencia Toxica. Referencias bibliográficas: Goleman D. 2007. La inteligencia emocional. Por qué es más importante que el cociente intelectual. Editorial Zeta. México D. F. México. pp. 95-209. http://virtual.iesa.edu.ve/servicios/wordpress/wp-content/uploads/2016/04/2015-3ramses.pdf https://www.google.com/search?=neurociencia+y+gerencia&oq=neurogerencia&gs_lcp =CgZwc3ktYWIQARgBMgQIIxAnMgYIABAHEB4yAggAMgIIADICCAAyAgg AMgIIADIICAAQCBAHEB4yBAgAEB4 http://pdfs.wke.es/1/2/4/8/pd0000021248.pdf:12. https://semipresencial.ucontinental.edu.pe/roles-capacidades-del-gerente-siglo-xxi/
