Universidad Nacional de Tumbes Facultad de Ciencias Sociales Escuela de Psicología TEMA: “COMPETENCIAS LABORALES QUE DEMANDAN LOS PUESTOS DE TRABAJO”. CURSO: SELECCIÓN DEL PERSONAL DOCENTE: Mg. Alexander Ordinola Luna. PRESENTADO POR: Barrientos Saldarriaga, Marlon. TUMBES – PERÚ 2020 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología PRESENTACIÓN El siguiente trabajo de investigación tiene por finalidad informar sobre las competencias laborales que demandan los puestos dentro de las organizaciones. Las empresas de hoy necesitan contar con personal que demuestre ser capaz de ejecutar su trabajo eficientemente, que tenga los conocimientos teóricos, pero que además tenga la capacidad de lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Lo que diferencia a una empresa de otra no es lo moderno de su tecnología, los procesos de producción o su estructura organizativa, lo que hace la diferencia es la calidad del recurso humano que trabaja para ella y las estrategias que adopte para lograrlo. Desde los años ochenta, debido a la desactualización de los sistemas educativos y de formación profesional prevalecientes en países desarrollados, el término competencia tomó un nuevo empuje. Actualmente representa un factor clave para la competitividad de las instituciones y empresas que quieren estar a la vanguardia y así hacer negocios en los mercados globales. En recursos humanos se habla comúnmente de aptitudes, intereses y rasgos de personalidad para representar parámetros según los cuales se pueda diferenciar a las personas. Sin embargo, hoy día es cada vez más común encontrar las descripciones de puestos, o los requerimientos de los superiores en términos de competencias. Mc Clelland (1973), expuso que se debería evaluar la competencia y no la inteligencia. Las competencias laborales constituyen el factor integrador de todo el sistema de gestión de capital humano. Cada vez resulta más limitada y de poca utilidad la descripción de un puesto a partir del análisis tradicional de tareas, basada en la observación de tiempos y movimientos. Este trabajo de investigación, seguirá el esquema de una monografía simple y estará estructurado de la siguiente manera: Caratula, presentación, marco teórico y finalmente las conclusiones, y las referencias bibliográficas. 2 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología COMPETENCIAS LABORALES Las competencias, según Claude Lévy-Leboyer (1997), son definidas como repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las vuelve eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de estrés. Se ponen en práctica de forma integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Asimismo, Porret Gelabert (2012) definió el concepto ‘competencia’ como aquella actuación profesional o competente por el buen hacer en la cual se ponen en juego los rasgos de conducta, conocimientos, habilidades y destrezas; estas características individuales necesarias han sido adquiridas a través del tiempo como resultado de una combinación de formación, habilidades y experiencia que se ejercitan en el contexto de un trabajo determinado. Porret Gelabert (2012) clasificó las competencias en tres segmentos: Competencias emocionales o sociales (transversales), que ciertas personas poseen y ejercitan en mayor medida que otras, lo que las convierte en más eficientes en una situación determinada. Competencias técnicas o específicas (no transversales), que son aquellos conocimientos adquiridos con el tiempo en centros formativos, experiencia laboral o práctica, y están relacionadas con un aspecto productivo o de servicio, como el dominio de un oficio o profesión, o simplemente de una fase de un proceso productivo. Competencias corporativas (globales), que surgen de la combinación entre la tecnología, los procesos de producción o comercialización, y el conocimiento, lo que hace que, con habilidad y buena gestión empresarial, se traduzca en ventaja competitiva para la empresa. 3 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología Por otro lado, Chiavenato (2009) precisó que la competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona. La competencia se construye, en el caso de cada individuo, a partir de sus características innatas y adquiridas. El autor jerarquizó las competencias de la siguiente manera: Competencias esenciales de la organización (competencias genéricas), que son aquellas competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás. Competencias funcionales, que son aquellas competencias propias que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. Competencias administrativas, que son aquellas que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador. Competencias individuales, que son las que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades. La consultora Ernst & Young (2001), por su parte, definió las competencias como aquellas características subyacentes de la persona que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, o en capacidades cognoscitivas o de conducta. Asimismo, definió dos tipos de competencias: Las competencias diferenciadoras, que se refieren a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana. Las competencias umbral o esenciales, que son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada. 4 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología Asimismo, Spencer y Spencer definió el término ‘competencia’ como una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación (Lévy-Leboyer 1997). ‘Característica subyacente’ significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales; asimismo, ‘causalmente relacionada’ significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño; finalmente, ‘estándar de efectividad’ hace referencia a que la competencia predice quién se desempeñará adecuadamente y quién de manera pobre en relación con un criterio específico o un estándar definido con anterioridad. Por consiguiente, las competencias son características fundamentales de la persona que indican «formas de comportamiento o de pensamiento, que generalizan distintas situaciones y que perduran por un período de tiempo razonablemente largo» (Lévy-Leboyer 1997:35). El modelo de competencias planteado por Spencer y Spencer, en el cual se explican cuáles son los subcomponentes de una competencia, se puede apreciar en el gráfico. Gráfico. Modelos de competencias (Spencer y Spencer) Fuente: Rodríguez Beltrame, s.f. 5 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología En este modelo planteado, las competencias técnicas son consideradas como conocimientos, destrezas o habilidades del individuo; como competencias personales, se consideran los rasgos de personalidad, actitudes, valores y conceptos. En Recursos Humanos, se habla comúnmente de aptitudes, intereses y rasgos de personalidad para representar parámetros según los cuales podamos diferenciar a las personas. Es la habilidad para desempeñar un conjunto de actividades de manera competente. Sin embargo, hoy día es cada vez más común encontrar las descripciones de puestos, o los requerimientos de nuestros superiores en términos de competencia. (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad [INTECAP], 2003, p.25) En otra definición se describe a la Competencia Laboral como “El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas u actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo”. ESQUEMA DEFINICIÓN DE COMPETENCIA LABORAL Aptitudes Experiencia Conocimiento Competencia Cumplimiento Misiones Profesionales Valores y Actitudes Fuente: Gestión por Competencia Laboral. INTECAP. 2003. p 38 6 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología Se debe destacar en esta última definición tres puntos importantes de las competencias laborales, el saber que se determina a través de los conocimientos; el saber hacer, que es la aplicación de los conocimientos, a través de las destrezas y habilidades, y que también incluye el saber crear e innovar vinculado con las experiencias; el último punto pero no menos importante es el saber ser que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo, los cuales son muy importantes ya que la ausencia de estos no permite el desempeño de las funciones productivas con calidad. Por otro lado, Spencer y Spencer (Rodríguez Beltrame, s.f) indicaron que las competencias también pueden clasificarse en genéricas y específicas. Las primeras parten de la estrategia del negocio y de los valores de la organización, y son compartidas por todos sus miembros, por ejemplo, orientación al cliente y trabajo en equipo. En cambio, las competencias específicas parten de los procesos y subprocesos de la organización, por ejemplo, conocimientos en gestión de recursos humanos, marketing, entre otros. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS: También es importante considerar que, para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencia del puesto, es preciso que ella presente una serie de componentes. De acuerdo a Stegmann (s.f), estos componentes serían los siguientes: a) Saber: Es el conjunto de conocimientos a través de la experiencia que permiten a la persona llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (realización de tareas) y de carácter social (relaciones interpersonales). b) Saber hacer: Hace referencia a las habilidades o destrezas con las cuales se aplican los conocimientos que la persona posee en la solución de problemas que su trabajo plantea. Incluye habilidades técnicas, para realizar tareas diversas; habilidades sociales, para relacionarse con los demás en situaciones diversas; y habilidades cognitivas, para procesar la información. Todas estas habilidades interactúan entre sí. 7 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología c) Saber estar: Son las actitudes e intereses acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Se toman en cuenta los valores, creencias y actitudes. d) Que hacer: Son los aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos que compone la competencia. Se trata de factores internos (motivación) y/o externo a la persona. e) Poder hacer: Se refiere a las características personales y de la organización, es decir, que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia. Gráfico: Componentes de las competencias Fuente: Stegmann, s.f 8 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología ¿CÓMO IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS? Existen diversas metodologías utilizadas para la identificación de las competencias laborales, las más utilizadas son el análisis funcional y el análisis conductista. 1. El análisis funcional: Es una metodología comparativa en donde se analizan las relaciones existentes en las empresas entre aptitudes, cualidades, valores y conocimientos de los trabajadores. Es una técnica utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva mediante el desglose o desagregación y el ordenamiento lógico de las funciones productivas. Este puede llevarse a cabo en una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. 2. El análisis conductista: Este método que pretende identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que influyen en el comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las tareas y ocupaciones que demanda el mercado de trabajo. El modelo conductista se basa en el conocimiento y experiencia de un grupo de expertos, para la identificación de las funciones y tareas, por lo que parte de lo específico a lo general. El análisis conductista toma de base para la elaboración de las competencias a los gerentes y trabajadores más aptos. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS A nivel mundial existen varias formas de entender las competencias laborales. En el Mercosur se habla de competencias sociales de empleabilidad y específicas y en cada uno de ellos los tipos de competencia varían de acuerdo a las características y aplicaciones del mismo; algunos las clasifican en forma psicosocial, otros en forma laboral. El modelo establecido en algunos países de Sudamérica ha tomado como referencia el modelo de Inglaterra en el cual únicamente se toman tres tipos de competencia a saber, competencias básicas, competencias genéricas y competencias específicas. a) Competencias Básicas: Se refieren a las capacidades elementales que posee un individuo, que le permiten adaptarse a los diferentes contextos, tanto laborales como de otra índole, poder comunicarse, lógica para analizar y sintetizar diferentes hechos, al enmarcar dentro de principios, valores y códigos éticos y morales. 9 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología b) Competencias Transversales: También llamadas genéricas se refieren a las capacidades requeridas en diversas áreas, sub-áreas o sectores, que permiten llevar a cabo funciones laborales con niveles de complejidad, niveles de complejidad, autonomía y variedad, similares. Están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, administrar y utilizar distintos recursos, tecnológicos, materiales humanos, físicos, atender clientes y otras partes. c) Competencias Técnicas: Son las capacidades laborales de índole específica de un área ocupacional o de competencia determinada, relacionadas con el uso de tecnologías y metodologías y lenguaje técnico para una determinada función productiva. Los tres tipos de competencia se conjugan para constituir la competencia integral del individuo y se pueden adquirir las primeras, básicas y transversales por programas educativos y de capacitación y las siguientes, técnicas, además de las formas mencionadas también en el centro de trabajo o en forma autodidacta. Helleriegel (2009) divide las competencias para las empresas de la siguiente manera. a) Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación y otros. b) Competencias gerenciales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en un amplio abanico de puestos y en distintas clases de organizaciones. LAS SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES CENTRALES a) Competencia para la comunicación: Se refiere a su capacidad para transferir e intercambiar información con efectividad, de modo que las personas se puedan entender. Dado que la administración implica desempeñar el trabajo de otras personas. Es esencial 10 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología para el buen desempeño de un administrador e incluye la comunicación informal, la comunicación formal y la negociación. b) Competencia para la planeación y gestión: Implica decidir cuales tareas se deben desempeñar, como se harán, asignar recursos que permitan su desempeño y después monitorear su avance para asegurarse de que sean realizadas. Es lo primero que llega a la mente de muchas personas al pensar en los gerentes y la administración. Algunas de las actividades que incluye esta competencia pueden ser la recolección de información análisis y solución de problemas, planeación y organización de proyectos, administración del tiempo y elaboración de presupuestos y administración financiera. c) Competencia para el trabajo en equipo: Significa que grupos pequeños de personas desempeñan las tareas de un trabajo coordinado y en conjunto son los responsables de los resultados. En las organizaciones que utilizan los equipos, los gerentes pueden ser más efectivos si diseñan equipos de forma correcta, crean un entorno que apoye a los equipos y administran bien la dinámica de los equipos. d) Competencia para la acción estratégica: Consiste en comprender la misión general y los valores de la organización y en garantizar que las acciones de los empleados coincidan con ellos. Incluye el conocimiento de la industria, el conocimiento de la organización y la acción estratégica. e) Competencia para la auto administración: Se entiende de que la propia persona se encargue de su propio desarrollo y asume la responsabilidad de su vida en el trabajo y fuera del trabajo. Si las cosas marchan mal, las personas a menudo dicen que otras personas o las circunstancias son culpables de la situación en que se encuentran. Los gerentes no caen en esta trampa. Incluye integridad y conducta ética, ímpetu y flexibilidad personal, equilibrio entre la vida laboral y personal y conocimiento y desarrollo de uno mismo. 11 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología En definitiva, posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejecutar su propia actividad laboral, resuelven los problemas de forma autónoma y creativa y está capacitado para colaborar en su entorno laboral y en la organización del trabajo. NIVELES DE COMPETENCIA Existen empresas que manejan la gestión de recursos humanos basados en competencias; así, cada uno de sus subsistemas (selección, capacitación, desempeño, etc.) interactúa de manera engranada basándose en los niveles de dominio de cada competencia y asociándolas a la estructura de cargos, es decir, al alcance de la acción y la decisión de cada cargo. Se espera que los colaboradores tengan comportamientos que los aproxime a estos niveles de domino sin necesidad de llegar al nivel máximo. Alles (2004) señaló que pueden utilizarse cuatro, cinco o más niveles de competencia si se considera necesario: la decisión es arbitraria. En ese sentido, la autora fijó cuatro distintos grados de competencias: A, Alto o desempeño superior: Según Spencer y Spencer (Alles 2004), se trata de una desviación tipo por encima del promedio de desempeño. Aproximadamente, una de cada diez personas alcanza el nivel superior en una situación laboral. B, Bueno: El desempeño se ubica por sobre el estándar. C, Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido: Por lo general, significa un nivel mínimamente aceptable de trabajo. Es el punto que debe alcanzar el empleado; de lo contrario, no se lo considera competente para el puesto. D, Insatisfactorio: Este nivel no se aplica para la descripción del perfil, ya que, si no es necesaria esa competencia para el puesto, tampoco será necesario indicar el nivel. 12 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología Por otro lado, Cruz Muñoz y Vega López (2001) indicaron que la evaluación de la competencia laboral adquiere una dimensión mucho más objetiva cuando es realizada contra una norma técnica de competencia laboral. De este modo, el desempeño se verifica en relación con el contenido de la norma y obvia eventuales elementos subjetivos. En ese sentido, definieron la competencia laboral como la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas previamente, la misma que incluye conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes. Por lo anterior, las autoras proponen que las normas de competencia laboral deben reflejar condiciones reales de trabajo que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados generan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño, que se basan en el sistema aplicado en el Reino Unido: Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles. Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias, y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales llevadas a cabo en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son complejos y no rutinarios. Existe una considerable responsabilidad y autonomía. Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales profesionales o técnicamente complejas realizadas en una gran variedad de contextos, y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. Nivel 5: Competencia que implica la aplicación de una importante gama de principios fundamentales y técnicas complejas en una amplia y, a veces, impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución de recursos sustanciales. 13 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Esta se adquiere a lo largo de la vida productiva del individuo, por lo que juega un papel importante la experiencia y la capacitación. Las competencias no son una simple aptitud o un conjunto de éstas, como se dio anteriormente, se refiere a aptitudes, destrezas, actitudes y conocimientos en diferentes situaciones de trabajo. La persona, entonces, debe tener la capacidad de regular sus actividades para poder desarrollarlas. Pueden adquirirse por medio de dos fuentes principalmente: la primera por capacitación y la segunda a través de la experiencia adquirida en el trabajo por observación, tradición o prueba y error. ¿CÓMO SE ADQUIERE UNA COMPETENCIA? Capacitación Valores/ Esfuerzo + Conocimiento Aplicación de valores Mejora continua Experiencia por observación, tradición, prueba y error Fuente: Gestión por Competencia Laboral. INTECAP. 2003. p 59 14 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología BENEFICIOS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES La aplicación de las Competencias Laborales tiene múltiples beneficios para el trabajador y para la empresa, buscando mejorar la competitividad en el país. En esta sección se ampliarán los beneficios tanto para los trabajadores como para la empresa, ya que estos van ligados a la Gestión del recurso humano. Beneficios para los Trabajadores Para los trabajadores, el enfoque de las competencias laborales les permite tener una mayor participación en las operaciones de la empresa, lo que da como resultado un mayor nivel de compromiso, participación y lealtad hacia la misma. Los beneficios directos que tiene un trabajador al realizar su trabajo basado en competencias laborales son: a. Fomento de la formación continua y para toda la vida b. Desarrollo de multi-habilidades c. Reconocimiento de la experiencia d. Mayores oportunidades de empleo e. Mejora de calidad de vida. Una persona para poder llevar a cabo una actividad laboral debe poseer conocimientos teóricos, habilidades y destrezas. Con los procedimientos actuales el título que la persona posea, es el indicador de su conocimiento, sin embargo, al trabajar por competencias, esto no es suficiente. En el enfoque de Competencia Laboral, la persona no solo deberá presentar los títulos que la acrediten en cierta área, además deberá demostrar con hechos que posee la competencia (saber hacer) y por lo tanto certificarse en ella. Al certificarse, el empleado es reconocido por la experiencia que posee, lo que les abre la puerta a mayores oportunidades de empleo y por supuesto a una mejora en su calidad de vida. 15 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología Sin embargo, hay que tomar en cuenta que la certificación laboral no es para siempre, tiene una vigencia determinada, la cual varía dependiendo de la competencia que se está certificando. Esto promueve que el aprendizaje no se detenga al obtener la certificación, motivando al empleado a actualizarse y autoformarse. Los procesos cambian, la tecnología avanza y por lo tanto es importante que el trabajador sea evaluado para detectar las necesidades de capacitación que el mismo tenga. Esto le permitirá conocer sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Otro de los beneficios de trabajar por Competencia Laboral, es que las funciones que los empleados pueden desarrollar y para las cuales son certificados, no pertenecen a un contexto laboral específico. Estas pueden ser también aplicables a otras posiciones, por lo que el empleado tiene la oportunidad de capacitarse y poder aplicar a cargos de mayor nivel jerárquico o del mismo tipo en otras empresas, que le permitan mejorar económicamente. Beneficios para las Empresas: Las empresas también se ven beneficiadas al trabajar por competencias laborales. En primer lugar, porque cuando gestionan el Recurso Humano por Competencia Laboral, se aseguran que las políticas y acciones que tomen se orienten al cumplimiento de los objetivos de la organización y a la búsqueda de la mejora continua, a través de la estimulación de competencias laborales. En segundo lugar, porque permite detectar las necesidades de capacitación de los empleados efectivamente. Tradicionalmente, el empresario realiza la detección de necesidades de capacitación basado en el efecto que espera ésta tenga sobre los empleados y no sobre la necesidad para mejorar las capacidades de los mismos, por lo que, al evaluar los resultados, éstos no son siempre los esperados. Otra acción que es común a muchos programas de capacitación empresarial, es la fácil e ineficaz formula del recetario que supone que, al repetir los mismos cursos por mucho tiempo, se obtendrán mejores resultados. Sin embargo, al igual que el caso anterior, estos no son completamente efectivos. 16 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología Al trabajar por competencias, la empresa identifica las funciones que debe realizar cada trabajador para ser competente en el contexto laboral y de allí parte para detectar cuáles son sus necesidades específicas, lo que resulta en una capacitación efectiva. En tercer lugar, todo este proceso de capacitación permite que la compañía obtenga mano de obra calificada y competente en sus áreas de experiencia. Así como ofrecer mayores y mejores oportunidades de carrera dentro de la empresa a los trabajadores. En cuarto lugar, la empresa vera una mejora notable en el clima organizacional de la misma. Contará con empleados que se sientan motivados, dispuestos a ofrecer un mejor desempeño, tener mayor participación en las actividades y mostrar un mayor interés por la mejora continua de la empresa en general. A partir de estas consideraciones, se concluye que el mayor beneficio de trabajar por Competencia Laboral es que al combinar personal motivado con los factores organizaciones y tecnológicos, permite cumplir con la misión de la organización a través de una notable mejora en la calidad y productividad de la misma. Sin embargo, para que los efectos del trabajo por Competencia Laboral sean efectivos y duraderos debe además formar parte de una estructura organizacional completa. Se deben crear las condiciones para que las competencias sean absorbidas y formen parte del pensar diario y actuar de la gente, así como de la cultura de la organización. (INTECAP, 2003, p.6266) 17 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología CONCLUSIÓN En conclusión, este trabajo de investigación me ha permitido ampliar mis conocimientos y poder analizar y reflexionar sobre el tema tratado. Con lo que he podido llegar a las siguientes conclusiones: La identificación de competencias laborales es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. Los modelos de instrumentación que existen a nivel mundial son múltiples según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición que ocupa la persona en la estructura de jerarquización y responsabilidades de la organización. Se clasifican en funcionalista, conductista y constructivista. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo, según la competencia que se requiera. Quezada (2008) en el artículo identificación de competencias laborales publicado en la revista Enlaces expone la limitación y poca utilidad que representa la descripción de un puesto a partir del análisis tradicional de tareas, esta técnica ha dejado de ser funcional para determinar el alcance de objetivos complejos. Es necesario que el análisis de competencias requeridas incluya situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje. En resumen, puedo concluir que el hecho de elaborar las descripciones de puestos basado en competencias laborales o las competencias laborales que demandan un puesto de trabajo, es una herramienta útil y guía para el área de Recursos Humanos, ya que a diferencia de los descriptores de puestos tradicionales en la actualidad se toma en cuenta no solamente los conocimientos de la persona, sino además las habilidades, experiencia y valores de la misma, además se basa en los resultados del colaborador y no en el proceso que se sigue para poder obtenerlos. 18 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología No obstante, hay que tomar en cuenta que para que los efectos del trabajo por competencias laborales sean efectivos y duraderos, deben formar parte de una estructura organizacional completa, es por eso que recomiendo que dicho documento sirva de guía para elaborar el resto de descriptores de puestos de la empresa, para lograr una mayor integración y por lo tanto un mejor clima organizacional y al final un recurso humano más productivo. 19 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES Escuela Profesional del Psicología BIBLIOGRAFÍA Alles, Martha (2002). 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