Modificación, Suspensión e Extinción do Contrato de Traballo

• MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN E
EXTINCIÓN DO CONTRATO DE
TRABALLO
MODIFICACIÓN DO
CONTRATO DE TRABALLO
• SUBXETIVA:
– TRABALLADOR: non é posible o seu cambio
co mesmo contrato
– EMPRESARIO(xubilación, morte ou venda da
empresa pero continúa aberta con outro
empresario): o traballador pasará a selo do novo
empresario cos mesmos dereitos
MODIFICACIÓN OBXETIVA
• TRABALLADOR.por sua propia vontade
nunca pode levala a cabo.
• EMPRESARIO. So en casos debidamente
xustificados pode levar a cabo esa
modificación. Eses supostos son os
seguintes:
– Mobilidade funcional
– Mobilidade xeográfica.
– Modificación sustancial das condicións do CT
MOBILIDADE FUNCIONAL
m obilidade funcional
horizontal
vertical
ascendente
descendente
Mobilidade funcional horizontal
• Cambio de funcións dentro da mesma
categoría ou grupo profesional.
• Non se esixe causa xustificativa.
• O traballador está obligado a aceptar ese
cambio
Mobilidade funcional vertical
ascendente
• Ao traballador atribúenlle funcións dunha
categoría superior.
• causas xustificativas: técnicas ou
organizativas.
• Dereitos do traballador:
– soldo da categoría superior.
– ascenso se se mantén + 6 meses nun ano ou 8
en 2 anos
Mobilidade funcional vertical
descendente.
• Funcións dunha categoría inferior.
• Causas técnicas ou organizativas e motivos
urxentes e imprevisibles.
• Dereitos do traballador:
– Salario de orixen.
– Tempo indispensable nesta categoría.
– Informar aos representantes dos traballadores.
MOBILIDADE XEOGRÁFICA
• Cambio de centro de traballo implicando
cambio de residencia.
• Causas: económicas, técnicas, organizativas
ou de producción.
• Tipos.
– Traslado.
– Desprazamento.
Traslado.
• O cambio de centro de traballo dura + 1 ano
ou é definitivo.
• Dereitos do traballador:
– preaviso de 30 días.
– Se é un traslado colectivo comunicaráselle
previamente aos representantes dos
traballadores.
Posibilidades do traballador.
– Aceptar. Cobra gastos de traslado.
– Non aceptar e extinguir o CT: indemnización
de 20 días de salario por ano traballado.
Máximo 12 mensualidades
– Non aceptar e impugnar: incorporarase ao novo
centro de traballo. Se a sentencia é absolutoria
seguirá no novo e se é condenatoria voltará ao
anterior centro de traballo.
Desprazamento.
• Cambio de centro de traballo cunha
duración inferior aos 12 meses.
• Dereitos do traballador:
– preaviso con 5 días de antelación se dura máis
de 3 meses.
– Permiso de 4 días na casa cada 3 meses
desprazado.
MODIFICACIÓNS SUBSTANCIAIS DO
CONTRATO DE TRABALLO
• CAUSA XUSTIFICATIVA: económicas,
técnicas, organizativas ou de produción.
• QUÉ CONDICIÓNS PODE MODIFICAR O
EMPRESARIO?
–
–
–
–
–
–
Xornada de traballo.
Horarios.
Réxime de traballo a quendas.
Sistema de remuneración.
Sistema de traballo e rendemento.
Funcións, cando o devandito cambio exceda os
límites permitidos pola mobilidade funcional.
MODIFICACIÓNS SUBSTANCIAIS DO
CONTRATO DE TRABALLO
• As modificacións de carácter individual serán
notificadas ao traballador e aos seus representantes legais
cunha antelación mínima dun mes.
• Non de acordo: impugnar a decisión ante o Xulgado do
Social, quen declarará a decisión xustificada ou
inxustificada. Neste último caso o traballador será reposto
nas súas anteriores condicións.
• Non de acordo e extingue o CT e a modificación afecta a
cambio de xornada, horario ou réxime de traballo a
quendas o traballador cobrará unha indemnización de
20 días de salario por ano traballado máximo 9
mensualidades.
MODIFICACIÓNS SUBSTANCIAIS DO
CONTRATO DE TRABALLO
• modificacións de carácter colectivo o
empresario abrirá un período de consultas
cos representantes legais dos traballadores,
de, polo menos, 15 días, no que se intentará
chegar a un acordo. Pasado este trámite o
empresario notificará aos traballadores esta
decisión contra a que poden reclamar en
conflito colectivo ou individual.
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
• QUÉ É? é unha interrupción temporal do
contrato de traballo durante a cal nin o
traballador ten obriga de traballar nin o
empresario de retribuilo. Soamente pode
ser acordada por unha serie de causas
previstas legalmente
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
•
CAUSAS DE SUSPENSIÓN:
–
–
Causas derivadas do acordo das partes: de común
acordo ou por causas consignadas validamente no
contrato. A duración da suspensión será a pactada
polas partes.
Incapacidade temporal: un traballador por unha
enfermidade ou un accidente non pode ir traballar e
necesita asistencia médica. A súa duración é a propia
da IT, máximo 12 meses que poderían prorrogarse
ata 18 se a prevé que ao transcurso dos cales o
traballador pode reincorporarse na empresa por
curación.
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
•
CAUSAS DE SUSPENSIÓN:
–
Maternidade, paternidade, risco durante embarazo, risco
durante a lactación natural dun menor de 9 meses, adopción
ou acollemento dun menor de 6 anos, ou maior incapacitado
ou con dificultades de adaptación:
•
En caso de maternidade a suspensión durará 16 semanas,
ampliables 2 máis por cada fillo a partir de primeiro. De elas 6
serán para a nai despois do parto, o resto poden distribuirse
antes ou despois do parto e entre o pai ou a nai se a saúde desta
o permite. Se falece a nai o pai gozará do permiso o que lle reste
dende o parto sen descontar o que a nai gozara antes do parto.
Se falece o fillo o período de suspensión non se verá reducido.
En partos prematuros nos que o neonato precise estar
hospitalizado máis de 7 días o período de suspensión
ampliarase en tantos días como o nacido se atope hospitalizado,
cun máximo de 13 semanas adicionais.
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
• CAUSAS DE SUSPENSIÓN
– Nos supostos de adopción ou acollemento será a mesma
duración que no caso de maternidade. Se o adoptado é
minusválido o contrato suspenderase dúas semanas
máis. En caso de adopción internacional o período de
desfrute pode adiantarse ata 4 semanas antes da
resolución de adopción.
– No suposto de risco durante embarazo ou durante a
lactación natural a suspensión durará o que dure ese
risco ou como máximo ata que se produza o parto ou o
lactante cumpra 9 meses.
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
• Paternidade: en caso de nacemento de
fillo, adopción ou acollemento o traballador
ten dereito á suspensión do contrato durante
13 días ininterrompidos, ampliables dous
máis por cada fillo a partir de primeiro
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
•
CAUSAS DE SUSPENSIÓN:
–
–
–
Privación de liberdade mentres non haxa
sentencia condenatoria ou absolutoria (prisión
provisional). A suspensión dura ata que se dite a
sentenza.
Exercicio de cargo público representativo ou
designado: durará como máximo ata que dure a
elección ou designación para o cargo de que se trate.
Exercicio do dereito de folga: o que dure a folga.
SUSPENSIÓN DO CONTRATO
DE TRABALLO. Art 45
•
CAUSAS DE SUSPENSIÓN:
–
–
–
–
Suspensión de emprego e soldo por razóns disciplinarias:
durará o que dure a sanción.
Peche legal da empresa: durará o tempo que se manteña o
peche acordado polo empresario.
Forza maior temporal: acontecementos catastróficos ou
imprevisibles e inevitables. Durará mentres se prevexa que o
peche vai ser temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción:
son dificultades transitorias. Se é colectiva a suspensión
necesita ser autorizada pola autoridade laboral e durará o
que fixe esta.
EXCEDENCIAS
•
Excedencia forzosa: por designación ou
elección de cargo público e para o
exercicio de funcións sindicais de ámbito
provincial ou superior: durará o que dure
o exercicio de cargo representativo.
–
O período de excedencia computa para os
efectos de antigüidade e ten dereito a que se
lle reserve o seu posto de traballo.
EXCEDENCIAS
•
Excedencia voluntaria: cando o traballador
con, polo menos, un ano de antigüidade na
empresa solicítaa por un prazo entre catro meses
e cinco anos. Só poderá pedir unha nova
excedencia transcorridos catro anos dende o fin
da anterior.
–
–
O traballador non necesita xustificar esta decisión.
Non xera dereito a que se lle reserva o seu posto de
traballo, solo dereito de incorporación preferente
cando haxa unha vacante na empresa e non
computa para os efectos de antigüidade.
EXCEDENCIAS
•
Excedencia por coidado de familiares:
–
Coidado de fillos: non será superior a 3 anos
dende o seu nacemento, adopción ou
acollemento: O primeiro ano resérvase o
posto de traballo e os seguintes teñen
dereito de incorporación preferente.
•
Se é familia numerosa de categoría xeral amplíase
ata un máximo de 15 meses, e se é de carácter
especial ata un máximo de 18 meses.
EXCEDENCIAS
•
Excedencia por coidado de familiares:
–
Coidado de familiares, ata o segundo grao
por consanguinidade ou afinidade, que por
razóns de enfermidade ou accidente non
poden valerse por si mesmos e non
desempeñen actividade retribuída: a
duración non pode ser superior a dous anos,
computa para os efectos de antigüidade e
ten dereito a cursos de formación con reserva
de posto de traballo o primeiro ano
CAUSAS DE EXTINCIÓN
• Extinción do contrato de traballo por
vontade do empresario.
–
–
–
–
Extinción por causas obxectivas.
Despedimento colectivo.
Extinción por forza maior.
Despedimento disciplinario
EXTINCIÓN DO CONTRATO DE
TRABALLO
• Extinción do contrato de traballo por
vontade conxunta:
– Por mutuo acordo das partes.
– Por causa consignada validamente no
contrato de traballo.
– Por expiración do tempo acordado.
CAUSAS DE EXTINCIÓN
• extinción do contrato de traballo por
vontade do traballador:
– Abandono.
– Dimisión.
– Extinción por incumprimento das obrigas
empresariais
CAUSAS DE EXTINCIÓN
• Extinción por causas alleas ás partes
contratantes.
– Morte, xubilación ou incapacidade do
empresario.
– Morte, xubilación ou incapacidade do
traballador
3.2 EXTINCIÓN POR VONTADE
CONXUNTA DAS PARTES.
•
MUTUO ACORDO: O traballador non
cobrará prestación por desemprego nin
indemnización, soamente a liquidación
correspondente polo tempo traballado
reflectida na liquidación.
3.2 EXTINCIÓN POR VONTADE
CONXUNTA DAS PARTES.
CAUSA CONSIGNADA VALIDAMENTE NO
CONTRATO DE TRABALLO:suceso futuro
e incerto ou nun suceso pasado que as partes
ignoran, se se materializa extínguese o contrato.
Para que esa condición sexa válida non será
abusiva para o traballador.
Non cobrará prestación por desemprego n
indemnización, soamente a liquidación
correspondente.
3.2 EXTINCIÓN POR VONTADE
CONXUNTA DAS PARTES.
•
•
•
FIN DA DURACIÓN PACTADA NOS
CONTRATOS DE DURACIÓN determinada: é
necesario que sexa denunciado o fin do contrato
Á extinción do contrato o traballador cobrará a súa
liquidación, unha indemnización de 8 días de salario
por ano traballado, salvo nos contratos formativos, de
interinidade e terá dereito a prestación por desemprego
Cando finaliza un contrato temporal asinado cun
traballador minusválido ao amparo do Programa de
Fomento de Emprego (non inferior a 12 meses nin
superior a 3 anos) a indemnización será de 12 días de
salario por ano traballado.
3.3 EXTINCIÓN POR VONTADE
DO TRABALLADOR.
ABANDONO: non hai
preaviso.
Non ten dereito a
indemnización e o
empresario pode
esixirlla por danos e
prexuízos ocasionados.
Non xera dereito a cobrar
prestación por
desemprego.
DIMISIÓN preavisando
cunha antelación sinalada
no convenio colectivo ou
no costume do lugar ou
da profesión (adoita ser
de 15 días).
Non cobrará
indemnización nin
desemprego.
3.3 EXTINCIÓN POR VONTADE
DO TRABALLADOR.
•
EXTINCIÓN DO CONTRATO POR
INCUMPRIMENTO DAS OBRIGAS
EMPRESARIAIS (ART. 50 ET).
–
–
–
Que o empresario modifique substancialmente as condicións
de traballo que se pactasen e que esa modificación afecte
negativamente á súa formación profesional ou lesione a súa
dignidade.
Non pagamento ou atraso continuado no abono do salario (a
xurisprudencia estable que o non pagamento superará os 3
meses e os atrasos haberán de producirse durante un ano)
Incumprimento grave do empresario das súas obrigas
contractuais
EXTINCIÓN POR INCUMPLIMENTO
DAS OBRIGAS EMPRESARIAIS
• o traballador cobrará unha indemnización
de 45 días de salario por ano traballado
máximo 42 mensualidades.
• So se pode levar a cabo se o xuíz autoriza
ao traballador a extinguir o contrato de
traballo.
3.4 EXTINCIÓN POR VONTADE
DO EMPRESARIO
• O empresario so pode extinguir
legalmente o contrato se se da algunha
causa establecida legalmente
DESPIDO POR CAUSAS
OBXECTIVAS ( art. 52-53 ET).
•
•
•
•
•
Ineptitude do traballador coñecida ou sobrevida con posterioridade á
celebración do contrato de traballo.
Falta de adaptación do traballador ás modificacións técnicas que se
produzan no seu posto de traballo. É necesario que se deran polo
menos dous meses para adaptarse. Se se impartiu un curso de
formación terá unha duración máxima de 3 meses durante os cales
cobrará salario.
Causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción que
xustifiquen a necesidade de amortizar postos de traballo afectando un
número de traballadores inferior ao necesario para tramitalo por vía
do despedimento colectivo.
Insuficiencia de consignación presupostaria en contratos indefinidos
para a execución de plans e programas públicos.
Faltas repetidas e intermitentes ao traballo, aínda que sexan
xustificadas, pero en tal número e frecuencia que fai pouco produtiva
para a empresa a achega laboral do traballador.
DESPIDO POR CAUSAS
OBXECTIVAS ( art. 52-53 ET).
•
•
•
•
•
FORMA:
Comunicarase por escrito.
antelación de 30 días da data do despedimento.
Durante ese intervalo de tempo o traballador disporá dunha
licenza de 6 horas semanais para a busca de novo posto de
traballo. Se non se cumpre este prazo se indemnizará o
traballador co salario correspondente aos días de preaviso
incumpridos.
Porá a disposición do traballador unha indemnización de 20
días de salario por ano traballado, máximo 12 mensualidades.
Esa indemnización entregaráselle o día do preaviso salvo que
sexa o despedimento por causas económicas en cuxo caso é
posible aprazala ata a data de efectos dese despedimento
DESPEDIMENTO COLECTIVO
(ART. 51 ET).
• razóns económicas, técnicas, organizativas ou de
produción .
• Para ser colectivo afectará a:
– 10 traballadores en empresas de menos de 100 traballadores.
– 10% do equipo en empresas cun equipo de entre 100-300
traballadores.
– 30 traballadores en empresas con máis de 300 traballadores.
• Para a suma téñense en conta os despedimentos realizados nos
últimos 90 días.
– cando afecte á totalidade do equipo en empresas de máis de 5
traballadores.
DESPIDO COLECTIVO
• solicitude --- a autoridade laboral competente
para que comprobe se é un despido lexítimo.
• apertura dun período de consultas cos
representantes legais dos traballadores---NEGOCIACIÓN durante 30 días----resultado de:
– Se existe acordo: a autoridade laboral autorizará a
extinción dos contratos nun prazo de 15 días naturais.
– Se non hai acordo, a autoridade laboral ditará unha
resolución estimando ou desestimando, en todo ou en
parte, a solicitude presentada, nun prazo de 15 días
naturais.
DESPIDO COLECTIVO
• No suposto de que se aprobe o expediente
de regulación de empleo.los traballadores
cobrarán unha indemnización de 20 días
de salario por ano traballado, máximo 12
mensualidades
DESPEDIMENTO DISCIPLINARIO
(ART. 54... ET).
O traballador incumpre de forma grave e culpable as súas obrigas.
CAUSAS?
•
Faltas reiteradas e inxustificadas de asistencia e puntualidade.
•
Indisciplina ou desobediencia ás ordes do empresario.
•
Ofensas verbais ou físicas ao empresario, aos compañeiros de traballo
ou aos seus familiares.
•
A transgresión da boa fe contractual ou o abuso de confianza.
•
Diminución continuada e reiterada do rendemento normal ou pactado.
•
Embriaguez habitual ou toxicomanía cando repercuta negativamente
no seu traballo.
•
O acoso por motivos raciais, étnicos, de relixión ou conviccións,
minusvalidez, idade ou orientación sexual e o acoso sexual ou por razón
de sexo ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa.
DESPEDIMENTO
DISCIPLINARIO
FORMA
• O despedimento comunicarase por escrito
na chamada "carta de despedimento" na que
se indicará a causa e a data de efectos do
despedimento.
• O traballador cobrará a súa liquidación
oportuna pero non ten dereito a ningunha
indemnización
IMPUGNACIÓN DO DESPIDO
• PRAZO DE 20 DÍAS HÁBILES.
• 1º: demanda ante o SMAC:
– Con acordo.
– Sin acordo:
• 2º Presenta demanda ante o órgano xudicial
correspondente:
– Acto de conciliación xudicial:
» Con acordo.
» Sin acordo: celébrase o xuízo e remata en sentenza.
IMPUGNACIÓN DO DESPIDO
• A sentenza calificará o despedimento coma
procedente, improcedente ou nulo.
PROCEDENTE
DESPIDO POR
CAUSAS OBXETIVAS:
-A causa alegada por o
empresario é certa.
-Non indemnización
DESPIDO
DISCIPLINARIO
-A causa alegada por o
empresario é certa.
-Non indemnización
IMPROCEDENTE
DESPIDO POR CAUSAS
OBXETIVAS
--non se acredite a causa do
despedimento-EMPRESARIO opta por:
- READMISIÓN: traballador
devolverá a indemnización recibida
pero cobra salarios de tramitación
– EXTINCIÓN: indemnización de
45 días de soldo por ano
traballado. Max 42
mensualidades + salarios de
tramitación
DESPIDO DISCIPLINARIO
--non se acredite a causa do
despedimento ou defecto de
forma—
EMPRESARIO opta por:
- READMISIÓN: salarios de
tramitación
– EXTINCIÓN: indemnización de
45 días de soldo por ano
traballado. Max 42
mensualidades + salarios de
tramitación
NULO
DESPIDO POR
CAUSAS OBXETIVAS
non se respecten os
requisitos de forma ou
sexa discriminatorio ou
lesione dereitos
fundamentais.
READMISIÓN DO
TRABALLADOR:
salarios de tramitación.
DESPIDO
DISCIPLINARIO
sexa discriminatorio ou
lesione dereitos
fundamentais.
READMISIÓN DO
TRABALLADOR:
salarios de tramitación.
3.5 OUTRAS CAUSAS DE
EXTINCIÓN
•
•
•
MORTE, XUBILACIÓN EN INCAPACIDADE DO
TRABALLADOR.
MORTE, XUBILACIÓN Ou INCAPACIDADE DO
EMPRESARIO: se os seus herdeiros non continúan coa
actividade da empresa se extinguen os contratos dos seus
traballadores e cobran unha indemnización de 1 mes de
salario.
EXTINCIÓN DA PERSONALIDADE XURÍDICA
DA EMPRESA: Extínguense os contratos de traballo
pero seguirase o mesmo procedemento que no
despedimento colectivo.