“ MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES ” Instituto Nacional de México Instituto Tecnológico de Veracruz Gestión Estratégica del Capital Humano 2 Lic. en administración Luz Estela Contreras Valenzuela EQUIPO: 7 Huerta Pérez Deniss Alejandra Lara Pérez Jesús Alejandro Perea Portela Brooke Lauren Solano Rodriguez Dariam. H. Veracruz, ver. Lunes 28 de septiembre del 2020 2 Índice Índice ..................................................................................................................................... 2 Introducción ........................................................................................................................... 3 1. Método de comparación de factores. ................................................................................ 4 1.2 Elección de los factores de evaluación. ....................................................................... 5 1.3 Características ............................................................................................................. 5 1.4 Procedimiento .............................................................................................................. 5 1.4.1 Integración de un comité ....................................................................................... 5 1.4.2. Determinación de los puestos a evaluar .............................................................. 6 1.4.3. Selección de factores ........................................................................................... 6 1.4.4. Distribución de salarios actuales .......................................................................... 6 1.4.5. Formación de series en función de cada factor. ................................................... 7 1.4.6. Comparación de la escala salarial y la serie final. ................................................ 7 1.4.7. Ajuste de escala salarial de acuerdo con la serie final. ........................................ 8 1.5 Ventajas ....................................................................................................................... 8 1.6 Desventajas ................................................................................................................. 9 Conclusión........................................................................................................................... 12 Referencias ......................................................................................................................... 13 3 Introducción A continuación, se presentará cómo el área de recursos humanos cuenta con una herramienta importantísima llamada valuación de puestos. Los diferentes métodos existentes se encargarán de asignarle un valor a cada puesto de acuerdo con las características y requerimientos de este. La selección del método dependerá de las necesidades y características de cada organización. Se explicará algunos temas relacionados con el método de comparación de factores, la importancia que tiene el puesto para los fines de la empresa y el valor que éste representa para los trabajadores y el mercado laboral y como esto nos ayuda a un mejor clima laboral ya que todo esto va de la mano. 4 1. Método de comparación de factores. Diseñado por Eugene Benge en 1926 se distingue por ser objetivo, cuantitativo y analítico, el cual consiste en ordenar los puestos de una empresa en función de ciertos factores generales que fija el comité, se valúan cada uno de éstos comparando todos los puestos entre sí, de tal manera que se ordenen del más al menos importante; posteriormente, se le proporcionará un valor monetario distributivo de acuerdo con el valor que tiene el puesto. Califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo con los criterios establecidos por un comité. y se le da un ordenamiento de menor a mayor de acuerdo con la importancia que establece en la organización y en el mismo puesto Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales. Como se aprecia, la valuación de puestos a través. De igual manera, el mismo método realizó un ajuste de sueldo con base en los factores valuados Eugene Benge propuso cinco factores generales: 1. Requisitos mentales. 2. Habilidades requeridas. 3. Requisitos físicos. 4. Responsabilidad. 5. Condiciones de trabajo. 5 1.2 Elección de los factores de evaluación. • Los factores constituyen criterios de valuación. • Los factores son instrumentos que nos permiten colocar en orden de importancia los puestos que se valuaran. • La idea de este método es identificar pocos factores, pero que sean generales para poder hacer comparaciones sencillas con rapidez. • Cuanto mayor sea la definición de los factores, la precisión del método será mayor. 1.3 Características El sistema de comparación de factores se caracteriza por ordenar los puestos de trabajo según las escalas de los distintos factores considerados, mediante la comparación de unos puestos con otros. Es característico del sistema que las escalas utilizadas estén expresadas en valores monetarios y, por tanto, el resultado final de su aplicación sean los salarios de los puestos incluidos en la valoración. 1.4 Procedimiento 1.4.1 Integración de un comité Conformado por personas especialistas en el tema y conocedores del puesto, éste puede estar integrado por el área de recursos humanos, analistas, representantes de la empresa y de los trabajadores. De los mismos integrantes del comité se deberá seleccionar a un representante, quien, por un lado, se encargará de registrar la información respectiva para llevar a cabo cada una de las etapas del método y, por otra parte, organizará los debates que existan en caso de alguna discrepancia de opiniones. 6 1.4.2. Determinación de los puestos a evaluar Es muy importante que se definan con anticipación los puestos tipo (puestos que están claramente definidos en sus funciones, responsabilidades, deberes y requerimientos) que serán evaluados, de tal manera que no se ocasionen conflictos al asignar un valor o lugar. Esto sucede comúnmente en la familia de puestos, es decir, en un grupo de dos o más puestos que tienen deberes semejantes. 1.4.3. Selección de factores Se deberán seleccionar los factores de acuerdo con las funciones generales de la organización, de tal manera que sean aplicables a todos los puestos de la organización o del conjunto de puestos a valuar 1.4.4. Distribución de salarios actuales En una tabla, distribuir el salario actual del puesto en cada uno de los factores (de acuerdo con la importancia que tiene el factor en el puesto). Posteriormente, ordenar por columna los salarios de cada factor de mayor a menor en el espacio E. S. (escala salarial). 7 1.4.5. Formación de series en función de cada factor. Realizar la valuación por factor. Cada integrante del comité ordenará el puesto, según su criterio, de mayor a menor importancia; posteriormente, obtener el promedio y la serie final, observar la tabla. Realizar el mismo procedimiento con cada uno de los factores. 1.4.6. Comparación de la escala salarial y la serie final. Se realiza la comparación de los datos obtenidos de la escala salarial (E. S.) tabla 1 y la serie final (S. F.) tabla 2. Sombrear las diferencias, tabla 3. 8 1.4.7. Ajuste de escala salarial de acuerdo con la serie final. Según las diferencias que se encontraron, realizar el ajuste de la escala salarial correspondiente, es decir, otorgar el valor de la escala salarial a lo que el comité determinó en la seriación final. Se debe proporcionar la cantidad monetaria que especifica la escala salarial de acuerdo con la serie final. 1.5 Ventajas a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos. b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego. c) Tiene un número reducido de factores para emplear. d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva de alineamiento. 9 e) Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios. f) Cada proceso de valoración se hace específicamente para cada organización, lo que asegura que el plan esté adaptado a ella. g) Adecuado para puestos por horas y para otros puestos poco complejos h) Se puede adaptar para puestos por mes i) Comparabilidad de los puestos de trabajo j) Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo k) El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor. l) El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores. m) Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos. n) Puede adaptarse a los puestos esenciales de una compañía o) Permite que los puestos sean comparados con otros puestos para determinar su valor relativo. p) Permite fijar un valor adecuado para factores que existen en alto grado desusados en un puesto. q) Facilidad en su uso. 1.6 Desventajas a) No es fácil de comprender por los interesados directos. 10 b) Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etcétera. c) Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad. d) Cualquier injusticia en las tasas de los puestos clave o errores en las especificaciones afectaran la exactitud del sistema e) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad f) Difícil de ubicar un número suficiente de puestos clave. g) Las dificultades de su operación son muy evidentes h) Es una técnica que puede sufrir contaminación por variación de errores y riesgos en su ordenamiento i) cambio en las funciones de un puesto clave j) complicaciones en la construcción de la escala k) Es un método costoso y que consume mucho tiempo. l) El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas. m) Es difícil de operar. n) Difícil de ubicar un número suficiente de puestos clave. o) Cualquier injusticia en las tasas de los puestos clave o errores en las especificaciones afectarán la exactitud del sistema 11 p) La existencia de valores monetarios puede tender a la introducción de ciertos perjuicios de parte de quienes lo usan. 12 Conclusión Lo anterior da por hecho que el método de comparación de Factores permite tener una forma bastante acertada, los salarios de una organización, respetando la equidad interna de los mismos; esto es, estableciendo unas diferencias salariales entre los puestos que se corresponderán con las existentes en la importancia de los trabajos para la organización. aplicar el método de comparación de factores nos permite conocer un mejor el nivel de productividad y mantener un adecuado equilibrio dentro de la organización 13 Referencias Berrocal, F. 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