Competencia: Expresarse con claridad en forma oral y escrita A C T I V I D A D 3 NO TODOS LOS CAMINOS LLEVAN A ROMA • Conocer las principales reglas de comunicación escrita que se utilizan en documentos de contenido preciso. • Expresar por escrito diversas ideas, de manera lógica y secuencial. • Disponerse a redactar y comprender información escrita, de la manera más precisa posible. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Láminas con instrucciones para quienes trabajarán con fósforos. • Láminas con instrucciones para quienes trabajarán con hebras de lana. • Tres cajas de fósforos. • Cola fría. • Hebras de lana. • Hojas en blanco. • Tijeras. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 3 • Área Comunicación Área Comunicación Aprendizajes esperados Actividad 3 Antecedentes Antecedentes para el facilitador El ejercicio siguiente sitúa a los participantes ante el desafío de redactar instrucciones y de entender un conjunto de órdenes escritas. Es sabido que el común de las personas tenemos dificultades para utilizar manuales que enseñan a armar, construir, incorporar nuevos conocimientos técnicos, llenar formularios, etc. Esto se debe a que relacionarse a través de formas escritas estándares requiere de un ordenamiento lógico y de una disciplina que pocas veces queremos poner en práctica. Sin embargo su importancia radica en que es un recurso universal de traspaso de información, organizada conforme a un orden secuencial de instrucciones y sin la presencia de un interlocutor. Por otra parte, quien logra diseñar buenos instructivos o entenderlos adecuadamente, estará en capacidad de comunicarse con eficiencia mediante la palabra escrita en distintas instancias del ámbito laboral. A continuación se puntualiza una serie de consideraciones sobre la redacción de instructivos que usted puede utilizar, a modo introductorio, para orientar a los participantes en esta actividad; y al término de ella, para consignar y analizar los resultados. Pauta para la redacción de instructivos • Ponerse en el lugar del lector, teniendo en cuenta su experiencia y nivel de comprensión. • Utilizar un lenguaje sencillo, preciso y directo. • Hacer una introducción amigable, que le dé a conocer al lector los antecedentes o contexto de lo que deberá realizar. • Ser sintético en la elaboración de las frases, priorizando lo esencial por sobre lo complementario. • Definir todos los términos especializados al momento de utilizarlos por primera vez. • Seguir un orden lógico en el desarrollo de las ideas, apoyándose en el uso de títulos, subtítulos y pasos, cuando proceda. • Hacer uso de variados ejemplos e ilustraciones que faciliten la comprensión de las instrucciones. • Poner a prueba el instructivo en condiciones similares a las que será utilizado posteriormente. • Efectuar correcciones después de haberlo puesto a prueba, antes de que entre en circulación. Página / 2 • Actividad 3 • Área Comunicación Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es entrenar la habilidad para redactar órdenes o instrucciones respondiendo a una lógica precisa. Igualmente, se persigue el objetivo de poner a los participantes en la posición contraria, esto es, interpretar textos escritos en la que se reproduzcan procedimientos estándares. Para vivir esta experiencia, los participantes deberán redactar instrucciones según se les solicita en el material didáctico. Luego, harán intercambio de láminas y deberán interpretar instrucciones para construir una figura determinada. Preparación • Recolecte todos los materiales necesarios para esta actividad y ubíquelos sobre su escritorio (cola fría, hebras de lana, fósforos, hojas en blanco y tijeras en cantidad suficiente). • Fotocopie el material didáctico que se encuentra al final del cuadernillo. Desarrollo Paso 1 1. Utilice la información contenida en los antecedentes para el facilitador. Hágales ver que a todos se nos dificulta seguir instructivos, llenar formularios, leer manuales, más aún escribirlos. Destaque lo necesario que es vencer esta barrera para desempeñarse adecuadamente en el mundo laboral. Motívelos para que realicen con interés esta actividad. 2. Divida al grupo en dos equipos. A los del equipo A, distribúyales la lámina del material didáctico que corresponde a la “Figura con fósforos”. Proporcione además una hoja en blanco a cada participante. 3. A los del equipo B distribúyales la lámina del material didáctico que corresponde a la “Figura con hebras de lana”. Proporcione además una hoja en blanco a cada participante. Para mayor variedad, usted puede crear un juego adicional de figuras de lana y fósforos. Arme en ese caso cuatro grupos. 4. Solicite a todos los participantes que redacten las instrucciones que le permitirán a su compañero armar la figura, basándose en las indicaciones que ya tienen por escrito. Otórgueles 10 minutos para cumplir con la tarea. Página / 3 • Actividad 3 • Área Comunicación Actividad 3 Paso 2 5. Pida que cada participante del grupo A le entregue las instrucciones que redactó a un miembro del grupo B, y viceversa. 6. Solicíteles que, siguiendo las instrucciones que redactó su compañero, construyan la figura que se les indica. Disponga en su propio escritorio el material necesario para construir las figuras, de modo que cada cual retire lo que necesita. Otorgue 15 minutos para completar la tarea. Puesta en común Si armó cuatro grupos, los del grupo C deben entregar sus instrucciones a un miembro del grupo D, y viceversa. (en parejas) • Pida que cada participante se reúna con su pareja de trabajo (la misma con que intercambió las instrucciones) y que se muestren las figuras que cada cual construyó. • Estimule a las parejas para que comenten los resultados de sus respectivos trabajos. Cada cual debe indicar al otro las frases que le facilitaron la tarea y las que la dificultaron. También deben comentar si el lenguaje fue o no claro, si priorizó lo esencial, si siguió un orden lógico, etc. Otorgue entre 5 y 10 minutos a estos comentarios. Conclusión Los participantes deberán concluir que la redacción de instrucciones escritas y su posterior interpretación por otra persona, es una habilidad que requiere entrenamiento y que es indispensable para la vida laboral. Además, se espera que concluyan que, para entregar información, siempre se debe ser capaz de ponerse en el lugar del otro y de sus necesidades de información. Apoye este análisis basándose en la “Pauta para la redacción de instructivos”, que se encuentra en los antecedentes para el facilitador. Subraye, por ejemplo, que la actividad recién realizada permite ejercitarse en la capacidad de síntesis, en el ordenamiento lógico que se requiere para dar instrucciones, en el valor del lenguaje para expresarse con claridad y en la concentración mental necesaria para redactar y para entender los mensajes. Página / 4 • Actividad 3 • Área Comunicación Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante contará con un instructivo redactado por él mismo, el cual deberá ubicar en su Portafolio de evidencias. Con él podrá demostrar más tarde que es capaz de redactar textos con diversos propósitos comunicativos y de diferente complejidad. Para que la evidencia cumpla su propósito, recomiende a los participantes que redacten una segunda versión del instructivo, utilizando los nuevos conocimientos. Acuerde con ellos la fecha en que deberán estar listos. Página / 5 • Actividad 3 • Área Comunicación Material Didáctico Actividad 3 Juego para aprender a redactar e interpretar instrucciones Figura con fósforos • Escribe en una hoja en blanco –paso a paso– las instrucciones necesarias para que un compañero tuyo, al leerlas, pueda construir CON FÓSFOROS PEGADOS CON COLA FRÍA SOBRE UNA HOJA DE PAPEL, la figura que está al término de esta hoja. • Es muy importante que tu compañero no vea la figura, puesto que él tendrá que construirla basándose en tus instrucciones, exclusivamente. • Redacta una frase por cada paso que tu compañero deba dar para construir la figura. Utiliza un lenguaje formal, como el que se emplea en los manuales de instrucciones. • Puedes mencionar que se trata, en este caso, de una figura humana, pero debes darle cada una de sus características para que él pueda reproducirla del modo más fiel posible. • Mientras tú redactas las instrucciones, tu compañero estará también redactando otras para que después tú construyas una figura. • A modo de ejemplo, te entregamos algunas frases típicas de un instructivo: - Prenda la máquina apretando el botón rojo que está abajo, a su derecha, en el tablero. - Para hacer perforaciones del tipo A, debe instalar la pieza redonda número 1-A, que encuentra en el estuche de moldes. - Una vez que tenga en su mano la pieza 1-A instálela presionando suavemente en la ranura que está en la plataforma lateral izquierda de la máquina. Página / 6 • Actividad 3 • Área Comunicación Material Didáctico Actividad 3 Juego para aprender a redactar e interpretar instrucciones Figura con hebras de lana • Escribe en una hoja en blanco –paso a paso– las instrucciones necesarias para que un compañero tuyo, al leerlas, pueda construir CON HEBRAS DE LANA PEGADOS CON COLA FRÍA SOBRE UNA HOJA DE PAPEL, la figura que está al término de esta hoja. • Es muy importante que tu compañero no vea la figura, puesto que él tendrá que construirla basándose en tus instrucciones, exclusivamente. • Redacta una frase por cada paso que tu compañero deba dar para construir la figura. Utiliza un lenguaje formal, como el que se emplea en los manuales de instrucciones. • Puedes mencionar que se trata, en este caso, de la silueta de un avión, pero debes darle cada una de sus características para que él pueda reproducirla del modo más fiel posible. • Mientras tú redactas las instrucciones, tu compañero estará también redactando otras para que después tú construyas una figura. • A modo de ejemplo, te entregamos algunas frases típicas de un instructivo: - Prenda la máquina apretando el botón rojo que está abajo, a su derecha, en el tablero. Para hacer perforaciones del tipo A, debe instalar la pieza redonda número 1-A, que encuentra en el estuche de moldes. Una vez que tenga en su mano la pieza 1-A instálela presionando suavemente en la ranura que está en la plataforma lateral izquierda de la máquina. Página / 7 • Actividad 3 • Área Comunicación Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 4 ARANDO CON LO QUE HAY... Aprendizajes esperados Identificar aspectos clave que es necesario percibir en el proceso de aprender a aprender. Aplicar preguntas clave para aprender respecto al proceso del propio aprendizaje. Asignar importancia a la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Lámina “Instrucciones para los equipos”. • Lámina “Pauta de observación del propio aprendizaje”. • Cinta de papel engomado o un rollo de cordel para amarrar. • Vendas para los ojos. • Una botella con agua. • Vasos plásticos. • Globos. • Cucharas soperas. • Pelotas de ping-pong. • Dos letreros: “Partida” y “Meta”. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Área Aprender a Aprender Observar el proceso del propio aprendizaje Actividad 4 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Es muy posible que en cada momento de nuestra vida estemos aprendiendo. Algunos aprendizajes dejan huella y otros son efímeros. Lo que es seguro es que uno de los procesos más permanentes en nuestras vidas sea el aprendizaje continuo. Es a partir de éste que evolucionamos, nos desarrollamos, nos adaptamos a nuevas situaciones e incorporamos innovaciones. Digamos que el aprendizaje es "un cambio más o menos permanente de conducta que se produce como resultado de una práctica". Ahora bien, una cosa es aprender y otra es “aprender a aprender”. Si siempre vamos a tener que estar incorporando nuevos aprendizajes, entonces lo que necesitamos es hacerlo en la mejor forma posible. En este contexto “aprender a aprender” es el procedimiento personal más adecuado que podemos poner en operación para adquirir nuevos conocimientos, habilidades y actitudes. En lo fundamental, podemos definir este procedimiento como un acto voluntario que consiste en hacer consciente la forma en que hacemos lo que hacemos, en vez de dejarnos llevar simplemente por la acción. Cuando se aprende sobre el aprender, tenemos que distinguir dos aspectos clave: el contenido (lo que se aprende, lo que se hace) y el proceso que se realiza (cómo se hace). El proceso es observado por el mismo que realiza la tarea. Por ende, aprender a aprender implica ser observador del proceso de aprendizaje y, a la vez, participante del mismo aprendizaje. Se observa el propio comportamiento frente a la tarea, pudiendo reflexionar respecto de las estrategias más exitosas para llegar al objetivo, o aquellas que resultaron erradas. En última instancia, aprender a aprender es el conocimiento de uno mismo mientras se aprende. Se trata de tomar conciencia de qué se piensa, se siente y se hace mientras se aprende, para luego evaluarlo. Se trata de desarrollar la capacidad de reflexionar críticamente sobre los propios hechos y, por lo tanto, sobre el propio aprendizaje, de tal manera de mejorar la práctica en el aprendizaje diario, convirtiendo esta tarea en una aventura personal en la que a la par que se descubre el mundo del entorno, se profundiza en la exploración y conocimiento de uno mismo. Página / 2 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Por ejemplo, en cualquier situación de aprendizaje podemos aprender respecto de la actitud que nos permitió o no lograr un objetivo; podemos reflexionar sobre la importancia que tuvieron nuestras expectativas iniciales en el logro de los objetivos; podemos analizar cómo fueron manejados los obstáculos, las emociones favorables o entorpecedoras del logro del aprendizaje; podemos revisar nuestras estrategias cognitivas (pensamientos, búsqueda de información, análisis, síntesis, etc.). Si el aprendizaje se efectúa en interacción con otros, podemos observar nuestro comportamiento en función de los demás; nuestra capacidad de tolerancia frente a las divergencias, de aceptación de las ideas de los demás; como así también nuestras propias conductas de liderazgo y de compromiso con las metas del grupo. Página / 3 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Actividad 4 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es reflexionar sobre el proceso del propio aprendizaje a través de la ejecución de una tarea colectiva. Descubrir el proceso de aprender a aprender, a través de la propia observación en la ejecución de una tarea. Para lograrlo, se invita a efectuar una competencia grupal que presenta algún grado de dificultad para llevarla a cabo. Requiere capacidad para resolver problemas y coordinación entre los miembros del equipo de trabajo. Una vez realizada, se analizará el aprendizaje individual, a través de una serie de preguntas sugeridas para hacer aparecer el observador que todos llevamos dentro. Preparación • Fotocopie la lámina “Instrucciones para los equipo”. Una por equipo. • Fotocopie la lámina “ Pauta de observación del propio aprendizaje ”. Una por participante. • Disponga de los siguientes materiales, por equipo: una botella con agua; dos antifaces o vendas para los ojos; dos vasos plásticos, cuatro globos, cuatro cordeles o cintas adhesivas, dos pelotas de ping-pong, dos cucharas soperas, un letrero que diga “PARTIDA” y un letrero que diga “META”. Página / 4 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender • Antes de comenzar la actividad, prepare dos a tres rutas de trabajo, de acuerdo al número de participantes. Cada ruta será ocupada por un grupo de siete personas. Puede hacerlas en el patio o en una sala. Se sugiere realizar dos o tres rutas para que los equipos trabajen en paralelo y así no tome demasiado tiempo ejecutar la tarea. La distancia entre la “Partida” y la “Meta” no debe ser inferior a siete metros. 1 2 3 4 1 = Mesa con materiales; 2 = Punto de partida; 3 = Recorrido de, al menos, 7 metros; 4 = Meta. Desarrollo 1. Introduzca la actividad señalando que el aprendizaje es un proceso constante en nuestras vidas. Como nunca estaremos suficientemente preparados para desempeñarnos en diferentes situaciones, lo mejor que podemos hacer es “aprender a aprender”, y hacerlo continuamente. Esta competencia se adquiere observando el propio desempeño al realizar una tarea y reflexionando, luego, sobre lo observado. 2. Comente a los participantes que realizarán un trabajo grupal de superación de dificultades. Para ello deberán formar equipos de siete personas. Cada equipo recorrerá una ruta, siguiendo las indicaciones de la lámina: “Instrucciones para los equipos”; una por cada equipo. Página / 5 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Actividad 4 3. Los equipos no competirán entre sí, si bien se tomará el tiempo de cada uno para comparar el desempeño. Solicite a todos los participantes que presten especial atención a observar su propio comportamiento. A hacer consciente qué piensa, qué siente y cómo resuelve las dificultades mientras dura la actividad. 4. En cada equipo se asignarán los siguientes roles: un líder (sólo se le permite hablar, no puede tocar ni a los participantes del equipo, ni los materiales), dos ciegos (se pondrán antifaz), dos mancos (se amarrarán un brazo con un cordel), dos cojos (se amarrarán una pierna con un cordel). 5. Otorgue unos minutos para que cada equipo se prepare, dirigidos por el líder. Luego solicite que cada equipo se ubique en la partida. Se colocarán tantos equipos como rutas estén disponibles. 1 2 3 4 1 = Mesa con materiales; 2 = Punto de partida; 3 = Recorrido de, al menos, 7 metros; 4 = Meta. 6. En el punto de partida (2) inician su participación los dos mancos. Al llegar éstos a la meta (4), en el mismo punto de partida (2) inician su trabajo los dos cojos; tipo posta. Cuando éstos llegan a la meta (4) los dos ciegos, siempre en el punto de partida, inflan los dos globos hasta reventarlos (2). El líder cronometra los minutos desde el momento del inicio de las pruebas hasta que los dos ciegos revientan, cada uno, su globo. En caso de error de algún participante (por ejemplo, si se cae la pelota de la cuchara), éste debe volver a iniciar su prueba. Página / 6 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender 7. Dé inicio al trabajo de cada equipo. Usted hará de árbitro, garantizando el cumplimiento de las reglas del juego. 8. A medida que los participantes vayan finalizando sus actuaciones, cada uno recibirá una “Pauta de observación del propio aprendizaje” y la completará según su capacidad de reflexión y autoconocimiento. 9. El juego debe tomar en total unos 20 minutos. Otorgue 10 minutos adicionales para que los participantes completen la pauta de observación. A medida que un equipo desocupa la pista, entra otro a hacer las pruebas. Siempre habrá compañeros en torno a los competidores, que los apoyarán o se reirán de ellos. Es parte del juego. Página / 7 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Actividad 4 Puesta en común Introduzca la puesta en común indagando sobre el grado de dificultad que tuvieron los participantes al observarse y, simultáneamente, participar en la actividad. Es probable que los jóvenes lo describan como difícil, puesto que tienden a participar y se olvidan de observarse, o viceversa. Una persona con mayor experiencia, logra alternar con mayor facilidad ambos comportamientos. Aliéntelos a comentar si –al completar la pauta de observación– descubrieron algunas características que desconocían de ellos mismos. Comenten también si la actitud inicial frente al ejercicio tuvo relación con los resultados. Indague sobre el papel que jugaron las emociones, las estrategias mentales utilizadas, la búsqueda de información, la generación de ideas y la selección de soluciones. Analicen cómo obtuvieron ventaja aquellos equipos que pudieron observar a sus compañeros, antes de ellos hacer su propio trabajo. Finalmente pregunte, ¿qué pasaría si se hicieran reflexiones de esta naturaleza ante cada nueva actividad o aprendizaje que se realiza?, ¿esta información podría utilizarse para optimizar y mejorar el propio proceso de aprendizaje? Si la respuesta es Es importante dejar un SI, eso es “aprender a aprender”. espacio de tiempo para comentar las experiencias personales que aparecen al llenar la pauta de observación del propio aprendizaje. Página / 8 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Conclusión De las intervenciones participativas se podrá concluir que existe una oportunidad para aprender a aprender de cada nueva experiencia. Esto se produce al observar el propio desempeño como una actividad de aprendizaje. Esta instancia puede realizarse una vez terminada la actividad o durante su proceso. Coménteles que es probable que nunca contemos con todas las habilidades, conocimientos y experiencias necesarias para cada nueva aventura que emprendemos. Es lo que se quiso representar al asignarles los roles limitantes a cada miembro del equipo (ciegos, mancos, cojos). Subraye que, justamente porque nunca tendremos todas las condiciones para enfrentar todos los nuevos desafíos, es que debemos echar mano a nuestra caja de herramientas en la que una muy útil es “aprender a aprender”. Portafolio de evidencias Al término de la Actividad 6, el participante dispondrá de un formato en el que podrá registrar sus reflexiones de aprendizaje, a partir de una experiencia vivida por él. De esta forma evidenciará su capacidad de hacer consciente el proceso de aprender a aprender. Página / 9 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Material Didáctico Actividad 4 Instrucciones para los equipos Ustedes son un equipo que deberá resolver varias pruebas de destreza física, en condiciones de ciertas limitaciones. Ustedes son siete participantes. Uno será el líder, dos serán ciegos, dos serán cojos y dos serán mancos. Líder: Deberá organizar al equipo. No podrá en ningún momento tocar a algún miembro del grupo, ni los materiales que se utilizarán. Deberá registrar la hora de partida del equipo y la hora de finalización del conjunto de pruebas. Mancos: Utilizando una cuerda, deberán amarrarse un brazo a la espalda (el derecho, si son diestros o el izquierdo, si son zurdos). Cuando les señalen la partida, deberán llenar un vaso de agua y llevarlo hasta la meta, conservando todo el agua en su interior. Cojos: Utilizando una cuerda, deberán amarrarse una pierna, doblándola hacia atrás. Cuando los mancos lleguen a la meta, ustedes pondrán una pelota de ping-pong, con la boca, en una cuchara sopera. Luego avanzarán con la cuchara en la mano sin botar la pelota, hasta llegar a la meta. Ciegos: Deberán vendarse con un antifaz. Cuando les señalen la partida, deberán inflar dos globos hasta reventarlos, sin utilizar uñas, agujas u otros elementos. Deben colocarse en el punto de partida, sin interferir el trabajo de sus compañeros. Página / 10 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Material Didáctico Actividad 4 Pauta de observación del propio aprendizaje 1. ¿Qué conductas o acciones tuyas crees que te ayudaron, a ti y al equipo, en la realización de las pruebas y en la obtención del resultado? Por ejemplo: Concentración, capacidad de observación, análisis en grupo, organización de prioridades, determinación de una estrategia, colaboración, etc. 2. ¿Qué conductas o acciones tuyas crees que te perjudicaron, a ti y al equipo, en la realización de las pruebas y en la obtención del resultado? Por ejemplo: Distracción, desorden, no respeto al líder, no pedir ayuda, no aceptar consejos de otros, descalificar a otros por sus limitaciones, falta de cooperación, etc. 3. ¿Qué emociones crees que te ayudaron, a ti y al equipo, en la realización de las pruebas y en la obtención del resultado? Por ejemplo: Entusiasmo inicial, expectativas positivas de éxito, disposición a trabajar en equipo, confianza en ti mismo, tranquilidad, sentido del humor, etc. 4. ¿Qué emociones crees que te perjudicaron, a ti y al equipo, en la realización de las pruebas y en la obtención del resultado? Por ejemplo: Temor al ridículo, inseguridad, incapacidad de valorar el trabajo en equipo, intolerancia a la frustración, falta de tranquilidad para escuchar. Página / 11 • Actividad 4 • Área Aprender a Aprender Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 4 MI ESCUDO PERSONAL Aprendizajes esperados Identificar las áreas de interés personal que permiten lograr una realización laboral y fijarse metas para ello. Relacionar los intereses personales con las diversas posibilidades de desarrollo laboral. Disponerse a una revisión constante de los intereses personales, así como de las fortalezas y debilidades para satisfacerlos. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Lámina “Gestionando mi desarrollo laboral”. • Lámina “Mi escudo personal”. • Lápices de colores o plumones. • Cinta adhesiva y tijeras. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Área Efectividad Personal Gestionar el desarrollo de la propia carrera Actividad 4 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Los cambios tecnológicos, el aumento vertiginoso de nuevos conocimientos y las condiciones de competitividad que han ido surgiendo a partir de la globalización de la economía, exigen que nuestro desarrollo laboral sea una tarea para toda la vida. Tarea por la que cada persona es responsable. Asumir este esfuerzo está asociado a nuestra capacidad de cambio, a la habilidad para analizar continuamente nuestro entorno, evitando las “zona cómodas” donde aparentemente nada cambia y todo parece estar bien. Se requiere también de una actitud flexible, para darnos cuenta que nuestro modo de vida presente es sólo uno de los muchos posibles, y que tenemos mucho más libertad para cambiar de la que creemos. Todo es cuestión de tener nuestras metas claras. Cada persona es responsable de reflexionar sobre las etapas de su vida y puede decidir desarrollar mayores habilidades para ampliar su efectividad y capacidad de adaptación a las nuevas condiciones. De esa forma, minimiza el riesgo de que sus habilidades se vuelvan obsoletas. Para esto necesitamos un plan de desarrollo laboral en el cual se precise hacia dónde queremos ir, en el corto y largo plazo, y que pueda ser revisado cíclicamente, para asegurar su vigencia en el tiempo. Gráficamente, este plan podría expresarse de la siguiente manera: Establecer objetivos Conocer las propias fortalezas y debilidades Reevaluar, revisar logros Gestionar el desarrollo laboral Formular un plan realista de desarrollo Ejecutar el plan Buscar oportunidades Página / 2 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Si analizamos los componentes de este modelo de gestión de nuestro desarrollo laboral, debemos comenzar por identificar nuestros objetivos personales y reconocer nuestras fortalezas y debilidades para enfrentar los desafíos que queramos emprender. En este escenario podemos preguntarnos, por ejemplo, por nuestra vocación y por las competencias personales que nos ayudarán a concretar esa vocación. En la misma línea de análisis, se debe también asumir que no es posible hacer todo lo que uno quiera y, por lo tanto, tendremos que establecer prioridades. Ello nos dará mejores oportunidades de focalizar nuestra energía y de ser perseverantes en la ejecución del plan que nos hayamos trazado. Página / 3 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Actividad 4 Descripción Descripción de la actividad El propósito de esta actividad es identificar las principales áreas de interés personal asociadas a posibilidades de desarrollo laboral, ajustándolas con las propias fortalezas y debilidades. Para lograrlo, los participantes trabajarán individualmente algunos ejercicios que les permitirán configurar sus áreas de interés, fortalezas y debilidades para, finalmente, disponer de metas jerarquizadas. Preparación • Fotocopie la lámina “Gestionando mi desarrollo laboral”; una copia por participante. • Fotocopie la lámina “Mi escudo personal”; una copia por participante. • Disponga de lápices de colores o plumones. • Tenga a mano cinta adhesiva y una tijera. Desarrollo 1. Introduzca la actividad destacando los conceptos centrales señalados en los antecedentes para el facilitador, tales como: el imperativo de ser gestores del desarrollo laboral propio, la necesidad de revisión permanente de intereses, fortalezas y debilidades, y la definición de metas. Apoye la presentación de estos conceptos reproduciendo en la pizarra o en un papelógrafo el gráfico que muestra el ciclo para gestionar el desarrollo laboral. 2. Comente a los participantes que, sin pretender que realicen un diagnóstico vocacional, esta actividad les permitirá un mayor conocimiento de sus áreas de interés y de sus fortalezas y debilidades para enfrentar el desafío de realización laboral. Todo esto redundará en una mejor capacidad para determinar sus metas prioritarias. Página / 4 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal 3. Entregue a cada participante la lámina “Gestionando mi desarrollo laboral”. Revise con ellos los conceptos solicitados: área de interés, metas, fortalezas y debilidades. Solicite que trabajen en forma individual y que respondan las preguntas de los ejercicios 1, 2 y 3. Otórgueles 25 minutos para realizar esta parte del ejercicio. 4. Mientras ellos están trabajando, despeje un muro de la sala que puedan convertir en galería de escudos. En él cada participante podrá colgar la lámina que usted les entregará a continuación. 5. A medida que vayan terminando, entrégueles lápices de colores o plumones y la lámina “Mi escudo personal”. Pidales que dibujen un escudo con cuatro secciones. En cada sección deben responder, basándose en el material analizado, con símbolos, dibujos o palabras, las siguientes preguntas: a) ¿Qué quiero hacer en mi vida laboral? (metas) b) ¿Por qué lo quiero hacer? (intereses personales) c) ¿Con qué cuento para lograrlo? (fortalezas) d) ¿Con quién quiero compartirlo? 6. Señáleles que, a medida que vayan terminado, cada uno recorte y pegue con cinta adhesiva su escudo personal en la galería de escudos. Puesta en común Realice, con los participantes, una “visita” a la galería de escudos. Pídales que comenten las metas consignadas en los escudos. Verifique con ellos si son medibles, específicas, oportunas, alcanzables y susceptibles de realizar. Apóyese en el siguiente acróstico para orientar la discusión: Medibles Específicas en Tiempo oportuno Alcanzables Susceptibles de realizar. Página / 5 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Actividad 4 Conclusión Destaque que para descubrir qué queremos, necesitamos vincularnos con nuestra experiencia interna y preguntarnos por nuestras necesidades, las cuales requieren ser expresadas desde lo que somos y no desde lo que deberíamos ser. Debemos generar momentos en que reflexionemos lo que estamos haciendo, lo comparemos con nuestros intereses y corrijamos el rumbo, si nos parece necesario. Es una manera de mantener las riendas de nuestra vida en nuestras manos. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante contará con un formato que le permitirá resumir el análisis personal realizado y registrar sus compromisos para con él mismo, de forma de darle sentido a su proyecto de desarrollo laboral. Página / 6 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Material Didáctico Actividad 4 Gestionando mi desarrollo laboral Ejercicio 1: Identificando mis intereses En la columna de la derecha, señala con un número las tres caracterizaciones que mejor te interpretan, las que reflejan tus intereses personales y que te permitirían realizarte laboralmente. Asigna el número “1” al área de mayor interés, el “2” a la siguiente y el “3” a la que todavía te interpreta, pero menos que las dos anteriores. Tipos o tipología Orientado a … Ejemplo de áreas o profesiones Ejemplos de oficios El Concreto Producir productos tangibles. Tecnología. Mecánica. Artesanía. Carpintero, Mecánico, Soldador, Geólogo. El Investigador Conocer mundos nuevos y desarrollar ideas. Ciencias. Investigación. Filosofía. Ingeniero, Médico Investigador, Biólogo, Botánico, Filósofo, Editor de revista científica. El Artístico Expresar emociones. Música. Teatro. Danza. Escritura. Escritor, Fotógrafo, Músico, Cantante, Actor, Coreógrafo, Bailarín. El Social A atender necesidades de otros. Docencia. Recursos humanos. Servicios sociales. Profesor, Trabajador social, Terapeuta de lenguaje, Psicólogo clínico, Consejero de programas para jóvenes y drogadictos. Me siento interpretado en… (Señala sólo tres tipologías) Continuación... Página / 7 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Material Didáctico ... Continuación Tipos o tipología El Emprendedor Orientado a … Progresar creativamente. Ejemplo de áreas o profesiones Gerencias. Jefaturas. Gestión de negocios. Ejemplos de oficios Me siento interpretado en… Gerente o administrador, Jefe de ventas, Relacionador público,Publicista. El Convencional Responder meticulosamente en un medio de procedimientos bien definidos. Prácticas de oficina. Contador, Cajero de banco Fuerzas Armadas. o tienda, Controlador de Aplicación de normas. inventarios, Actuario, Técnico en control de calidad, Especialista de nóminas, Carabinero. El Trascendente Proyectarse a una vida superior. Religiones. Visiones integradoras del hombre y el universo. Sacerdote, Religiosa, Guía espiritual. Otro Continuación... Página / 8 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Material Didáctico ...Continuación Ejercicio 2: Conociendo mis fortalezas y debilidades Según las prioridades que marcaste, identifica tres oficios o profesiones que te gustaría realizar y señala tus fortalezas y debilidades para ello: Profesión u oficio Ej: Me gustaría ser escritor. Fortalezas (logros comprobados) Soy creativo y participé en un concurso de cuentos cuando o estaba en 8 Básico. Debilidades Tengo pésima ortografía. 1. 2. 3. Continuación... Página / 9 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Material Didáctico ...Continuación Ejercicio 3: Definiendo mis metas A partir de tus áreas de interés, fortalezas y debilidades, define algunas metas para lograr lo que deseas. Una meta es lo que intentas alcanzar, es el objetivo final. No es una tarea. Si las metas cumplen con los siguientes criterios la probabilidad de éxito es alta: Las metas deben ser: Medibles, Específicas, en Tiempo oportuno, Alcanzables y Suceptibles de realizar. Así deben definirse M Medibles E Específicas T Tiempo oportuno A S Así NO deben definirse Quiero aprender mecánica por lo que tomaré un curso de dos semestres en un Instituto. Quiero aprender mecánica así que voy a ver si leo algo. Quiero estudiar ingeniería industrial. Voy a estudiar algo. Voy a postular el próximo año. Voy a estudiar algún día. Alcanzables Voy a trabajar, porque deseo viajar al norte el próximo año. Mi meta es recorrer Asia y todo el mundo. Susceptibles de realizar (realistas) Quiero tener mi propia microempresa, por lo que juntaré plata y estudiaré el negocio de la compra-venta de bicicletas. Un amigo dijo que vendiendo en regiones se ganaba más plata. Me tinca ene. Mis metas generales Ej.: Instalaré un taller de carpintería, en un año. Página / 10 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Mis metas específicas Ej.: Tomaré un curso este semestre para aprender a administrar pequeños negocios. Material Didáctico Actividad 4 Mi escudo personal Dibuja un escudo personal en el que reflejes las cuatro principales definiciones con las que enfrentarás tu desafío laboral futuro. Estas definiciones son: a b c d ¿Qué quiero hacer en mi vida laboral? (metas) ¿Por qué lo quiero hacer? (intereses personales) ¿Con qué cuento para lograrlo? (fortalezas) ¿Con quién quiero compartirlo? Ejemplo: ¿Qué quiero ¿Por qué lo hacer? quiero hacer? ¿Con qué ¿Con quién cuento para quiero lograrlo? compartirlo? Una vez que lo hayas hecho, pégalo en la galería de “escudos personales”. Y conoce lo que tus compañeros han definido, para sus propios desafíos laborales. " Dibuja tu escudo personal: (Puedes hacerlo en este recuadro o en una hoja en blanco). Página / 11 • Actividad 4 • Área Efectividad Personal Evidencia de la capacidad para identificar áreas de interés y metas personales El cuestionario que se ofrece a continuación te permitirá evidenciar los esfuerzos que has realizado para identificar tus principales áreas de interés personal y definir tus propias metas. Nombre del participante: El área de desarrollo personal por la cual presento mayor interés, es: Lo que más valoro en relación a un futuro trabajo, es: Mis principales fortalezas para poder tener éxito en esa área laboral, son: Los temas que más debo desarrollar para poder tener éxito en esa área laboral, son: Las meta más importante que me he propuesto para lograrlo, es: Esta meta es alcanzable y realista porque... Esta meta se cumplirá si yo hago... A más tardar en (indicar la fecha)… Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 5 DEL ÁTOMO AL CUERPO HUMANO Aprendizajes esperados Identificar que cada sistema pertenece a un sistema mayor, como forma de aprender a aprender. Interpretar los problemas, situándolos en niveles superiores de análisis. Apreciar el significado de lo que se hace, a través de la lectura continua de la realidad. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Cinta adhesiva para embalaje o cordel para amarrar. • Hojas de papel rotafolio. • Una cebolla. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Área Aprender a Aprender Observar el proceso del propio aprendizaje Actividad 5 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Una clave valiosa del aprender a aprender se encuentra en el “meta aprendizaje”, palabra que asusta porque parece compleja. Sin embargo, descifrarla conscientemente aporta significativamente al proceso de aprendizaje. Veamos. Empecemos con el concepto de “meta sistema”. Cada sistema, por más simple que parezca pertenece a un sistema mayor; es parte de él, o pertenece a él. En cualquier nivel de análisis que nos situemos, ya sea desde la biología, desde la química o desde lo humano propiamente tal, encontramos las relaciones de los sistemas como parte de sistemas más complejos y más abarcativos. Tomemos por ejemplo al átomo. El átomo pertenece a un nivel más complejo y abarcativo que es la célula. Ésta, a su vez, pertenece a la molécula, y ésta pertenece a un órgano y éste, a su vez, a un sistema (digestivo, respiratorio, etc.) y éste, a su vez, al cuerpo humano. Si pensamos en lo humano propiamente tal, nos encontramos con que cada uno de nosotros es parte de una familia, ésta a su vez de una comunidad, ésta a su vez de una ciudad, país, mundo, y así sucesivamente. Es como si tuviéramos una cebolla y, partiendo desde su centro, fuéramos descubriendo una y otra y otra capa. Vamos ahora a la “meta lectura” para aprender a aprender. Cuando observamos nuestros comportamientos, en general, nos situamos en una lectura lineal, es decir nos fijamos en los resultados o en el producto, pero no en el proceso. Por ejemplo: se formó un equipo multidisciplinario cuya misión era idear un avión que desafiara todo lo que se había creado hasta el momento, y apareció el Concorde. Como todos sabemos, hace poco se realizó el último vuelo de este espectacular avión ya que fue sacado de circulación por ineficiente. Una interpretación posible es que el proyecto fracasó. Curiosamente, se contrató al mismo equipo para hacer otro modelo y apareció el Air bus, vehículo que hoy ocupan todas las compañías de aviación comercial. ¿Por qué se contrató al mismo equipo, si habían fracasado? Porque los que los contrataron valoraron el proceso vivido por estos integrantes creativos e hicieron las siguientes lecturas: es un equipo experto, llevan tiempo trabajando juntos, han aprendido de los errores. Página / 2 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender De la misma manera se pueden hacer lecturas “metas” a nuestros aprendizajes individuales, que por más insignificantes que sean pertenecen siempre a un sistema de mayor complejidad. Tomemos como ejemplo el aprender a caminar. ¿Cuáles son las lecturas posibles para este aprendizaje? Podemos decir que aprender a caminar nos permite desplazarnos. Ese sería el resultado final. Pero en el proceso obtuvimos otros aprendizajes: aprendimos a persistir, a tomar desafíos, a independizarnos, a elegir nuestro propio caminar, a tomar confianza en nosotros mismos. El hecho de aprender a caminar también se puede vincular con elementos positivos para el entorno social: voy a poder ayudar a mis padres, podré colaborar con mis amigos, podré elegir lo que quiero hacer porque sé pararme en mis dos pies. Digamos, en síntesis, que el “meta aprendizaje” permite descubrir “subproductos” de cualquier esfuerzo que se hace por lograr un resultado. Estos subproductos son aprendizajes que, hechos conscientes, vienen a ser un aporte en sí mismos. Así, incluso de un aparente fracaso se puede obtener un enorme éxito: el éxito de adquirir un nuevo aprendizaje. Siempre y cuando sepamos hacer el proceso evaluativo del “meta aprendizaje”. Página / 3 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Actividad 5 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es ofrecer una oportunidad para hacer lecturas “meta” del propio aprendizaje y situarse en el proceso, además del resultado. La actividad permitirá elevar el nivel de análisis, incorporando el sentido de aprendizaje que tiene cada experiencia. Para ello los participantes harán una competencia grupal para la que idearán una estrategia que les dé la oportunidad de ser ganadores. Preparación • Disponga de una cebolla cortada en cuatro pedazos. • Disponga de cinta adhesiva para embalaje o cordel para amarrar. • Tenga a mano hojas de papel rotafolio. • Disponga del patio o gimnasio o cancha, para realizar la competencia. Desarrollo 1. Entregue a cuatro participantes un pedazo de cebolla. Pídales que vayan separando cada capa de la siguiente, empezando por las chiquitas del centro y continuando con las más abarcativas o envolventes. Si uno comienza a llorar, dígale que se la pase a un compañero y que él continúe separando capas. Comente que al finalizar la actividad analizarán la simbología de la acción que acaban de hacer. Es conveniente que la incógnita no se despeje hasta el final del ejercicio. 2. Ahora explique que harán una competencia con un tobillo amarrado al de otro compañero(a). Que lo harán por equipos y que cada uno debe diseñar una estrategia ganadora. Todos deberán partir al mismo tiempo. Página / 4 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Omita mencionar cuál es el requisito para ser ganador. Seguramente todos entenderán que el equipo ganador es el que primero llegue a la meta. 3. Solicite al grupo dividirse en equipos de seis participantes. Ahora que están entregadas las instrucciones, diríjanse al lugar de la competencia. 4. Amarre los tobillos de los participantes de cada equipo, de manera tal que queden los seis integrantes en línea. Los dos integrantes que queden en los extremos de la fila, permanecerán sólo con un tobillo amarrado. Pida a uno de ellos que le ayude a hacer las amarras. Usted supervise que todos tengan bien anudados los cordeles o bien firmes las cintas adhesivas. Si usa cintas adhesivas, asegúrese de darle varias vueltas al tobillo para evitar que se corten en el forcejeo de la carrera. 5. Fije un lugar para la partida y otro para la meta, y describa el camino que deberá recorrer cada equipo con los tobillos amarrados. En lo posible seleccione una ruta que tenga ciertas dificultades que ellos deban solucionar, como por ejemplo, pasillos estrechos o escaleras. Si están en un gimnasio pídales que suban y bajen gradas. Si están en una cancha, dígales que no pueden pisar los límites de ella. 6. Otorgue a cada equipo siete minutos para que diseñen la estrategia que les permitirá ser ganadores. Por cierto, pueden ensayar cómo caminar. 7. Dé la partida y haga de árbitro. Al finalizar la competencia solicite que se desamarren y vuelvan a la sala. 8. Finalmente, solicíteles que cada equipo reflexione sobre los aprendizajes que obtuvieron. Que evalúen los aciertos y los inconvenientes de la estrategia que idearon y lo mismo de la forma en que la implementaron. Que dejen registro escrito de algún nuevo aprendizaje que obtuvo cada uno de los participantes. Distribuya a cada equipo una hoja de papel rotafolio. Página / 5 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Actividad 5 Puesta en común Inicie la puesta en común preguntando cuál fue el equipo ganador. Cuando los participantes señalen a aquél que llegó primero a la meta, mencione que esa es una forma de ganar, pero que usted nunca mencionó que en este caso esa sería la condición ganadora. Hágales ver que también puede ser ganador el grupo que más aprendizajes haya obtenido de la experiencia. Dé algunos ejemplos: • • • • • • • • • Aprendí lo difícil que es cuando la situación no depende sólo de uno mismo. Aprendí lo importante que es seguir un ritmo. Aprendí que si uno está pajareando afecta a todos los demás. Aprendí que si uno no planea bien las cosas puede perder en la vida. Aprendí que si no pongo de mi parte y me desafío, no logro lo que quiero. Aprendí a escuchar a los otros. Aprendí a enfrentarme con algo nuevo para mí. Aprendí que es importante comunicarse. Aprendí que uno no puede irse a la “cochiguagua”. Otórgueles 5 minutos adicionales para que reflexionen a partir de esta nueva mirada. Solicite que un representante por equipo exponga los aprendizajes obtenidos. Incentive la participación tratando de que se hagan aportes sobre distintos niveles de aprendizaje. Por ejemplo, a nivel personal, a nivel grupal, sobre la carrera misma, sobre aprendizajes para la vida, sobre limitaciones que debieron vencerse, sobre talentos que se tienen, etc. Finalmente, por aplausómetro, designen como campeón al equipo que más y mejores aprendizajes pudo identificar. Página / 6 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Conclusión Vuelva sobre la metáfora de la cebolla. Haga mención, apoyándose en los Antecedentes para el facilitador, que las “meta lecturas” son análisis conscientes de las múltiples interpretaciones que pueden hacerse de cualquier fenómeno. En la carrera, por ejemplo, una lectura posible era que ganaba el grupo que llegara primero. Otra posible ganancia estaba en identificar los aprendizajes obtenidos. Mencione que cuando se fracasa, desde la evaluación del producto esperado, se puede triunfar desde el aprendizaje que se obtiene de la experiencia. Destaque todos los aprendizajes posibles de obtener a partir del “fracaso” de los equipos “perdedores”. De las intervenciones participativas se podrá concluir que cada aprendizaje permite, a través de la conciencia del proceso, aprender a distintos niveles. El aprendizaje lineal hubiera sido: “Aprendí (o no) a competir con los pies amarrados”. El meta aprendizaje comprende todos los otros niveles que los participantes Es importante dejar tiempo para que los identificaron. participantes comenten las experiencias personales; sobre cómo cada aprendizaje se puede relacionar con otro más abarcativo. Página / 7 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Actividad 5 Portafolio de evidencias Al término de la Actividad 6, el participante dispondrá de un formato en el que podrá registrar sus reflexiones de aprendizaje, a partir de una experiencia vivida por él. De esta forma evidenciará su capacidad de hacer consciente el proceso de aprender a aprender. Página / 8 • Actividad 5 • Área Aprender a Aprender Competencia: A C T I V I D A D 5 UNA CADENA ES TAN FUERTE COMO SU ESLABÓN MÁS DÉBIL Aprendizajes esperados Conocer el concepto de colaboración y las condiciones que facilitan este comportamiento. Poner en práctica actitudes de colaboración al interior de los equipos de trabajo. Valorar la colaboración como herramienta para obtener resultados compartidos. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Instrucciones para el Juego de los Cuadrados, versiones 1 y 2. • Fragmentos para armar los cuadrados. • Pauta para observadores. • Sobres. • Lápices y hojas en blanco. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Área Trabajo en Equipo Colaborar y generar confianza en el equipo Actividad 5 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Vamos a hablar de la colaboración, palabra algo desvalorizada en estos tiempos, y vamos a contraponerla con la competitividad. Todos hemos escuchado insistentemente hablar de competitividad: que las relaciones de trabajo tienen un alto componente competitivo, que se compite para obtener la decisión favorable de un cliente, se compite para contar con la disponibilidad del jefe y se compite para obtener ascensos. También se nos dice que el mercado es competitivo y que ello permite la oferta de productos de mejor calidad y precios más bajos. Es un buen punto de vista, pero atención: no debemos olvidar la doble relación “competir –colaborar”. Todos tenemos nuestras propias aspiraciones y una forma de lograrlas puede ser compitiendo con otros. Cierto. Sin embargo, como seres sociales también tenemos valores que nos van señalando la necesidad de buscar un equilibrio entre competir y colaborar, entre lucirnos y no opacar, entre llegar a la cima y no pisar a otros, entre alegrarnos por nuestro éxito y no entristecernos por el ajeno. Es en este marco que la cooperación entre pares, entre jefes y subalternos y entre compañeros de trabajo es una premisa fundamental para competir sanamente, para lograr objetivos y ser personas, al mismo tiempo. La solidaridad es una fuerza que produce sentido, placer, orgullo; sentimientos todos que buscan su propia agua para florecer. ¿Qué condiciones se necesitan para que la colaboración y la sana competencia vayan de la mano? Hay tres planos en que pueden y deben darse condiciones de colaboración: Plano individual: Nuestra capacidad de colaboración requiere de seguridad en nosotros mismos, de claridad en nuestros valores, disposición a cambiar a lo largo de la vida, para ir alcanzando niveles superiores de desarrollo personal. No significa que no queramos competir y ganar, pero es seguro que experimentaremos mayores satisfacciones a partir de una actitud de cooperación, que en una de competitividad extrema o conspirativa. Es tarea de cada uno construir los equilibrios que nos permitan llegar lejos y, a la vez, hacerlo sanamente. Página / 2 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Plano grupal: Hay ambientes que nos permiten “sacar” lo mejor de nosotros mismos, y otros que nos conectan con nuestro lado obscuro. Hay grupos con los que trabajamos colaborativamente sin problemas y otros en los que preferiríamos marginarnos, lucirnos individualmente o sabotear los resultados. La palabra clave, que hace la diferencia, se llama confianza. Existe confianza en un ambiente donde está permitido equivocarse, donde hay espacio para el aprendizaje, hay respeto por las ideas, ambientes en los que los resultados se valoran en el largo plazo, donde la superación está dada en un marco de transparencia. Ahora bien, todos hemos vivido en condiciones de no confianza y es nuestra convicción personal la que debe permitirnos superar esta adversidad y construir condiciones para que el grupo, en su conjunto, avance hacia relaciones cooperativas. Plano organizacional: Las empresas que se preocupan explícitamente por su ambiente de trabajo desarrollan políticas que favorecen la colaboración, la confianza y la sana competitividad. En estas situaciones el trabajo en equipo fluye, las decisiones se toman participativamente, las estructuras son más bien horizontales, el poder se comparte, las responsabilidades se delegan, la información relevante se pone en circulación y el clima organizacional es distendido. Sin embargo, aun si el medio no es propicio, cada uno de nosotros debe tener la seguridad de que nuestro propio actuar puede generar mejores condiciones, aunque sea creando micro climas en nuestro entorno más cercano. Página / 3 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Actividad 5 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es entrenar a los participantes en la valoración de la actitud colaborativa al interior de los equipos de trabajo. Se practicará tanto la habilidad para solicitar apoyo como para ofrecer colaboración, en contraste con una actitud competitiva a ultranza. Se trabajará en equipos de cinco personas, armando cuadrados a partir de piezas fragmentadas. Ninguno de los participantes tendrá todo el material para lograr el objetivo y requerirá colaboración de su equipo para llegar a la meta. Los grupos trabajarán bajo dos condiciones diferentes, para contrastar el efecto de la colaboración en los resultados. Preparación • Fotocopie la lámina de “Fragmentos para armar los cuadrados”, de forma de obtener tantos juegos como equipos se constituyan. • Recorte las piezas y distribúyalas en los sobres, según las instrucciones. • Fotocopie las instrucciones para el “Juego de los Cuadrados”, versiones 1 y 2. Un ejemplar por participante. • Fotocopie la “Pauta para los observadores”. Un ejemplar por cada uno de ellos. Desarrollo 1. Motive la participación en esta actividad haciendo alusión a la importancia del trabajo colaborativo. Señale que competir es una forma de lograr resultados, pero no es la más adecuada si no se asume una actitud de colaboración entre los miembros de un equipo de trabajo. 2. Solicite que se formen seis equipos de cinco participantes. Cada uno de estos equipos deberá compartir una mesa independiente de las otras. Página / 4 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo 3. A los demás estudiantes pídales que se distribuyan equitativamente alrededor de las mesas, como observadores de estos equipos. Que vayan rotando para que puedan formarse una clara impresión del funcionamiento de cada uno. Si en la sala de trabajo no hay mesas donde puedan trabajar equipos de cinco personas y tener observadores alrededor, busque otro espacio. Tal vez el comedor o el auditorio, si lo hay. 4. Entregue a cada participante un sobre con los fragmentos para componer un cuadrado. 5. En cada equipo, cada uno de sus integrantes deberá confeccionar un cuadrado de tamaño exactamente igual al de sus cuatro compañeros. Ninguno podrá componer el cuadrado sólo con la piezas que ha recibido, por lo que deberá intercambiar piezas con sus compañeros. El trabajo no estará terminado hasta que cada miembro tenga ante sí, en la mesa, un cuadrado completo de tamaño igual al de todos los demás. 6. Distribuya las instrucciones del juego, entregando a tres grupos la Versión 1 y a los otros tres la Versión 2. Son, justamente, las instrucciones las que harán que los grupos tengan resultados diferentes. Habrá unos que trabajarán bajo condiciones explícitas de colaboración y otros que tendrán que ir construyendo esas relaciones para poder cumplir el objetivo. 7. A los observadores, entrégueles la pauta de observación. 8. Otórgueles el tiempo necesario para finalizar el trabajo. Probablemente, tres de los equipos terminarán antes que los otros. A los tres equipos que trabajaron en condiciones más difíciles, espérelos durante un tiempo prudencial y luego permítales terminar los cuadrados, hablando entre ellos. Página / 5 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Actividad 5 Puesta en común Los participantes de los equipos comentarán qué sintieron armando los cuadrados. ¿Se sintieron presionados, expuestos a hacer el ridículo; o se sintieron bien, integrados al equipo, tranquilos, en competencia? Luego, los observadores harán comentarios apoyándose en la pauta que recibieron. Las condiciones diferenciadas en que trabajaron los equipos deben arrojar resultados que permitan comparaciones, lo cual enriquecerá la puesta en común. Conclusión El facilitador aprovechará la condición de colaboración en un ambiente de suspicacia y competencia, en unos equipos, y de transparente colaboración en otros, para poner de manifiesto las condiciones que propician mejores resultados. Comentará los riesgos de los ambientes de trabajo en que hay actitudes de desconfianza, y la responsabilidad que le cabe a cada uno en la construcción de un ambiente adecuado. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante tendrá un cuadrado que ensambló como resultado de un trabajo colaborativo entre miembros de un equipo. La firma del relator testimoniará que el participante desarrolló el ejercicio siguiendo las reglas del juego. Página / 6 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 5 Instrucciones para el Juego de los Cuadrados, versión 1 Equipos 1, 2 y 3 Usted debe armar un cuadrado de igual tamaño que las otras cuatro personas que están en su mesa. Con los fragmentos que tiene en el sobre no podrá hacerlo y, por lo tanto, deberá intercambiar piezas con sus compañeros. Las reglas del juego son las siguientes: • Ningún miembro del equipo puede hablar. • Ninguno puede pedir a otro una pieza o señalar, de algún modo, que necesita una determinada pieza que tiene otro compañero. • Cada miembro puede, si quiere, poner piezas en el centro de la mesa o pasárselas a otro, pero nadie puede intervenir directamente en la figura de otra persona. • Cada miembro puede tomar piezas del centro, pero nadie puede armar sus partes en el centro de la mesa. • Se pueden mirar entre ustedes. • Al finalizar, se felicitará a quien primero haya completado su cuadrado. • El objetivo estará logrado cuando cada uno de ustedes tenga un cuadrado perfecto, de igual tamaño que los de sus compañeros. Página / 7 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 5 Instrucciones para el Juego de los Cuadrados, versión 2 Equipos 4, 5 y 6 • Usted debe armar un cuadrado de igual tamaño que las otras cuatro personas que están en su mesa. Con los fragmentos que tiene en el sobre no podrá hacerlo y, por lo tanto, deberá intercambiar piezas con sus compañeros. Decidan en conjunto cuál es la mejor forma para lograr el objetivo. La única condición es que no hablen en voz alta para no perturbar a los otros equipos, que estarán trabajando en condiciones diferentes. • Registren el tiempo que les toma hacer el ejercicio. • El objetivo estará logrado cuando cada uno de ustedes tenga un cuadrado perfecto, de igual tamaño que los de sus compañeros. Página / 8 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 5 Fragmentos para armar los cuadrados a d b c c a g f e h f a I • • • • • El sobre A contiene las piezas i, h, e El sobre B contiene las piezas a, a, a, c El sobre C contiene las piezas a, j El sobre D contiene las piezas d, f El sobre E contiene las piezas g, b, f, c J a Página / 9 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 5 Pauta para los observadores Usted tendrá que apreciar cómo actúan las cinco personas que están armando los cuadrados, en cada equipo. El objetivo es que cada miembro componga un cuadrado perfectamente igual al de sus compañeros de equipo, en forma colaborativa. Hay tres equipos que tienen instrucciones abiertas para colaborar y tres equipos que tienen necesidad de colaborar, pero el ambiente es de suspicacia y competencia subterránea. Observen las diferencias tanto en las condiciones de trabajo como en el resultado que obtienen. Puede hacerse las siguientes preguntas, entre otras: • ¿Qué diferencias se produce entre los equipos que están claramente colaborando entre ellos y aquellos que también compiten pero en un clima de desconfianza? • ¿Qué hace un miembro cuando tiene una pieza importante que no le es útil para su solución? • ¿Qué pasa cuando un miembro termina un cuadrado incorrecto y, estando contento consigo mismo, debe reiniciar el trabajo? • ¿Cómo actúa el equipo respecto de los miembros más lentos? • ¿Cómo actúan los que son más lentos? • ¿Cómo les afecta el saberse observados? • ¿Cuánta colaboración hubo? • ¿Cómo pidieron colaboración? • ¿Cómo ofrecieron colaboración? • ¿Qué condiciones generaron desconfianza en algunos equipos? Página / 10 • Actividad 5 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de trabajo colaborativo Tú participaste en la actividad que tenía por objetivo desarrollar la capacidad de trabajar colaborativamente al interior de un equipo. La figura geométrica que ensamblaste da cuenta de ello. Pégala en esta lámina, agregando algún comentario personal sobre esta experiencia. • Comentario personal: Participante: Profesor - Facilitador: Institución: Fecha: Fundación Chile Programa Competencias Laborales Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 6 CONSTRUYENDO TORRES Aprendizajes esperados Reconocer la importancia de evaluar el propio desempeño, para redireccionar el rumbo personal. Aplicar la observación y reflexión del propio desempeño para mejorarlo, ya sea ante situaciones similares o situaciones diferentes pero transferibles. Asignar importancia a la evaluación del propio desempeño, para redireccionar y alcanzar un mejor desempeño. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Lámina: “Evaluación del proceso de construcción”. • Fichas bibliográficas. • Caja de clips. • Cintas adhesivas. • Tijeras. • Huincha de medir o regla. • Lápiz y hojas en blanco. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Área Aprender a Aprender Observar el proceso del propio aprendizaje Actividad 6 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Dado que las estrategias de aprendizaje dicen relación con la reflexión y autorregulación que cada cual hace del acto de aprender, la evaluación de éste es fundamental para transferirlo a nuevas situaciones. De esta manera un aprendiz construye y reconstruye su conocimiento. Este proceso nos entrega información respecto a nosotros mismos, nuestras habilidades, fortalezas y debilidades con respecto a la tarea y, en general, con respecto a nuestra forma de aprender. Lo que hacemos con ese conocimiento sobre el aprendizaje y nosotros mismos es una fuente inagotable de sabiduría –que en tiempos de constante adaptación a los cambios– adquiere cada vez mayor importancia. Aprender a reflexionar sobre el proceso de aprendizaje y redireccionarlo, puede ser la diferencia entre lograr y no lograr lo que nos proponemos, entre ser y no ser exitoso. La evaluación y redireccionamiento de los procesos de aprendizaje pueden centrarse, por ejemplo, en los siguientes aspectos: • • • • • • • • • • • • • • • • • Comprensión de las demandas de una tarea. Identificación y atención selectiva de prioridades. Planificación y ejecución de una tarea. Control del progreso en el logro de metas. Ejecución de acciones correctivas cuando sea necesario. Identificación de competencias requeridas. Inferencia de las propias maneras de aprender. Descubrimiento del estilo de aprendizaje. Búsqueda de ejemplos ilustrativos que faciliten la comprensión. Determinación del tiempo necesario para realizar una tarea. Identificación de posibles causas de las dificultades que se observan en las habilidades, en el uso de alternativas de solución. Empleo de procedimientos para adquirir, interpretar y organizar información. Utilización de medios para registrar avances, logros y los productos de aprendizaje. Activación de conocimientos previos. Búsqueda y consulta de fuentes de información. Transformación de nuevos conocimientos en representaciones más familiares que permitan relacionarse con conocimientos previos. Flexibilización de comportamiento en función del logro de objetivos. Página / 2 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Observar el proceso de aprendizaje, observar la actitud con que uno lo enfrenta y las estrategias que utiliza permite finalmente, al ver el aprendizaje logrado, evaluar si el proceso fue adecuado, si la actitud aportó al proceso, si las estrategias se podrían haber flexibilizado y de esta manera tomar nuevas decisiones. Generalmente en nuestra cultura se sobre valora el producto, el resultado, en perjuicio de los procesos. Los estudiantes son evaluados por un resultado, las personas que trabajan son evaluadas por un resultado, sin importar cómo fue el proceso. Rara vez se revisa cómo se llegó a éste u otro resultado, cuál es la actitud con que se enfrentó una tarea. Tal vez si se hiciera se podría corregir el proceso, la estrategia utilizada, el análisis aplicado, y se podrían introducir rectificaciones en el origen de los problemas. Página / 3 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Actividad 6 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es entrenar la habilidad de observar el propio proceso de aprendizaje, reflexionar respecto de él, evaluarlo y redireccionar dicho proceso en beneficio de los objetivos de la tarea o de la visión personal del que aprende. Para lograrlo, se hará una actividad que se repetirá en dos instancias: una ingenua y otra reflexionando sobre lo realizado. Se comparan ambos resultados y se analiza el proceso individual y colectivo que condujo al éxito o fracaso de la tarea. Finalmente se analizan las posibilidades de cambio en cuanto a actitud, pensamiento y emoción que, de implementarse, optimiza el desempeño. Preparación • Fotocopie la lámina “Evaluación del proceso de construcción”. Una por equipo. • Disponga para cada equipo de: 40 fichas bibliográficas (20 para la primera etapa y 20 para la segunda), dos cintas adhesivas, una caja de clips, dos hojas en blanco, un lápiz y una tijera. Las fichas bibliográficas son tarjetas fáciles de manipular que se consiguen en librerías. Pueden ser sustituidas por recuadros de cartulina gruesa, de aprox. 10 x 15 cm. • Tenga usted en su poder una huincha de medir o una regla, y un reloj que le permita contabilizar minutos. • Pida ayudantes que acondicionen la sala para disponer de mesas que permitan hacer los trabajos de los equipos. Página / 4 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Desarrollo 1. Introduzca la actividad señalando que van a poner en juego la importancia de evaluar el propio desempeño de modo de obtener un aprendizaje y poder redireccionar las conductas, cuando sea aconsejable. 2. Motive la participación en el ejercicio invitándolos a construir torres. Coménteles que se trata de una competencia, que tendrán dos oportunidades para construirlas y deséeles suerte. 3. Solicite al grupo dividirse en equipos de ocho participantes. Entregue a cada uno de los equipos 20 fichas bibliográficas, cinta adhesiva, una tijera y una caja de clips. 4. Señáleles que deben construir una torre. La ganadora será la más alta y autosustentable (no se puede adherir con pegamento a la mesa). Otórgueles 5 minutos para completar esta parte de la tarea. El juego está diseñado para que la primera construcción resulte poco efectiva, dado que trabajarán en forma espontánea. La segunda obtendrá mejores resultados, ya que involucrará una reflexión evaluativa. 5. Al finalizar el tiempo reglamentario, detenga la actividad. Mida cada torre, anote en el pizarrón la altura obtenida, muévala suavemente y verifique que se sostiene por sí misma. Establezca cuál fue el equipo ganador de la primera construcción, de acuerdo al requisito de altura y estabilidad. Página / 5 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Actividad 6 6. Otorgue 3 minutos para que los equipos miren y se acerquen a conocer las torres de los otros equipos. 7. Solicite que desechen las torres recién hechas, reciclando los clips; también deben conservar las tijeras. 8. Otorgue 4 minutos para que cada grupo reflexione sobre cómo hicieron el proceso anterior y cómo deberían hacerlo ahora, ya que tendrán una segunda oportunidad en las mismas condiciones anteriores. Entregue nuevamente 20 fichas bibliográficas por grupo y cinta adhesiva, si nos les queda. 9. Dé un plazo de 5 minutos para una nueva construcción. Transcurrido ese tiempo detenga la actividad. Mida las torres, muévalas suavemente. Con los resultados en el pizarrón, compare alturas de la primera y segunda construcción. Declare un ganador de la segunda vuelta. 10. Los equipos se reunirán a reflexionar sobre la actividad, para lo cual distribúyales la lámina “Evaluación de la actividad” y hojas en blanco. Otórgueles 10 minutos para efectuar la evaluación. Página / 6 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Puesta en común Solicite que un representante por equipo exponga las conclusiones del proceso evaluativo. Oriente el análisis sobre cómo, al estar conscientes del proceso que estaban llevando a cabo, pudieron modificar estrategias, actitudes, ritmos, etc., y cómo estas modificaciones produjeron aprendizajes. Permita que evalúen cómo lo aprendido también puede representar aprendizajes para la vida. Conclusión Concluya que al observar reflexivamente el proceso de ejecución y al evaluar los resultados, se obtienen mayores aprendizajes que si uno se centrara sólo en los resultados. Cuando miraron las torres de los otros equipos tuvieron un valioso aprendizaje que, extrapolado a la vida real, significa aprender de la observación consciente de experiencias propias y ajenas. Destaque cómo los aprendizajes obtenidos en la reflexión les permitieron redireccionar la ejecución del segundo momento. Es importante dejar tiempo para comentar las experiencias personales de los procesos que les ha tocado vivenciar en el trabajo o familia, de forma de generar condiciones para reflexionar la evidencia que se propone al término de la actividad. Página / 7 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Actividad 6 Portafolio de evidencias Al término de esta Actividad, el participante dispondrá de un formato en el que registrará reflexiones de aprendizaje a partir de una experiencia vivida por él. De esta forma evidenciará su capacidad de hacer consciente el proceso de aprender a aprender. Página / 8 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Material Didáctico Actividad 6 Evaluación del proceso de construcción Examinen en equipo los dos momentos del proceso de construcción de la torre. Fíjense en cómo planificaron o se organizaron la primera y la segunda vez, qué actitud tenían en ambas oportunidades, etc. Utilicen el cuadro que se les ofrece a continuación. Proceso Actitud con que se enfrentó Estrategias que se diseñaron (verbalizadas o mentalmente) Aprendizajes Planificación y organización de la primera construcción. Construcción de la primera torre. Observación de las otras torres. Planificación y organización de la segunda construcción. Construcción de la segunda torre. Página / 9 • Actividad 6 • Área Aprender a Aprender Evidencia de meta aprendizaje A continuación dispones de una matriz para que relates una experiencia relevante de tu vida que, analizada, te permita identificar los aprendizajes significativos que te aportó. Nombre del participante: _______________________________________________________ Descripción de la experiencia: Describe qué objetivo o producto estabas buscando y qué sucedió como resultado directo. Por ejemplo: El año pasado terminé de armarme por partes un PC. Entraron a robar a mi casa y se lo llevaron. Yo quedé con mucha rabia por el esfuerzo y el sacrificio que había puesto en ello. Aprendizajes obtenidos: Comenta los aprendizajes que te aportó la experiencia recién narrada. En el plano personal En el plano familiar o laboral En otro plano Ahora selecciona uno de esos aprendizajes y analízalo: Aprendizaje: Por ejemplo: Aprendí que la rabia no puede nublarme tanto como para descargarme con personas que no tenían nada que ver con el robo. Meta lecturas posibles: Por ejemplo: Cuando me sucede algo que me incomoda, me salen a flote sentimientos negativos acumulados. Me doy cuenta que, en general, no me siento bien. Estoy disconforme conmigo mismo y la rabia por lo del PC hizo que sacara tantas otras que también tenía, por otras razones. continuación... Evidencia de meta aprendizaje ...continuación Qué cambios podría hacer: Por ejemplo: Podría reconocer ante mí mismo qué me pasa y conversarlo con alguien de confianza, que tenga más experencia, o por lo menos, que sea más maduro. Así no andaría acumulando sentimientos negativos. También podría fijarme en quienes, teniendo problemas, los viven mejor para aprender a ser menos arrebatado. Fecha: Institución: Fundación Chile Programa Competencias Laborales Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: Comunicar con lenguaje no verbal A C T I V I D A D 6 CUÉNTAME QUIEN ERES • Reconocer la importancia de la imagen que proyectamos a los demás. • Manejar adecuadamente la presentación personal y el lenguaje gestual en las relaciones interpersonales. • Valorar la presentación personal y el manejo del cuerpo, de modo que los mensajes verbales se apoyen en el lenguaje no verbal. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Pauta para los postulantes y para el entrevistador. • Pauta para calificar a los postulantes. • Lápices y hojas en blanco. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 6 • Área Comunicación Área Comunicación Aprendizajes esperados Actividad 6 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Esta actividad, la última asociada a la comunicación no verbal, pone énfasis en la presentación personal y en la utilización de la corporalidad como herramienta de expresión. Tal como afirma el dicho: “Bien vestido… bien recibido”. Esto significa que, en nuestra sociedad, en especial en el mundo laboral, las apariencias personales tienen gran valor. Una persona que presenta una imagen cuidada de sí misma, tendrá ventajas significativas por sobre quien no lo hace, en especial al momento de establecer relaciones de trabajo. La presentación personal se compone básicamente de una vestimenta limpia y ordenada (no necesariamente nueva o costosa), de un pelo cuidado y de un buen manejo de la higiene personal. En el caso de las mujeres que utilizan arreglos de fantasía es importante mantener el teñido del pelo prolijo, las uñas con un esmalte parejo, colores armónicos en el conjunto del maquillaje y vestimenta sobria. En el caso de los hombres, ésta también merece ciertas precauciones como barba bien recortada y sobriedad en el vestir. En general los círculos laborales se resisten a aceptar colitas, aros, tatuajes visibles y vestimenta llamativa, lo cual recomienda buscar un justo equilibrio entre la proyección de una identidad propia y atender reglas tácitas o explícitas del mundo del trabajo. Otro factor que influye en los mensajes no verbales que enviamos a los demás es el manejo y la utilización de nuestras posturas corporales. Se entiende por manejo de la corporalidad el modo de caminar, la posición del tronco, piernas y cabeza, y la distancia a la que la persona se ubica en relación a su interlocutor. Algunas normas posturales para compartir con los participantes: • Ajustar la posición física, de tal modo que esté en armonía con el ambiente en que se da la comunicación, identificando sobre todo el nivel de formalidad que se requiere. • Evitar el uso de posturas que comunican desinterés o distracción en una conversación. • Cuidar de no mostrar inseguridad mediante “tics” posturales tales como comerse las uñas, enrollar papelitos, hacer temblores de piernas, retorcerse las manos, acomodar un mechón de pelo u otros. • Tener presente que la actitud mental se refleja en signos posturales, como por ejemplo, demostraciones de desgano, flojera o sueño. Página / 2 • Actividad 6 • Área Comunicación Descripción Descripción de la actividad Esta actividad permite poner de manifiesto un nuevo aspecto del lenguaje no verbal: la apariencia personal (vestimenta y presentación). Para reforzar la importancia de la comunicación no verbal, integraremos también en este ejercicio elementos ya trabajados en las actividades anteriores, tales como la postura corporal, la voz, la expresión facial y los gestos. Los participantes tendrán, en consecuencia, una oportunidad para integrar estos aprendizajes y para valorizar su importancia en relación al mundo laboral. En esta oportunidad simularemos cuatro entrevistas de selección de personal. Un grupo de participantes hará el rol de postulantes a un trabajo, para lo cual recibirán diversas indicaciones sobre cómo debe ser su presentación personal y manejo no verbal (corporal). Un entrevistador les hará preguntas que ellos deberán responder. Por su parte, el resto de los participantes calificará a los postulantes con una pauta de 14 ítemes para evaluar la presentación personal y la postura corporal. Preparación • Fotocopie el material didáctico que se encuentra al final del cuadernillo. Distribuya una copia de la “Pauta para los postulantes y para el entrevistador” a cada participante. Para los observadoresevaluadores, fotocopie tantas pautas como sean necesarias. Desarrollo 1. Basándose en los antecedentes para el facilitador, destaque el hecho de que la comunicación no verbal se compone tanto de los gestos corporales y faciales, como del tono de voz, la vestimenta y la presentación personal. Haga ver que, al momento de presentarse a una entrevista de trabajo, tan importante como la comunicación verbal es la comunicación no verbal. 2. Introduzca la actividad señalando que cuatro participantes actuarán como “entrevistados” para un puesto de trabajo y otro como “entrevistador o encargado de selección”. Señale también que, a medida que van siendo entrevistados, los demás participantes deberán calificar la presentación personal y el manejo del lenguaje no verbal de los candidatos, para luego determinar cuál de ellos es el más apto para el cargo y por qué. Página / 3 • Actividad 6 • Área Comunicación Actividad 6 Señale a los actores 3. Solicite cinco voluntarios y entrégueles la “Pauta para los postulantes y que deben esforzarse para el entrevistador”. Asigne usted los roles a cada uno de los cinco en representar su rol, siendo actores. Señáleles que tienen 10 minutos para prepararse. Mientras creativos en la configuración esto ocurre, reparta a todos los demás participantes la “Pauta para de sus personajes. Ayúdeles calificar a los postulantes” e indíqueles que se familiaricen con ella. a identificar las características más relevantes. Se configurará el siguiente escenario: Postulante 1 Postulante 2 Postulante 3 Postulante 4 Entrevistador Resto del grupo 4. Dé inicio a las representaciones. Destine aproximadamente 15 minutos para las cuatro escenificaciones. Otorgue un tiempo de 5 minutos para que los evaluadores finalicen sus anotaciones y cálculos. Página / 4 • Actividad 6 • Área Comunicación Puesta en común • Al terminar, solicite a los “evaluadores” que digan en voz alta las notas que asignaron a cada candidato y determinen quién es el mejor calificado. • Es muy probable que, si la actuación sigue las indicaciones de la pauta, el seleccionado sea el candidato 1. A partir de ese resultado u otro, analice en conjunto con los participantes cómo fue la presentación del candidato elegido y en qué se diferenció de los otros tres. • Solicite a los cuatro “entrevistados” que cuenten cuáles fueron las indicaciones que recibieron para desempeñar su papel, de modo que los evaluadores puedan confirmar sus apreciaciones. Conclusión A partir de la puesta en común, usted deberá destacar la relevancia que tiene saber utilizar la corporalidad y la presentación personal como herramientas de expresión y de comunicación no verbal. Destaque la importancia que tiene en una entrevista de trabajo el hecho de que cada persona sepa qué es lo que quiere comunicar verbalmente, para así cuidar la relación entre lo que dicen sus palabras y lo que dice su vestimenta, cuerpo, voz y gestos. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante contará con un testimonio del facilitador el cual, basándose en una pauta de evaluación individual, indicará el nivel de logro de esta competencia. En ella se reflejará el grado en que el participante es capaz de: • Conocer el propio lenguaje corporal como expresión de emociones. • Ser coherente en la comunicación verbal y no verbal. • Utilizar la corporalidad como herramienta de expresión y comunicación. Página / 5 • Actividad 6 • Área Comunicación Material Didáctico Actividad 6 Pauta para los postulantes y para el entrevistador Pauta para el entrevistador Una vez que los candidatos hayan revisado sus roles, usted le hará a cada uno la siguientes preguntas: • Nombre y edad. • Solicite al candidato un resumen de sus estudios, los trabajos previos que ha realizado y que indique si tiene experiencia previa en el manejo de guillotinas. • Pídale que en pocas frases se describa a sí mismo, con sus fortalezas y debilidades. • Finalice la entrevista pidiéndole que le diga por qué él sería el candidato perfecto para quedarse con el puesto de trabajo. Pauta general para los candidatos En el periódico ha aparecido un aviso en el cual se solicita una persona encargada de la sección de guillotinado de una importante imprenta de Santiago. Solicitan un o una joven con experiencia, muy buen manejo verbal (ya que tendrá a su cargo el contacto con los clientes) y buena capacidad de liderazgo. Uno de ustedes será el “encargado de selección” y los otros cuatro actuarán como “entrevistados”. Todos los demás participantes actuarán como “evaluadores” de los entrevistados, siguiendo para ello una pauta de observación, y determinarán quién es el mejor candidato para el puesto. Preparen sus respectivos personajes guiándose por la descripción que, de cada uno de ellos, se entrega a continuación. Página / 6 • Actividad 6 • Área Comunicación Material Didáctico Candidato 1: Formal, seguro, firme y decidido. Tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas. Quiere el puesto y pretende demostrárselo a su entrevistador exponiendo sus méritos profesionales. Lenguaje verbal: Muy correcto para hablar. Modula bien y utiliza un lenguaje adecuado. Lenguaje no verbal Cara y gestos faciales • Su cara expresa tranquilidad y seguridad. • Mira a los ojos de su entrevistador. Tono de voz • Firme y seguro. • Utiliza un volumen adecuado y constante. Postura y presentación corporal • Camina con paso decidido, da la mano antes de sentarse, se sienta con la espalda derecha en la silla, y sus hombros permanecen rectos. Su ropa está ordenada. • Sonríe cuando considera que el tema lo amerita. • Utiliza movimientos de la cabeza cuando dice sí o no. Página / 7 • Actividad 6 • Área Comunicación Material Didáctico Candidato 2: Informal, seguro, firme y decidido. Tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas. Quiere el puesto y pretende demostrárselo a su entrevistador “a lo amigo”. Lenguaje verbal: Habla mal. Modula poco y utiliza un lenguaje poco formal. Lenguaje no verbal Cara y gestos faciales Tono de voz Postura y presentación corporal • Su cara expresa tranquilidad y seguridad. • Muy amistoso. Tiende a tratar al entrevistador como un “compadre” más que una persona que lo está entrevistando. • Camina moviendo el cuerpo de lado a lado, como balanceándose. • Mira a los ojos de su entrevistador. • Se ríe cada vez que considera que el tema lo permite. Página / 8 • Actividad 6 • Área Comunicación • Da la mano y, con la izquierda, golpea el hombro del entrevistador. • Se echa en la silla. Ropa desordenada, y camisa afuera. Material Didáctico Candidato 3: Muy inseguro y tímido. Si bien tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas, no se atreve a tomar el puesto porque no sabe cómo demostrar a su entrevistador la experiencia que tiene. Lenguaje verbal: Muy correcto para hablar. Modula bien y utiliza un lenguaje adecuado. Lenguaje no verbal Cara y gestos faciales • Su cara expresa mucho nerviosismo e inseguridad. • No mira a los ojos de su entrevistador. • Su cejas están levantadas al medio. Tono de voz Postura y presentación corporal • Tembloroso e inseguro. Habla muy despacio y disminuye el volumen de voz al terminar las frases. • Con su voz, parece pedir disculpas. • Camina muy despacio. No da la mano antes de sentarse, se sienta en la punta de la silla, agachado hacia delante con la espalda curva y los hombros caídos. Tiene la camisa abotonada hasta arriba y el pantalón sujeto más arriba de la cintura. Página / 9 • Actividad 6 • Área Comunicación Material Didáctico Candidato 4: Muy seguro y arrogante (agresivo). No tiene experiencia previa en el manejo de las guillotinas, lleva mucho tiempo cesante y piensa que no lo han contratado porque no se han dado cuenta de lo bueno que él es. Es el típico tipo “bacan” o vendedor de su imagen, pero con molestia porque no lo toman en cuenta. Lenguaje verbal: Muy “lolo” y “bacan” para hablar. Modula poco y utiliza un lenguaje muy informal. Lenguaje no verbal Cara y gestos faciales • Su cara expresa mucha seguridad. Tiene los ojos bien abiertos y, de tanto mirar fijo a los ojos, llega a incomodar. • Su cejas están juntas al centro, transmitiendo molestia y agresividad. Tono de voz Postura y presentación corporal • Muy seguro y golpeado. Un tanto agresivo. Habla muy fuerte. • Camina de manera agresiva, golpeando el suelo con los pies. No da la mano antes de sentarse, se sienta echado hacia atrás, con los hombros hacia atrás y el pecho hacia delante. • Con su voz parece estar “cobrando cuentas pendientes”. Página / 10 • Actividad 6 • Área Comunicación • Tiene la camisa abierta en el cuello y se ve ordenado pero demasiado “relajado”. Los lentes se ubican en la cabeza o colgando del cuello de la camisa. Material Didáctico Actividad 6 Pauta para calificar a los postulantes La labor de ustedes como observadores-evaluadores, será la de calificar la comunicación no verbal de cada uno de los o las postulantes, con una nota de 1 a 7. Para eso, guíense por la siguiente pauta. Haga sus anotaciones en otra hoja para evitar que se le confundan las calificaciones de los distintos postulantes. Separe las calificaciones señalando: Postulante 1, Postulante 2, etc. Instrucciones: Califique de 1 a 7, según si el candidato cumple o no las siguientes afirmaciones. Lenguaje no verbal 1 2 3 4 5 6 7 Camina con seguridad y paso decidido. Se acerca al entrevistador para darle la mano. Respeta el espacio personal del entrevistador (le suelta la mano rápidamente, no se queda conversando pegado a él, no lo toca aparte de la mano). Su vestimenta es adecuada a la entrevista. Su vestimenta se ve cuidada y se ve que se preocupa por su presentación. Mira al entrevistador cuando le habla. Su cara refleja tranquilidad y seguridad. El volumen de su voz permite escucharlo con claridad y no es muy fuerte. Su tono de voz es firme y seguro. Utiliza un lenguaje adecuado y formal. Responde lo que se le pregunta. Utiliza sus manos para reafirmar lo que dice. Su cuerpo se mueve de manera armónica. Se sienta con la espalda recta y los hombros rectos. Total Para obtener el resultado, sume las notas puestas por usted a cada candidato y divida el total por 14. Página / 11 • Actividad 6 • Área Comunicación Testimonio de comunicación El señor(a) (nombre del participante) participó en el Programa de Competencias para el Trabajo organizado por la Fundación Chile y, en los ejercicios sobre Comunicación interpersonal, evidenció que: Siempre Utiliza un lenguaje verbal sencillo con un vocabulario ajustado a las circunstancias. Modula bien y utiliza un tono de voz adecuado. Mantiene contacto visual con su interlocutor cuando habla. Sabe escuhar con atención. Utiliza adecuadamente gestos y posturas corporales. Su presentación personal es apropiada según las circunstancias. Profesor - Facilitador: Institución: Fundación Chile Programa Competencias Laborales A veces Nunca Competencia: A C T I V I D A D 6 EL RASPE Aprendizajes esperados Identificar los parámetros que muestran que un problema ha sido resuelto. Aplicar parámetros de evaluación de resultados, en la aplicación de una solución. Valorar la aplicación de parámetros de evaluación de efectividad, de las soluciones escogidas. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de telefonistas. • Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de cocineros. • Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de aseadores. • Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de motorizados. • Plumones y papel rotafolio. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Área Resolución de Problemas Aplicar alternativas de solución de problemas Actividad 6 Antecedentes Antecedentes para el facilitador ¿Qué significa evaluar los resultados de una solución propuesta? Significa detenerse a comparar lo que se esperaba que sucediera con lo que realmente sucedió. Es constatar qué resultado produjo la solución implementada. Pudiera pensarse que esto es algo que se aprecia a simple vista, pero ello no siempre es tan claro. Por ejemplo, si alguien reparó una gotera en el techo de su casa puede esperar la próxima lluvia y sin mayor esfuerzo comprobar si la solución produjo o no el resultado esperado. Diferente situación ocurre si hemos resuelto cambiarnos de barrio porque estábamos incómodos en el anterior. Quizás la mayor incomodidad era que nos quedaba muy lejos el trabajo, pero teníamos estupendos vecinos. Imaginemos que ahora la situación es la inversa. ¿Fue buena la solución? Sucede que, más que soluciones únicas, todas tienen “algo bueno” y “algo malo”. Nada es tan nítido como “blanco” o “negro”. Visto así, es importante considerar que: • • • Lo que puede ser un problema para una persona, puede no serlo para otra. Puede suceder que una solución a un problema se convierta en un nuevo problema, desde otro punto de vista. La solución puede haber logrado el resultado esperado, pero a un costo o en plazos muy superiores a los planificados. La importancia de la evaluación de resultados radica en que: • • • • • Se aprecia el cumplimiento del objetivo propuesto y en qué magnitud o grado se logró. Se dejan en evidencia los efectos colaterales de la solución escogida. Se pueden identificar responsables de las desviaciones, tanto en un sentido positivo (mejores resultados), como negativos (resultados menos buenos). Se puede aprender de la experiencia y luego utilizarla en otras decisiones posteriores. Se puede elaborar un nuevo plan de solución para aquellos aspectos no logrados. Página / 2 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Para que un proceso de evaluación sea efectivo deben escogerse, ojalá anticipadamente, las variables o parámetros que se van a controlar. De esa forma todos los involucrados en la implementación saben qué se espera de ellos. Enunciemos, a modo de ejemplo, posibles parámetros que servirían para evaluar una solución implementada en el ámbito laboral: • • • • • • Grado de cumplimiento de la solución, en función de objetivos. Nivel de compromiso demostrado por los actores involucrados en la decisión. Costos de la solución. Nuevas oportunidades o beneficios que genera la solución implementada. Nuevos riesgos, inconvenientes o amenazas que representa la solución implementada. Coherencia entre el proceso de implementación y los valores y cultura organizacional. Adicionalmente, un proceso de evaluación debe hacerse cargo de las implicancias que tiene la solución en los objetivos personales, debe considerar costos emocionales y debe considerar el resultado en el corto y en el mediano plazo. Página / 3 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Actividad 6 Descripción Descripción de la actividad El objetivo de esta actividad es diseñar parámetros de evaluación de resultados, antes de implementar una solución. A través de un caso simulado, en el que un conjunto de trabajadores de un restaurante participarán en un programa de capacitación, se establecerán los parámetros que habrá que chequear para apreciar los beneficios de dicha decisión. Así se podrá evaluar el resultado de la solución escogida, para mejorar el servicio al cliente. Preparación • Fotocopie la lámina de “Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de telefonistas”; dos por equipo. • Fotocopie la lámina de “Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de cocineros”; dos por equipo. • Fotocopie la lámina de “Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de aseadores”; dos por equipo. • Fotocopie la lámina de “Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de motorizados”; dos por equipo. • Disponga de plumones y papel rotafolio; un pliego por equipo. Desarrollo 1. Basándose en la información contenida en los antecedentes para el facilitador, coméntele al grupo la importancia de evaluar los resultados después de implementar una solución, y la necesidad de disponer por anticipado de los parámetros que se utilizarán para realizarla. Página / 4 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas 2. Solicite que se organicen cuatro equipos. Uno de ellos definirá los parámetros de calidad de servicio de los telefonistas, otro de los cocineros, otros de los aseadores y otro de los motorizados. A cada equipo entrégueles dos láminas de “Parámetros de servicio al cliente”, según sus correspondientes temas. 3. Pídales que lean el caso y que ayuden a don Carlos, el dueño del restaurante, a establecer cuáles debieran ser las variables críticas del servicio al cliente, para que él pueda evaluar el resultado del plan de capacitación a sus empleados. 4. Entregue a cada equipo un par de plumones y una hoja de papel rotafolio. Cada equipo estará trabajando en la definición de parámetros distintos, por lo que usted debe acercarse a cada uno de ellos y entregarles apoyo específico, para una mejor comprensión del ejercicio. 5. Una vez que los equipos hayan completado sus respectivos formularios, solicíteles que traspasen la información a una hoja de papel rotafolio. 6. Otorgue 20 minutos para completar esta parte del ejercicio. Puesta en común Un representante por equipo deberá exponer el trabajo grupal que hicieron. El conjunto de exposiciones dará cuenta de los distintos parámetros de calidad de servicio que el restaurante “Don Carlos” utilizará para evaluar el plan de capacitación. Solicite a los participantes que comenten el vínculo entre un plan de capacitación, los parámetros de servicio al cliente y el proceso de evaluación de resultados de la solución escogida. Página / 5 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Actividad 6 Conclusión Refuerce la idea del riesgo que se corre al no evaluar los resultados de una solución cualquiera. Hágales ver, por ejemplo, que uno de los riesgos más comunes es que las siguientes decisiones que se tomen pueden ser erróneas. Además se desaprovecha una oportunidad de mejora, dado que el proceso de evaluación nos permite corregir los errores en equipo y aprender de la experiencia. Así, estaremos acercando permanentemente la situación resultante con la situación deseada. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante se pondrá en el rol de jefe de un call center y evaluará la efectividad del servicio al cliente. Así evidenciará su capacidad de ponerse en un escenario laboral e imaginar los parámetros que deben ser considerados para evaluar un resultado. Página / 6 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Material Didáctico Actividad 6 Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de telefonistas El restaurante “Don Carlos” se dedica a la venta de sándwiches a domicilio. El dueño siempre se esforzó por ofrecer personalmente un servicio de calidad y estaba muy contento porque durante tres años las ventas fueron en ascenso, lo que le permitió incluso contratar más trabajadores. Sin embargo se dio cuenta que no era lo mismo que él estuviera pendiente de todo el servicio, a que lo delegara. Empezaron a aparecer reclamos y decidió enviar al personal nuevo a capacitarse. Los telefonistas, los cocineros, los aseadores y los motorizados de los distintos turnos asistirán a un programa de entrenamiento muy prestigiado en el mercado. Para superar el problema de las continuas quejas de los clientes por atrasos en el servicio, equivocaciones en los pedidos, no entrega de la boleta y otros, don Carlos decidió transitoriamente inventar un sistema de “raspe” para reencantar a los clientes. Cada motorizado, al entregar el pedido, llevará una tarjeta con un premio oculto que podría significar no tener que cancelar la orden. Mientras funciona transitoriamente el “raspe”, quiere establecer los parámetros que le permitirán evaluar el resultado de la capacitación y necesita que le ayuden. Ustedes van a identificar los puntos críticos que él deberá evaluar en los telefonistas. A continuación se les ofrece una pauta. Con imaginación y espíritu de colaboración, hagan el resto. Pasos del servicio 1. Suena el teléfono. Qué hay que evaluar El teléfono es contestado antes del tercer ring. 2. 3. 4. 5. 6. Página / 7 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Material Didáctico Actividad 6 Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de cocineros El restaurante “Don Carlos” se dedica a la venta de sándwiches a domicilio. El dueño siempre se esforzó por ofrecer personalmente un servicio de calidad y estaba muy contento porque durante tres años las ventas fueron en ascenso, lo que le permitió incluso contratar más trabajadores. Sin embargo se dio cuenta que no era lo mismo que él estuviera pendiente de todo el servicio, a que lo delegara. Empezaron a aparecer reclamos y decidió enviar al personal nuevo a capacitarse. Los telefonistas, los cocineros, los aseadores y los motorizados de los distintos turnos asistirán a un programa de entrenamiento muy prestigiado en el mercado. Para superar el problema de las continuas quejas de los clientes por atrasos en el servicio, equivocaciones en los pedidos, no entrega de la boleta y otros, don Carlos decidió transitoriamente inventar un sistema de “raspe” para reencantar a los clientes. Cada motorizado, al entregar el pedido, llevará una tarjeta con un premio oculto que podría significar no tener que cancelar la orden. Mientras funciona transitoriamente el “raspe”, quiere establecer los parámetros que le permitirán evaluar el resultado de la capacitación y necesita que le ayuden. Ustedes van a identificar los puntos críticos que él deberá evaluar en los cocineros. A continuación se les ofrece una pauta. Con imaginación y espíritu de colaboración, hagan el resto. Pasos del servicio 1. Reciben una orden con el pedido. 2. 3. 4. 5. 6. Página / 8 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Qué hay que evaluar La orden de pedido comienza a ejecutarse inmediatamente después de recibida. Material Didáctico Actividad 6 Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de aseadores El restaurante “Don Carlos” se dedica a la venta de sándwiches a domicilio. El dueño siempre se esforzó por ofrecer personalmente un servicio de calidad y estaba muy contento porque durante tres años las ventas fueron en ascenso, lo que le permitió incluso contratar más trabajadores. Sin embargo se dio cuenta que no era lo mismo que él estuviera pendiente de todo el servicio, a que lo delegara. Empezaron a aparecer reclamos y decidió enviar al personal nuevo a capacitarse. Los telefonistas, los cocineros, los aseadores y los motorizados de los distintos turnos asistirán a un programa de entrenamiento muy prestigiado en el mercado. Para superar el problema de las continuas quejas de los clientes por atrasos en el servicio, equivocaciones en los pedidos, no entrega de la boleta y otros, don Carlos decidió transitoriamente inventar un sistema de “raspe” para reencantar a los clientes. Cada motorizado, al entregar el pedido, llevará una tarjeta con un premio oculto que podría significar no tener que cancelar la orden. Mientras funciona transitoriamente el “raspe”, quiere establecer los parámetros que le permitirán evaluar el resultado de la capacitación y necesita que le ayuden. Ustedes van a identificar los puntos críticos que él deberá evaluar en los aseadores. A continuación se les ofrece una pauta. Con imaginación y espíritu de colaboración, hagan el resto. Pasos del servicio 1. Se ponen el delantal, al empezar el turno. Qué hay que evaluar El delantal está limpio y bien planchado. 2. 3. 4. 5. 6. Página / 9 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Material Didáctico Actividad 6 Parámetros de servicio al cliente, para evaluación de motorizados El restaurante “Don Carlos” se dedica a la venta de sándwiches a domicilio. El dueño siempre se esforzó por ofrecer personalmente un servicio de calidad y estaba muy contento porque durante tres años las ventas fueron en ascenso, lo que le permitió incluso contratar más trabajadores. Sin embargo se dio cuenta que no era lo mismo que él estuviera pendiente de todo el servicio, a que lo delegara. Empezaron a aparecer reclamos y decidió enviar al personal nuevo a capacitarse. Los telefonistas, los cocineros, los aseadores y los motorizados de los distintos turnos asistirán a un programa de entrenamiento muy prestigiado en el mercado. Para superar el problema de las continuas quejas de los clientes por atrasos en el servicio, equivocaciones en los pedidos, no entrega de la boleta y otros, don Carlos decidió transitoriamente inventar un sistema de “raspe” para reencantar a los clientes. Cada motorizado, al entregar el pedido, llevará una tarjeta con un premio oculto que podría significar no tener que cancelar la orden. Mientras funciona transitoriamente el “raspe”, quiere establecer los parámetros que le permitirán evaluar el resultado de la capacitación y necesita que le ayuden. Ustedes van a identificar los puntos críticos que él deberá evaluar en los motorizados. A continuación se les ofrece una pauta. Con imaginación y espíritu de colaboración, hagan el resto. Pasos del servicio 1. El motorizado recibe una orden de despacho. 2. 3. 4. 5. 6. Página / 10 • Actividad 6 • Área Resolución de Problemas Qué hay que evaluar El pedido es acomodado cuidadosamente en el depósito de carga de la moto. Evidencia de evaluación de soluciones Recientemente tú has sido contratado como jefe del call center de la empresa “ÉXITO”. Antes de iniciarte en el cargo te explicaron cómo funcionaba el departamento, y te aseguraron que éste viene entregando un servicio óptimo a los clientes, desde hace ya varios años. Tú quieres comenzar tus nuevas funciones evaluando la veracidad de dicha afirmación. Señala los parámetros que te permitirán hacer esa evaluación: Parámetros a observar Por ejemplo: Número de veces que una telefonista no puede dar una respuesta adecuada a un cliente, por desconocimiento de la información. 1. 2. 3. 4. 5. Mi nombre es: Fecha: Fundación Chile Programa Competencias Laborales Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 6 PALILLOS Y LANAS… A TEJER SE HA DICHO Aprendizajes esperados Reconocer qué son y cómo operan las redes sociales, en pro de la consecución de objetivos. Identificar y utilizar redes de apoyo, en el contexto de los tejidos sociales. Ser gestor de su propio desarrollo, utilizando redes sociales. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Lámina “Tejiendo mis redes”. • Documento de lectura sobre “La Red”. • Papel lustre. • Tijeras. • Pegamento. • Lápices. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Área Efectividad Personal Gestionar el desarrollo de la propia carrera Actividad 6 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Las personas que hoy están en proceso de incorporación o reincorporación al mundo del trabajo, necesitan utilizar herramientas que los habiliten para ser actores del desarrollo de sus carreras laborales. Como seres relacionales, requieren de la participación de otros en este proceso de incorporación. La asociatividad aparece, entonces, como una de las formas de vinculación más presente en todos los ámbitos de la vida. El tejido social va desde las redes más cercanas o primarias constituidas por la familia, hasta las relaciones laborales, sociales, culturales y políticas. Digamos que las redes primarias se tejen dentro del círculo familiar; las secundarias, entre amigos o personas relacionadas afectivamente; y las terciarias, se construyen entre personas representantes de organizaciones o instituciones, tales como una empresa, un municipio, la iglesia o un partido político, por citar algunas. En las redes primarias los vínculos tienen una connotación principalmente –aunque no exclusivamente- recíproca, afectiva y gratuita. En las terciarias, las relaciones se mueven básicamente por intereses en función de objetivos racionales. En las redes secundarias se da un híbrido entre las primarias y las terciarias. En el ámbito laboral, definiremos redes sociales como el conjunto de personas que representan a organizaciones e instituciones que establecen relaciones y producen interacciones de manera continua, para alcanzar metas comunes en forma efectiva y eficiente. Las redes sociales permiten generar relaciones de colaboración, poner en común los recursos, desarrollar actividades en beneficio de sus integrantes, ampliar y estrechar vínculos, crear sentido de pertenencia, socializar conocimientos, saberes y experiencias, constituir confianzas y establecer relaciones de intercambio y reciprocidad. El avance tecnológico ha incorporado un nuevo enfoque al tema de las redes sociales. Ahora todos estamos más cerca, casi sin barrera de tiempo ni espacio. El desarrollo de la computación, telefonía móvil, fibra óptica e internet, han impactado fuertemente las relaciones humanas, provocando cambios radicales en muy poco tiempo. Por ejemplo, las relaciones económico-comerciales se insertan en el llamado fenómeno de la globalización, que en Chile se puede constatar, observando cómo, en pocos años, hemos pasado de ser un país casi aislado por su situación geográfica, a ser un país integrado a la comunidad internacional. Página / 2 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Este nuevo escenario plantea muchos desafíos, en el sentido de desarrollar las competencias de las personas para acceder a las oportunidades y minimizar los riesgos que representa el nuevo modelo. La incertidumbre y la rotación serán características habituales de la carrera laboral de las generaciones actuales y futuras, junto con la necesidad de constante renovación y adaptación a las cambiantes condiciones de éste. Utilizar, entonces, las redes sociales y tecnológicas es un recurso que hoy no puede desdeñarse. Página / 3 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Actividad 6 Descripción Descripción de la actividad Esta actividad ha sido diseñada con el objetivo de que los participantes reconozcan las redes a las que pertenecen y los vínculos que tienen con ellas, para luego identificar y ampliar tejidos de apoyo que pueden utilizar para mejorar sus oportunidades de empleo. Los participantes realizarán un juego individual, primero, y luego en equipos que les permitirá construir un mapa de relaciones interpersonales, desde los vínculos más cercanos hasta los más distantes, pero necesarios para el desarrollo personal y profesional. Preparación • Fotocopie la lámina “Tejiendo mis redes”; un ejemplar por participante. • Fotocopie el documento de lectura “La Red”; un ejemplar por participante. • Disponga de papel lustre, a razón de cuatro láminas por participante. • Disponga de pegamento y tijeras. Desarrollo 1. Motive la actividad caracterizando nuestros comportamientos humanos en cuanto seres relacionales y la importancia de las redes en el desarrollo laboral. Explique brevemente, apoyándose en los antecedentes para el profesor, el concepto de redes. Puede dibujar en el pizarrón un triángulo, como se ejemplifica a continuación: Contacto con redes terciarias YO Contacto con redes primarias Página / 4 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Contacto con redes secundarias 2. Explíqueles que trabajarán primero individualmente y luego en equipos para construir sus propias redes de contactos, con fines laborales. 3. Solicite al grupo que se dividan en equipos de 8 a 10 participantes, sentados en círculo. Entrégueles a cada uno la lámina “Tejiendo mis redes”. Entrégueles también papel lustre, tijeras y pegamento. 4. Cada cual, individualmente, recortará los siguientes círculos: uno de aproximadamente 3 cm de diámetro, otro de 6 cm, otro de 8 cm y el último de 12 cm. En el más pequeño anotarán, en el centro, su nombre. Luego, en los bordes libres del segundo círculo (para que no quede tapado con el círculo que después peguen encima), anotarán las relaciones con los familiares directos, o sea con quienes viven: mamá, papá, cónyuge, hijos, abuela, hermanas, hermanos (en edad adolescente o adulta). Posteriormente, en el tercer círculo, también en los bordes libres, anotarán los nombres de sus amigos, sus otros familiares, vecinos, compañeros, etc. Otorgue 15 minutos para completar esta parte del ejercicio. 5 Pídales ahora que, en equipo, identifiquen las instituciones u organismos que ellos creen que pueden ser parte de la red laboral; y que cada cual escriba esos nombres en los bordes libres del círculo que aún tiene disponible (el de 12 cm). Así, aunque los identifiquen colectivamente, cada uno mantendrá individualmente sus círculos, a objeto de completar su figura. Otorgue 10 minutos para esta parte complementaria del ejercicio. 6. Dé la instrucción de pegar un círculo encima de otro, dejando en la base el más grande y encima el más pequeño. Ahora tienen una representación gráfica de sus redes de contactos laborales. Página / 5 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Actividad 6 Puesta en común Pida a un participante que lea en voz alta el documento denominado “La Red”. Comenten, en plenaria, las instituciones que cada equipo identificó como parte de su red de contactos. Libremente, también estimule a que identifiquen cómo las personas que están en los círculos menores pueden ayudar en el proceso de búsqueda y obtención de trabajo. Conclusión Destaque que como seres sociales contamos con inmensos recursos que se asientan en las relaciones entre individuos. Chile se dice un país solidario y, seguramente, lo sea entre otras razones por necesidad. Nuestras carencias o limitaciones se ven atenuadas en la medida que los vínculos personales e institucionales contribuyen con los objetivos de superación laboral. Página / 6 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Portafolio de evidencias Al finalizar esta actividad los participantes contarán con una red de contactos con fines laborales, que les permitirá evidenciar que identifican recursos cercanos (familiares, amigos) y lejanos (comunitarios e institucionales) para lograr sus objetivos. Página / 7 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Material Didáctico Actividad 6 Tejiendo mis redes Con las cuatro láminas de papel lustre que recibiste vas a construir círculos que van a representar tus redes sociales. Sigue las instrucciones y verás qué resulta: • Empieza a trabajar individualmente. • Recorta un círculo de aproximadamente 3 cm de ancho, otro de 6 cm, otro de 8 cm y el último de 12 cm. • En el más pequeño anota, en el centro, tu nombre o si prefieres “YO”. • Anota en el segundo círculo, las relaciones con tus familiares directos, o sea con quienes vives: mamá, papá, cónyuge, hijos, abuela, hermanas, hermanos, etc. Anótalos por las orillas del círculo, para que no queden tapados cuando después pongas una circunferencia sobre la otra. • En el tercer círculo, anota tus amigos, tus otros familiares con quienes tienes contacto, tus vecinos cercanos, tus compañeros de equipo de fútbol, tus amigas de la parroquia, los integrantes del conjunto musical al que perteneces, etc. También escríbelos en las orillas de la circunferencia. • Te queda el círculo más grande, todavía…¿verdad? • Ahora júntate con los otros compañeros de tu equipo. • Imaginen que van a salir a buscar trabajo, por primera vez, y tienen que hacer contactos institucionales. ¿A dónde irían? ¿Dónde buscarían? ¿Dónde postularían? • Escriban cada cual, en el círculo mayor, esas instituciones. Idealmente, agreguen los nombres de las personas que conocen o el cargo que creen que deberían contactar. También anótenlos en los bordes para que después, al apilar los otros círculos, no quede tapado lo que escribieron. • No olviden que direcciones de correos electrónicos web también son parte de la red laboral. Continuación... Página / 8 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Material Didáctico ... Continuación • Ahora peguen las circunferencias una encima de la otra. La más grande abajo, y así sucesivamente hasta dejar encima la que dice “YO”. Cada uno ha hecho una pequeña maqueta de su red de apoyo social, con fines laborales. Les quedará algo así: ww w. tr .cl Hernán (vecino) ab a cl do. Carmen (cónyuge) Z. nZ aci ó for m de ro nt Ce Manuela (prima) (mi nombre) Manina (abuela) p l e sos .e lm Camila (amiga) www .em Carolina (hermana) o.cl u ri erc Colegio XX YO o, Tía Vero, Tío luch Rodolfo (papá) sa HH y PP Empre .. o ple jan ww w. inf oem Municipalidad JJ Centro de formación zz Página / 9 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Material Didáctico Actividad 6 Documento de lectura sobre “La Red” ¿Qué es esto de la red? Todos hemos escuchado la palabra INTERNET. Viene de la palabra “net”, en inglés. ¿Recuerdas cuando al Chino Ríos no le resultaba alguna de sus jugadas maestras y la pelota chocaba con la red?, entonces el juez gringo gritaba “NET”, aunque a veces creíamos que decía “NO”. Pero la INTERNET no es el único sistema de red, ni el más antiguo ni el más efectivo para todos los fines. Lo novedoso es la forma en que se utilizan las redes, de acuerdo a la experiencia rescatada por diversos estudios y por los adelantos tecnológicos. De este conocimiento nuevo, hoy todos podemos beneficiarnos mejorando las oportunidades de trabajo. Las redes son parte de nuestra forma de vivir, vivimos en comunidad y el tejido social es como una tela de araña en que se entremezclan, por ejemplo, distintos servicios: la red de salud pública, la de educación, etc. Es decir necesitamos esos vínculos y podemos aportar a algunos de ellos. Nos relacionamos. Existen muchos tipos de redes. Ustedes ya han señalado sus redes familiares (o primarias), de amigos y otras personas cercanas (o red secundaria) y los conocidos y no tanto, con quienes nos relacionamos de diferentes formas en los distintos “mundos” en que nos movemos (o red Institucional), o sea, con o sin nuestro consentimiento formamos parte de un complejo sistema de redes sociales. Página / 10 • Actividad 6 • Área Efectividad Personal Evidencia de cómo me apoyo en mi red social Teniendo en mente el objetivo de encontrar trabajo, construye una red de contactos posibles. Puedes mejorar la misma que hiciste en el trabajo grupal. Cada circunferencia puede ser hecha en papel de distinto color, para evidenciar nítidamente que se distinguen las redes primarias, secundarias y terciarias. Mi nombre es: Voy a buscar trabajo como: (Pega aquí tu red) Fecha: Fundación Chile Programa Competencias Laborales Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 6 UNA MANO LAVA A LA OTRA Aprendizajes esperados Conocer el valor de la sinergia de un equipo de trabajo y las capacidades personales que contribuyen en ella. Integrar un equipo de trabajo, con plena conciencia que la suma de las contribuciones particulares hacen un todo superior a la suma de las partes. Valorar tanto el aporte personal al equipo, como el de los otros integrantes. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad Esta actividad requiere que los participantes se conozcan previamente. • Hoja de contribución a los demás miembros del equipo. • Matriz de autoconocimiento y retroalimentación. • Tijeras. • Lápices. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Área Trabajo en Equipo Colaborar y generar confianza en el equipo Actividad 6 Antecedentes Antecedentes para el facilitador ¿Ha oído hablar de sinergia? El origen de esta palabra no está muy claro, pero se dice que es un antiguo vocablo médico utilizado para describir la forma en que las partes del cuerpo trabajan armoniosamente. Más tarde, fueron los japoneses quienes incorporaron este término a la gestión organizacional. Su sentido, en este ámbito, es claro: sinergia es la energía de un trabajo en equipo, en el cual el resultado es mayor que la suma de las partes. Dos más dos son cinco o siete o nueve o quince, sinérgicamente hablando. Por lo tanto, la sinergia es la suma de energías individuales que se multiplican progresivamente, reflejándose sobre la totalidad del grupo. Dos afirmaciones traducen esta idea: • • En un equipo los esfuerzos no se suman, se multiplican. El resultado de un buen equipo debe superar al que obtendría el mejor de sus miembros, multiplicado por el número de participantes. Expliquémoslo así: un equipo de individuos brillantes es menos eficaz que un equipo brillante de individuos. ¿De dónde viene esta energía que hace que el resultado de un equipo sea mayor al resultado que produciría cada persona por sí misma? Proviene de la convergencia de diferencias que –bien armonizadas– se complementan y se potencian. Esta armonización de las diferencias se refiere a la complementariedad de experiencias, de conocimientos, de actitudes y de habilidades; se refiere también a saber entregar los propios talentos y apoyarse en el de los otros; a reconocer que cada uno tiene algo que aportar y algo que buscar; y a poner en sintonía todos esas fortalezas. Sin embargo, el camino hacia relaciones de yo aporto-tú aportas está lleno de dificultades psicológicas que pueden complicar la relación grupal. El proceso de compartir bienes –conocimientos o habilidades– con los demás, dista mucho de ser un simple intercambio. Pone en juego la madurez de las personas, su equilibrio emocional, sus intereses, su autoimagen, entre otras condiciones. Esta dificultad es sólo un lado de la moneda. El otro –el lado positivo– es que si se encuentra un buen equilibrio de capacidades, la energía que se concentra al interior de los equipos genera condiciones de multiplicación de fortalezas, lo cual no es posible lograr en forma individual. Lo que es propio de un buen equipo, entonces, es obtener resultados mejores que los individuales, sumados entre sí. La armonización del trabajo en equipo requiere el reconocimiento de los méritos colectivos por sobre los individuales. Debe trabajarse bajo la premisa de que “ninguno de nosotros es más inteligente que todos nosotros juntos”, dado que una de las principales fortalezas de un equipo es la capacidad de combinar las cualidades individuales bajo el concepto de complementariedad. Por ejemplo, las cualidades que conducen a ideas creativas e inventivas son totalmente opuestas a las cualidades que alertan a una persona a verificar el detalle más pequeño que puede estropear el producto final. Nadie tiene en sí mismo la suma de todas las competencias necesarias para lograr los objetivos del equipo. Página / 2 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es facilitar el autoconocimiento de las condiciones personales que favorecen y limitan el trabajo en equipo, entendiendo que cada cual debe potenciar sus fortalezas y complementar capacidades con los otros miembros del equipo. Se trabajará en un ejercicio de retroalimentación y autoevaluación de capacidades, en equipos de cinco personas como máximo. Para realizar esta actividad es necesario que los integrantes de los equipos se conozcan entre ellos y se tengan respeto mutuo. Se recomienda, por lo tanto, no anticipar esta actividad y llevarla a cabo a continuación de las cinco precedentes. Preparación • Fotocopie la “Hoja de contribución a los demás miembros del equipo” y la “Matriz de autoconocimiento y retroalimentación”. Una por participante. Desarrollo 1. Estimule la participación en esta actividad, comentando que existe una palabra llamada “sinergia” que, si bien es cierto tiene mucho significado en el trabajo grupal, existe poca comprensión de ella. Basándose en los antecedentes para el facilitador, explique brevemente el concepto de sinergia y oriente a los participantes respecto de la importancia de reconocer que todos podemos sumar fuerzas en la obtención de resultados, aportando nuestras fortalezas y complementándonos con los demás. Puede dar un ejemplo, señalando que un creativo no es mejor que un organizador y un dirigente no es mejor que un hacedor, pero para llegar a los resultados grupales se necesita al creativo, al organizador, al dirigente y al hacedor y nadie tiene todas esas capacidades igualmente desarrolladas. Por lo tanto, cada uno debe conocer qué características personales aporta al equipo y cuáles requieren ser complementadas con las fortalezas de otros. Página / 3 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Actividad 6 2. Solicite que se organicen equipos de cuatro a cinco personas y que nombren un coordinador. Facilite que los equipos se constituyan entre personas que se conozcan y respeten. 3. Entregue a cada participante la Hoja de contribución a los demás miembros del equipo, solicitándoles que emitan sus opiniones sobre cada uno de los participantes de su equipo, siguiendo las instrucciones que en ella se especifican. Otórgueles 15 minutos. 4. Luego pídales que recorten las tablas de capacidades y carencias y la entreguen al coordinador. Éste las retendrá –boca abajo para garantizar la reserva del contenido– hasta que se le indique que las distribuya. 5. Hecho esto, entregue a cada participante la Matriz de autoconocimiento y retroalimentación. Solicíteles que completen sólo los cuadrantes del lado izquierdo. De esta forma estarán primero reflexionando sobre sus propias características personales para enfrentar el trabajo en equipo. 6. Cuando hayan finalizado, solicite a cada coordinador que distribuya a sus titulares las tablas que se le había encargado retener, con las opiniones de las otras personas del equipo. 7. Pida ahora a cada participante que complete la información de los cuadrantes del lado derecho, sin omitir ninguno de los comentarios que sus compañeros hayan hecho sobre él(ella). 8. Invítelos a reflexionar sobre el valor del autoconocimiento y solicíteles que seleccionen las características –tanto positivas, como por mejorar– con las que se sientan identificados y las transcriban en la última sección del formato. Cuide que no se sientan “heridos” por los comentarios menos favorables que cada cual haya recibido e invítelos a considerar esa información en sus procesos de desarrollo personal. Página / 4 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Puesta en común Ofrezca la palabra para que los participantes que lo deseen opinen sobre el valor que le asignan al ejercicio de autoconocimiento que acaban de realizar. Pídales que se refieran a sus propios descubrimientos y a los aportes que recibieron de sus pares. Oriente la reflexión hacia el reconocimiento de que todos tenemos fortalezas y debilidades, que todos necesitamos complementarnos para emprender acciones complejas. Conclusión El trabajo en equipo requiere la contribución de todos sus miembros. Para ello es fundamental el conocimiento de las capacidades propias y también la disposición a modificar aquellas limitaciones que no contribuyen al logro de resultados. Bajo estas condiciones, un equipo de trabajo logra una sinergia fuertemente contribuyente al logro de sus objetivos, y al mejoramiento de las condiciones de convivencia. Portafolio de evidencias Al término de la Actividad 7, el participante hará una autoevaluación de sus fortalezas y limitaciones para trabajar en equipo, destacando la forma en que puede suplir estas últimas. Página / 5 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 6 Hoja de contribución a los demás miembros del equipo Tú conoces y aprecias a las personas que integran tu equipo. En el recuadro de más abajo manifiesta tu opinión sobre las capacidades y carencias de cada uno de ellos, a la hora de integrar equipos. Considera el conocimiento que tienes de ellos, basándote en la trayectoria que han compartido haciendo las actividades anteriores. Luego entregarás esta información al coordinador del grupo, sin identificar tu nombre. Puedes apoyar tus reflexiones en las siguientes preguntas: • • • • • • • • • ¿Participa activamente? ¿Realiza tareas con prolijidad? ¿Es positivo para enfrentar desafíos? ¿Es creativo para buscar soluciones? ¿Integra a quienes ve más desvinculados? ¿Concilia intereses? ¿Es organizado, fija prioridades, administra bien el tiempo? ¿Es un líder que todos siguen confiados? ¿Cumple con los compromisos adquiridos? Nombre del participante 1: Capacidades, cualidades Carencias, dificultades • • • • • • • • • • • • Nombre del participante 2: Capacidades, cualidades Carencias, dificultades • • • • • • • • • • • • Página / 6 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 6 Hoja de contribución a los demás miembros del equipo Nombre del participante 3: Capacidades, cualidades Carencias, dificultades • • • • • • • • • • • • Nombre del participante 4: Capacidades, cualidades Carencias, dificultades • • • • • • • • • • • • Página / 7 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 6 Matriz de autoconocimiento y retroalimentación En los cuadrantes del lado izquierdo, registra las capacidades y carencias que crees que tienes para trabajar en equipo. Luego que tus compañeros te entreguen sus opiniones, registra en los cuadrantes del lado derecho lo que ellos piensan respecto de tus capacidades y dificultades. Características personales en el trabajo en equipo Mi nombre es: Capacidades, cualidades Capacidades, cualidades Percepción de mí mismo Percepción de otros respecto de mí Carencias, dificultades Carencias, dificultades Percepción de mí mismo Percepción de otros respecto de mí Ahora, haz un resumen de las características personales que sientes que mejor te representan. Las fortalezas que tengo para trabajar en equipo, son: Las debilidades en que debo complementarme con otros o superar, son: Página / 8 • Actividad 6 • Área Trabajo en Equipo Competencia: A C T I V I D A D 7 EL REALITY DE LA CONFIANZA Aprendizajes esperados Conocer las condiciones que generan confianza al interior de un equipo de trabajo, y la importancia de manifestar adecuadamente las discrepancias o apoyar los acuerdos, para alcanzar un funcionamiento eficiente. Generar confianza al interior del equipo de trabajo y retroalimentar adecuadamente a sus miembros. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Desarrollar conductas propicias a la generación de confianzas, al interior de los equipos de trabajo. Materiales y duración de la actividad • Lámina de Tarjetas de preguntas. • Guía para los observadores. • Lápices y hojas en blanco. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Área Trabajo en Equipo Colaborar y generar confianza en el equipo Actividad 7 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Es un anhelo de todos querer trabajar en un ambiente agradable, donde las relaciones sociales sean fluidas y libres de amenazas, pero es un hecho también reconocido que nos cuesta establecer vínculos de confianza. Estudios realizados en las empresas chilenas señalan que sólo el 4% de las personas cree que puede confiar en otros. ¿Cómo explicar semejante sin sentido? Algunas razones de esta crisis de confianza podemos encontrarla en explicaciones históricas. Somos una mezcla de mapuche indómito y de español colonizador, combinación que ha dado como resultado un hombre guerrero, fatalista, inseguro, tenaz y autoritario. A estas características de personalidad social podemos agregar condiciones más actuales, como el individualismo que propicia la modernidad. Nos reconocemos como “chaqueteros”, poco dados al cumplimiento de compromisos, algo arribistas e insertos en formas de vida de doble estándar. Así hemos ido levantando un muro de desconfianzas e incomprensión que dificulta nuestra calidad de vida laboral. ¿Será posible soñar un trabajo en que establezcamos sanas relaciones de confianza mutua? Por de pronto, preocupémonos por modificar las inconsistencias que provienen de nosotros mismos. Cuando decimos “nos vemos”, ¿nos vemos?; cuando decimos “te mando la información”, ¿la mandamos?; cuando nos comprometemos a una reunión a las 8, ¿llegamos a las 8?; cuando nos dicen “nosotros le devolveremos la llamada”, ¿confiamos en que así será?; cuando nos prometen despachar un televisor en 24 horas, ¿dormimos felices, confiados en que lo recibiremos al día siguiente?; cuando nos dicen “no se lo digas a nadie”, ¿no se lo decimos a nadie? Cumplir promesas es, ni más ni menos, hacerse responsable de “atarse a un futuro con otros”, es hacernos cargo de ofertas que traducen preocupación por otros seres humanos. Prometer es comprometer. La confianza, entonces, es un valor escurridizo que se desarrolla más fácilmente en un ambiente donde esté permitido equivocarse, donde haya respeto por el aprendizaje, donde los resultados se valoren en el largo plazo, donde la superación esté dada en un marco de transparencia, donde la palabra valga y los compromisos comprometan. Generar confianza se relaciona también con la capacidad para retroalimentar adecuadamente al equipo, señalando asertiva y empáticamente nuestra opinión; y mencionar con cariño y claridad lo que nos parece bien y lo que no nos parece. Página / 2 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Resumiendo, digamos que para generar confianza y construir nuevas situaciones de satisfacción en nuestra vida laboral, tenemos que: • • • • • • • • • Cumplir con los acuerdos tomados y los compromisos adquiridos. Compartir toda la información que ayuda al equipo. Escuchar y respetar las distintas opiniones que surgen dentro del equipo. Ser capaces de guardar información confidencial. Retroalimentar de manera directa y adecuada. Destacar y reforzar los logros de los demás miembros del equipo. Reconocer los aportes y aciertos de nuestros pares. Criticar sin descalificar. Plantear desacuerdos en un clima de respeto. Página / 3 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Actividad 7 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es fomentar una actitud que genere confianza entre los miembros del equipo de trabajo, mediante el cumplimiento de compromisos adquiridos y la manifestación de opiniones diversas en un ambiente de respeto. Se hará en la forma de un “reality show”, en que varias personas vivirán juntos durante tres meses. El supuesto es que ellos están en una reunión anterior al inicio del experimento y conversan diversos temas para fijar reglas de convivencia, apreciando cuánta afinidad y confianza podrán tener entre ellos. Fuera del set habrá un grupo de observadores que deberá retroalimentar a los protagonistas, en relación a cuán confiable fue la posición asumida por cada uno de ellos. Preparación • Fotocopie la lámina “Tarjetas de preguntas”, recorte cada una de ellas como si fuera un naipe y seleccione aquéllas que le parecen pertinentes a la realidad del grupo. • Invente y agregue otras tarjetas con preguntas, si lo estima necesario. • Fotocopie la “Guía para los observadores”; una para cada uno. Desarrollo 1. Utilice la información contenida en los antecedentes para el facilitador. Ayude a los participantes a valorizar la importancia de generar confianza en los otros y de tener confianza en los miembros de un equipo. A su vez, destaque el valor de expresar las opiniones con claridad y respeto, para no esconder situaciones que pueden generar posteriormente conflictos negativos. 2. Solicite siete voluntarios para participar en un “reality show”. El resto del grupo actuará como observadores-televidentes que, al final de la experiencia, entregarán una opinión. Página / 4 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo 3. Converse privadamente con los siete participantes del “reality” y explíqueles que ellos van a vivir tres meses juntos, que hasta ahora no se conocen, que podrán salir de casa sólo un día a la semana, con su correspondiente noche. Indíqueles que en este momento deberán participar en una reunión con el propósito de conocerse y organizarse, para lo cual se harán preguntas entre ellos. Mencióneles la importancia de responder con total honestidad. 4. Entregue a cada participante un número igual de tarjetas y solicíteles que se hagan las preguntas entre sí. A cada participante le corresponde responder y preguntar igual número de veces, vale decir, cada uno hará –por ejemplo– cuatro preguntas y responderá otras cuatro. Acláreles que están en un estudio de TV y que están siendo Mencione a los observados por los televidentes. participantes del “reality” que, finalizado el ejercicio, el grupo elegirá por votación a quien se haya proyectado como el más honesto y confiable en sus respuestas. 5. Antes de dar inicio al ejercicio, reúnase con los observadores-televidentes, cuénteles sobre las características del “reality” y pídales que, apoyándose en la pauta de observación, conformen su propia opinión sobre la credibilidad de las respuestas que van a escuchar. Indíqueles que al finalizar el ejercicio deberán retroalimentar a los participantes. 6. Ahora dé inicio a la actuación. Otorgue 30 minutos para que realicen el intercambio de preguntas y respuestas, jugando usted el rol de coordinador. Si estima que cuatro preguntas por cada participante toman demasiado tiempo, disminúyalas a dos o tres, pero igual entregue al menos cuatro tarjetas de preguntas a cada uno, para que puedan elegir las que prefieran. Página / 5 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Actividad 7 Puesta en común En sesión plenaria, los observadores opinarán sobre el comportamiento de los protagonistas. Argumentarán cómo creen que resultará la convivencia entre ellos, de acuerdo a las actitudes que apreciaron. Harán especial énfasis en los aspectos de honestidad y credibilidad, según la pauta de que disponen. Con esas intervenciones se abrirá un debate para que todos opinen. Finalmente se hará la votación para seleccionar al protagonista que resultó más confiable y al observador-televidente que expresó los mejores argumentos. La votación se hará a mano alzada y los dos elegidos recibirán un reconocimiento en aplausos. Conclusión El relator orientará respecto de la importancia de la credibilidad y de la retroalimentación, al interior de los equipos de trabajo, apoyándose en los contenidos tratados en los antecedentes para el facilitador. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, cada participante hará una autoevaluación de sus fortalezas y limitaciones para trabajar en equipo, destacando la forma en que podría suplir éstas últimas. Los temas relacionados con confianza pueden tocar sensibilidades que es necesario manejar adecuadamente. Esté atento a neutralizar aquellas opiniones que puedan resultar hirientes. Página / 6 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 7 Tarjetas de preguntas ¿Cómo deberíamos organizarnos para resolver los temas domésticos (cocinar, sacar la basura, lavar ollas, barrer, limpiar el baño, etc.), incluyendo controles y sanciones en caso de mal funcionamiento? ¿Nuestros padres debieran tener derecho a visitarnos o llamar por teléfono o mailearnos o chatearnos? ¿Por qué? ¿Bajo qué condiciones? El financiamiento del proyecto sólo incluye la mantención básica de la casa y la de nosotros. ¿Qué comodidades te duele perder? ¿Intentarás obtenerlas de alguna manera? ¿Debiera cada uno poder traer el dinero que estime necesario? ¿Qué gustos, manías o convicciones tuyas no estás dispuesto(a) a ceder en la convivencia diaria? ¿Cuáles crees que interfieren o molestan al grupo y cómo piensas solucionarlo? Nadie tendrá un dormitorio para él solo. Cada pieza tiene tres camas. ¿Qué características deben tener las personas que compartirán dormitorio contigo y qué características no estás dispuesto(a) a tolerar? Como nadie puede salir de casa durante tres meses (salvo un día a la semana), ¿di cómo deberíamos entretenernos, para que no nos aburramos al punto de molestarnos entre nosotros? ¿Las actividades de entretención deben ser individuales, por grupos o colectivas? ¿Cuáles serían esas entretenciones? ¿Debiera haber horarios que todos respetáramos para levantarnos, comer, dormir, hacer actividades compartidas y actividades individuales? ¿Qué organización horaria mínima debiéramos tener y cómo controlar y sancionar su incumplimiento? Cada uno de nosotros puede tener algunos “vicios”. ¿Podemos permitirnos traer “copete”, cigarrillos u otros insumos “problemáticos” para la vida en común? ¿Debería haber un reglamento de lo que se puede y no se puede traer? Si crees que sí, ¿qué debería prohibirse? Página / 7 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 7 Tarjetas de preguntas ¿Cuando alguien se sienta sexualmente atraído por otro, cuáles debieran ser las reglas para que no se resienta la convivencia ni se coarten las libertades? ¿Los pololos, parejas y amigos íntimos del grupo, debieran tener derecho a visitarnos, a llamarnos por teléfono o a chatear con nosotros? ¿Por qué? ¿Bajo qué condiciones? El baño es el único espacio en que uno estará solo consigo mismo. ¿Cómo generar otros espacios en que cada uno pueda aislarse? ¿Es legítimo hacerlo? Si alguien dice que se le perdió algo de valor, ¿cómo deberíamos reaccionar? ¿A qué le tienes más susto en este experimento de convivencia? ¿Qué te resulta más atractivo? En la casa hay un solo equipo de música, con buenos parlantes, ¿deberá reglamentarse su uso? ¿Cuáles debieran ser esas reglas? ¿Cómo se sancionarán los incumplimientos? El baño es de uso común, lo que puede generar muchos roces, ya sea por pelos en el lavatorio, agua en el piso, toallas botadas, rollo de papel que no se reemplaza, olores desagradables, etc. ¿Qué reglas básicas deberían regular su uso? ¿Te gustaría que esta experiencia fuera vista en televisión o que después nos entrevistaran para conocer cómo la vivimos? ¿Por qué? Más de alguien le confidenciará a otro algún secreto personal. Si esa información se filtra, ¿qué debemos hacer? Lo más probable es que algún miembro del grupo resulte ser conflictivo, ¿qué propondrías hacer para que esa persona no enturbie el ambiente de la casa? ¿Cuál sería para ti un nivel aceptable de conflicto y cuál resultaría inconveniente para la convivencia? Todos van a querer criticar algún comportamiento de otro, ¿cómo debieran hacerse las críticas? Página / 8 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 7 Tarjetas de preguntas ¿Debiera haber cargos dentro del grupo? ¿Por qué? ¿Cuáles, si crees que sí? ¿Los cargos deberían ser rotativos o permanentes? ¿Elegidos por votación o voluntarios? ¿Qué defectos te parecerían inaceptables para la convivencia del grupo? ¿Te sientes capaz de emprender el desafío de esta convivencia forzada y prolongada? ¿Qué cualidades te ayudarán a lograrlo? ¿Sientes que alguno de los miembros del grupo es inadecuado para esta convivencia? No menciones su nombre, pero señala por qué. Durante los tres meses de convivencia dos participantes tendrán cumpleaños y uno conmemorará el fallecimiento de su padre. ¿Cómo deberían compartir estas fechas? ¿Te parece que alguien del grupo es poco confiable para cumplir acuerdos y someterse a las reglas que se establezcan? No menciones su nombre, pero señala por qué. ¿Cómo deben tomarse las decisiones en aquellos asuntos sobre los cuales no hay acuerdos fáciles? ¿Cómo debiera organizarse el último día del experimento? ¿Qué debiéramos hacer? ¿Cómo te lo imaginas? Si alguien se enferma, sin que sea grave, pero de consideración, ¿cómo deberíamos reaccionar? ¿Qué vas a hacer en caso que sientas que el experimento te resulta intolerable? En algún momento alguien se va a “bajonear” por problemas personales o grupales, ¿qué crees que deberíamos hacer para ayudarlo? ¿Qué importancia tiene el sentido del humor en este experimento de convivencia un tanto forzada? ¿Cuánto sentido del humor tienes tú? ¿Cuál crees que es el mejor y mayor aporte que tú harás para contribuir a la sana convivencia del grupo? Propón formas sanas para resolver conflictos. Página / 9 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 7 Guía para los observadores Ustedes son televidentes que están disfrutando un “reality show”. En pantalla habrá siete participantes haciéndose preguntas entre ellos, lo cual se espera les ayude a conocerse y organizarse. Pero, claro, los temas de convivencia no son fáciles. Requieren que exista confianza, necesitan que cada uno sea muy honesto al manifestar sus puntos de vista, que sea bien comprometido con los acuerdos y que sepa emitir sus opiniones y juicios hacia los demás en forma sana, vale decir, diciendo lo que haya que decir, pero sin pasar por encima de la sensibilidad de los otros. Como observadores-televidentes, ustedes tendrán que opinar sobre la confiabilidad de las respuestas y fundamentar sus opiniones. Deberán retroalimentar a todos los futuros “convivientes” mencionando qué respuestas les merecieron dudas, cuáles fueron inconsistentes, poco creíbles, cuáles encontraron valientes, comprometidas y honestas. No se trata de que cada participante responda con frases bonitas que, luego en la convivencia diaria, no funcionen. Por el contrario, se trata de que ellos enfrenten responsablemente el desafío de formar este equipo. Ustedes conocen a sus compañeros y, por lo tanto, pueden evaluar la calidad de las respuestas y la actitud con que enfrentan el desafío de vivir tres meses en “cautiverio”. Identifiquen quiénes aportaron con proposiciones que, más tarde, contribuirán a: • • • • • • • • • • Cumplir con los acuerdos tomados y los compromisos adquiridos. Compartir toda la información que ayude al equipo. Escuchar y respetar las distintas opiniones que surjan dentro del equipo. Guardar información confidencial. Retroalimentar de manera directa y adecuada. Destacar y reforzar los logros de los demás miembros del equipo. Reconocer los aportes y aciertos de los pares. Criticar sin descalificar. Plantear desacuerdos en un clima de respeto. Tomar decisiones en conjunto. Al final del ejercicio el grupo votará eligiendo al observador que aportó el mejor análisis. Página / 10 • Actividad 7 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de autoevaluación de los aportes personales a un trabajo de equipo Ahora sabemos que nadie tiene totalmente desarrolladas todas las competencias para trabajar en equipo. Puedes decirte a ti mismo cuáles son tus principales cualidades y tus principales limitaciones, y plantearte cómo resolver lo deficitario. Registra en las siguientes líneas el resultado de esa conversación interior. Las principales fortalezas que tengo para trabajar en equipo, son: Las debilidades que tengo para trabajar en equipo, son: Creo que la mejor forma de superar mis debilidades, es: Participante: Profesor - Facilitador Institución: Fecha: Fundación Chile Programa Competencias Laborales Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 8 YO SÉ APORTAR Aprendizajes esperados Conocer los principales problemas que dificultan el trabajo en equipo, tanto de índole personal como grupal. Desarrollar la capacidad para vencer los obstáculos que dificultan el trabajo en equipo. Propiciar comportamientos personales que contribuyan a un trabajo en equipo eficiente. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Juego de naipes A y B. • Tijeras. • Una bolsa plástica no transparente. • Dos tizas de color y una blanca (o plumones, si tiene pizarra blanca). • Lápices y hojas en blanco. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Área Trabajo en Equipo Resolver problemas en equipo Actividad 8 Antecedentes Antecedentes para el facilitador Todos los equipos enfrentan problemas. Si los enfrentan bien, generan una oportunidad de mejoramiento. Si los enfrentan mal, dificultan el logro de los objetivos. Tanto las facilidades como las dificultades para abordar los problemas tienen que ver con condiciones personales y con características grupales. Veamos. ¿Qué personas dificultan o incluso destruyen equipos de trabajo? ¿Ha conocido alguna? • • • • • El florero: Son personas que necesitan llamar la atención y eso les resulta incluso más importante que lograr los objetivos del equipo. En ocasiones lo hacen hasta con humor y simpatía. El rígido: Sus ideas y puntos de vista son inamovibles. Hablan más que lo que escuchan. El agresivo, autoritario: Se irritan fácilmente, imponen y descalifican, según sus puntos de vista. El apático: No los mueve ni una grúa, salvo para justificar negativamente sus conductas. El inconstante: A la primera dificultad abandonan el objetivo. No perseveran con convicción. ¿Qué personas aportan a los equipos de trabajo? ¿Es usted una de ellas? • • • • • El empático: Son personas que valoran el aporte de los otros, saben escuchar y modifican sus puntos de vista como resultado de la reflexión del equipo. Saben ponerse en el lugar de los demás. El asertivo: Saben hacer planteamientos en forma clara y respetuosa. No se andan con rodeos. Saben decir “sí” y “no”, de acuerdo a lo que piensan y sienten. El creativo: Tienen ideas innovadoras. Ante los conflictos, saben buscar caminos alternativos. El comprometido: Se “ponen la camiseta”, se identifican con los objetivos del equipo y se hacen responsables del rol que les corresponde. Asumen tareas sin esquivar aquellas que resultan más difíciles. El organizado: Saben priorizar, trabajan según un plan de acción, toman nota en reuniones, generalmente son puntuales y muy disciplinados. Página / 2 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Veamos características de los equipos que dificultan el logro de objetivos. • • • • Falta de coordinación: Son grupos en que cada cual anda por su lado, sin sincronía entre sus miembros. Los esfuerzos individuales existen, pero se van perdiendo en el tiempo. No hay un liderazgo efectivo. Desconfianza: Entre los miembros del equipo no hay seguridad de que todos actúen con buenas intenciones. Falta de comunicación: No fluye la información. Cada uno se reserva lo que considera importante, para hacerse indispensable. El chisme y el rumor son los medios de comunicación más frecuentes. Indecisión: Hay un cúmulo de decisiones flotando en el ambiente, sin ser resueltas. Nadie asume riesgos. Veamos características de los equipos que contribuyen al logro de objetivos. • • • • Resolución de conflictos: El equipo genera condiciones para que se manifiesten distintos puntos de vista. Todos respetan los argumentos bien planteados. Los problemas no se esconden, se analizan. Orientación a resultados: El equipo se centra en el avance hacia sus objetivos, importándole su logro. Liderazgo positivo: El equipo reconoce a un líder que coordina, evalúa, dirige y resuelve en un estilo claro y participativo. Motivación: El equipo siente identidad y genera entusiasmo entre sus miembros. Hay una fuerza positiva que los mueve a actuar y comparten objetivos comunes. Página / 3 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Actividad 8 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es desarrollar en los participantes la capacidad para identificar los problemas que enfrentan los equipos de trabajo, tanto por características personales de sus miembros como por condiciones propiamente grupales. Se formarán equipos que identificarán las capacidades y las limitaciones que favorecen o dificultan el trabajo en equipo. Luego jugarán en un tablero, tratando de llegar a la meta según sus capacidades. Preparación • Fotocopie y recorte los “Juegos de naipes A y B”, de forma tal que cada equipo tenga un set completo. • Disponga de una bolsa plástica, no transparente, donde poner los naipes. • Tenga a mano el diseño del tablero para dibujarlo en el pizarrón o en papel. • Disponga de dos tizas de distinto color y una blanca (o plumones, si dispone de una pizarra blanca o papel). Desarrollo Paso 1 1. Motive al grupo señalando que harán un juego de cartas, en el que los ganadores serán quienes cuenten con mejores talentos para sortear problemas. Mencione que todos los equipos de trabajo –inevitablemente– enfrentan problemas, pero que la clave está en las capacidades individuales y grupales con las que cuentan para resolverlos. 2. Solicite al grupo que formen equipos de seis a ocho personas. 3. A la mitad de los equipos entrégueles juegos de naipes tipo A (doce cartas); y a la otra mitad, juegos tipo B (diez cartas). 4. Pídales que escriban al reverso de cada carta los rasgos que mejor definen las palabras o frases que en ellas aparecen. Puede usar el siguiente ejemplo para los participantes: Florero Página / 4 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Siempre está llamando la atención. 5. Aquellas cartas en blanco (dos por equipo) serán los “comodines”. En cada uno de ellos, el equipo debe consignar cualquier otra característica que se les ocurra: una que dificulte el trabajo en equipo y otra que lo favorezca. 6. Otórgueles 15 minutos para que hagan sus descripciones en el reverso de las cartas. Paso 2 Mientras los equipos hacen su trabajo, dibuje en el pizarrón o en papel un tablero de juego, semejante al del material didáctico. Hágalo en tamaño grande. 7. Pida que todas las cartas –debidamente completadas por los participantes– sean depositadas en la bolsa plástica y revuelvas. 8. Hágales notar que los equipos que antes formaron se diferenciaban de acuerdo a las características individuales y grupales que dificultan y facilitan el funcionamiento de los equipos de trabajo. Ahora solicíteles que se dividan en sólo dos equipos, que van a competir por llegar a la meta. 9. Cada equipo deberá sacar –al azar– siete cartas de la bolsa. Para elegir quién parte, dos adversarios jugarán al “cachipún”. 10. Una vez decidido quién parte, cada equipo jugará avanzando un puesto si muestra una carta con una condición positiva (+) o retrocediendo un puesto si tiene una carta con una condición negativa (-). En cada jugada deben leer en voz alta el título de la carta y las características que tiene al reverso. 11. Marque con tiza (o plumón) de color las posiciones alcanzadas; uno diferente para cada equipo. 12. Si a cualquiera de los equipos se les acaban las cartas sin haber llegado a la meta, deben sacar otras siete cartas de la bolsa y continuar jugando, hasta que haya un equipo vencedor. En la emoción del juego tal vez los participantes olviden leer las características y el título de la carta. Recuérdeles que deben hacerlo en cada jugada. Página / 5 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Actividad 8 Puesta en común Un representante –por cada uno de los equipos que se formaron en la primera parte del juego–, mencionará la denominación que le dieron al “comodín” y explicará por qué le dieron ese nombre. Luego, libremente, harán comentarios acerca de qué creen ellos que se pretendió representar con el juego y qué experiencias personales les hizo recordar. Si no hubo ganador, aprovechen de analizar de qué manera y hasta qué punto las dificultades personales y grupales pueden entorpecer el trabajo en equipo. El facilitador puede destacar el hecho de que –seguramente– cada equipo utilizó primero las cartas favorables, intentando ganar. Igual situación sucede en la vida real. En el ámbito laboral, si un jefe tiene la opción de elegir a los participantes de un equipo, dejará fuera a quienes crean problemas, tal como ellos lo hicieron en esta ocasión. Conclusión El juego es una metáfora de la vida real. Las condiciones personales, obviamente, condicionan el funcionamiento grupal, pero también el equipo tiene una identidad que va más allá de la mera suma de estas características. Por ejemplo, un equipo puede estar compuesto solamente por personas muy trabajadoras y, sin un liderazgo apropiado, los esfuerzos podrían desperdiciarse. Por lo tanto, para un buen funcionamiento es necesario que los miembros del equipo tengan características favorables, y que el equipo como tal también las tenga. Quizás ahora puede entenderse con mayor nitidez por qué es difícil trabajar eficientemente en equipo. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante contará con un cuestionario que le permitirá evaluar un equipo de trabajo en que haya participado, el cual deberá ubicar en su Portafolio de evidencias. Con él podrá demostrar que es capaz de hacer un análisis crítico, incorporando los conceptos que se derivan de las actividades realizadas. Página / 6 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 8 Juego de naipes A: Personas que perjudican o favorecen el trabajo en equipo FLORERO (-) EMPÁTICO (+) RÍGIDO (-) ASERTIVO (+) AGRESIVO-AUTORITARIO (-) CREATIVO (+) APÁTICO (-) COMPROMETIDO (+) INCONSTANTE (-) ORGANIZADO (+) Comodín (-) Comodín (+) Página / 7 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 8 Juego de naipes B: Características grupales que perjudican o favorecen el funcionamiento de un equipo FALTA DE COORDINACIÓN (-) ORIENTACIÓN A RESULTADOS (+) DESCONFIANZA (-) RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (+) FALTA DE COMUNICACIÓN (-) LIDERAZGO CLARO (+) INDECISIÓN (-) MOTIVACIÓN (+) Comodín (-) Página / 8 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Comodín (+) Material Didáctico Actividad 8 Modelo de tablero META PARTIDA Página / 9 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de evaluación de un equipo de trabajo Alguna vez habrás participado en algún equipo. Tal vez, incluso, ahora mismo seas miembro de alguno en tu comunidad u otra instancia. Analízalo dándole puntos en una escala de 1 a 5 (siendo 5 la situación óptima) en relación a cada uno de los factores que siguen. Primero asígnale puntos a la situación actual, tal como se da hoy en tu equipo, poniendo una A sobre el número apropiado. A continuación asígnale puntos a la situación que tú crees que representaría una mejora realista (la situación actual mejorada realistamente), escribiendo una M sobre el puntaje apropiado. 1. GRADO DE CONFIANZA MUTUA Se sospecha mucho, No se confía. 1 2 Confiamos plenamente entre nosotros. 3 2. COLABORACIÓN Cada cual vela por sí mismo 1 2 2 3 2 3 2 3 2 Página / 10 • Actividad 8 • Área Trabajo en Equipo 4 5 4 5 El equipo está comprometido con los objetivos. 3 5. EL MANEJO DE LOS PROBLEMAS EN EL EQUIPO Negamos, evadimos o suprimimos conflictos y desacuerdos. 1 5 Son claramente comprendidos por el equipo b) El equipo está en contra de los objetivos. 1 4 Todos trabajamos sintonizados. 4. OBJETIVOS DEL EQUIPO a) No son comprendidos por el equipo 1 5 Verdadero interés y preocupación por los demás. 3. COORDINACIÓN Cada uno trabaja por su lado. 1 4 3 4 5 Identificamos los conflictos y diferencias de opinión y las “trabajamos” y resolvemos. 4 5 Evidencia de evaluación de un equipo de trabajo 6. COMPROMISO Hay poco compromiso hacia el trabajo en equipo. 1 2 Todos los miembros trabajan duro para llegar a una solución de equipo y se comprometen con esa decisión/solución. 3 7. SEGUIMIENTO El equipo nunca persiste en sus acciones ni toma acciones correctivas 1 2 2 3 2 Participante: Profesor - Facilitador : Institución: Fecha: Fundación Chile Programa Competencias Laborales 4 5 Se expresan libremente; se muestra empatía y consideración; los sentimientos se consideran datos importantes para la eficiencia del grupo. 3 9. ROLES Los miembros del equipo trabajan sin definición de roles. 1 5 Siempre se siguen las decisiones hasta sus últimas consecuencias tomando acciones correctivas, cuando éstas corresponden. 8. SENTIMIENTOS No se expresan; se desalienta la expresión de sentimientos, se ignora o se critica; emociones “embotelladas”. 1 4 4 5 Cada miembro del equipo sabe lo que tiene que hacer y cada uno sabe lo que el otro tiene que hacer. 3 4 5 Elaborado por Fundación Chile Programa Competencias Laborales Competencia: A C T I V I D A D 9 ¿ACIDEZ O PURA MIEL? Aprendizajes esperados Conocer los métodos más apropiados para resolver problemas al interior de un equipo de trabajo. Enfrentar constructivamente las dificultades que se presentan en los equipos. Valorar la contribución personal en la solución eficiente de problemas. Fundación Chile - Programa Competencias Laborales Registro de Propiedad Intelectual, Inscripción Nª 137.861 Materiales y duración de la actividad • Técnicas de resolución de problemas: (1) Matriz de opiniones, (2) Espina de pescado, (3) Análisis crítico, (4) Análisis de importancia-urgencia, (5) Lluvia de ideas. • Lápices y hojas en blanco. Duración: 45 minutos. Página / 1 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Área Trabajo en Equipo Resolver Problemas en Equipo Actividad 9 Antecedentes Antecedentes para el facilitador ¿Existen grupos ideales en los que todos están de acuerdo en todo? ¿Cree usted que es posible tanta dulzura? En realidad no, y por una razón muy simple: porque en las relaciones entre personas –felizmente– siempre habrá opiniones diversas que reflejan diferentes puntos de vista. Esto también ocurre al interior de los equipos de trabajo y podríamos dividir en dos las principales situaciones que generan conflictos: primero, aquéllas en que algo funciona fuera de lo previsto, generando molestias al interior del equipo; y segundo, aquéllas en que surgen dos o más caminos alternativos para el logro de un mismo objetivo. En ambos tipos de situaciones es necesario tomar decisiones y ello conlleva las típicas encrucijadas en que las opiniones se confrontan y los equipos se conflictúan. Revisemos con más detenimiento la palabra “conflicto”. Todos sentimos que tiene una carga negativa. El conflicto es malo, nos enemista con alguien, genera tensiones y nos desgasta enormemente. Sin embargo, hay otra forma de verlo. El conflicto positivo también existe y consiste en reconocer que todos tienen un espacio para manifestar sus diferencias, que ello es una fuente de creatividad, que un conflicto bien solucionado compromete en mayor medida a los miembros del un equipo. La clave entre un conflicto productivo y uno negativo, entonces, es la forma de enfrentarlo. A continuación se mencionan algunos pasos que contribuyen a manejar positivamente los conflictos: • Previo a cualquier conflicto, es indispensable haber generado condiciones grupales de confianza y respeto. • No es recomendable esconder los conflictos. Es preferible enfrentarlos y hacer de ellos una fuente de creatividad y productividad. • Es muy importante analizar las causas de un problema y diferenciarlas de los síntomas que lo hicieron presente. • Todos los involucrados en un problema deben tener la oportunidad de contribuir con sus opiniones. • Todas las opiniones deben emitirse con argumentos. Deben permitir preguntarse una y otra vez por qué está ocurriendo el problema. Página / 2 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo • Cada uno de los miembros de un equipo debe reconocer que su punto de vista no es inmejorable, inamovible o único. Por lo tanto, todos deben escucharse y reflexionar sobre el aporte que brinda cada argumentación. • Los distintos grados de poder entre los participantes no deben ejercer presión, al momento de analizar o resolver un problema. • Si hay un conductor o jefe del equipo, éste debe ordenar las intervenciones facilitando que primero se argumenten las causas, luego se expresen y se analicen todas las alternativas y finalmente se tomen las decisiones. • Las decisiones al interior de un equipo deben tomarse por consenso y no por mayoría. Por “consenso” significa que entre todos construyeron la alternativa que creen mejor, a pesar de los inconvenientes que pueda tener. Por “mayoría” significa que se vota por las distintas alternativas y se selecciona la que alcance mayor apoyo, dejando al margen a quienes estuvieron en minoría. • En condiciones de excepción, una decisión unilateral puede ser una buena forma de decidir. En ese caso la decisión la toma el conductor o líder del equipo. Estas situaciones son especialmente válidas ante riesgos de agravamiento de un conflicto. Pero, cuidado, si un equipo siente que la mayoría de las veces las decisiones se toman para evitar riesgos superiores, será necesario revisar su condición de funcionamiento. Podemos concluir que resolver problemas dice relación con: definirlo, identificar sus causas, identificar las consecuencias y clasificarlas según su urgencia e importancia, identificar soluciones y clasificarlas según la posibilidad real de implementarla y, finalmente, tomar decisiones. La participación de los integrantes del equipo y el grado de involucramiento de cada cual, hacen la diferencia entre un problema mal atendido y un conflicto positivo, que permite el crecimiento de un equipo de trabajo. Página / 3 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Actividad 9 Descripción Descripción de la actividad El sentido de esta actividad es brindar a los participantes la oportunidad de enfrentar constructivamente un problema, poniendo énfasis en el análisis de sus componentes y en la visualización de las posibles soluciones. Se pondrán en juego diversas técnicas que facilitan este proceso de análisis e ideación de soluciones. Se formarán cinco equipos de igual número de participantes. Cada equipo trabajará con una técnica diferente que le permitirá dilucidar el problema y tomar decisiones respecto de la solución. Al término del ejercicio podrán comentar los méritos y limitaciones de las distintas técnicas, de acuerdo a diferentes clases de problemas. Preparación • Fotocopie para cada equipo la “Técnica de resolución de problemas” que le corresponderá utilizar. Una copia por participante. Desarrollo 1. Introduzca la actividad comentando que hay técnicas muy interesantes que ayudan a enfrentar dificultades y a buscar alternativas de solución. Este aprendizaje les será útil tanto en experiencias de trabajo como en la vida personal. Hágales ver que la mayoría de los problemas se nos presentan al principio muy confusos, que cuesta distinguir las verdaderas causas, que muchas veces éstas se confunden con los efectos, y que sólo un buen análisis permite avanzar en su solución. 2. Solicite que se formen cinco equipos y a cada uno entréguele una técnica diferente: al primero, Matriz de opiniones; al segundo, Espina de pescado; al tercero, Análisis crítico; al cuarto, Análisis de importancia-urgencia; y al quinto, Lluvia de ideas. 3. Dentro de cada equipo se distribuirá un ejemplar por persona. Ello les permitirá una mejor reflexión sobre el problema que plantea cada guía de trabajo y buscar la mejor solución posible. Página / 4 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo 4. Si no logran acuerdos consensuados, deben analizar las razones de aquellas discrepancias y buscar un camino alternativo de solución. Mientras se realiza la actividad, usted puede acercarse a cada equipo y asegurarse de que han entendido bien las instrucciones, puesto que cada uno de ellos estará realizando un trabajo de diferente grado de dificultad. 5. Otórgueles 20 minutos para que empleen la técnica de resolución de problemas que fue asignada a cada equipo. Puesta en común Un representante por equipo explicará brevemente en qué consistió el ejercicio que realizaron y los resultados que obtuvieron. Usted puede orientar el análisis basándose en las siguientes preguntas: Para que todos comprendan mejor las distintas técnicas utilizadas es conveniente que, al momento de la puesta en común, tengan a mano el material de la Evidencia. Reparta una copia (4 páginas) a cada participante. ¿Qué técnica les resultó más sorprendente y por qué? ¿Para qué etapa del proceso de decisión o resolución del problema resultó más útil? ¿Participaron todos en cada equipo? ¿Hubo intentos impositivos?, ¿cedieron algunos sin mayor convicción? ¿Se intentó acercar posiciones mediante buenos argumentos? ¿Las decisiones se tomaron por consenso, por mayoría o por imposición? ¿Idearon soluciones creativas ante las diferencias de opinión? ¿Las características personales de los integrantes de cada equipo, marcaron el estilo de resolución de conflictos? Página / 5 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Actividad 9 Conclusión El facilitador orientará a los participantes respecto de la importancia de enfrentar los problemas al interior de un equipo de trabajo y estimulará el uso de ciertas técnicas que contribuyan en su resolución. Finalmente los invitará a experimentar con estas técnicas en diversas situaciones de la vida cotidiana y a evaluar sus beneficios. Portafolio de evidencias Al término de esta actividad, el participante dejará un testimonio de la solución de un problema definido por él, utilizando una técnica específica para un resultado eficiente. Página / 6 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 9 Técnicas de resolución de problemas Técnica 1: Matriz de opiniones La juventud de hoy enfrenta dificultades de diversa naturaleza. Tú y tu equipo harán un diagnóstico de los principales problemas que –ustedes perciben que a ellos– los afectan actualmente. Para facilitar el análisis y lograr un diagnóstico consensuado, utilizarán la técnica denominada “matriz de opiniones”. ¿Con cuál de las afirmaciones que se presentan más abajo estás más de acuerdo? Trabaja primero individualmente, asignando el número 1 a la que mejor representa tu acuerdo, el número 2 a la siguiente, y así sucesivamente hasta el número 5, que vendría a ser la que menos representa tu acuerdo. Jerarquiza tus respuestas libremente, sin pensar en lo que crees que el equipo espera que tú respondas. • Afirmación 1: El principal problema de la juventud es la constante violencia intrafamiliar de que es objeto (física y /o psicológica), que la lleva a reaccionar agresivamente ante ciertas situaciones. • Afirmación 2: La Educación Básica y Media es una oportunidad que los jóvenes desaprovechan. • Afirmación 3: El principal problema de la juventud es la falta de oportunidades laborales. Eso la lleva a perder confianza en sus propias capacidades. • Afirmación 4: Los jóvenes no tienen problemas diferentes al resto de la sociedad. Cada uno es lo que quiere y puede ser, según su propio esfuerzo. • Afirmación 5: El principal problema de la juventud es la discriminación social, lo cual les impide hacer realidad sus sueños. Eso justifica que no estén “ni ahí”. Página / 7 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico (... continuación) • Una vez que hayas realizado el trabajo individual de reflexión, construye en conjunto con tu equipo la matriz de opiniones y comparen los resultados obtenidos. Ejemplo de matriz de opiniones: Juan María Julia José Rango Los autos negros son los más lindos. 4 5 1 3 1-5 Los autos grandes son los más lindos. 2 1 2 1 1-2 Los autos descapotables son…. 3 2 3 2 2-3 Los autos sin tubo de escape son… 1 3 4 5 1-5 Los autos antiguos son… 5 3 3 5 3-5 Decisión grupal Como se puede apreciar en este ejemplo, el mayor rango de diferencia se da en la primera y en la cuarta afirmación. Por lo tanto, en este caso deberían primero ponerse de acuerdo sobre esas dos afirmaciones, y luego analizar las otras, hasta llegar a establecer el orden de sus acuerdos. • Identifiquen aquellas respuestas que tengan el más amplio rango de diferencia e inicien la discusión a partir de esas posiciones más extremas. • Por consenso, y con buenos argumentos, reduzcan los rangos de diferencia hasta llegar a determinar cuáles de las afirmaciones expresan mejor los problemas de los jóvenes. Prioricen de 1 a 5 el orden de importancia que atribuyen a cada afirmación. • Si el consenso resulta evidente, el equipo deberá emitir su diagnóstico sin más trámite. Si por el contrario hay desacuerdo, repitan el proceso de ordenamiento, fundamentando cada uno según su punto de vista. • Si dos vueltas de argumentación no reducen lo suficiente el rango de diferencia como para alcanzar consenso, vean otra forma de ponerse de acuerdo, como por ejemplo, por mayoría. Página / 8 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 9 Técnicas de resolución de problemas Técnica 2: Espina de pescado En la fábrica de computadores Alpha hay mucho malestar, debido a que las ventas han caído significativamente en el último tiempo y el riesgo de desempleo es inminente para varios de los empleados, incluso para los más antiguos. A pesar de ello el supervisor de línea les exige que cumplan horarios que a todos les resultan abusivos; no se les da el derecho a cobrar horas extras y además nadie les han explicado claramente las razones de la baja de ventas. Algunos rumorean que se debe a los menores precios de la competencia, otros a la marca poco conocida de Alpha y algunos al sistema gerencial que no logra comprometer a la gente con las metas. Aunque nadie les ha solicitado su opinión, Raúl Cisterna dice que ellos –los trabajadores– pueden hacer un análisis de la situación y planteársela al supervisor. Raúl les pidió a sus compañeros que se reunieran en el restaurante de la esquina el viernes, después del trabajo. Ellos -ustedes- harán una espina de pescado, técnica que facilita el ordenamiento del problema. • Primero reflexionen individualmente y luego compartan sus reflexiones. • En la cabeza del pescado deben poner el problema que quieren analizar. La técnica exige trabajar un solo problema a la vez, por lo que deben ser cuidadosos al seleccionarlo y no mezclarlo con otros. • Luego, cada una de las espinas debe corresponder a una causa del problema. No hay que confundir síntoma con causa. Las “causas” son el origen del problema y los “síntomas” son consecuencia. • Finalmente, de todas las espinas que hayan identificado (causas), deben marcar con un color destacado aquellas en que ustedes piensan que pueden hacer algo para solucionarla. De esta forma tendrán una mejor definición del problema, sus causas y cuáles abordar prioritariamente. • Pueden, con imaginación y creatividad, agregar causas que ustedes inventen, a partir del enunciado del problema. Si les resulta más entretenido elijan un problema real del equipo y, a partir de esa definición, construyan la espina de pescado. Página / 9 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 9 Técnicas de resolución de problemas Técnica 3: Análisis crítico Juan, Manuela, Sergio, Camila y Toño formaron hace tres años una banda de rock. Al principio les costó mucho darle solidez a la iniciativa, porque nadie los conocía y ellos mismos debían “creerse el cuento”, comprar los instrumentos, buscar un lugar para los ensayos y un público dispuesto a escucharlos. Ahora la situación es bien distinta. Ya han grabado un disco, tienen una agenda de presentaciones en distintos balnearios para los meses de verano (El Tabo, El Quisco, Isla Negra y San Sebastián), pero no por eso dejan de tener problemas. Ahora que son más conocidos están expuestos a un público más exigente, los equipos de ampliación deben ser de mejor calidad, necesitan una camioneta para transportar los instrumentos, alguien debe encargarse de la parte administrativa, hay más discrepancias sobre el repertorio, sobre las horas que deben ensayar y la libertad individual para hacer cada uno su vida, como les dé la gana. A veces les resulta natural que Toño, el baterista, sea el líder del grupo, pero a veces sienten que él es un poco autoritario. A continuación hagan una lista de los problemas antes enunciados y clasifíquenlos en los cuatro cuadrantes, que se forman de la combinación del grado de dificultad e impacto. Primero reflexionen individualmente y luego compartan esas reflexiones. Todas las opiniones deben ser escuchadas. Difícil de Implementar Bajo impacto Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo difíciles de implementar, tienen un alto impacto en la resolución del problema. Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo difíciles de implementar, tienen un bajo impacto en la resolución del problema. Fácil de Implementar Alto impacto Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo fáciles de implementar, tienen un alto impacto en la resolución del problema. Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo fáciles de implementar, tienen un bajo impacto en la resolución del problema. Ahora que han logrado consenso en la clasificación de los problemas, estarán en mejores condiciones de implementar un plan de soluciones, empezando por el cuadrante “alto impacto- fácil implementación”. Si les resulta más entretenido elijan un problema real del equipo y, a partir de esa definición, realicen el análisis crítico. Página / 10 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 9 Técnicas de resolución de problemas Técnica 4: Análisis de importancia-urgencia El Tercer Año Medio de la Escuela Técnica Nº 24 realizó un viaje de estudio a la isla de Chiloé. Partieron todos felices en un bus, pasaron el canal de Chacao en ferry y llegaron a Ancud, para alojar en un colegio que actuó como anfitrión. Todos instalaron sus sacos de dormir en las salas, dejaron sus mochilas más o menos ordenadas y decidieron salir a comer. Margarita fue a buscar la billetera en su mochila, y la encontró vacía. Sólo estaban sus documentos, pero ningún billete. Sintió un tremendo escalofrío y le costó mucho aceptar que algo malo había pasado. Bastante alterada le relató a Laura, su mejor amiga, que le habían robado su dinero. El plan contratado para el viaje sólo incluía los desayunos. Los adultos que iban a cargo del curso, convocaron a todos los alumnos para tratar el problema y buscar soluciones, intentando dañar lo menos posible la convivencia del grupo. Imaginen que son ustedes los participantes en ese viaje de estudios y determinen qué es lo urgente de resolver y qué es lo importante de resolver. Primero reflexionen individualmente y luego compartan sus reflexiones. Cada uno debe opinar en voz alta y el secretario del grupo deberá sintetizar dicha opinión en el siguiente cuadro. Vamos a entender por “urgente”, lo que no puede esperar, a riesgo de convertirse en un problema mayor; y por “importante”, aquello que puede esperar, pero que constituye lo sustancial de un problema. Problemas urgentes Problemas importantes Ahora que han logrado consenso en la clasificación de lo urgente y lo importante, estarán en mejores condiciones para implementar una solución al problema. Si les resulta más entretenido elijan un problema real del equipo y, a partir de esa definición, hagan el análisis de urgencia e importancia. Página / 11 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Material Didáctico Actividad 9 Técnicas de resolución de problemas Técnica 5: Lluvia de ideas Juan vive en el campo con su familia y su abuela. Ella le regaló hace unos años una vaquilla –Robusta– que con el tiempo tuvo su propia cría. Ahora Juan necesita plata y puso en venta a Robusta. Lamentablemente nadie le ha ofrecido los $180.000, que es el precio que Juan considera justo. Necesita $175.000, para cambiar el techo de la casa, y lo que más le han ofrecido es $ 120.000. Ya llega el invierno y sabe que las fonolas no resistirán otra lluvia. Además ahora quiere poner zinc, para que dure más tiempo, y no tiene de dónde sacar más plata. Su trabajo le produce lo justo para vivir todos los meses. Por otra parte la abuela dice que Robusta no es para venderla, que ella se la regaló para crianza. ¿Qué puede hacer Juan? ¿Pueden ustedes sugerirle una solución? Primero reflexionen individualmente y luego compartan esas reflexiones haciendo una lluvia de ideas y tomando decisiones. La técnica de la lluvia de ideas consiste en que los miembros de un equipo argumentan con la mayor libertad posible sobre un tema o problema, con el objeto de producir ideas originales o soluciones nuevas. Los pasos que tienen que seguir son: • Aporten todos con ideas creativas; deben imaginar soluciones con la mayor “soltura” posible. • Las ideas que expongan no deben ser censuradas ni criticadas. Todas sirven, sin importar lo razonables o no que parezcan. • Anoten todas las ideas, haciendo un listado de ellas. No las clasifiquen ni las ordenen, simplemente anótenlas. • Terminado el plazo para la producción de ideas, pasen, ahora sí, a considerar cuáles son factibles de realizar y cuáles no. Fundamenten sus opciones. • A partir de este análisis –con buenos argumentos–, hagan un nuevo listado ordenando las ideas de buenas a menos buenas. • Seleccionen solamente las tres primeras ideas del listado, vuelvan a analizarlas y tomen la decisión final de qué debe hacer Juan. Si les resulta más entretenido elijan un problema real del equipo y, a partir de esa definición, realicen una lluvia de ideas que les dé luces sobre posibles soluciones. Página / 12 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de resolución de problemas Selecciona un problema personal y enfréntalo aplicando la técnica que te parezca más apropiada, tanto para analizarlo como para buscarle una solución. Para un trabajo más completo, puedes combinar varias técnicas. Para ello se te presenta a continuación un resumen de las principales. Espina de pescado Esta técnica permite reflexionar, en primer lugar, sobre la definición de un problema. Luego sobre las causas de ese problema. En la cabeza del pescado debes poner el problema que quieres analizar. La técnica exige trabajar un solo problema a la vez, por lo que debes ser cuidadoso al seleccionarlo y no mezclarlo con otros. Luego, cada una de las espinas debe corresponder a una causa del problema. No hay que confundir síntoma con causa. Las “causas” son el origen del problema y los “síntomas” son consecuencia. Finalmente, de todas las espinas que hayas identificado (causas), debes marcar con un color destacado aquellas sobre las cuales puedes hacer algo para solucionarla. De esta forma tendrás un problema definido, sus causas y cuáles abordar prioritariamente. Análisis crítico El análisis crítico es una técnica que centra la reflexión en las consecuencias de los diferentes problemas derivados de una situación dada y las posibilidades de encontrarles solución; por lo tanto, permite fijar prioridades para abordarlo. Se construyen dos ejes que dan origen a cuatro cuadrantes donde se clasifican los problemas. Difícil de Implementar Bajo impacto Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo difíciles de implementar, tienen un alto impacto en la resolución del problema. Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo difíciles de implementar, tienen un bajo impacto en la resolución del problema. Fácil de Implementar Alto impacto Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo fáciles de implementar, tienen un alto impacto en la resolución del problema. Aquí deben clasificar posibles soluciones que, siendo fáciles de implementar, tienen un bajo impacto en la resolución del problema. Hecha la clasificación, ahora se está en mejores condiciones de implementar un plan de soluciones, empezando por el cuadrante “alto impacto- fácil implementación”. Página / 13 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de resolución de problemas Análisis de importancia-urgencia En general enfrentamos sólo los problemas urgentes y postergamos invariablemente los importantes, por la presión que ejerce sobre nosotros la inmediatez. Esta técnica pone en evidencia las características de un conjunto de problemas para facilitarnos la toma de decisiones, en razón de lo que es urgente y de lo que es importante. Vamos a entender por “urgente”, lo que no puede esperar, a riesgo de convertirse en un problema mayor; y por “importante”, aquello que puede esperar, pero que constituye lo sustancial de un problema. Problemas urgentes Problemas importantes Las tres técnicas antes expuestas se pueden trabajar grupal o individualmente. Hay otras, en cambio, como la Matriz de opiniones y la Lluvia de ideas que requieren necesariamente un trabajo grupal. A continuación te señalamos brevemente en qué consisten. Página / 14 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de resolución de problemas Matriz de opiniones Es una técnica que facilita la tarea de poner de acuerdo a un equipo en el que hay serias diferencias de opinión. • • • • Se listan las diferentes afirmaciones. Cada integrante del equipo le asigna el número 1 a la que mejor lo representa, el número 2 a la siguiente, y así sucesivamente hasta el número 5, que vendría a ser la que menos lo representa. Luego se comparan las diferencias entre todos los valores y se analizan aquellas afirmaciones en que hay mayores discrepancias. Expuestos todos los argumentos, se vuelven a valorizar intentando acercar las posiciones. Lluvia de ideas Es una técnica que ayuda a buscar soluciones creativas a problemas definidos. • • • • • • Se solicita a todos que aporten ideas creativas; que las imaginen con la mayor “soltura” posible. Las ideas que expongan no deben ser censuradas ni criticadas. Todas sirven, sin importar lo razonables o no que parezcan. Se anotan todas las ideas, haciendo un listado de ellas. No se clasifican ni se ordenan, simplemente se anotan. Terminado el plazo para la producción de ideas, se pasa, ahora sí, a considerar cuáles son factibles de realizar y cuáles no, fundamentando las opciones. A partir de este análisis –con buenos argumentos–, se hace un nuevo listado ordenando las ideas de buenas a menos buenas. Se seleccionan solamente las tres primeras ideas del listado, se vuelven a analizar y se toman decisiones. Página / 15 • Actividad 9 • Área Trabajo en Equipo Evidencia de resolución de problemas Con los antecedentes entregados construye tu evidencia. Utiliza el formato ofrecido más abajo o diseña el que mejor se acomode a tu necesidad. Nombre del estudiante: Problema: Análisis del problema: Técnica utilizada para hacer el análisis: Solución escogida: Técnica utilizada para facilitar la decisión de la solución: Profesor - Facilitador: Institución: Fecha: Fundación Chile Programa Competencias Laborales
