Frecuencias Tabla de frecuencia

CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Antecedentes
El estrés laboral se ha estudiado ampliamente ya que ocasiona un deterioro
progresivo tanto en la salud mental como en la física. Los individuos que se hallan
expuestos al estrés laboral advierten problemas de tipo emocional y conductual (depresión,
burnout, ansiedad y abuso de alcohol). Como consecuencia de esto, se generan también
problemas organizacionales como pueden ser ausentismo, disminución del rendimiento
laboral y aumento de accidentes en el trabajo; también pueden producirse conflictos en lo
personal, como es el caso de la insatisfacción. El síndrome de burnout describe el desgaste
profesional en las personas, esto incluye agotamiento físico así como también psíquico,
sentimientos de desesperanza, de impotencia, extenuación emocional y formación de un
autoconcepto negativo junto con actitudes negativas en lo que concierne al trabajo y a la
vida en general (Pizarro Poggini, 2008). La mayor diferencia entre el síndrome de burnout
y el estrés laboral es, según Ladstӓtter y Garrosa (2008), el tiempo que duran ambas, el
estrés laboral sería un proceso de adaptación que se acompaña de algunos síntomas
psicológicos y físicos, mientras que el burnout haría referencia a un colapso en el proceso
de adaptación y un mal desempeño laboral crónico. Gonzales Barón, Lacasta y Ordónez
(2008) dicen que el síndrome de agotamiento profesional es una respuesta no adecuada que
se da ante el estrés laboral crónico y que en ésta intervienen elementos de organización,
personalidad y laborales.
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El funcionario penitenciario se desempeña en un ambiente altamente complejo y
estresante que produce en el trabajador un desgaste emocional, social y físico. La cárcel es
un ámbito especial de trabajo ya que tiene poco prestigio social y además es blanco de
considerable vigilancia por parte de la sociedad. Lo que define al trabajo penitenciario es el
hecho de encontrase en un ámbito donde siempre está la posibilidad de que algún tipo de
peligro puede estallar (Kalinsky, 2008). Tal contexto laboral pone a prueba los recursos
individuales ante el estrés laboral y el manejo de las relaciones interpersonales (Pizarro
Poggini, 2008). Algunas investigaciones han encontrado niveles significativos de burnout
en el personal de vigilancia, ya que es el grupo que tiene contacto más directo y frecuente
con los internos (Cardenal Sotomayor y Alonso Pombar, 2005, Hernández Martin y Ramos
Campos, 2002, Hernández Martín, Fernández Calvo, Ramos y Contador, 2006 y Ruíz,
2010).
La Sociedad Española de Cuidados Paliativos (2008) dice que las causas por las
que aparece el burnout son variadas y muchas de ellas pueden presentarse en un solo sujeto
y con diferente intensidad en el tiempo, ya que este síndrome es un proceso dinámico que
se va a desarrollar a partir de la acumulación de estímulos. Algunos factores
condicionantes son los siguientes:
1. Estado civil: suele ser más común en personas solteras y separadas (SECPAL,
2008 y Mingote Adán y Pérez García, 2003). Hernández Martin y Ramos Campo (2002)
también encontraron en el personal de un Centro Penitenciario de España, que las
personas casadas presentaban niveles más bajos de burnout. Otro estudio que midió los
niveles de burnout en trabajadores del área de tratamiento de un centro penitenciario de
Barcelona, también concluyó que las personas casadas se mostraban menos afectadas que
las solteras (Guillén Villegas, Santamaría Barberán, 1999). Mientras que Hernández
Martin et al. (2006) no halló relaciones fuertes entre el estado civil y el síndrome de
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burnout.
2. De acuerdo con la SEPCAL (2008) este síndrome se presenta con más frecuencia
en jóvenes. Mingote Adán y Pérez García coinciden en que son los más jóvenes quienes se
ven mayormente afectados ya que a medida que aumenta la edad suele aumentar también
la satisfacción laboral. En una investigación hecha en un centro penitenciario de España, el
personal de menor edad expresaban tener sentimientos más negativos hacia el trabajo en
comparación con el personal de mayor edad (Hernández Martín, et al 2006). Hernández
Martin y Ramos Campo (2002) también encontraron resultados similares, mientras que
otro estudio hecho por Cardenal Sotomayor y Alonso Pombar (2005) en un Centro
Penitenciario de Huelva, España, no encontraron relación significativos entre edad y
burnout. Por otro lado, Ruiz (2010) encontró que el personal de una cárcel de Bogotá
tendía a presentar mayores niveles de burnout a medida que aumentaba la edad.
3. Sexo: un estudio sobre la incidencia del burnout en un centro penitenciario de
Huelva, España, concluyó que las mujeres aparentan ser más resistentes al síndrome de
burnout (Cardenal Sotomayor, Alonso Pombar, 2005). En concordancia con esto, Ruiz
(2010) encontró que las mujeres puntúan más bajo en la dimensión Despersonalización del
síndrome de burnout, sin embargo, éste investigador aclara que podría deberse a que la
mayor parte de las mujeres de la muestra tenían puestos administrativos, es decir que
tenían escaso contacto con los internos. Por otra parte, Mingote Adán y Pérez García
(2003) dicen que las mujeres se ven más afectadas, explicándolo por la mala calidad que
suele tener su rol laboral, mayor reactividad a estímulos estresores (por mayor exposición a
estos) y escasas herramientas de afrontamiento. Hernández Martín et al. (2006) no
encontró resultados significativos.
4. La SECPAL (2008) nombra como otro factor que contribuye al desarrollo del
síndrome a la falta de formación, referida a la deficiente preparación profesional que
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ofrecen las Universidades actuales debido a la priorización de la acumulación de teoría en
lugar de poner énfasis en la práctica así como a la escaza formación en habilidades
comunicativas interpersonales. Hernández Martin y Ramos Campo (2002), en su estudio
sobre el burnout en personal de vigilancia de un Centro Penitenciario en Salamanca,
España, también han encontrado relación entre la falta de formación y el desarrollo de
burnout pero en el sentido del nivel de estudio alcanzado. Estos investigadores hallaron
específicamente que los sujetos que tenían más nivel de estudio puntuaron menos en la
dimensión Cansancio Emocional en el Maslach Burnout Inventory. No obstante,
Hernández Martin et al. (2006), no encontraron relaciones significativas entre el burnout
y el nivel de estudios alcanzado en funcionarios de vigilancia de un centro penitenciario de
Salamanca, España.
5. Hijos: Cardenal Sotomayor y Alonso Pombar (2005) encontraron relación entre
tener hijos y encontrarse más realizado con el trabajo.
Miller y Dell Smith (s.f.) nombran puntos importantes en la vida laboral de un
sujeto que pueden hacerlo vulnerable hacia el estrés ocupacional, ellos son:
1. Sensación de impotencia: Miller y Dell Smith (s.f.) describen este punto como
una sensación de no poder hacer algo con respecto a una situación, esto puede llevar
también a sentimientos de indefensión y desesperanza, que se conocen como compañeros
de la depresión. Hay trabajos que requieren mucha responsabilidad pero no gozan de la
suficiente autoridad, son éstos los que causan mayor estrés (Miller y Dell Smith,s.f.,
Brannon y Feist, 2001, Millson, 2000). Kalinksy (2008), puntualizando el trabajo del
agente penitenciario, resalta que el mismo es muy jerarquizado y que a los empleados que
les toca mantener contacto directo con los presos no tiene poder para decidir sobre el
manejo de situaciones imprevistas, debiendo esperar la solución que propongan sus
superiores.
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2. Descripción del trabajo: Miller y Dell Smith (s.f.) manifiestan que la negociación
en cuanto a la descripción del trabajo que un individuo realizará contribuye a mermar
significativamente el sentimiento de impotencia. El resultado de esto será una descripción
detallada de la labor a efectuar y lo que espera cada parte (empleador y empleado).
3. Estar en un empleo que no es el adecuado para el individuo: esta situación,
además de producir estrés laboral, afecta de forma negativa en la productividad, la mente y
el cuerpo del trabajador. Entre las razones por las cuales una persona persiste en un trabajo
que no le agrada se encuentran el sueldo fijo o el desconocimiento de qué les gustaría hacer
o como averiguarlo (Miller y Dell Smith,s.f.).
4. Acontecimientos traumáticos en el lugar de trabajo: hay trabajos que son
peligrosos y otros que pueden en ciertas ocasiones inesperadas, ejemplo de éstos son las
labores del personal que trabaja en justicia criminal, los bomberos, conductores de
ambulancias, etc. que tienen una constante exposición a escenas de peligro. Es importante
destacar que aunque la gente que se desempeña en estas profesiones generalmente maneja
estas circunstancias, siempre queda alguna en sus mentes y vuelve a ellos a través de
pesadillas, flashbacks, dificultades para conciliar el sueño, miedo, culpa y dolores físicos
(Miller y Dell Smith,s.f.). En concordancia con esto, Millson (2000) encuentra como
principal fuente de estrés laboral entre funcionarios de prisiones a la sensación personal de
inseguridad o de peligrosidad.
5. Entorno laboral: un ambiente laboral con características inadecuadas (ruido, falta
de privacidad, un entorno con ruido, iluminación y ventilación deficientes, malas
temperaturas, etc.) contribuye al estrés físico. Así también, existen factores que favorecen
al estrés psicológico, como por ejemplo la confusión organizacional o administración
autoritaria, enfocada en las crisis o liberal (Miller y Dell Smith,s.f.).
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Planteamiento del problema
El presente estudio pretende determinar si algunas variables demográficas y algunas
características institucionales se asocian con los niveles de burnout experimentados por
una muestra de agentes penitenciarios, residentes en la ciudad de Paraná, evaluados
durante el año 2011.
Hipótesis
Algunas variables demográficas y algunas características institucionales se asocian
con los niveles de burnout experimentados por una muestra de agentes penitenciarios.
Objetivos
Los objetivos perseguidos por este trabajo de investigación son:
1. Indagar y describir determinadas variables demográficas del personal subalterno
del Escalafón Cuerpo General de un centro penitenciario en la ciudad de Paraná.
2. Describir algunas variables del contexto institucional.
3. Evaluar el nivel de Burnout de los agentes penitenciarios.
4. Investigar si las variables demográficas y las variables institucionales se asocian
con los niveles de Burnout presentados por la muestra.
Importancia del estudio
El síndrome de burnout es un problema complejo que se observa mucho en algunas
profesiones y se ha podido apreciar en los agentes penitenciarios por las características
particularmente demandantes de esa labor como ser la sensación de impotencia que
generan las particularidades de trabajo (jerarquización, poco control sobre las situaciones,
mucha exigencia), la falta de descripción del trabajo, vocación, falta de capacitación, la
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expectación ansiosa ante la posibilidad de que ocurran acontecimientos traumáticos y las
características del contexto laboral. La importancia de esta investigación reside en ser una
prueba más de la necesidad de programas preventivos en este área ya que se ha observado
que las consecuencias negativas de este síndrome no solo afectan a la persona que lo
padece sino también a la institución para la que trabaja dado que tanto la calidad de los
servicios como la moral de trabajo disminuyen y aumenta el absentismo y los despidos. A
un nivel personal puede desencadenar consumo de sustancias, agotamiento físico,
insomnio, pérdida de profesionalidad y otros problemas de tipo familiar y personal
(Maslach y Jackson, 1997, Hernández Martín y Ramos Campo, 2002). Es igualmente
relevante averiguar la relación que pueda existir entre éste síndrome y algunas variables
demográficas (edad, sexo, estado civil, nivel de estudios alcanzado) ya que podría ayudar a
perfilar un grupo de riesgo en esta ocupación. También es importante destacar que los
estudios han arribado a resultados diferentes en algunos de estos puntos y que dichas
investigaciones han sido llevadas a cabo en otros países: España y quizás el relativamente
más cercano geográfica y culturalmente, Colombia (Hernández Martin y Ramos Campo,
2002, Cardenal Sotomayor, Alonso Pombar, 2005, Hernández Martín, et al 2006, Ruiz,
2010).
Limitaciones
Un impedimento fue la escasa bibliografía en lo que respecta a los agentes
penitenciarios y su ámbito de trabajo, además de no haberse encontrado estudios
preliminares del tema en la población estudiada, en nuestro país.
Otra limitación fue el hecho de que no se incluyeron en el trabajo de investigación
dos variables que podrían influir en los resultados que presentaron los sujetos. Dichas
variables son la motivación laboral y la vocación de los trabajadores.
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En el momento de aplicar los instrumentos se presentaron algunas limitaciones ya
que los evaluados se mostraban temerosos de que la información que fueran a proporcionar
llegara a sus superiores, incluso después de haber hecho énfasis en el trato confidencial de
los resultados anónimos obtenidos en la investigación. Esto sumado a que algunos
consideraban que les iba a llevar mucho tiempo llenar los cuestionarios causó que varios de
ellos no quisieran participar.
De las pruebas que se dejaron en mano de los individuos, para que las completaran
en otro momento solos, ninguna fue devuelta (sin embargo algunos de esos agentes
pudieron completarlas cuando el investigador volvía al lugar para seguir tomando las
pruebas).
Una limitación más en éste ámbito fue que la cantidad de agentes penitenciarios de
sexo femenino obtenida fue ostensiblemente menor al número de agentes penitenciarios de
sexo masculino (por ser una Unidad Penal de hombres), en consecuencia, no fue posible
comparar los niveles de burnout según el sexo.
Además, debido a que se trabajó con una muestra relativamente pequeña desde el
punto de vista estadístico (N = 47), los resultados obtenidos deberían ser interpretados
como un aporte preliminar que sirva de base para futuros estudios.
Definición de términos
Burnout:
(…) respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el
propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los
profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones
de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la
organización (Gil Monte, 2001 p.2).
Despersonalización: dimensión del constructo burnout que se define como:
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(…) aparición de unos sentimientos y actitudes negativas acerca del
sujeto con el trabajo. Este proceso de endurecimiento, o incluso de
deshumanización, en relación con sus casos lleva a los profesionales a
considerar que esas personas son algo bastante merecedoras de sus
problemas (Maslach y Jackson, 1997, p.5).
Cansancio emocional: dimensión del constructo burnout conceptualizada de
la siguiente manera:
Cuando la fuerza o capital emocional se va consumiendo, el
profesional ve como se vacía su capacidad de entrega a los demás, tanto desde
un nivel personal como psicológico (Maslach y Jackson, 1997, p. 5)
Agente penitenciario: según la Ley Provincial N° 5.797. El Servicio Penitenciario
es aquél que cumple la función de seguridad con el objeto de custodiar y guardar de los
procesados y condenados en las instituciones penitenciarias. También es menester del
servicio, el tratamiento de éstos últimos. Esta misma ley aclara que la misión de los
Agentes penitenciarios es la de realizar funciones de seguridad y defensa que abarcan las
competencias de la Dirección General de Servicio Penitenciario (Ver Apéndice B Art. 1, 9
y 3).
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CAPÍTULO II
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
Estrés
Definición de Estrés
La palabra estrés fue tomada de los términos de la ingeniería, donde se la utilizaba
para referirse a “la resistencia producida en el interior de un objeto como consecuencia de
una fuerza externa que actúa sobre el” (Farré Martí et al., 2010 p. 576). En el ámbito de la
biología fue utilizado por Walter Cannon en 1991 para referirse a cualquier estimulo
nocivo cuya intervención perturbase la homeostasis de un organismo y activase los
procesos autorreguladores (Mingote Adán y Pérez García, 2003).
Hans Selye fue quien, tras pasar 40 años investigando el estrés, hizo de éste un
concepto de fundamental importancia para la psicología y la medicina (Myers, 2006).
Selye definió al estrés como “la respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier demanda
realizada sobre él” (Selye, 1975, p. 14).
Lazarus (2000) define al estrés como una relación entre el poder para dañar,
desafiar o amenazar que poseen las demandas ambientales y los recursos psicológicos que
tiene el individuo. A esto se le agrega un componente importante, la valoración que hace la
persona sobre la situación, es decir, si la encuentra amenazante o no.
Brannon y Feist (2001) resaltan tres puntos de la definición de Lazarus (2000): a)
adopta una posición que se basa en la transacción persona-entorno para definir al estrés; b)
resalta como elemento principal de la ya nombrada transacción a la valoración que el
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individuo hace de la situación; c) Sostienen que la situación psicológica tiene que ser
considerada por el sujeto como de amenaza, desafiante o de peligro.
Myers (2006, p. 532) define al estrés como “un proceso por el cual evaluamos y
hacemos frente a las amenazas y los desafíos del ambiente” y agrega que, si bien el cuerpo
del ser humano está preparado para resistir al estrés temporario, la prolongación de éste
puede provocar deterioro físico. En relación a esto, cabe aclarar que el estrés no siempre es
negativo ya que cumple un papel importante en la adaptación que debe realizar una
persona a su medio. El estrés adecuado produce salud ya que aumenta la autoeficacia por
medio del aprendizaje y de la consecución de habilidades nuevas (Mingote Adán y Pérez
García, 2003).
La movilización bioquímica, síntomas y sensaciones de tensión experimentadas en
la respuesta ante el estrés son muy similares, independientemente de la causa que motivó la
reacción. El estrés va a estar determinado por el motivo al cual le atribuimos las
sensaciones experimentadas más que a las sensaciones en sí (Ferré Martí y col., 2010).
Perspectivas con respecto al estrés
Farré Martí et al. (2010) al proponerse explicar el origen de la palabra estrés,
aclaran que la misma ha sido utilizada en una variedad de escritos que la han manejado de
diversas formas. Fue conceptualizada como dependiente exclusivamente del medio
circundante o también como una reacción de la persona a la cual le toca enfrentar
situaciones amenazadoras o desafiantes. La explicación transaccional es aquella que
integra estos dos aspectos y los considera elementos importantes en la producción de
estrés, es decir que el estrés se va a generar en la medida en que el sujeto percibe una
situación como amenazante o poco deseable.
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Perspectiva de Selye
Como ya se mencionó, Selye comenzó considerando al estrés como estímulo sobre
la base de que había condiciones medioambientales que lo desencadenaban. Más tarde,
este investigador empezó a referirse al término estrés como una respuesta que desarrolla el
organismo y diferenció al estímulo y la respuesta llamando a uno estresor y al otro estrés.
Selye siempre destacó que habían diversas circunstancias que podían producir la respuesta
de estrés, sin embargo ésta última siempre sería la misma (Brannon y Feist, 2001).
Brannon y Feist (2001) exponen que Selye llamó Síndrome de Adaptación General
(SAG) al intento que hace el organismo de forma general para defenderse de las
circunstancias negativas y que consta de tres etapas:
1. Reacción de alarma: hace referencia a la movilización del cuerpo a través del
Sistema Nervioso Simpático en aras de enfrentarse al estresor. Dicha movilización produce
la activación de los sistemas corporales que maximizarán sus fuerzas contribuyendo a
activar la respuesta lucha-huida. Toda esta respuesta física es adaptativa como reacción a
corto plazo, sin embargo muchas situaciones estresantes actuales no requieren acción física
pero si involucran una exposición alargada al estrés (Brannon y Feist, 2001).
2. Fase de resistencia: lo que caracteriza a esta etapa es la adaptación del
organismo al estresor cuya duración va a depender de la intensidad del estímulo y de la
capacidad de adaptación que tenga el organismo. Para Selye, la perduración de esta
respuesta luego le producirá a la persona las llamadas enfermedades de adaptación,
definidas como anomalías producidas por estrés continuo y prolongado (Brannon y Feist,
2001).
3. Fase de agotamiento: como la capacidad del organismo para resistir al estrés
no es ilimitada, en la última fase del SAG se produce un derrumbamiento físico. En ésta
etapa el Sistema Nervioso Parasimpático entra en actividad.. Selye pensaba que tal
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agotamiento podía desembocar en depresión o incluso terminar en la muerte de la persona
(Brannon y Feist, 2001).
Selye resaltó la relevancia de la fisiología implicada en la respuesta del estrés y sus
investigaciones fueron realizadas principalmente en animales. Es por esto que las críticas a
su perspectiva enfatizan la infravaloración de algunas diferencias importantes entre
humanos y animales, por ejemplo la omisión de factores tan característicos de los
primeros, como son las percepciones e interpretaciones que hacen de las experiencias que
producen estrés (Brannon y Feist, 2001).
Perspectiva de Lazarus
Lazarus le da más importancia a la interpretación que hace el individuo de los
eventos estresantes. Para él, el estrés se va a definir como la percepción del sujeto sobre la
situación psicológica, que va a incluir amenazas, potenciales peligros, desafíos y la propia
percepción de nuestra capacidad de hacer frente a la situación (Brannon y Feist, 2001).
Esta perspectiva del estrés reconoce tres tipos de valoración a la hora de evaluar
situaciones (Brannon y Feist, 2001):
1. Valoración primaria: es la que primero surge cuando una persona se enfrenta a
una situación nueva, lo que se evalúa son los posibles efectos que ésta pueda tener en el
propio bienestar. En este sentido la situación puede ser vista como sin relevancia, buena o
estresante (Brannon y Feist, 2001).
2. Valoración secundaria: luego de que la persona haya valorado la situación de una
de las tres maneras antes expuestas, le toca formarse una idea de su propia capacidad para
hacerle frente a la situación. Cuando el individuo realmente cree poder salir exitoso de una
situación, el estrés merma (Brannon y Feist, 2001).
3. Reevaluación: esta se puede producir por la obtención de nueva información y
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puede tanto reducir como incrementar el estrés (Brannon y Feist, 2001).
Un factor que puede contribuir a elevar el nivel de estrés es la vulnerabilidad de la
persona, es decir la carencia de recursos en el momento de enfrentar una situación con
determinada importancia personal. Los recursos pueden ser materiales o sociales pero su
relevancia puede estar establecida por factores psíquicos (Brannon y Feist, 2001).
Lazarus también recalcó la importancia de la capacidad de afrontamiento de las
personas en toda situación estresante. El afrontamiento sería un proceso en constante
cambio debido a las valoraciones de los propios actos como más o menos exitosos
(Brannon y Feist, 2001).
El estrés y la ocupación
Papalia, Wendkos Olds y Duskin Feldman (2005) dicen que el estrés ocupacional
se ha transformado en una epidemia en todo el mundo. Hay factores ambientales que
contribuyen a su desarrollo, como por ejemplo el hecho de que los lugares de trabajo estén,
en su mayoría, planteados para maximizar las utilidades y la eficacia, pero muchas veces
no se contemplan formas de favorecer el bienestar de la gente que trabaja en estos lugares.
También hay factores más personales como la creencia de que se está en el trabajo
equivocado o cuando el esfuerzo puesto en satisfacer las demandas laborales es
desproporcionado con respecto a la satisfacción laboral y demás recompensas. Estos
autores también hablan de deterioro laboral y lo describen como un cansancio emocional,
sensación de no ser capaz de cumplir con los requerimientos del trabajo, de desamparo y,
por último, sensación de perder el control. Este deterioro es muy común en personas cuyas
profesiones implican ayudar (como docentes, médicos, terapeutas, trabajadores sociales y
policías) y que sienten frustración ya que no ayudan a las personas tanto como en realidad
les gustaría. El deterioro laboral es, generalmente, una respuesta al estrés constante e
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incluye como sintomatología a los siguientes: insomnio, fatiga, cefaleas, resfriados que
persisten, problemas estomacales, abuso de sustancias y dificultades en el trato con las
personas. Si bien se recomiendan varias cosas para aliviar los síntomas del estrés y del
deterioro laboral (por ejemplo vacaciones, descansos, música, meditación y ejercicio
físico), lo más efectivo sería cambiar las condiciones en el lugar de trabajo que han sido la
causa de los mismos y preocuparse por conseguir que los empleados participen en
actividades que tengan significado para ellos, quizás mediante la utilización de sus
destrezas y conocimientos para que puedan sentir que han logrado cosas, lo cual influiría
positivamente en su autoestima.
De acuerdo con Mingote Adán y Pérez García (2003), el estrés laboral es el
resultante de un desequilibrio entre las demandas exigidas por el ejercicio de la profesión y
la posesión por parte del trabajador de capacidades de afrontamiento. La perspectiva
científica considera que actualmente son más importantes los recursos, tanto individuales
como organizacionales, que se destinan a aumentar la eficacia del afrontamiento al estrés
que el agente estresante en sí (demandas ocupacionales). Esto es así porque el
afrontamiento eficaz beneficia el aprendizaje, el trabajador adiciona mayor comprensión y
desarrolla recursos adaptativos nuevos. El afrontamiento eficaz también ayuda a potenciar
la propia capacidad de control, de predicción y de satisfacción laboral y todo esto converge
en mayor autoeficacia. Por otro lado, el afrontamiento desadaptativo puede ocasionar
evitación de demandas, ansiedad patológica, desgaste y aumento del riesgo de padecer
desórdenes psicosomáticos.
Mingote Adán y Pérez García (2003) enumeran los tipos de síntomas a través de los
cuales puede manifestarse el estrés laboral, a saber: a) Síntomas de tipo psicológico, como
por ejemplo depresión, hostilidad y ansiedad; b) Síntomas de tipo físico, como pueden ser
dolores de cabeza, hipertensión o úlceras gastroduodenales; c) y en último lugar, síntomas
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de tipo conductual, verbigracia disminución de la productividad, accidentes laborales y
absentismo. Estos autores nombran a continuación algunos de los estresores ocupacionales
más investigados por la perspectiva organizacional, como ambigüedad y conflictos de rol,
exceso de trabajo, recursos disponibles insuficientes, responsabilidad puesta sobre
terceros, pocas posibilidades de participar cuando se toman decisiones y el clima o el
soporte social que se pueda encontrar en el lugar de trabajo.
Miller y Dell Smith (s.f.) nombran algunas condiciones laborales que contribuyen
al desarrollo de estrés ocupacional:
1. Sensación de impotencia: es decir, la impresión de que uno no puede hacer nada
al respecto de alguna situación. Usualmente se acompaña de la indefensión y la
desesperanza, los cuales suelen ir de la mano con la depresión. El sujeto siente que no se
puede hacer nada y, por lo tanto no intenta cambiar o evitar la situación. Los trabajos que
combinan una obligación de cumplir con horarios y exigencias impuestas por otros y poco
control para manejar situaciones, son los que producen mayor estrés, ejemplo de ellas son
las ocupaciones de mesera, secretaria, policías, gerentes medios, estudiantes de la carrera
de medicina que se encuentran haciendo prácticas y editores. Es muy común que las
personas que se hallan bajo estas circunstancias se quejen de tener mucha responsabilidad
pero poca autoridad, también reclaman prácticas laborales injustas e incorrectas
descripciones de las responsabilidades de su trabajo (Miller y Dell Smith,s.f).
2. Descripción del trabajo: en este apartado, Miller y Dell Smith (s.f) manifiestan la
necesidad de tener descripto en forma específica y por escrito lo que van a ser las
responsabilidades del empleado. Simplemente poder dialogar y negociar acerca de este
punto contribuye grandemente a minimizar de manera significativa la sensación de
impotencia, esto implica poder realizar objeciones e insistencias en lo que se desea,
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además de que todo lo que esté allí será consentido por el empleado y su jefe y el resultado
será una descripción específica del trabajo y las expectativas de cada parte.
3. Estar en un empleo que no es el adecuado para el individuo: el estrés laboral que
esto produce afecta negativamente la productividad además de la mente y cuerpo del
trabajador. Hay muchas razones por las que las personas persisten en un trabajo que
sienten que no les agrada o que no es lo que les gustaría estar haciendo, entre ellas están
los beneficios de tener un sueldo y otras recompensas o también el desconocimiento de qué
es lo que le gustaría hacer y menos aún como buscar este tipo de información (Miller y
Dell Smith,s.f).
4. Acontecimientos traumáticos en el lugar de trabajo: existen algunos trabajos que
son especialmente peligrosos y otros que pueden serlo repentinamente, por ejemplo el
personal de justicia criminal, bomberos, personal militar, conductores de ambulancias y
equipos de rescate cuya exposición al peligro y las escenas terribles ocurre rutinariamente.
Si bien la gente que trabaja en estas profesiones suele manejar estas circunstancias,
siempre hay alguna que quedará en sus mentes de forma permanente y volverá a ellos
mediante pesadillas, flashbacks, dificultades para conciliar el sueño, miedo, culpa y
dolores físicos (Miller y Dell Smith, s.f).
5. Entorno laboral: un entorno con ruido, poca o ninguna privacidad, malas
iluminación y ventilación, temperatura inadecuada o instalaciones sanitarias deficientes
pueden contribuir al estrés físico. De igual manera hay factores que pueden favorecer el
estrés psicológico, como ser confusión organizacional y autoritarismo o liberalismo
extremo o enfocado en las crisis como estilo administrativo (Miller y Dell Smith,s.f).
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Relación entre estrés ocupacional y burnout
Gil-Monte y Peiró (1997) argumentan que cuando se presentan los estresores
propios de un trabajo, también surgen las estrategias de afrontamiento con que cuenta un
individuo para hacerles frente. Cuando la profesión consiste en trabajar con personas, estas
estrategias deben ser eficientes para controlar su respuesta al estrés y además, para anular a
dichos estresores, ya que los trabajadores tienen que tratar con ese motivo de estrés
cotidianamente. Al no tener éxito afrontando la situación con las estrategias empleadas, se
percibe como un fracaso tanto en lo profesional como en lo interpersonal (en relación a las
personas a las cuales se destina la labor). En consecuencia, lo que se desarrollan como
respuesta son sensaciones de realización personal baja y de agotamiento emocional. A su
vez, surge una nuestra estrategia de afrontamiento: la despersonalización. La estrategia
antes nombrada no se utiliza desde un comienzo porque las profesiones de estos sujetos
requieren que no se tomen actitudes impersonales, indiferentes, deshumanizantes o cínicas
hacia los clientes. Es decir, para que los sujetos adopten la estrategia de
despersonalización, el estrés debe perpetuarse en el tiempo. La despersonalización tiene un
aspecto funcional, que permite al trabajador la no implicación en las cuestiones del
usuario, lo cual lo habilita a realizar sobre el mismo toda clase de actos negativos sin que
esto afecte a sus sentimientos; pero, también existe un aspecto disfuncional que consiste en
la falta de respeto y la humillación con que se tratan al cliente.
Marrau (2009) dice que uno de los riesgos que se asocian a la actividad laboral es el
de desarrollar el síndrome de burnout y agrega que esta patología debe ser considerada
como un tipo de acoso psicosocial que se da en el lugar de trabajo. La persona que padece
el síndrome nombrado con anterioridad se ve sobrepasada y siente impotencia para afrontar
los problemas generados por su entorno de trabajo, específicamente en la parte social. A
partir de lo dicho, la autora destaca que el origen del síndrome de quemarse por el trabajo
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debería buscarse en el entorno laboral y no en el sujeto que trabaja y pone mucho énfasis
en considerar la modificación del primero y no sólo el tratamiento del sujeto cuando se
busca prevenir. El acoso psicosocial que sufre la persona con síndrome de burnout es
diferente del acoso psicológico, ya que éste último implica que varios sujetos utilicen a un
individuo como foco al cual ponen presión psicológica, que haya comportamientos hostiles
y desprovistos de ética hacia éste o que se produzcan situaciones conflictivas entre
personas con asimetría de poder. La diferencia principal reside en que es con el cliente con
quien se tiene la relación conflictiva, esto le da un poco de poder al trabajador, el cual lo
utiliza para contrarrestar la presión emanada de las demandas y reclamos recibidos. Esta
situación afecta a la calidad de los servicios y produce malestar y fracaso profesional, ello
se explica porque la utilización del poder generalmente toma la forma de una respuesta
cínica o de despersonalización.
Los estudios que investigaron la presencia del síndrome de burnout, o deterioro
laboral según Papalia et al. (2005), en los agentes penitenciarios han encontrado niveles
significativos del mismo en esta población laboral (Hernández Martín y Ramos Campo,
2002, Cardenal Sotomayor y Alonso Pombar 2005, Hernández Martín et al, 2006).
Kalinsky (2008) dice que este trabajo está muy jerarquizado y que el personal que tiene
contacto con los internos no tiene poder para decidir cómo manejar las situaciones
sorpresivas y que no han sido protocolizadas, sino que debe esperar a que sus superiores
den una solución. Con respecto a esta situación laboral, Brannon y Feist (2001) dicen que
los trabajos que requieren un nivel de exigencia elevado junto con posibilidades escasas de
control son los que producen estrés laboral. Millson (2000), quien hizo una investigación
para averiguar los principales predictores de estrés laboral en funcionarios de prisiones,
concluyó que la percepción de seguridad o de peligrosidad que tenía el trabajador eran los
que mejor predecían el estrés laboral. La percepción de seguridad personal era igualmente
19
estresante tanto en las zonas de mínima como de máxima seguridad. Dicho estudió también
enfatizaba los hallazgos sobre factores organizacionales que producen estrés laboral y, en
particular en los funcionarios de prisiones, la queja de no tener el poder suficiente para
realizar sus tareas de forma efectiva.
Burnout
Concepto de Burnout
Según Bosqued (2008), el término burnout fue utilizado por primera vez por un
psiquiatra de Estados Unidos, llamado Herbert Freudenberger, en el año 1974. Este
hombre estaba trabajando como voluntario en una clínica para toxicómanos en Nueva
York, y fue allí donde observó en el personal (incluyéndose a él mismo) que,
aproximadamente luego de un año de trabajar allí, su actitud hacia el trabajo y su
desempeño cambiaban. Resumidamente las actitudes que veía eran las siguientes: pérdida
progresiva de energía, desmotivación laboral, cambios comportamentales hacia el paciente
(menos sensibilidad y comprensión, trato frío y propensión a inculparlos por la
complicación que sufrían) y síntomas de depresión y ansiedad. Freudenberger (1974,
citado en Bosqued, 2008, p. 19) lo definió como: “Un conjunto de síntomas médicobiológicos y psicosociales inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como
resultado de una demanda excesiva de energía”.
Tiempo después, Cristina Maslach oficializaría y haría trascender el término en la
comunidad académica. Ella lo define como: “Un síndrome de cansancio emocional,
despersonalización y reducida realización personal que puede ocurrir entre individuos que
hacen alguna clase de trabajo con personas” (Maslach, 2003, p. 2).”
Gil Monte (2001) lo define de la siguiente manera:
(…) respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia
20
el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los
profesionales de la salud y, en general, en profesionales de
organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los
usuarios de la organización (Gil Monte, 2001 p.2).
El síndrome de burnout es un padecimiento que afecta a la salud y a la calidad de
vida laboral de una persona. Es una clase de estrés crónico que podría definirse como una
respuesta psicofísica que da el individuo como consecuencia de esfuerzos frecuentes que
culminan en resultados que éste considera como insuficientes e ineficaces. Todo esto le
produce al sujeto exhaustividad, sensaciones de indefensión y retirada psicológica y en
algunos casos, también física de la tarea. En fases avanzadas, la persona que padece este
síndrome presenta sensación permanente de estar llegando al límite de sus energías o de
venirse abajo (Bosqued, 2008).
Mingote Adán y Pérez García (2003) encontraron cinco puntos en común entre
todas las definiciones del síndrome de desgaste profesional: a) un comportamiento anormal
en lo relacionado al rol profesional que incluye despersonalización y comunicación
deficiente con el cliente. También se producen conflictos relacionales con compañeros de
trabajo y absentismo laboral; b) Síntomas disfóricos (malestar, agotamiento emocional); c)
Sintomatología física, característica del estrés (dolores de cabeza, cansancio, etc.) que se
asocian a formas disfuncionales de afrontar demandas laborales; d) Desmotivación o
desinterés por el trabajo que se traducen en un bajo rendimiento; e) Por último, la
autoestima profesional y la realización se ven afectadas negativamente por la adaptación
inadecuada.
Dimensiones del burnout
Las dimensiones del síndrome de burnout consideradas por el Inventario de
Burnout de Maslach (MBI) son tres: (a) Cansancio emocional: alude al decaimiento de la
21
fuerza emocional de una persona, un desgaste de la capacidad del profesional de entregarse
a las personas tanto en un plano personal como psicológico; (b) Despersonalización: esta
dimensión se refiere al surgimiento tanto de actitudes como de sentimientos negativos y
cínicos dirigidos a los sujetos con los que se trabaja. A medida que el profesional se va
endureciendo de esta manera, va también comenzando a pensar que éstas personas son, en
algún nivel, merecedoras de lo que les está sucediendo; (c) Realización personal: este
factor apunta a describir el hecho de que una persona empiece a evaluarse negativamente
(tendencia que surge especialmente cuando se trabaja con personas), lo que lo lleva a
sentirse infeliz con su persona y su labor (Maslach y Jackson, 1997).
Proceso de desarrollo
Según Martínez Pérez (2010) hay un consenso general con respecto a la idea de que
el síndrome de burnout es un proceso y que el surgimiento de los rasgos y los síntomas
globales se da de forma secuencial. La diversidad de modelos explicativos del síndrome se
debe a que, en primer lugar, los síntomas puede variar mucho de una persona a otra,
situación que contribuye a la discrepancia en cuanto al concepto de burnout, el cual va a
depender de si se le da más relevancia al primer síntoma, a la secuencia total del proceso,
etc. Cabe resaltar que ninguno de estos modelos ha sido totalmente aceptado y
satisfactorio, pero la autora desarrolla algunos de ellos que se caracterizan por haber
intentado una visión integradora.
El primer modelo que se desarrolla es el de Edelwich y Brodsky (1980, citado en
Martínez Pérez 2010) quienes plantean cuatro etapas en el proceso de desarrollo del
síndrome en profesionales de ayuda: a) entusiasmo y expectativas elevadas en relación al
nuevo trabajo; b) las expectativas no son satisfechas y la persona se estanca; c) aparece la
frustración; d) finalmente, la falta de recursos de afrontamiento del sujeto lo lleva a un
22
estado de apatía (ésta implica aislamiento, evitación del trabajo y por lo tanto, disminución
de la actividad laboral).
Otro modelo que se expone es el de Cherniss (1982, citado en Martínez Pérez,
2010) quien propone tres etapas: a) fase de estrés (desigualdad entre los recursos de que se
dispone y las demandas laborales); b) fase de agotamiento (respuesta emocional inmediata
del sujeto, incluye tensión, fatiga, ansiedad, agotamiento, etc.); c) fase de afrontamiento (se
refiere a los cambios comportamentales, específicamente despersonalización, frialdad y
cinismo). Mingote Adán y Pérez García (2003) reflexionan sobre este modelo y concluyen
que según él, la forma en que se origina el síndrome de burnout implica una
incompatibilidad entre los ideales y expectativas personales por un lado y las dificultades
de la vida laboral por el otro. En última instancia, resulta de la mala adaptación o
desadaptación ante el estrés laboral crónico, muy relacionado con lo interpersonal. La
persona puede estar consciente del proceso de quemarse por el trabajo que está
experimentando o puede negarlo. Lentamente, el sujeto siente la afección y sus actitudes
hacia los compañeros y el trabajo van mutando. El trabajador lo siente a nivel emocional, a
través de los signos somáticos (dolores, cansancio, etc.) o por la conducta que despliega en
el ámbito laboral (olvidos, falta de paciencia, arrogancia, etc.). Para que se lleguen a
desarrollar todos los síntomas del síndrome o para llegar a instancias más graves, debe
combinarse con ciertos estilos y técnicas de afrontamiento. Los autores creen importante
aclarar que, aunque no existe un estilo de afrontar que sea universalmente válido para todas
las personas y situaciones, suele ser más beneficioso un estilo activo que busque conocer y
resolver las problemáticas. Además, es poco recomendable adoptar la posición de escape o
huida (exceptuando los casos en que la realidad vivida sea negativa o que realmente no
pueda hacerse nada).
El desarrollo del síndrome de burnout en el individuo es producto de una
23
transacción negativa entre algunos factores (personales y organizacionales), por ejemplo, la
mezcla entre exposición a estímulos estresores en el trabajo, vulnerabilidades personales,
recursos de afrontamiento y sostén socio-organizacional. Existen ciertas características del
empleo que hay que enfatizar debido a su gran contribución al desarrollo del síndrome,
éstas son exceso cualitativo y cuantitativo de trabajo, grandes responsabilidades que
sobrepasan el rango de las capacidades del empleado y contar con apoyo social de
compañeros y superiores habilitando de esta manera a tener posibilidades de participar
cuando se toman decisiones. Como se ha dicho con anterioridad, también toman parte aquí
factores personales, pero esencialmente lo que se originan son niveles de ajuste o desajuste
entre trabajo y empleado. Hay seis elementos primordiales que han sido nombrados como
responsables del desajuste, ellos son: refuerzos, control, justicia, clima grupal, valores de la
organización y carga laboral. Un buen ajuste por otro lado, significa un mínimo desgate
para el individuo que es recompensando con la maximización de la satisfacción y ésta
última a su vez se ve reflejada en mayor compromiso individual con el trabajo. (Mingote
Adán y Pérez García, 2003).
Un tercer modelo es el de Faber (1991, citado en Martínez y Perez, 2010), quien
presenta 6 estadios, a saber: a) dedicación y entusiasmo; b) los estresores que se presentan
en el contexto laboral despiertan respuestas de cólera y frustración; c) discrepancia entre el
esfuerzo puesto y las recompensas y resultados obtenidos; d) falta de compromiso con el
trabajo; e) Emergen síntomas cognitivos, físicos y emocionales, elevando la vulnerabilidad
del sujeto; f) agotamiento acompañado de descuido.
Otra alternativa es el modelo procesual de Leiter y Maslach (1988, citado en
Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Este modelo propone que primero aparece el cansancio,
lo cual lleva al desarrollo de cinismo, y a su vez, este último desemboca en ineficacia .
Martínez y Pérez (2010), dicen que el modelo considera que el burnout se desarrolla en
24
base a un desbalance entre recursos individuales y demandas laborales. Como respuesta a
esta situación, la persona desarrolla cansancio emocional, seguido de la experimentación
de despersonalización como mecanismo de afrontamiento. Finalmente, el trabajador
experimenta baja realización personal como producto de la baja o nula eficacia al hacer
frente a los estresores que presenta el trabajo.
Los autores contrastan el modelo de Leiter con el de Golembiewski (1983, citado
en Martínez y Pérez, 2010), quien sostiene que el síndrome no se da exclusivamente en
profesiones asistenciales y acepta la secuencia cansancio emocional, despersonalización y
baja realización. A partir de lo expuesto, formula ocho fases combinando los tres
componentes antes nombrados categorizándolos en grupos de alto-bajo. El diseño,
teniendo en cuenta que algunas personas no pasan por todas las fases o que las mismas
pueden variar de un individuo a otro, habilita la clasificación de casos y de grupos según la
virulencia del síndrome.
Un sexto modelo presentado es el de Gil Monte, Peiró y Valcárcel (1995, citado en
Gil-Monte y Peiró, 1997), que plantea que el proceso de desarrollo del síndrome comienza
cuando la realización personal en lo relacionado al trabajo, disminuye; al mismo tiempo, se
aumentan los sentimientos de cansancio emocional. Cuando las dos cuestiones antes
nombradas se hacen crónicas, aparece la despersonalización como estrategia de
afrontamiento. Martínez y Pérez (2010) dicen que este modelo considera que las
cogniciones influyen en la conducta y la percepción y que el efecto de éstas últimas y las
consecuencias experimentadas influyen otra vez en las cogniciones. Por consiguiente, el
síndrome de burnout es una respuesta dada ante una valoración secundaria personal de
ineficacia para hacer frente al estrés laboral.
Una visión psicoanalítica explica la predisposición al síndrome mediante un
elemento clave, insatisfacción de necesidades en la infancia que, mediante determinados
25
mecanismos de defensa, producen una vocación de ayuda. El problema es que los
mecanismos reparatorios que imperan no son sanos, es decir que pueden ser narcisistas,
neuróticos y hasta psicóticos. También se puede producir una motivación altruista, la cual
se origina por una identificación inconsciente (ser parcialmente consciente de las propias
necesidades insatisfechas) que produce la experimentación de empatía al observar las
necesidades de otros. Sin embargo, la exposición constante a las necesidades ajenas puede
reducir la motivación pro social, especialmente si las necesidades y deseos personales no
han sido satisfechas y tampoco se consigue la satisfacción que ayuda a neutralizar o
compensar el desgaste producido. Por último, la vocación de ayuda también puede estar
sustentada por sublimaciones exitosas y deseos creativos que utilizan mecanismos
reparatorios sanos. Si esto no es así, sino que las motivaciones inconscientes son insanas,
se instala un malestar emocional progresivo, la persona se aísla y se pierde satisfacción
laboral (Mingote Adán y Pérez García, 2003).
Sintomatología
Según una clasificación de Ladstӓtter y Garrosa (2008), siguiendo las
clasificaciones comunes de síntomas psicológicos y previa aclaración de que los síntomas a
mencionar han sido sacados de observaciones clínicas no controladas o revisión de
estudios, los dividen en cinco grupos:
1. Síntomas afectivos: podemos encontrarnos con estado de ánimo deprimido y
aunque éste pueda cambiar, hay un espíritu abatido en general. También pueden
presentarse bajos recursos emocionales y poco control emocional (Ladstӓtter y Garrosa
2008).
2. Síntomas Cognitivos: sensación de inutilidad, impotencia y desesperanza.
Reducción de la habilidad de concentración, tendencia a olvidarse de las cosas y a cometer
26
errores (Ladstӓtter y Garrosa 2008).
3. Síntomas Físicos: Ladstӓtter y Garrosa (2008) dividen esta sección en tres: a)
este primer grupo incluye las quejas que se presentan con el distrés: dolores de cabeza,
mareos o náuseas, pérdida repentina de peso, o ganar peso, problemas con el sueño, fatiga
crónica; b) Trastornos psicosomáticos (úlceras, enfermedades del corazón, resfriados
extendidos en el tiempo); c) Reacciones típicas al estrés (hipertensión, aumento de presión
cardíaca, sudor, etc.).
4. Síntomas conductuales: se observan hiperactividad, duda y postergación. Mayor
consumo de bebidas estimulantes, drogas ilícitas, etc. (Ladstӓtter y Garrosa 2008).
5. Síntomas relacionados con la motivación: carencia de motivación intrínseca.
Muestra desilusión, decepción y resignación (Ladstӓtter y Garrosa 2008).
Marrau (2009) describe los síntomas en etapas. En la primera de ellas y como
primera evidencia del síndrome de burnout, aparece el cansancio, acompañado de
depresión, trastornos en el sueño y alteraciones en el apetito. La insatisfacción constituye
la segunda etapa, la persona empieza a perder felicidad y placer al realizar sus actividades
laborales. Junto con esto, aparecen el cinismo y la indiferencia que muchas veces se
generalizan a todo el grupo con el que el sujeto trabaja y que generará a su vez
disminución de participación e irritabilidad. En la tercera etapa, el individuo, alcanza una
sensación de fracaso profesional y personal y puede iniciar la incorporación de hábitos
tóxicos o incluso el abandono del trabajo. Obviamente esto afecta rápidamente a las
relaciones sociales, la primera de las cuales será la familiar.
Mingote Adán y Pérez García (2003) puntualizan los siguientes síntomas:
1. Mentales: son frecuentes la sensación de vacío, cansancio vital, impotencia y
fracaso, autoestima disminuida, merma de realización laboral, nerviosidad, inquietud,
problemas de concentración, tendencia a olvidarse, sentimientos depresivos y tolerancia a
27
la frustración disminuida; todos esto acompañado de conductas agresivas y/o paranoides
dirigidas a clientes, compañeros de trabajo y familia (Mingote Adán y Pérez García, 2003).
2. Físicos: entre algunos de los síntomas que han sido descriptos se encuentran los
dolores de cabeza, dificultades para conciliar el sueño, hipertensión arterial, problemas
gastrointestinales, fatiga crónica, taquicardia, problemas del corazón y, en damas,
frecuentes ciclos anovulatorios (Mingote Adán y Pérez García, 2003).
3. Comportamentales: se presentan conductas adictivas y orientadas o escapar a la
realidad manifestado en mayor consumo de té, café, alcohol, fármacos, tabaco, drogas no
legales, faltas al trabajo, rendimiento laboral bajo, distancia afectiva de los compañeros de
trabajo, los clientes y la familia (Mingote Adán y Pérez García, 2003).
Mingote Adán y Pérez García (2003) describen también tres niveles relacionados al
desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo:
1. Primer grado: la persona presenta pérdida de autocrítica, exceso de
complacencia propia y alta competitividad. Asimismo se experimenta baja tolerancia a las
críticas, la cual se percibe como agresión destructiva. Además se producen problemas
relacionales en el trabajo y también en la familia. Finalmente, pueden desarrollarse
actitudes negativas como mordacidad e hipercriticismo (Mingote Adán y Pérez García,
2003).
2. Segundo grado: en esta instancia, el trabajador va sufriendo deterioro emocional
y físico, dificultades del sueño, cambios en el apetito, alteraciones sexuales, menor energía,
poca motivación para trabajar y un elevado ritmo de cambio de posiciones laborales
(Mingote Adán y Pérez García, 2003).
3. Tercer grado: el individuo puede sentir síntomas de ansiedad, depresión,
acentuación de rasgos neuróticos, trastornos del comportamiento (conductas de riesgo y
adictivas y alteraciones en el aspecto relacional), problemas organizacionales, suicidio,
28
retraimiento social (Mingote Adán y Pérez García, 2003).
Gil Monte y Peiró (1997) realizan una taxonomía basada en investigaciones
empíricas que han correlacionado al síndrome con algunos síntomas:
1. Índices emocionales: en este grupo se encuentran sentimientos de soledad, de
alienación, ansiedad y sentimientos de impotencia u omnipotencia (Gil Monte y Peiró,
1997).
2. Índices actitudinales: éstos incluyen la no verbalización, el cinismo, la apatía, la
hostilidad y la suspicacia (Gil Monte y Peiró, 1997).
3. Índices conductuales: aquí se halla relación con la agresividad, el propio
aislamiento, los cambios repentinos de humor, el enojo frecuente y la irritabilidad (Gil
Monte y Peiró, 1997).
4. Índices psicosomáticos: en este apartado se observan diarrea, jaquecas, insomnio,
úlceras gastroduodenales, cansancio, alteraciones en el ciclo menstrual, dolores de espalda
y cervicales, alergias, aumento en la frecuencia de infecciones, crisis asmáticas, catarros,
hipertensión y dolores de pecho y palpitaciones (Gil Monte y Peiró, 1997).
Diferenciación de otros constructos
Martínez Pérez (2010) desarrolla las diferencias entre los constructos que han
generado confusión por compartir muchos síntomas con el burnout y el síndrome:
1. Estrés general: la mayor diferencia es que éste implica efectos tanto positivos
como negativos, mientras que el síndrome de burnout solo incluye efectos negativos para
el individuo y su entorno. Otra diferencia notable es que, mientras el estrés general puede
experimentarse en cualquier área de la vida de la persona, el burnout es específico del
ámbito laboral (Martínez Pérez, 2010).
2. Fatiga física: se diferencian en el período de recuperación. La fatiga tiene una
29
recuperación rápida que puede venir con sentimientos de realización y algunas veces, de
éxito. El burnout por otro lado, implica una lenta recuperación cuyo compañera usual es la
sensación de profundo fracaso (Martínez Pérez, 2010).
3. Depresión: aunque se compartan algunos síntomas, se ha demostrado que los
patrones causales y el desarrollo de los mismos es diferente. En general, se acepta que la
depresión aparece como consecuencia del burnout (Martínez Pérez, 2010).
4. Aburrimiento o tedio: Maslach y Jackson (1981, citado en Martínez Pérez, 2010)
dicen que el burnout se genera a partir de presiones emocionales constantes, sin embargo,
el tedio o aburrimiento es causado por todo tipo de presión, o por poca motivación o
también innovaciones en el lugar de trabajo. Así mismo, los autores consideran que ambos
conceptos son semejantes cuando son secuela de insatisfacción laboral.
5. Crisis de la mitad de la vida: una diferencia importante entre el burnout y la
crisis de la mitad de la vida es que el primero se da con mucha frecuencia en jóvenes recién
incorporados a un trabajo que probablemente no estén preparados para afrontar conflictos
emocionales (Martínez Pérez, 2010).
Principales modelos explicativos del síndrome de burnout
Gil Monte y Peiró (1999) nombran tres grupos de modelos confeccionados desde
perspectivas psicosociales, ellos son:
1. Modelos elaborados desde el escuadre de la llamada teoría socio-cognoscitiva del
yo. Lo que identifica a estos grupos es la utilización de las ideas de Albert Bandura para
dar una explicación a la etiología del burnout. Consideran, en esencia, que la percepción y
las conductas de un individuo se van a ver alteradas por las cogniciones de éste y al mismo
tiempo, las cogniciones van a variar por las consecuencias de sus actos y la recolección
observada de resultados obtenidos por los demás Este encuadre también cree que la
30
autoeficacia de una persona va a determinar el esfuerzo puesto para la consecución de
objetivos y lo simple o dificultoso que le resulte, además de establecer cierta reacción
emocional (Gil Monte y Peiró, 1999).
Dentro de este grupo se encuentran: a) El modelo de competencia social de
Harrison (1983, citado en Gil Monte y Peiró, 1997), quien asume que el burnout es parte
de la competencia percibida; más específicamente, el cree que todos los trabajadores
empiezan sus tareas con una alta motivación para ayudar y con elevados sentimientos de
altruismo, pero luego se encuentran con factores de ayuda o con factores barrera, estos
últimos disminuyen los sentimientos de eficacia (el sujeto no consigue sus metas) y si
persisten se desencadena el síndrome de burnout que, mediante retroalimentación, facilita
la aparición de factores barrera y merma la eficacia percibida y la motivación; b) El
modelo de Cherniss (1993, citado en Gil Monte y Peiró, 1997) establece una relación
causal entre la falta de capacidad para aumentar los sentimientos de competencia o de éxito
del sujeto y el síndrome de burnout; Cherniss incorpora el concepto de autoeficacia de
Bandura que podría explicar por qué algunas características del entorno en el que se trabaja
(como por ejemplo la baja autonomía) llevan a que se desarrolle el síndrome; c) Modelo de
Thompson, Page y Cooper (1993, citado en Gil Monte y Peiró, 1997), cuya propuesta es
que las discrepancias demandas-recursos que se anticipan o perciben pueden agudizar el
grado de autoconciencia (tendencia a una autopercepción y concentración en el propio
estrés, de manera exagerada) lo que afecta al estado anímico y la autoconfianza de forma
negativa que lleva a sentimientos de baja realización personal; estos sujetos tienen a
retirarse de manera conductual (despersonalización) o psicológica (cansancio emocional)
cuando la consecución de sus objetivos se ve frustrada continuamente.
2. Modelos basados en la teoría denominada del intercambio social y más
específicamente en los elementos pertenecientes a la teorización de la equidad o a la teoría
31
de la preservación de recursos. Ubican la etiología del síndrome en el desarrollo de una
percepción personal de falta de ganancia o equidad. Dicha percepción se forma a partir del
contacto interpersonal, a través de un proceso en el que se realiza una comparación social.
De esta manera, cuando un sujeto percibe que reiteradamente, da más de lo que recibe en
cuando a compromiso y esfuerzo y que no tienen la capacidad de resolver determinada
problemática, tenderá a desarrollar sentimientos característicos del síndrome de quemarse
por el trabajo (Gil Monte y Peiró, 1999).
En este apartado se encuentran los siguientes modelos: a) Modelo de comparación
social de Buunk y Schaufeli (1993, citado el Gil Monte y Peiró, 1997) el cual busca
explicar la etiología del síndrome en enfermeros y propone que las causas son dos, el
intercambio social con los pacientes (caracterizado por incertidumbre, percepción de
equidad y falta de control) y los procesos de afiliación u comparación social con los
compañeros (la interacción con los mismos tendría un rol contraproducente); b) Modelo de
conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993, citado en Gil Monte y Peiró, 1997)
que se basa en el supuesto de que el estrés se da cuando se percibe que aquello que motiva
(recursos) está amenazado o se ve frustrado; los estresores laborales pueden amenazar las
capacidades para conseguir éxito profesional (también son importantes las relaciones con
los demás). Perder recursos parece ser más relevante para desarrollar el síndrome, que la
ganancia, así como los recursos de afrontamiento utilizados.
3. Modelos planteados en base a la teoría organizacional, los cuales agregan y
enfatizan como causas del síndrome elementos característicos de una organización, como
por ejemplo: salud organizacional deficiente, clima de la organización, estructura,
conflictos de rol y cultura. También le dan relevancia a las técnicas de afrontamiento
utilizadas ante la sensación de quemarse (Gil Monte y Peiró, 1999).
Representantes de este grupo son: a) El modelo de Golembiewski, Munzenrider y
32
Carter (1983, citado en Gil Monte y Peiró, 1997), considera que el síndrome se puede dar
en cualquier profesión y que su desarrollo es un proceso que se genera por sobrecarga
laboral y un rol pobre; esto desemboca en una autoimagen disminuida, irritabilidad y
cansancio; posteriormente se desarrollan formas de afrontamiento para alejarse de la
situación laboral, cuando el afrontamiento tiene un carácter contraproducente, se
desencadena el síndrome de quemarse por el trabajo; b) Modelo de Cox, Kuk y Leiter
(1993, citado en Gil Monte y Peiró,1997), el cual entiende que el síndrome de burnout se
da en respuesta al estrés laboral que aparece cuando no son eficaces las estrategias de
afrontamiento utilizadas por la persona; c) Modelo de Winnubst (1993, citado en Gil
Monte y Peiró, 1997) que plantean que los antecedentes de este síndrome dependen de la
forma en que se estructura la organización (burocracias mecánicas, donde el síndrome se
desencadena por la rutina, falta de control y monotonía; burocracia profesionalizada, donde
lo que causa el síndrome es la laxitud relativa que supone continua confrontación con otros
y conlleva disfunciones en cuanto al rol y problemas interpersonales) y por los sistemas de
apoyo (burocracia mecánica posee comunicación vertical y el apoyo social es mayormente
instrumental; burocracia profesionalizada tiene mayor comunicación horizontal y el apoyo
social es más informal y emocional).
Gil Monte y Peiró (1999) también ofrecen un modelo que reúne elementos del
modelo cognitivo y del transaccional para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo:
(…) respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de
reevaluación cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por
los profesionales no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido. Esta
respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus
consecuencias y se inicia con el desarrollo conjunto de baja realización
personal en el trabajo y altos sentimientos de agotamiento emocional. Las
actitudes de despersonalización que siguen se consideran una estrategia de
afrontamiento desarrollada por los profesionales ante la experiencia crónica de
baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional (Gil Monte y
Peiró, 1999, p. 263 y 264).
33
Consecuencias en relación a la organización
Gil Monte y Peiró (1997) enuncian algunas de las consecuencias que tiene el
desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo, sobre los objetivos y los
resultados de la organización donde trabaja el individuo afectado: disminuye la
satisfacción laboral, se eleva el absentismo, hay una tendencia a abandonar el puesto
y/o la organización, implicación laboral pobre, poco interés en actividades laborales,
detrimento en la calidad del servicio prestado por la organización, los conflictos
interpersonales (con superiores, compañeros y clientes) aumentan, al igual que se
elevan las rotaciones laborales y los accidentes en el trabajo.
El ámbito laboral del agente penitenciario
Según Neuman (1994) el trabajo penitenciario posee escaso prestigio, el personal
penitenciario cuenta con escasas herramientas y unas condiciones de trabajo que hacen
difícil la dignificación y motivación de la tarea que realizan y esto lleva a una falta de
interés en ellas además de ineficacia laboral. A esto se le suma que no es un trabajo bien
remunerado si se considera la exigencia que requiere. Existen importantes jerarquías y las
personas que están en contacto con los internos no tienen mucho poder de decisión cuando
se presentan situaciones repentinas, debiendo esperar que la cadena de mandos dé una
solución favorable al conflicto súbito y no protocolizado. Pero es a partir de la relación
entre agentes penitenciarios e internos donde está la posibilidad de que surja un peligro, y
esto define el ámbito laboral en el que se trabaja. Este potencial peligro nace como
resultado de considerar al otro como oponente. Si se tiene en cuenta que la tarea del agente
penitenciario es de mantener la organización de las unidades penitenciarias, pero que
muchas veces se considera que es la de cuidar de los presos, la impresión que da es que
34
éste tiene que pacificar un lugar en el cual el otro protagonista también es su contrincante
(Kalinsky, 2008).
Neuman (1994) dice que los carceleros son quienes tienen las tareas más difíciles y
peligrosas, siempre deben estar atentos a las estrategias de los presos para huir, armar
motines y revueltas, asimismo mantienen una actitud severa y sirven siempre a sus
superiores. Es decir, en la industria del delito se les paga para que realicen uno de los
trabajos más tristes, estar atentos a las tácticas para evadir la seguridad y custodiar a los
individuos depositados en la cárcel (Neuman, 2005).
Fritz, Southwell y Varela (2004) al explicar cómo se forma un motín en una unidad
penal, comentan que el personal de ésta siempre es menor en número que los internos. El
trabajo del ya mencionado personal penitenciario, supone tener contacto directo con los
internos. Con el objetivo de darnos una idea de ésta situación, los autores dicen que el
personal en servicio generalmente conforma solo el 10% del total de la población. Así
obtenemos un grupo de personas que conviven de forma forzada en un espacio limitado y
otro escaso grupo (el personal) que muchas veces resulta insuficiente para vigilar y poner
orden. La forma de evitar conflictos constantes es, según los autores, la falta de rencores y
una personalidad justa entre los miembros de estos grupos.
En cuanto a los momentos previos a un motín, Fritz, Southwell y Varela (2004)
escriben que:
Cuando se producían los motines en cadena, en cualquier unidad de
máxima seguridad se esperaba el estallido. Era la sensación más tensa y
desgastante que había. El personal sabía que en cualquier momento podía ser
tomado como rehén en el medio de un motín, y no obstante ello, debía seguir
con sus actividades normalmente. Era jugar a una ruleta rusa, en cualquier
momento se producía el disparo. Las unidades se preparaban para ello, se
reforzaban las guardias, mediante recargos de horario quitándole horas al
descanso. El personal tenso, debía aparentar calma, pero observaba
especialmente cualquier movimiento, prestos a tratar de escapar a la situación
(p. 81)
35
Cuando el motín estalla, la toma de rehenes es la situación más temida y
conflictiva para el personal penitenciario, más allá de si les pasa algo o no, esto quedará
grabado por siempre en sus mentes. Los rehenes serán usados como forma de asegurarse
contra la represión o como elemento de coacción para conseguir sus fines. El hecho de no
obtener lo requerido implica una amenaza contra la vida de los rehenes. Este último
podría recibir heridas tanto físicas como psíquicas (insultos, amenazas, etc.) lo cual es
conocido por todos los agentes y genera angustia en los que no fueron atrapados como
rehenes. Posteriormente, cuando la situación se termina, se le exigirá al personal que
vuelva a sus tareas, se le dará poco tiempo a la contemplación del desequilibrio surgido y
como mucho se jubilará a aquel que no pueda seguir trabajando por incapacidad, sin
resarcimientos por daños ni a él ni a su familia. El trauma puede también desarrollarse de
forma tardía o silenciosa, lo cual complica aún más las cosas (Fritz, Southwell y Varela,
2004).
A esto falta agregar el tema de la forma de regulación honoraria, cambios de turnos
y aparición de necesidades fortuitas que demandan más exigencia y perjudican la vida
personal del agente. Muchas veces enfrenta cuestiones para las que no fue preparado
(síndromes de abstinencia, enfermedades mentales y físicas, reacciones físicas y
emocionales ante notificaciones de sentencias, pedidos denegados, evaluación de
condiciones especiales como problemas de dinero o abandono de la familia o también la
sola situación del encierro). Lo que rige el comportamiento de los agentes penitenciarios
no suelen ser los reglamentos sino el agotamiento frente a los requerimientos, quejas,
reclamos, pedidos que permanentemente hacen los presos, y no siempre de buena manera y
todo esto hace que la paciencia del agente penitenciario llegue a su límite (Kalinsky, 2008).
Neuman (1994) habla de los guadiacárceles, quienes son los que están en contacto
directo y constante con los internos y los describe como presos que se encuentran del otro
36
lado de la reja. Esto es porque suelen provenir, al igual que los reclusos, de los sectores
marginados y humildes de nuestra sociedad. El autor plantea que estos guadiacárceles
aceptan el trabajo con la esperanza de subir un peldaño en la escala social pero no
advierten que serán sometidos a un proceso de prisionización ya que sus tareas serán las
más duras y peligrosas. Neuman (1994) cree que este personal de vigilancia es víctima del
sistema que, a su vez, los impulsa a ser victimarios y que se abusa de su bajo nivel
educacional y a veces, intelectual.
Es frecuente que los guardiacárceles, requisantes y funcionarios posean una forma
de pensar retribucionista y que su lado vengativo se renueve cada día. Esto se explica en
primer lugar, por el hecho de que para cumplir sus funciones, estas personas deben estar
atentas a la seguridad y contención de los internos y, en segundo lugar, porque el sistema
que impera en las unidades penales clásicas los ha formado para el rigor y la represión.
Esta mentalidad orientada a la seguridad y disciplina los hace pensar que un recluso que
vive allí las 24 horas, encerrado en una celda, es alguien que no debe molestar (Neuman,
2001).
Por último, Neuman (2001) describe a los funcionarios y especialmente, a los
guardiacárceles como parte estable de la población carcelaria. Personas que difícilmente
sean creativas, innovadoras y reformistas, sobre todo en lo relacionado a la ideología. Es
común que estas personas se comporten mecánicamente, que sean cerrados, ásperos,
desconfiados y temerosos.
Normativas del servicio penitenciario de Entre Ríos
Ley provincial n° 5.797
La Ley provincial N° 5.797, que fue sancionada el 15 de Enero del año 1976
dictamina en su Art. 2° que el Servicio Penitenciario de Entre Ríos está compuesto por la
37
Dirección General del Servicio Penitenciario, Institutos, servicios y organismos
indispensables y el personal de seguridad y defensa que va a constituir el Cuerpo
Penitenciario. El Servicio Penitenciario de esta provincia depende del Poder Ejecutivo
Provincial y más directamente del Ministerio de Gobierno, Justicia y Educación por medio
de la Subsecretaria de Justicia (Art. 4, ver Apéndice C). Según el Art 1°, la misión que
cumplen es la de custodia, guarda y tratamiento de los procesados y condenados. Es la
Dirección General del Servicio Penitenciario la que va a tener a su cargo todos los
institutos y Servicios Penitenciarios que se van a encargar de la custodia, guarda y
readaptación social de aquellos que hayan sido condenados a sanciones privativas de la
libertad (Art. 3, ver Apéndice C).
En el Título III de la ya mencionada Ley, se habla específicamente del Personal
Penitenciario y en el Art. 9 se declara que es misión de éste realizar las funciones de
seguridad y defensa asignadas a la Dirección General del Servicio Penitenciario
mencionadas en el Art. 3. El Art. 10 dice que el personal penitenciario posee facultades y
atribuciones que corresponden a su calidad de depositario en la fuerza pública; el Art. 11
agrega que éste personal tiene la obligación de, ante la solicitud de las autoridades
competentes, cooperar recíprocamente con las Policías, Fuerzas de Seguridad y Defensa y
Fuerzas Armadas. El Art. 12 expresa que el uso de armas racional y adecuado se dará
cuando sea en situaciones de legítima Defensa o cuando la vida de otro agente, un interno
o terceros, se halle en peligro (Ver Apéndice C).
En el Capítulo II se define al estado penitenciario como “la situación jurídica
creada por el conjunto de deberes y derechos que esta Ley y sus reglamentaciones
establecen para los Agentes del Servicio Penitenciario Provincial” (Art. 13, Ver Apéndice
C).
38
En el Art. 14 de este mismo capítulo se expresan los deberes de este personal, que
son los siguientes: cumplir fielmente leyes y reglamentos, disposiciones y órdenes de sus
superiores jerárquicos; portación del arma reglamentario, que debe ser registrada y provista
por la Dirección General del Servicio Penitenciario (se usa en todo momento, salvo que la
Dirección General disponga lo contrario); dar personalmente el servicio que les
corresponda por su función con la eficacia, dedicación, capacidad y diligencia que fueran
necesarias, en el lugar de la Provincia donde fueren destinados o comisionados; someterse
al régimen disciplinario; dar trato firme pero digno y respetuoso de los derechos humanos a
las personas bajo su custodia; presentar una conducta decorosa tanto si está en el servicio
como si está fuera de él; realizar cursos de capacitación, preparación, perfeccionamiento,
información y especialización así como también pruebas de idoneidad y competencia; usar
informe y correspondiente armamento provisto por la institución; mantener reserva y
secreto en los asuntos del servicio que lo exijan por su naturaleza; declaración bajo
juramento de situación patrimonial y ulteriores modificaciones; encuadrarse en las
disposiciones sobre incompatibilidad y acumulación de cargos; promover acciones
judiciales o administrativas correspondientes cuando fuese objeto de imputaciones
delictuosas; no hacer abandono de cargo; debido conocimiento de leyes, reglamentos y
disposiciones del servicio en general y más en particular las que se relacionan con el
servicio que desempeña; por último, cumplir otros deberes que en general establezcan las
leyes y los reglamentos que en su consecuencia se dicten (ver Apéndice C).
Bajo el mismo capítulo se declaran las prohibiciones para los Agentes
Penitenciarios: prestar servicios, asociarse, administrar, asesorar, patrocinar o representar a
personas o empresas de cualquier tipo que busquen explotar concesiones o privilegios de la
administración en el orden nacional, provincial o municipal o fuere proveedores o
contratistas de la institución, así como tener intereses de cualquier naturaleza por sí o por
39
interpósita persona con las mismas y utilizar en beneficio propio o de terceros los bienes de
aquellas; recibir beneficios por transacciones, concesiones, franquicias, adjudicaciones y
contratos otorgados por la institución o cualquier dependencia pública; intervenir de forma
directa o indirecta en la obtención de concesiones de la administración pública o de
cualquier beneficio que importe un privilegio; Representación, patrocinio o realización de
trámites o gestiones administrativas referentes a cuestiones de terceros que se encuentren o
no oficialmente a su cargo, hasta un año después del egreso; Aceptar presentes de los
internos, liberados, familia, allegados o cualquier persona o utilizar a aquellos para servicio
propio o de terceros; Comprar, vender, prestar o tomar prestadas cosas de internos,
liberados, familia o allegados y contratar con ellos en general; Hacerse cargo de
comisiones de los internos, mediar entre los internos o entre personas ajenas al
establecimiento, proporcionar noticias y facilitar comunicación de cualquier modo ya sea
que obre o no en atención a retribución por parte de los internos o de terceros; Utilizar los
quipos, vehículos, viviendas, alojamientos, uniformes, armas y todo objeto de pertenencia
del Estado que les haya sido provisto, para otra cosa que no sea la indicada; Especular en
beneficio de sí o de otros con los productos de trabajo penitenciario; Influir en las
decisiones de los internos para la asignación de defensor o apoderado; Participar en
actividades de partidos políticos; Formular peticiones, quejas o reclamos de forma
colectiva, apartarse de la vía jerárquica o no respetar a un superior (Art. 15, ver Apéndice
C).
A continuación, se numeran en el Art. 16 (ver Apéndice B), los derechos de los
Agentes: Conservar el cargo mientras sea idóneo; Progresar en la carrera y percibir las
retribuciones; Desempeñar funciones correspondientes al grado; De darse las condiciones,
debe ser confirmado en el Servicio Penitenciario luego de un año desde su designación;
Rotar los destinos por razones justificadas; Recibir y utilizar vestuario y equipo provisto
40
por la institución, que sea requerido para el desempeño laboral; Asistencia médica en caso
de enfermedad o accidente ocurrido en acto o en consecuencia del servicio; Gozar de las
licencias y reglamentaciones previstas en esta Ley; Recompensación o permisos especiales
como resultado de actos de arrojo o trabajos técnicos científicos vinculados con su función;
Presentar recurso ante la superioridad, respetando jerarquías y reglamentaciones; Defensa
y patrocinio con cargo de la institución en caso de que al acción fuera realizada por
motivo del ejercicio de su función; Gozar de derecho al retiro, pensión por derechohabientes y todo otro beneficio previsional o de seguridad social.
El Art. 17 aclara las razones que llevan a perder el Estado Penitenciario, que son
por un lado fallecimiento, baja, exoneración o renuncia. Y por el otro lado, estar
cumpliendo una pena privativa de la libertad por un delito doloso o inhabilitación para
ejercer funciones públicas (Ver Apéndice C).
El Capítulo III de la Ley 5.797 relata en su Art. 19 (ver Apéndice C) las jerarquías
y grados que organizan al Personal Penitenciario, a saber:
1. Personal Superior: incluyen a los Oficiales Superiores (Inspector General,
Prefecto y Subprefecto), Oficiales Jefes (Alcaide Mayor, Alcaide, Subalcaide) y Oficiales
(Adjutor Principal, Adjutor, Subadjutor).
2. Personal Subalterno: este grupo abarca a los Suboficiales Superiores (Suboficial
Mayor, Suboficial Principal, Sargento Ayudante, Sargento 1°), Suboficiales Subalternos
(Sargento, Cabo 1°, Cabo) y, por últimos, a los Agente.
El Art. 20 (ver Apéndice C) clasifica al mencionado personal en 4 escalafones y sus
correspondientes subescalafones, a continuación se nombrarán todos pero solo se
describirá el Escalafón Cuerpo General, que es el que concierne a esta investigación:
1. Escalafón Cuerpo General: este se divide en a) Personal Superior que es el
encargado de conducir, organizar, supervisar y ejecutar en el área de seguridad y también
41
el de técnica penitenciaria, el tratamiento de los internos y lo relacionado a inteligencia,
apoyo aéreo y comunicaciones de la institución; b) Personal Subalterno: cumple funciones
ejecutivas y subordinadas propias del escalafón.
2. Escalafón Administrativo (donde trabaja Personal Superior)
3. Escalafón Profesional: también trabaja solo Personal Superior y comprende los
subescalafones Criminología, Sanidad, Servicio Social, Jurídico, Docente, Clero, Trabajo y
Construcciones (en este escalafón trabaja Personal Subalterno también y se subdivide en
Subprofesionales y Maestranza).
4. Escalafón Auxiliar: trabaja Personal Subalterno y se divide en los subescalafones
Oficinista e Intendencia.
El Art. 21 (ver Apéndice C) dice que los que se incorporen al Escalafón
Cuerpo General, Personal superior, lo harán en calidad de Subadjutor, habiendo
aprobado el curso de capacitación correspondiente.
El Art. 24 (ver Apéndice C) expresa que el personal subalterno que se incorpore al
Escalafón nombrado anteriormente, lo hará en grado de Agente, previo curso de
reclutamiento.
El Art. 29 (ver Apéndice C) indica los escalafones que podrán alcanzar los agentes
penitenciarios, dependiendo del grado en que se encuentren. Sólo se describirán los
ascensos correspondientes al escalafón que nos compete: Escalafón Cuerpo General, el
Personal Superior tendrá la posibilidad de alcanzar hasta el grado de Inspector General. El
personal subalterno, hasta grado de Suboficial Mayor.
El Art. 31 (ver Apéndice C) informa que el número de efectivos de cada escalafón
será determinado anualmente por el Poder Ejecutivo, teniendo en cuenta las necesidades de
Servicio.
42
El Capítulo IV de la presente Ley numera los requisitos para el ingreso al Servicio
Penitenciario, los cuales son: ser argentino nativo o por adopción, mostrar libreta cívica o
de enrolamiento, haber hecho el servicio militar, que la Dirección General crea que sus
antecedentes familiares y de conducta sean compatibles con el cargo, no haber sido
separado de la Administración Pública por exoneración, poseer las actitudes tanto físicas
como psíquicas exigidas, estar en el marco de edad requerida (Ver Apéndice C).
En el Capítulo V se comunica que la Dirección General del Servicio Penitenciario
favorecerá la formación profesional y cultural de Agentes Penitenciarios mediante viajes
de estudio, cursos, intercambios con instituciones afines del país y presencia en institutos
especialmente en materias criminológicas afines, penitenciarias o tributarias de las
unidades penales (Ver Apéndice C).
El Capítulo IX explica la situación de revista. El personal puede revistarse en
actividad, en disponibilidad o en retiro (Ver Apéndice C Art. 51). Los Art. 52, 53 y 55
explican cada situación. El personal en actividad es aquel que se encuentra prestando
servicios efectivos. El personal en disponibilidad es el que se encuentra en alguna de las
siguientes condiciones: a) estar a disposición de la Dirección General esperando
designación de destino; b) estar de licencia por accidente o enfermedad motivada por actos
del servicio, desde que haya excedido los seis meses hasta completar 2 años, cumplidos
estos se constituirán sus aptitudes con el fin de determinar la situación de revista que
correspondiere; c) estar de licencia por enfermedad o accidente pero que no haya sido
provocada por el servicio, el plazo en este caso es de 3 meses a un año para volver a
determinar la situación de revista; d) estar de licencia por atender asuntos personales
excediendo el mes; e) estar suspendido del cargo por medida cautelar; f) finalmente, si el
individuo se encuentra suspendido como parte de una sanción o si se encuentra sumariado,
hasta que este haya sido resuelto y además sin perjuicio de éste. Revistarse en retiro
43
significa la cesación de la obligación de prestar sus servicios efectivos. El Art 56 nombra
los efectos del retiro, a saber: a) Para el ascenso y causa la vacancia del puesto; b) No
admite desempeñarse en funciones en actividad (Ver Apéndice C).
El capítulo XI explica que los agentes son calificados por sus respectivos jefes y
desarrolla las conformaciones de las Juntas de calificaciones. Estas Juntas de calificaciones
tienen, además la tarea de realizar dictámenes en solicitudes de reincorporación así como
también pedidos de rehabilitación en el caso de personal exonerado (Ver Apéndice B).
En el capítulo XII se expone que el encargado de fijar el tiempo que durarán las
jornadas de trabajo del servicio será el Poder Ejecutivo, quien tomará las propuestas de la
Dirección General del Servicio Penitenciario. También se resalta en este capítulo que, de
ser necesario, los agentes deberán cumplir con tareas de recargo, pero que en este caso
pueden luego arreglarse asignaciones suplementarias o compensación en el descanso. El
último artículo de este capítulo se refiere a situaciones de emergencia (amotinamientos,
fugas, siniestros, etc.) puede ocurrir que el personal sea llamado para prestar sus servicios
y que esto signifique un recargo en sus tareas pero, dada la situación de emergencia, no hay
derecho a salario extraordinario ni a resarcimiento de franco (Ver Apéndice C).
En el capítulo XIII se encuentran las normativas en cuanto a licencias y permisos,
las cuales se pueden tomar bajo alguna de las siguientes circunstancias: vacaciones
anuales, encontrarse en tratamiento médico (debido a enfermedad profesional o accidentes
laborales o no), maternidad, asuntos familiares (nacimientos, enfermedades,
fallecimientos) en los que la persona deba dedicarse al cuidado, motivos personales,
estudios en caso de ser estudiantes, participación en investigaciones científicas o técnicas,
congresos, conferencias u otro que sean en el país o en el extranjero. Cuando los estudios o
actividades estén relacionados con el perfeccionamiento en la profesión penitenciaria se
podrá tener licencia contando con goce de sueldo, luego de determinar condiciones y
44
obligaciones que favorezcan a la institución. Las últimas razones válidas para otorgar
licencia serán las que tengan que ver con situaciones de fuerza mayor. En este mismo
capítulo se define a la licencia como una autorización formal extendida por parte de un
superior competente que exime al trabajador de sus obligaciones con el servicio, que
comprende un lapso mayor a los 2 días y se regula mediante normativas, modalidades y
tiempos que establezca la reglamentación. Por otro lado, el permiso se conceptualiza como
una autorización a los fines de ausentarse del lugar de trabajo por hasta cuarenta y ocho
horas y es concedido por el superior que se encuentre al mando de la dependencia. Cuando
el personal del servicio penitenciario alcanza la estabilidad en su empleo, pasa a poseer
derecho a licencia anual y ordinaria, la cual se otorga de acuerdo a la antigüedad
acumulada (sea continua o no) y a una escala que contempla los años de trabajo. La
licencia especial se concede por enfermedades o lesiones contraídas y se extiende por un
período que no debe sobrepasar los dos años. En caso de matrimonio, enfermedades de
familiares, nacimientos, fallecimientos (de familia de hasta segundo grado), maternidad y
presentación a exámenes de estudios que no tengan que ver con lo penitenciario, se
autoriza una licencia extraordinaria. Por último, se otorga licencia excepcional cuando
existen motivos individuales que no encajen en ninguno de los casos nombrados con
anterioridad. Las condiciones para acceder a esta última licencia son: tener al menos cinco
años de antigüedad profesional y poder comprobar los motivos por los que se pide la
licencia, siendo el Director Gral. de la Provincia quien resuelva la concesión de la licencia.
El lapso de la misma no podrá sobrepasar los seis meses, no hay goce de haberes y solo
puede realizarse una vez en lo que dure la carrera penitenciaria. La licencia ordinaria no
puede prescribirse, renunciarse pero si puede acumularse y fraccionarse dependiendo de las
necesidades que tenga el servicio (Ver Apéndice C).
45
El capítulo XIV presenta el régimen de retribuciones que toma en cuenta la
relevancia del servicio penitenciario. Las retribuciones se refieren al sueldo, las
bonificaciones y los suplementos determinados por leyes y decretos. Así mismo, según las
leyes y reglamentos, se deberá extender al personal lo que corresponda en materia de
gastos por movilidad y viáticos (Ver Apéndice C).
En el capítulo XV se encuentran las razones por las cuales el Agente Penitenciario
egresa, a saber: fallecimiento, presentación de renuncia, retiro o estar bajo sanción
disciplinaria (exoneración o cesantía). No es aceptable una renuncia cuando el sujeto tenga
compromiso de servicio que se encuentre pendiente, esté cumpliendo sanción disciplinaria,
o se encuentre sometido o sumariado a ésta. Cuando la renuncia se presente en forma
correcta la persona deberá seguir prestando su servicio por treinta días corridos (Ver
Apéndice C).
Los capítulos XVI, XVII y XVIII hablan sobre nombramientos remociones y
convocatorias (a quien corresponde la resolución de los mismos), condiciones de
reincorporación y uniformes y equipos del personal penitenciario respectivamente (Ver
Apéndice C).
En el Título IV, Capítulo I se explicita el Régimen disciplinario al que está sujeto el
personal penitenciario, el cual es el mismo al que responde el personal de la policía de la
Provincia siempre y cuando sea compatible y no haya sido modificado por esta ley (Ley
Provincial N° 5.797). Las faltas graves son las que violan las prohibiciones expuestas en
ésta ley a los agentes penitenciarios, la sanción será dada por el Poder Ejecutivo, el cual
será el responsable de aplicar suspensión por un lapso mayor a quince días, teniendo en
cuenta la propuesta hecha por la Dirección Gral. del Servicio Penitenciario. Ésta última
deberá tener en cuenta la suspensión de quince días y las sanciones que tengan que ver con
46
arresto y apercibimiento. También es responsabilidad del Poder Ejecutivo la conmutación
y remisión referente a la pena impuesta (Ver Apéndice C).
El Título V, en su primer y único capítulo pronuncia la aplicación del Código
Procesal Penal de la Provincia de Entre Ríos cuando se den casos como los del Título IV y
siempre y cuando sea compatible con el objetivo disciplinario que infunde el régimen de
defensa y seguridad. Prohíbe penas y sanciones que no se especifiquen en ésta ley y deroga
cualquier reglamentación o disposición legal opuesta a esta ley (Ver Apéndice C).
Decreto provincial n° 1.506/1988
En el decreto N° 1.506/1988 que expone el reglamento para los internos
procesados, se especifica, en el Capítulo V, la conducta que deben mantener éstos con el
personal, como ser reconocer que el personal es quien debe darle instrucciones, tratar con
respeto, utilizar la palabra “señor” o “señora” al dirigirse a ellos, dejar toda actividad ante
el llamado de “atención”, ponerse de pie cuando el personal se dirija a éste, no fumar sin
autorización, no hacer obsequios ni dar dinero al personal, entre otros. En el Capítulo
XXVI de éste mismo decreto se resalta que el personal penitenciario solo está autorizado a
utilizar la fuerza en caso de fugas, resistencia por medio de fuerza activa o pasiva o
evasión (o tentativa de) y que aun así el personal no debe excederse. Así mismo, solo se
utilizan armas cuando sea con fines preventivos, o cuando la vida, seguridad o salud de un
agente, interno o tercero esté en peligro (Ver Apéndice C).
Ley nacional n° 24.660
La Ley Nacional N° 24.660 de Ejecución de la pena privativa de la libertad,
sancionada el 19 de Junio de 1996 y promulgada el 8 de Julio del mismo año declara en su
artículo 77 que en el trato con los internos, el personal penitenciario tiene prohibido utilizar
47
la fuerza, salvo casos de evasión, fuga o tentativas de la misma, o resistencia a ordenes
basadas en la norma reglamentaria o legal. Incluso en estas situaciones, cualquier exceso
puede ser sancionado administrativa y penalmente (Ver Apéndice C).
El artículo 78 dice que el personal que tuviere contacto continuo con los internos no
debe estar armado, pero debe tener entrenamiento físico adecuado para responder de forma
razonable y eficaz a situaciones violentas. Las armas reglamentarias solo podrán utilizarse
en situaciones donde sean indispensables, es decir para prevención o peligro inminente
para la salud, seguridad o vida de internos, agentes o terceros (Ver Apéndice C).
El capítulo cuarto, que habla sobre la disciplina, indica en el artículo 80 que se
aplicarán solo las restricciones necesarias para conservar la seguridad y organización. El
artículo 81 dice que solo el director del establecimiento puede ejercer el poder
disciplinario, es decir la imposición de sanciones, suspensiones, dar por efectuadas sus
aplicaciones o remplazarlas por otras más leves, dependiendo de las circunstancias del
asunto. Según el artículo 82, el reglamento puede autorizar a un miembro del personal
superior que esté a cargo del establecimiento de forma legal, a mandar aislamiento
provisional con los motivos fundamentados correspondientes. Ésta autorización tiene
carácter restrictivo y da inmediata intervención al director (Ver Apéndice C).
48
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
El presente estudio utilizó un diseño descriptivo transversal dado que se “presenta
un panorama del estado de las variables en un grupo de personas (…) en un determinado
momento” (Hernández Sampieri, Fernández Collado, Baptista Lucio, 2003, p. 274).
Participantes
La muestra estuvo compuesta por 47 agentes penitenciarios de ambos sexos que se
desempeñan como personal subalterno del Escalafón Cuerpo General en la Unidad Penal
N° 1 Dr. Juan José O'Connor de la ciudad de Paraná, Entre Ríos. La edad de los agentes
osciló entre los 18 y los 48 años. El muestreo utilizado fue de tipo no probabilístico
intencional.
Instrumentos
Para el procedimiento de recolección de datos se utilizaron los siguientes
instrumentos, los cuales serán descriptos a continuación: (a) Inventario de Burnout de
Maslach; (b) encuesta realizada a los fines de la investigación para indagar sobre algunas
características institucionales y las variables demográficas.
Inventario de Burnout de Maslach (MBI)
El MBI pretende medir “el síndrome del estrés laboral asistencial a partir de tres
aspectos o variables de ese constructo” (Maslach y Jackson, 1997, p. 22). La versión
49
española posee 22 ítems que se valoran en escala Likert de 7 opciones, y se distribuyen en
tres dimensiones: realización personal en el trabajo, despersonalización y agotamiento
emocional (Boada i Grau, Vallejo y Agulló Tomás, 2004). En este estudio se empleó el
MBI en su versión para recursos humanos.
La consistencia interna del instrumento en su versión española, medida a través de
alpha de Cronbach dio un resultado de 0,90 para cansancio emocional (CE), 0,79 para
despersonalización (DP) y de 0,71 para realización personal (RP). Los ítems que
pertenecen a cada dimensión son los siguientes: (a) Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13,
14, 16, 20; (b) Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22; (c) Realización personal: 4, 7, 9, 12,
17, 18, 19, 21 (Maslach y Jackson, 1997). Otro estudio hecho en nuestro país ha utilizado
este instrumento, obteniendo las siguientes propiedades psicométricas: Cabrera (2002)
obtuvo un coeficiente de fiabilidad de 0,84 para la dimensión cansancio emocional, 0,43
para la dimensión despersonalización y 0,72 para realización personal.
Encuesta
Se administró una encuesta creada a los fines de ésta investigación. La misma
indaga sobre las siguientes variables demográficas: edad, sexo, estado civil, nivel de
estudios alcanzados y si tienen hijos. Estas variables han sido seleccionadas en base a
investigaciones anteriores que han encontrado relación entre ellas y el síndrome de burnout
(Hernández Martin y Ramos Campo, 2002, Cardenal Sotomayor, Alonso Pombar, 2005,
Hernández Martín, et al 2006, Ruiz, 2010). También se realizaron preguntas que apuntaron
a averiguar sobre algunas características institucionales, a saber: a) sensación de
impotencia; b) falta de descripción del trabajo; c) elección vocacional laboral; d)
acontecimientos traumáticos en el trabajo; e) y características del entorno laboral. Las
opciones de respuesta fueron de tipo abierta en las preguntas 2, 7, 8, 13 y 15; Sí/No en las
50
preguntas 4, 9, 12, 14, 16 y 17; Sí/A veces/No en las preguntas 18 y 19; Mucho
control/Control moderado/Poco control/Ningún control en las preguntas 10 y 11; Muy
bueno/Bueno/Regular/Malo para las preguntas 20, 21 y 22.
El criterio para la selección de las últimas cinco áreas se realizó, por
recomendación del director de tesis y sobre la base de un artículo de Miller y Dell Smith
(s.f), publicado en el sitio web de la American Psychological Association que los
mencionaba como factores que contribuyen a la aparición del estrés en el ámbito laboral.
Procedimiento para la recolección de datos
Se realizaron citas con las autoridad pertinentes orientadas a obtener el permiso
para aplicar los instrumentos en las instituciones ya mencionadas de la ciudad de Paraná.
Antes de tomar los instrumentos se realizó una prueba piloto de la encuesta
confeccionada. La misma fue administrada a 5 agentes penitenciarios. El objetivo fue
mejorar el instrumento antes de utilizarlo en la toma de muestra.
Previa presentación del investigador y el tema de investigación, se entregaron los
instrumentos que contenían un consentimiento informado en donde estaban explicadas las
características de la investigación y los instrumentos que se aplicarían en instancias de la
misma. Este procedimiento se realizó en tres días, como lo habían sugerido los directivos,
ya que el turno laboral se completaba en ese plazo de tiempo y así se podría pedir
participación a la totalidad de los empleados.
Con el fin de preservar la confidencialidad de los datos y el anonimato, se
enumeraron las hojas del inventario de Burnout de Maslach y la encuesta, y se entregaron
los pares con el mismo número a cada sujeto. La numeración fue necesaria para que no se
mezclaran los cuestionarios correspondientes a cada sujeto.
Procedimiento para el análisis de los datos
51
Con el objetivo de realizar los cálculos estadísticos a los datos recaudados y su
correspondiente análisis, éstos fueron introducidos a una base de datos del Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) versión 18 para Windows.
Para describir las variables demográficas y las que se referían a las características
institucionales, se utilizaron estadísticos descriptivos y las gráficas correspondientes.
Para describir el Burnout se calcularon medias y desvíos estándares. Para
contabilizar cuantos sujetos se agrupaban en los diferentes niveles del Burnout
categorizado, se utilizaron frecuencias y porcentajes.
Para conocer cómo se distribuían algunas características institucionales según los
niveles de Burnout se realizaron tablas de contingencia y gráficos de barras agrupadas.
Para conocer la relación entre los niveles del burnout y algunas características
institucionales se aplicó el coeficiente rho de Spearman para variables ordinales.
52
CAPITULO IV
RESULTADOS
En este apartado se describen los datos obtenidos luego de los análisis estadísticos
realizados.
Datos demográficos
Género
Se evaluaron un total de 47 sujetos a los que se les consultó respecto de su género,
un 74,5% (n = 35) pertenecen a la categoría “hombre” y un 25,5% (n = 12) a la categoría
“mujer” (Ver Figura 1).
Figura 1. Distribución de frecuencia de la variable género.
Edad
53
A los mismos sujetos se les preguntó sobre su edad. Según los datos recogidos, el
sujeto más joven poseía 18 años y el más grande de 47 años, siendo el promedio de edad
de la muestra de 32,6 años con un desvío estándar de 7,13 (Ver Figura 2).
Figura 2. Descripción de la distribución de la variable edad.
Estado civil
Cuando se preguntó sobre el estado civil a la muestra, se recolectaron los siguientes
datos: un 44,7% (n = 21) pertenece a la categoría “soltero”, un 27,7% (n = 13) a la
categoría “casado”, un 10,6% (n = 5) a la categoría “viudo” y un 12.8 (n = 6) a la categoría
“otro” (Ver Figura 3).
54
Figura 3. Distribución de frecuencias de la variable estado civil.
Tenencia de hijos
Se indagó si los individuos tenían hijos, un 70,2% (n = 33) dijo que sí y un 29,8%
(n = 14) respondió que no. La categoría donde se encuentra la mayor frecuencia es la de los
que respondieron que sí (Ver Figura 4).
55
Figura 4. Distribución de frecuencias de la variable tenencia de hijos
Nivel de estudios alcanzado
Al consultar sobre el nivel de estudios alcanzado, un 8,5% (n = 4) respondió que
alcanzó los estudios primarios, un 6,4% (n = 3) el ciclo básico (1ero, 2ndo y 3er grado), un
40,4% (n = 19) estudios secundarios, un 19,1% (n = 9) estudios secundarios incompletos,
un 8,5% (n = 4) estudios terciarios incompletos, un 6, 4% (n = 3) algunos cursos
universitarios y un 10,6% (n = 5) realizó una licenciatura (Ver Figura 5).
56
Figura 5. Distribución de frecuencias de la variable nivel de estudios alcanzado.
Características Institucionales
Antigüedad laboral
Del total de sujetos evaluados (n = 47) a los que se les preguntó sobre el tiempo que
llevaban trabajando en el centro penitenciario, el 44,7% (n = 21) dijo llevar entre 1 mes y 5
años trabajando en el lugar, el 42,6% (n = 20) de 6 a 10 años, el 8,5% (n = 4) de 16 a 20
años y el 4,3% (n = 2) de 21 a 25 años (Ver Figura 6).
57
Figura 6. Distribución de frecuencias del tiempo que lleva trabajando en el lugar.
Jerarquía
Cuando se les interrogó acerca de su jerarquía, el 6,4% (n = 3) dijo pertenecer a la
categoría oficial, el 8,5% (n = 4) a la categoría suboficial, el 6,4% (n = 3) a la categoría
cabo, el 4,3% (n = 2) a la categoría cabo primero y el 74,5% (n = 35) a la categoría agente
(Ver Figura 7).
58
Figura 7. Distribución de frecuencias de la Jerarquía.
Responsabilidad laboral
Con respecto a la responsabilidad laboral, el 14,9% (n = 7) dijo pertenecer a la
categoría “profesionales”, el 72,3% (n = 34) a la categoría “guardia externa” y el 12,8% (n
= 6) a la categoría guardia interna (Ver Figura 8).
59
Figura 8. Distribución de frecuencias de respuesta en relación a la responsabilidad
laboral.
Responsabilidades del cargo
Ante la pregunta de si tenían en claro cuáles son específicamente todas las
responsabilidades de su cargo, un 95,7% (n = 45) respondió que sí y un 4,3% (n = 2)
respondió que no (Ver Figura 9).
60
Figura 9. Distribución de frecuencias de respuesta en relación al conocimiento de
las responsabilidades del cargo.
Trabajo con los internos
Con respecto a cómo se sentían en relación a las situaciones que les tocan enfrentar
en su trabajo con los internos, el 27,7% (n = 13) de los sujetos encuestados dijo sentir
mucho control, el 55,3% (n = 26) control moderado, el 14,9% (n = 7) poco control y el
2,1% (n = 1) ningún control (Figura 10).
61
Figura 10. Distribución de frecuencias de respuesta en relación al grado de control
que siente el sujeto con respecto a las situaciones que le tocan enfrentar en su trabajo con
los internos.
Trabajo en relación a la institución
La misma pregunta pero aplicada a la institución obtuvo las siguientes respuestas:
el 25,5% (n = 12) dijo sentir mucho control, el 51,1% (n = 24) control moderado, el 19,1%
(n = 9) poco control y el 4,3% (n = 2) ningún control (Ver Figura 11).
62
Figura 11. Distribución de frecuencias de respuesta en relación al grado de control
que siente el sujeto con respecto a las situaciones que le tocan enfrentar en su trabajo con
respecto a la institución.
Capacitaciones laborales
Cuando a los mismos sujetos se les preguntó si habían realizado capacitaciones
relacionadas con su trabajo, el 76,6% (n = 36) respondió que sí y el 23,4% (n = 11)
respondió que no (Ver Figura 12).
63
Figura 12. Distribución de frecuencias de respuesta en relación a si ha realizado
capacitaciones relacionadas a su trabajo.
Al preguntar cuándo había sido la última capacitación realizada, el 23,4% (n = 11)
no lo recordaba, el 23,4% (n = 11) la realizó durante el año 2011, el 14,9% (n = 7) en el
2010, el 4,3% (n = 2) en el 2009, el 8,5% (n = 4) en 2008 y el 4,3% (n = 2) en el 2007 o
antes (Ver Figura 13)
64
Figura 13. Distribución de frecuencias con respecto a la última capacitación
realizada.
Gratificación laboral
Se preguntó a los agentes si se sentían gratificados en su trabajo, 14 (29,8%)
respondieron que sí y 33 (70,2%) que no (Ver Figura 14).
65
Figura 14. Distribución de frecuencias respecto de la gratificación laboral
Al preguntarles a los sujetos en qué se sentían gratificados, un 48,9% (n = 23) no
respondió pero había dicho que no se sentía gratificado en la pregunta anterior, un 14,9 (n
= 7) no respondió pero había dicho que sí se sentía gratificado, un 2,1% (n = 1) no se siente
gratificado por falta de contención, un 6,4% (n = 3) dijo que no se siente gratificado por
cuestiones de remuneración, un 10,6% (n = 5) no se siente gratificado por falta de
reconocimientos, un 2,1% (n = 1) no se siente gratificado porque no les dan licencias, un
4,3% (n = 2) se siente gratificado por el compañerismo, un 8,5% (n = 4) se siente
gratificado por la misma realización de su tarea y un 2,1 (n = 1) se siente gratificado por
tener un trabajo (Ver Gráfico 15).
66
Figura 15. Distribución de frecuencias de respuesta a ¿en qué se siente o no se
siente gratificado?
Cambio de trabajo
También se les preguntó a los sujetos: si se les presentara la ocasión ¿cambiarían de
trabajo? El 66% (n = 31) de los sujetos respondió que sí y el 34% (n =16) dijo que no (Ver
Figura 16).
67
Figura 16. Distribución de frecuencias de respuesta con respecto a si cambiaría de
trabajo.
Acontecimientos traumáticos en el trabajo
Se indagó si los agentes habían vivido acontecimientos traumáticos en el lugar de
trabajo, 27 (57,4%) respondieron que sí y 20 (42,6%) manifestaron que no (Ver Figura 17).
68
Figura 17. Distribución de frecuencias con respecto a los acontecimientos
traumáticos en el lugar de trabajo.
Riesgo en el trabajo
Así mismo, se les preguntó si consideran que su lugar de trabajo es riesgoso, 40
(85,1%) dijeron que sí, mientras que 7 (14,9%) manifestaron que a veces (Ver Figura 18).
69
Figura 18. Distribución de frecuencias con respecto al riesgo percibido en el lugar
de trabajo.
Percepción de seguridad en el lugar de trabajo
Al consultarles si se sienten seguros, protegidos en su lugar de trabajo, el 17% (n =
8) contestó que sí, el 31,9% (n = 15) respondió que a veces y el 51,1% (n = 24) manifestó
que no (Ver Figura 19).
70
Figura 19. Distribución de frecuencias con respecto a la seguridad percibida en el
trabajo.
Clima de trabajo
Cuando se les consultó cómo percibían el clima de trabajo con respecto a los
internos, un 4,3% (n = 2) dijo que era muy bueno, un 29,8% (n = 14) dijo que era bueno,
un 51,1% (n = 24) respondió que era regular y un 14,9% (n = 7) que era malo (Ver Figura
20).
71
Figura 20. Distribución de frecuencias de respuesta en relación al clima de trabajo
que percibe el sujeto con respecto a los internos.
La misma pregunta aplicada a los compañeros obtuvo los siguientes resultados: un
12,8% (n = 6) dijo que era muy bueno, un 66% (n = 31) dijo que era bueno, un 19,1% (n =
9) respondió que era regular y un 2,1% (n = 1) que era malo. La categoría que posee la
mayor frecuencia es la de los que respondieron que el ambiente es bueno (Ver Figura 21).
72
Figura 21. Distribución de frecuencias de respuesta en relación al clima de trabajo
que percibe el sujeto con respecto a los compañeros de trabajo.
Espacio físico de trabajo
Con respecto al espacio físico donde ejercen su trabajo, 15 (31,9%) dijeron que el
mismo es bueno, 18 (38,3%) que es regular y 14 (29,8%) que es malo (Ver Figura 22).
73
Figura 22. Distribución de frecuencias de respuesta en relación a la calidad
percibida del espacio físico donde trabaja.
Dimensiones del síndrome de Burnout
A continuación se describen los resultados obtenidos al analizar las dimensiones del
burnout.
Promedios obtenidos por dimensión
En la cansancio emocional los sujetos evaluados(n = 47), obtuvieron un promedio
3,01 con una desviación estándar de 1,28. En la dimensión despersonalización obtuvieron
un promedio de 2,12 y un desvío estándar de 1,40. Para la dimensión realización personal,
los sujetos obtuvieron el siguiente promedio: 3,03 y su desviación estándar fue de 1,04
(Ver Figura 23).
74
Figura 23. Descripción de los puntajes promedio obtenidos por dimensión del
burnout.
Descripción de la agrupación de los sujetos, según el nivel de burnout percibido.
Del total de sujetos evaluados, 17 (36,2%) presentaron baja realización personal, 15
(31,9 %), moderada realización personal y 15 (31,9) elevada realización personal (Ver
Figura 24).
75
Figura 24. Distribución de frecuencias de la dimensión cansancio emocional.
El 40,4% (n = 19) de dichos sujetos presentaron baja despersonalización, el 27,7%
(n = 13) despersonalización moderada y el 31,9% (n = 15) presentaron una sensación de
elevada despersonalización (Ver Figura 25).
76
Figura 25. Distribución de frecuencias de la dimensión despersonalización.
De los 47 sujetos que fueron evaluados para esta investigación, el 36,2% (n =
17)exhibieron bajo cansancio emocional, el 36,2% (n = 17) cansancio emocional moderado
y el 27,7% (n = 13) cansancio emocional elevado (Ver figura 26).
77
Figura 26. Distribución de frecuencias de la dimensión realización personal.
Dimensiones del burnout asociadas con variables demográficas
y características institucionales
Cansancio emocional
Antigüedad laboral
De los sujetos 17 sujetos que presentaron bajo cansancio emocional en la muestra
total, 10 (21,3%) llevaban trabajando en ese lugar entre 1 mes y 5 años, 4 (8,5%) llevaban
trabajando entre 6 y 10 años y 3 (6,4) llevaban trabajando entre 16 y 20 años.
Los 17 sujetos que presentan cansancio emocional moderado, se distribuyen de la
siguiente manera en la muestra total (N = 47): 6 (10,8%) llevaban trabajando entre 1 mes y
78
5 años, 9 (19,1%) llevaban en ese lugar entre 6 y 10 años, 1 (2,1%) llevaba entre 16 y 20
años y 1 (2,1%) llevaba trabajando entre 21 y 25 años allí.
Por último, del grupo que presentó un elevado cansancio emocional(n = 13), 5
(10,6%) llevaban trabajando entre 1 mes y 5 años, 7 (14,9%) llevaban trabajando entre 6 y
10 años y 1 (2,1%) llevaba trabajando entre 21 y 25 años (Ver Figura 27).
Figura 27. Distribución de frecuencias de la antigüedad laboral y el cansancio
emocional.
Jerarquía
En la muestra total (N = 47) todos los sujetos que tenían jerarquía de oficiales (n =
3), 3 (6,4%) presentaron cansancio emocional moderado.
79
En los sujetos con jerarquía de suboficiales (n = 4), 2 (4,3%) manifiestaron bajo
cansancio emocional, 1 (2,1%) manifestó cansancio emocional moderado y 1 (2,1%)
presentó elevado cansancio emocional.
Con respecto a los sujetos con jerarquía de cabo (n = 3), 2 (4,3%) mostraron bajo
cansancio emocional y 1 (2,1%) mostró cansancio emocional moderado.
En relación a los individuos con jerarquía de cabo primero (n = 2) 1 (2,1) manifestó
bajo cansancio emocional y 1(2,1%) manifestó elevado cansancio emocional.
En la muestra total (N = 47), 12 (25,5%) con jerarquía de agente (n = 35)
presentaron bajo cansancio emocional, 12 (25,5%) cansancio emocional moderado y 11
(23,4%) elevado cansancio emocional (Ver Figura 28).
Figura 28. Distribución de frecuencias de la jerarquía y el cansancio emocional.
80
Responsabilidad laboral
De los 7 sujetos con responsabilidad de profesional encuestados, 1 (2,1%) presentó
bajo cansancio emocional, 5 (10,6%) cansancio emocional moderado y 1 (2,1%) elevado
cansancio emocional.
En la muestra total (N = 47), 12 (25,5%) sujetos encargados de la guardia externa
(n = 34) manifestaron bajo cansancio emocional, 10 (21,3%) cansancio emocional
moderado y 12 (25,5%) elevado cansancio emocional.
Con respecto a los individuos encargados de la guardia interna (n = 6), 4 (8,5%)
mostraron bajo cansancio emocional y 2 (4,3%) cansancio emocional moderado (Ver
Figura 29).
Figura 29. Distribución de frecuencias de la responsabilidad laboral y el cansancio
emocional.
81
Responsabilidades del cargo
En la muestra total (N = 47) de sujetos que tenían en claro su responsabilidad
laboral (n = 45), 17 (36,2%) presentaron bajo cansancio emocional, 17 (36,2%)
presentaron cansancio emocional moderado y 11 (23,4%) elevado cansancio emocional.
En cuanto a los sujetos que no tenían en claro todas las responsabilidades de su
cargo (n = 2), 2 (4,3%) presentaron elevado cansancio emocional (Ver Figura 30).
Figura 30. Distribución de frecuencias de las responsabilidades del cargo y el
cansancio emocional.
82
Gratificación laboral
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que respondieron que se sentían
gratificados por su trabajo (n = 14), 8 (17%) presentaron bajo cansancio emocional, 4
(8,5%) cansancio emocional moderado y 2 (4,3%) un elevado cansancio emocional.
Los sujetos que dijeron que no se sentían gratificados laboralmente (n = 33), se
distribuyeron de la siguiente manera en la muestra total: 9 (19,1%) presentaron bajo
cansancio emocional, 13 (27,7%) cansancio emocional moderado y 11 (23,4%) elevado
cansancio emocional (Ver Figura 39).
Figura 31. Distribución de frecuencias de la gratificación y el cansancio emocional.
83
Cambio de trabajo
En la muestra total (N = 47) de los sujetos que respondieron que, dada la
oportunidad, cambiarían de trabajo (n = 31), 5 (10,6%) presentaron bajo cansancio
emocional, 14, (29,8%) cansancio emocional moderado y 12 (25,5%) elevado cansancio
emocional.
Con respecto a los individuos que respondieron que no cambiarían de trabajo (n =
16), 12 (25,5%) presentaron bajo cansancio emocional, 3 (6,4%) cansancio emocional
moderado y 1 (2,1%) elevado cansancio emocional (Ver Figura 32).
Figura 32. Distribución de frecuencias del cambio de trabajo y el cansancio
emocional.
84
Acontecimientos traumáticos en el trabajo
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que respondieron que habían vivido
acontecimientos traumáticos en su trabajo (n = 27), 10 (21,3%) presentaron bajo cansancio
emocional, 7 (14,9%) cansancio emocional moderado y 10 (27,3%) elevado cansancio
emocional.
En cuanto a los sujetos que no vivieron acontecimientos traumáticos en el trabajo (n
= 20), 7 (14,9%) presentaron bajo cansancio emocional, 10 (21,3%) cansancio emocional
moderado y 3 (6,4%) elevado cansancio emocional (Ver Figura 33).
Figura 33. Distribución de frecuencias de los acontecimientos traumáticos en el
trabajo y el cansancio emocional.
85
Riesgo en el lugar de trabajo
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que consideraban riesgoso a su lugar de
trabajo (n = 40), 14 (29,8%) presentaban bajo cansancio emocional, 14 (29,8%) cansancio
emocional moderado y 12 (25,5%) elevado cansancio emocional.
Con respecto a los que consideraban riesgoso su lugar de trabajo a veces (n = 7), 3
(6,4%) presentaron bajo cansancio emocional, 3 (6,4%) cansancio emocional moderado y 1
(2,1) elevado cansancio emocional (Ver Figura 34).
Figura 34. Distribución de frecuencias del riesgo en el lugar de trabajo y el
cansancio emocional.
86
Percepción de seguridad en el trabajo
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que respondieron que se sentían seguros
en su lugar de trabajo (n = 8), 4 (8,5% ) presentaron bajo cansancio emocional, 2 (4,3%)
cansancio emocional moderado y 2 (4,3%) elevado cansancio emocional.
En cuanto a los sujetos que dijeron que se sentían seguros a veces (n = 15), 8 (17%)
presentaron bajo cansancio emocional, 4 (8,5%) cansancio emocional moderado y 3 (6,4%)
elevado cansancio emocional.
Con respecto a los sujetos que no se sentían seguros en el lugar de trabajo (n = 24),
el 10,6% (n = 5) presentó bajo cansancio emocional, el 23,4% (n = 11) cansancio
emocional moderado y el 17 % (n = 8) elevado cansancio emocional (Ver Figura 35).
Figura 35. Distribución de frecuencias de percepción de seguridad en el trabajo y el
cansancio emocional.
87
Despersonalización
Antigüedad laboral
En la muestra total (N = 47), de los 19 sujetos que presentaron baja
despersonalización, 9 (19,1%) llevaban trabajando en ese lugar entre 1 mes y 5 años, 6
(12,8%) entre 6 y 10 años, 3 (6,4%) entre 16 y 20 años y 1 (2,1%) entre 21 y 25 años.
Con respecto a los sujetos que manifestaron vivenciar una despersonalización
moderada (n = 13), el 14,9% (n = 7) lleva trabajando entre 1 mes y 5 años allí y el 12,8%
(n = 6) entre 6 y 10 años.
En cuanto a los sujetos que mostraron una elevada despersonalización (n = 15), 5
(10,6 %) lleva trabajando en ese lugar entre 1 mes y 5 años, 8 (17%) entre 6 y 10 años, 1
(2,1%) entre 16 y 20 años y 1 (2,1%) entre 21 y 25 años (Ver Figura 36).
Figura 36. Distribución de frecuencias de la antigüedad laboral y la
despersonalización.
88
Jerarquía
En la muestra total (N = 47), de los 19 sujetos que presentaron baja
despersonalización, 1(2,1%) pertenecía a la jerarquía de oficial, 2 (4,3%) a la de suboficial,
1 (2,1%) a la de cabo, 1(2,1%) a la de cabo primero y 14 (29,8%) a la de agente.
Con respecto a los sujetos que presentaron despersonalización moderada (n = 13), 2
(4,3%) pertenecía a la categoría de oficial, 1 (2,1%) a la de cabo y 10 (21,3%) a la de
agente.
Por último, los 15 sujetos que presentaron elevada despersonalización se
distribuyeron de la siguiente forma en la muestra total (N = 47): 2 (4,3%) eran suboficiales,
1 (2,1%) cabo, 1 (2,1%) cabo primero y 11 (23,4%) agentes (Ver Figura 37).
Figura 37. Distribución de frecuencias de la jerarquía y la despersonalización.
89
Responsabilidad laboral
En la muestra total (N = 47), de las 19 personas que puntuaron bajo en
despersonalización, 5 (10,6%) eran profesionales, 9 (19,1%) encargados de la guardia
externa y 5 (10,6%) encargados de la guardia interna.
En cuando a los sujetos que presentaron despersonalización moderada (n = 13), el
4,3 % (n = 2) eran profesionales y el 23,4% (n = 11) eran encargados de la guardia externa.
De los sujetos que puntuaron elevado en despersonalización (n = 15), 14 (29,8%)
eran encargados de la guardia externa y 1 (2,1%) de guardia interna (Ver Figura 38)
Figura 38. Distribución de frecuencias de la responsabilidad laboral y la
despersonalización.
90
Responsabilidades del cargo
En la muestra total (N = 47), dentro de los sujetos que respondieron que tienen en
claro cuáles son las responsabilidades de su cargo (n = 45), 19 (40,4%) puntuaron bajo en
despersonalización, 11 (23,4%) puntuaron moderado y 15 (31,9%) obtuvieron
puntuaciones elevadas en esa dimensión.
Con respecto a los sujetos que no tenían en claro todas las responsabilidades de su
cargo (n = 2), la totalidad (4,3%) presentó despersonalización moderada (Ver Figura 39).
Figura 39. Distribución de frecuencias de las responsabilidades del cargo y la
despersonalización.
91
Gratificación laboral
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que dijeron que se sentían gratificados
por su trabajo (n = 14), 9 (19,1%) presentaron baja despersonalización, 2 (4,3%)
despersonalización moderada y 3 (6,4%) elevada despersonalización.
Con respecto a los sujetos que manifestaron no sentirse gratificados por su trabajo
(n = 33), 10 (21,3%) presentaron baja despersonalización, 11 (23,4%) despersonalización
moderada y 12 (25,5%) elevada despersonalización (Ver Figura 40).
Figura 40. Distribución de frecuencias de la gratificación laboral y la
despersonalización
92
Cambio de trabajo
En la muestra total (N = 47), los sujetos que dijeron que, dada la oportunidad, se
cambiarían de trabajo (n = 31), se distribuyeron de la siguiente manera: 11 (23,4%)
presentaron baja despersonalización, 9 (19,1%) despersonalización moderada y 11 (23,4%)
elevada despersonalización.
Con respecto a los que respondieron que no cambiarían de trabajo (n = 16), 8 (17%)
presentaron baja despersonalización, 4 (8,5%) despersonalización moderada y 4 (8,5%)
elevada despersonalización (Ver Figura 41).
Figura 41. Distribución de frecuencias del cambio de trabajo y la
despersonalización
93
Acontecimientos traumáticos en el trabajo
En la muestra total (N = 47), de los 27 sujetos que habían vivido acontecimientos
traumáticos en su trabajo, 9 (19,1%) presentaron baja despersonalización, 6 (12,8%)
despersonalización moderada y 12 (25,5%) elevada despersonalización.
Los 20 sujetos que no experimentaron dichos acontecimientos, se distribuyeron de
la siguiente manera: 10 (21,3%) presentaron baja despersonalización, 7 (14,9%)
despersonalización moderada y 3 (6,4%) elevada despersonalización (Ver Figura 42).
Figura 42. Distribución de frecuencias de acontecimientos traumáticos en el trabajo
y despersonalización
94
Riesgo en el lugar de trabajo
En la muestra total (N = 47), del total de sujetos que consideraban su lugar de
trabajo como riesgoso (n = 40), 14 (29,8%) presentaron baja despersonalización, 11
(23,4%) despersonalización moderada y 15 (31,9%) elevada despersonalización.
Con respecto a los sujetos que a veces consideraban riesgoso su trabajo (n = 7), el
10,6% (n = 5) presentó baja despersonalización y el 4,3% (n = 2) despersonalización
moderada (Ver Figura 43).
Figura 43. Distribución de frecuencias del riesgo en el lugar trabajo y la
despersonalización
95
Percepción de seguridad en el lugar de trabajo
En la muestra total (N = 47), del total de sujetos que respondió que se sentían
seguros en su lugar de trabajo (n = 8), 4 (8,5%) presentaron baja despersonalización, 2
(4,3%) despersonalización moderada y 2 (4,3%) elevada despersonalización.
En cuanto en los sujetos que dijeron que a veces se sentían seguros en el trabajo (n
= 15), 10 (21,3%) presentaron baja despersonalización, 3 (6,4%) despersonalización
moderada y 2 (4,3%) elevada despersonalización.
Con respecto a los sujetos que dijeron que no se sentían seguros (n = 24), 5 (10,6%)
presentaron baja despersonalización, 8 (17%) despersonalización moderada y 11 (23,4%)
elevada despersonalización (Ver Figura 44).
Figura 44. Distribución de frecuencias de la percepción de seguridad en el trabajo y
la despersonalización.
96
Realización personal
Antigüedad laboral
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que llevaban trabajando entre 1 mes y 5
años en ese lugar (n = 21), 8 (17%) presentaron baja realización personal, 6 (12,8%)
realización personal moderada y 7 (14,9%) elevada realización personal.
En cuando a los sujetos que trabajaban en ese lugar entre 6 y 10 años (n = 20), 8
(17%) presentaron baja realización personal, 6 (12,8%) realización personal moderada y 6
(12,8%) elevada realización personal.
Con respecto a los sujetos que llevan trabajando en ese lugar entre 16 y 20 años (n
= 4), 1 (2,1%) manifestó baja realización personal, 2 (4,3%) realización personal moderada
y 1 (2,1%) elevada realización personal.
En último lugar, de los que llevaban trabajando allí entre 21 y 25 años (n = 2), 1
(2,1%) presentó realización personal moderada y 1 (2,1%) elevada realización personal
(Ver Figura 45).
Figura 45. Distribución de frecuencias de la antigüedad laboral y la realización
personal.
97
Jerarquía
En la muestra total (N = 47), del total de sujetos con baja realización personal (n =
17), 1 (2,1%) pertenecía a la jerarquía de suboficial, 2 (4,3%) a la de cabo y 14 (29,8%) a
la de agente.
Las personas que presentaron una realización personal moderada (n = 15) se
distribuyeron de la siguiente manera en la muestra total: 2 (4,3%) eran suboficiales, 1
(2,1%) era cabo, 1 (2,1%) era cabo primero y 11 (23,4%) eran agentes.
Con respecto a los sujetos que presentaron una realización personal elevada (n =
15), 3 (6,4%) eran oficiales, 1 (2,1%) era suboficial, 1 (2,1%) era cabo primero y 10
(21,3%) eran agentes (Ver Figura 46).
Figura 46. Distribución de frecuencias de la percepción de seguridad en el trabajo y
la realización personal.
98
Responsabilidad laboral
En la muestra total (N = 47), del total de sujetos con responsabilidad de profesional
(n = 7), 1 (2,1%) presentó realización personal moderada y 6 (12,8%) presentaron elevada
realización personal.
En cuantos a los encargados de la guardia externa (n = 34), 16 (34%) presentaron
baja realización personal, 10 (21,3%) realización personal moderada y 8 (17%) baja
realización personal.
Con respecto a los encargados de la guardia interna (n = 6), 1 (2,1%) presentó baja
realización personal, 4 (8,5%) realización personal moderada, 1 (2,1%) elevada realización
personal (Ver Figura 47).
Figura 47. Distribución de frecuencias de la responsabilidad laboral y la realización
personal.
99
Responsabilidades del cargo
En la muestra total (N = 47), del grupo que tenía en claro las responsabilidades de
su cargo (n = 45), 16 (34%) presentaron baja realización personal, 14 (29,8%) realización
personal moderada y 15 (31,9%) elevada realización personal.
Con respecto a los sujetos que no tenían claras cuales eran todas las
responsabilidades de su cargo (n = 2), 1 (2,1%) presentó baja realización personal y el 1
(2,1%) manifestó realización personal moderada (Ver Figura 48).
Figura 48. Distribución de frecuencias de las responsabilidades del cargo y la
realización personal.
100
Gratificación laboral
En la muestra total (N = 47), del total de sujetos que respondió que se sentía
gratificado con su trabajo (n = 14), 3 (6,4%) presentaron baja realización personal, 6
(12,8%) realización personal moderada y 5 (10,6%) elevada realización personal.
Con respecto a los individuos que respondieron que no se sentían gratificados por
su trabajo (n = 33), 14 (29,8%) presentaron baja realización personal, 9 (19,1%)
realización personal moderada y 10 (21,3%) elevada realización personal (Ver Figura 49).
Figura 49. Distribución de frecuencias de la gratificación laboral y la realización
personal.
101
Cambio de trabajo
En la muestra total (N = 47), de los sujetos que dijeron que, si se presentara la
ocasión, cambiarían de trabajo (n = 31), 13 (27,7%) presentaron baja realización personal,
10 (21,3%) realización personal moderada y 8 (17%) elevada realización personal.
En cuanto a los sujetos que no cambiarían de trabajo (n = 16), 4 (8,5%) presentaron
baja realización personal, 5 (10,6%) realización personal moderada y 7 (14,9%) elevada
realización personal (Ver Figura 50).
Figura 50. Distribución de frecuencias del cambio de trabajo y la realización
personal.
102
Acontecimientos traumáticos en el trabajo
En el total de la muestra (N = 47), de los sujetos que habían vivido acontecimientos
traumáticos en el trabajo (n = 27), 12 (25,5%) presentaron baja realización personal, 10
(21,3%) realización personal moderada y 5 (10,3%) elevada despersonalización.
Con respecto a los sujetos que no vivieron acontecimientos traumáticos en su
trabajo (n = 20), 5 (10,6%) presentaron baja realización personal, 5 (10,6%) realización
personal moderada y 10 (21,3%) elevada realización personal (Ver Figura 51)
Figura 51. Distribución de frecuencias de los acontecimientos traumáticos en el trabajo y
la realización personal.
103
Riesgo en el lugar de trabajo
En el total de la muestra (N = 47), del total de sujetos que consideraban su lugar de
trabajo riesgoso (n = 40), 17 (36,2%) presentó baja realización personal, 14 (29,8%)
realización personal moderada y 9 (19,1%) elevada realización personal.
Con respecto a los individuos que respondieron que a veces consideraban su lugar
de trabajo como riesgoso (n = 7), 1 (2,1%) presentó realización personal moderada y 6
(12,8%) elevada realización personal (Ver Figura 52).
Figura 52. Distribución de frecuencias del riesgo en el lugar de trabajo y la
realización personal.
104
Percepción de seguridad en el trabajo
En el total de la muestra (N = 47), de los sujetos que respondieron que se sentían
seguros en su lugar de trabajo (n = 8), 2 (4,3%) presentaron baja realización personal, 2
(4,3%) realización personal moderada y 4 (8,5%) elevada realización personal.
Los sujetos que respondieron que a veces se sentían seguros en su trabajo (n = 15)
se distribuyeron de la siguiente manera en la muestra total: 2 (4,3%) presentaron baja
realización personal, 6 (12,8%) realización personal moderada y 7 (14,9%) elevada
realización personal.
Con respecto a los individuos que no se sentían seguros en el trabajo (n = 24), 13
(27,7%) presentaron baja realización personal, 7 (14,9%) realización personal moderada y
4 (8,5%) elevada realización personal (Ver Figura 53).
Figura 53. Distribución de frecuencias de la sensación de seguridad en el trabajo y
la realización personal.
105
Relación entre las dimensiones del burnout y algunas características institucionales
Dimensiones del Burnout y grado de control en el ámbito laboral
Se quiso conocer la relación existente entre las variables mencionadas, para lo cual
se correlacionaron todas las dimensiones del Burnout categorizadas y las variables: grado
de control que siente el sujeto con respecto a las situaciones que debe enfrentar tanto con
los internos como aquellas situaciones referidas a la institución en sí.
Las relaciones significativas encontradas fueron entre el cansancio emocional y
despersonalización (rs = 0,314; p = 0,032), esa relación fue positiva, media y
estadísticamente significativa. Es decir que a mayor cansancio emocional, mayor
despersonalización.
También se encontró una relación significativa entre el grado de control sobre
situaciones referidas a los internos y el grado de control sobre situaciones referidas a la
institución (rs = 0,412; p = 0,004). Esa relación fue positiva, media y estadísticamente
significativa. Es decir que a mayor grado de control percibido sobre las situaciones
referidas a los internos, mayor grado de control percibido sobre las situaciones referidas a
la institución (Ver Tabla 1).
106
Tabla 1
Correlación entre grado de control sobre situaciones referidas a los internos, grado de
control sobre situaciones referidas a la institución y las dimensiones del burnout.
Cansancio Despersonalización Realización Grado de
emocional
personal
control
sobre
situaciones
referidas
a los
internos
Cansancio
emocional
Despersonalización
Realización
personal
Grado de control
sobre situaciones
referidas a los
internos.
Grado de control
sobre situaciones
referidas a la
institución.
-
Grado de
control
sobre
situaciones
referidas
a la
institución
,314*
-,162
,073
,244
-
-,338*
,017
,118
-,162
-,338
-
-,192
-,236
,073
,017
-,192
,244
,118
-,236
,314*
-
,412**
,412**
-
Dimensiones del burnout y clima de trabajo percibido
Se quiso conocer la relación existente entre las variables mencionadas, para lo cual
se correlacionaron todas las dimensiones del Burnout categorizadas y las variables: clima
de trabajo con respecto a los internos, a los compañeros de trabajo y la calidad percibida
del espacio físico donde trabaja.
Las relaciones significativas encontradas fueron entre el clima de trabajo con
respecto a los internos y el cansancio emocional (rs = 0,352; p = 0,015), esa relación fue
positiva, media y estadísticamente significativa. Esto quiere decir que a mejor clima de
trabajo con respecto a los internos, mayor cansancio emocional???
107
También se encontró relación significativa entre el clima de trabajo con respecto a
los internos y la despersonalización (rs = 0,451; p = 0,001). Dicha relación fue positiva,
media y estadísticamente significativa. Esto quiere decir que a mejor clima de trabajo con
respecto a los internos, mayor despersonalización???
Además se encontró relación significativa entre el clima de trabajo con respecto a
los internos y la realización personal (rs = -0,506; p = 0,000), la misma fue negativa, media
y estadísticamente significativa. Esto quiere decir que a mejor clima de trabajo con los
internos, menor realización personal???
Igualmente, se encontró relación significativa entre el clima de trabajo con respecto
a los internos y la calidad percibida del espacio físico donde se trabaja (rs = 0,365; p =
0,012). Esta relación fue positiva, media y estadísticamente significativa. Esto quiere decir
que a mejor clima de trabajo con los internos, mayor calidad percibida del espacio físico
donde se trabaja.
Por último, se encontró relación entre la calidad percibida del espacio físico donde
se trabaja y la realización personal (rs = -0,364; p = 0,012). Ésta relación fue negativa,
media y estadísticamente significativa. Ello quiere decir que a mayor calidad percibida del
espacio físico donde se trabaja, menor realización personal??? (Ver Tabla 2)
108
Tabla 2
Correlación entre el clima de trabajo con respecto a los internos, a los compañeros de
trabajo, la calidad percibida del espacio físico donde se trabaja y las dimensiones del
burnout.
Cansancio Despersona- Realización Clima de
emocional lización
personal
trabajo
con
respecto
a los
internos
Cansancio
emocional
Despersonalización
Realización
personal
Clima de trabajo
con respecto a
los internos
Clima de trabajo
con respecto a
los compañeros
de trabajo
Calidad percibida
del espacio físico
donde se trabaja
-
Clima de Calidad
trabajo
percibida
con
del
respecto
espacio
a los
físico
compañeros donde se
trabaja
,314*
-,162
,352*
,030
,203
-
-,338*
,451**
-,030
,161
-,162
-,338
-
-,506**
-,133
-,364*
,352*
,451**
-,506**
-
,229
,365*
-,133
,229
-
,166
-,364*
,365*
,166
-
,314*
,030
-,030
,203
,161
109
APENDICES NO LLEVAN NÚMERO DE PÁGINA, ACORDATE DE ESO DESPUÉS!
APÉNDICE A
INSTRUMENTOS
110
Inventario de Burnout de Maslach
A continuación se enumera una serie de afirmaciones. Se usa el término persona para
señalar a los sujetos que se proporciona el servicio, cuidado o atención aunque en su labor
Ud. utilice otro término (por ejemplo: paciente, alumno, cliente, etc.). Conteste indicando
con qué frecuencia ha experimentado ese sentimiento marcando con una X una sola
opción.
0
Nunca
1
Casi nunca
2
3
4
5
6
Pocas veces A veces Bastante Muchas veces Todos los días
Ítem
0
1
Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
2
Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.
3
Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y
tengo que enfrentarme con otro día de trabajo.
Fácilmente comprendo cómo se sienten las personas.
4
5
6
Creo que trato a algunas personas como si fuesen objetos
impersonales.
Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo.
7
Trato muy eficazmente los problemas de las personas.
8
Me siento “quemado” por mi trabajo.
9
Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo en
la vida de los demás.
10 Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo
esta profesión.
11 Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté
endureciendo emocionalmente.
12 Me siento muy activo.
13 Me siento frustrado en mi trabajo.
14 Creo que estoy trabajando demasiado.
15 No me preocupa realmente lo que le ocurre a algunas de las
personas a las que doy servicio.
16 Trabajar directamente con personas me produce estrés.
17 Fácilmente puedo crear una atmósfera relajada con las
personas a las que doy servicio.
18 Me siento estimulado después de trabajar en contacto con
personas.
19 He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión.
111
1
2
3
4
5
6
20 Me siento acabado.
21 En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha
calma.
22 Creo que las personas que trato me culpan de algunos de
sus problemas.
112
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Estimado participante :
Soy tesista de la carrera de Licenciado en Psicología de la Universidad Adventista del Plata
y estoy llevando a cabo un estudio que tiene el objetivo de: Investigar sobre el desgaste
laboral en agentes penitenciarios. Dicho estudio es requisito para obtener mi licenciatura
en Psicología.
Su participación en este trabajo de investigación consiste en llenar una encuesta de 23
preguntas y un cuestionario que contiene 22 afirmaciones, esto le tomará
aproximadamente 20 minutos. El proceso será estrictamente confidencial, esto quiere
decir que su identidad no será revelada, y los datos que Ud. provea serán procesador por un
programa estadístico del cual se obtendrán resultados generales sobre lo que hayan
respondido todos los sujetos en los test.
Su colaboración es voluntaria y usted tiene derecho a retirar el consentimiento para la
participación en cualquier momento. El estudio no acarrea ningún riesgo ni recibe
ningún beneficio.
Estrictamente anónimo y confidencial.
¡¡Muchas gracias por su colaboración!!
Instrucciones: encierre en un círculo la respuesta correspondiente o rellene el dato
pedido sobre la línea:
1) Sexo:
Hombre
Mujer
2) Edad: _______ años
3) Estado civil:
Soltero
Casado
Divorciado
Otro:________________________
4) ¿Tiene hijos?
Sí
No
5) Nivel de estudios alcanzado:
Estudios primarios
Ciclo básico
Estudios secundarios
Estudios secundarios incompletos
Estudios terciarios
Estudios terciarios incompletos
Algunos cursos universitarios
Licenciado
113
Viudo
Otra capacitación: ___________________________
6) Tiempo que lleva trabajando allí: 0-5
6-10 11-15 16-20
21-25
25-30
años
7) Jerarquía: ___________________________________________________________
8) Responsabilidad laboral:_______________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
9) ¿Tiene Ud. en claro cuáles son específicamente todas las responsabilidades de su
cargo?
Sí
No
10) Con respecto a las situaciones que le tocan enfrentar en su trabajo con los internos
Ud. siente que tiene:
Mucho control
Control moderado
Poco control
Ningún control
11) Con respecto a las situaciones que le tocan enfrentar en su trabajo en relación a la
institución, Ud. siente que tiene:
Mucho control
Control moderado
Poco control
Ningún control
12) ¿Ha realizado capacitaciones relacionadas a su trabajo?
Sí
No
13) Si su respuesta a la pregunta anterior fue “sí”, ¿cuándo fue la
última?:___________________________
14) ¿Se siente gratificado en su trabajo?
Sí
No
15) ¿En qué?:___________________________________________________________
16) Si se presentara la ocasión ¿cambiaría de trabajo?
Sí
No
17) ¿Ha vivido acontecimientos traumáticos en su lugar de trabajo?
18) ¿Considera Ud. que su lugar de trabajo es riesgoso?
19) ¿Se siente seguro, protegido en su trabajo?
Sí
20) En el lugar donde Ud. trabaja tiene en general un clima:
Regular
A veces
A veces
No
No
No
Muy bueno
Bueno
Muy bueno
Bueno
Malo
21) Considera Ud. que el espacio físico en el que trabaja es:
Regular
Sí
Sí
Malo
114
APÉNDICE B
CÁLCULOS ESTADÍSTICOS
115
Frecuencias
Estadísticos
Estado civil del
Sexo del sujeto
N
Válidos
Nivel de estudios
sujeto
¿Tiene hijos?
alcanzado
47
47
47
47
0
0
0
0
1
1
1
3
Perdidos
Moda
Tabla de frecuencia
Sexo del sujeto
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Hombre
35
74,5
74,5
74,5
Mujer
12
25,5
25,5
100,0
Total
47
100,0
100,0
Estado civil del sujeto
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Soltero
21
44,7
44,7
44,7
Casado
13
27,7
27,7
72,3
Divorciado
5
10,6
10,6
83,0
Viudo
2
4,3
4,3
87,2
Otro
6
12,8
12,8
100,0
Total
47
100,0
100,0
¿Tiene hijos?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Sí
33
70,2
70,2
70,2
No
14
29,8
29,8
100,0
Total
47
100,0
100,0
116
Nivel de estudios alcanzado
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Estudios primarios
4
8,5
8,5
8,5
Ciclo Básico
3
6,4
6,4
14,9
Estudios secundarios
19
40,4
40,4
55,3
Estudios secundarios
9
19,1
19,1
74,5
Estudios terciarios incompletos
4
8,5
8,5
83,0
Algunos cursos universitarios
3
6,4
6,4
89,4
Licenciado
5
10,6
10,6
100,0
47
100,0
100,0
incompletos
Total
Frecuencias
Estadísticos
Edad del sujeto
N
Válidos
Perdidos
47
0
Media
32,60
Desv. típ.
7,128
Edad del sujeto
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
18
1
2,1
2,1
2,1
19
1
2,1
2,1
4,3
23
2
4,3
4,3
8,5
24
1
2,1
2,1
10,6
26
3
6,4
6,4
17,0
27
5
10,6
10,6
27,7
28
3
6,4
6,4
34,0
29
5
10,6
10,6
44,7
30
2
4,3
4,3
48,9
31
1
2,1
2,1
51,1
34
2
4,3
4,3
55,3
35
4
8,5
8,5
63,8
36
3
6,4
6,4
70,2
37
2
4,3
4,3
74,5
38
1
2,1
2,1
76,6
117
39
3
6,4
6,4
83,0
40
2
4,3
4,3
87,2
41
1
2,1
2,1
89,4
42
1
2,1
2,1
91,5
44
1
2,1
2,1
93,6
45
1
2,1
2,1
95,7
47
1
2,1
2,1
97,9
48
1
2,1
2,1
100,0
47
100,0
100,0
Total
Frecuencias
Tabla de frecuencia
Tiempo que lleva trabajando allí
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
0-5 años
21
44,7
44,7
44,7
6-10 años
20
42,6
42,6
87,2
16-20 años
4
8,5
8,5
95,7
21-25 años
2
4,3
4,3
100,0
47
100,0
100,0
Total
Jerarquía
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Oficial
3
6,4
6,4
6,4
Suboficial
4
8,5
8,5
14,9
Cabo
3
6,4
6,4
21,3
Cabo primero
2
4,3
4,3
25,5
Agente
35
74,5
74,5
100,0
Total
47
100,0
100,0
118
Responsabilidad laboral
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Profesional
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
7
14,9
14,9
14,9
Guardia externa
34
72,3
72,3
87,2
Guardia interna
6
12,8
12,8
100,0
47
100,0
100,0
Total
¿Tiene Ud. en claro cuáles son específicamente todas las responsabilidades de su cargo?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Sí
45
95,7
95,7
95,7
No
2
4,3
4,3
100,0
47
100,0
100,0
Total
Grado de control que siente el sujeto con respecto a las situaciones que le tocan enfrentar en su trabajo
con los internos
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Mucho control
13
27,7
27,7
27,7
Control moderado
26
55,3
55,3
83,0
Poco control
7
14,9
14,9
97,9
Ningún control
1
2,1
2,1
100,0
47
100,0
100,0
Total
Grado de control que siente el sujeto con respecto a las situaciones que le tocan enfretar en su trabajo
con respecto a la institución
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Mucho control
12
25,5
25,5
25,5
Control moderado
24
51,1
51,1
76,6
Poco control
9
19,1
19,1
95,7
Ningún control
2
4,3
4,3
100,0
47
100,0
100,0
Total
119
¿Ha realizado capacitaciones relacionadas a su trabajo?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Sí
36
76,6
76,6
76,6
No
11
23,4
23,4
100,0
Total
47
100,0
100,0
Si su respuesta a la pregunta anterior fue "sí", ¿cuándo fue la última?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
Sin respuesta (no realizó)
10
21,3
21,3
21,3
Sin respuesta (no recuerda)
11
23,4
23,4
44,7
2011
11
23,4
23,4
68,1
2010
7
14,9
14,9
83,0
2009
2
4,3
4,3
87,2
2008
4
8,5
8,5
95,7
2007 o antes
2
4,3
4,3
100,0
47
100,0
100,0
Total
¿Se siente gratificado en su trabajo?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
14
29,8
29,8
29,8
No
33
70,2
70,2
100,0
Total
47
100,0
100,0
¿en qué?
Válidos
Perdidos
Moda
acumulado
Sí
Estadísticos
N
acumulado
47
0
1
120
¿en qué?
Frecuencia
Válidos
Sin respuesta (no se siente
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
Porcentaje
23
48,9
48,9
48,9
7
14,9
14,9
63,8
1
2,1
2,1
66,0
3
6,4
6,4
72,3
5
10,6
10,6
83,0
1
2,1
2,1
85,1
2
4,3
4,3
89,4
4
8,5
8,5
97,9
1
2,1
2,1
100,0
47
100,0
100,0
gratificado)
Sin respuesta (si se siente
gratificado)
No se siente gratificado por
falta de contención
No se siente gratificado por
remuneración
No se siente gratificado por
falta de reconocimientos
No se siente gratificado por
licencias
Si se siente gratificado por
el compañerismo
Si se siente gratificado por
la tarea misma
Si se siente gratificado por
tener trabajo
Total
Si se presentara la ocasión ¿cambiaría de trabajo?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Sí
31
66,0
66,0
66,0
No
16
34,0
34,0
100,0
Total
47
100,0
100,0
¿Ha vivido acontecimientos traumáticos en su lugar de trabajo?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Sí
27
57,4
57,4
57,4
No
20
42,6
42,6
100,0
Total
47
100,0
100,0
121
¿Considera Ud. que su lugar de trabajo es riesgoso?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Sí
Porcentaje válido
acumulado
40
85,1
85,1
85,1
7
14,9
14,9
100,0
47
100,0
100,0
A veces
Total
Porcentaje
¿Se siente seguro, protegido en su trabajo?
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Sí
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
8
17,0
17,0
17,0
A veces
15
31,9
31,9
48,9
No
24
51,1
51,1
100,0
Total
47
100,0
100,0
Clima de trabajo que percibe el sujeto con respecto a los internos
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Muy bueno
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
2
4,3
4,3
4,3
Bueno
14
29,8
29,8
34,0
Regular
24
51,1
51,1
85,1
Malo
7
14,9
14,9
100,0
Total
47
100,0
100,0
Clima de trabajo que percibe el sujeto con respecto a los compañeros de trabajo
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Muy bueno
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
6
12,8
12,8
12,8
31
66,0
66,0
78,7
Regular
9
19,1
19,1
97,9
Malo
1
2,1
2,1
100,0
Total
47
100,0
100,0
Bueno
122
Calidad percibida del espacio físico donde trabaja el sujeto
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Bueno
15
31,9
31,9
31,9
Regular
18
38,3
38,3
70,2
Malo
14
29,8
29,8
100,0
Total
47
100,0
100,0
Tabla de frecuencia
Realización personal (agrupado)
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Baja realización personal
17
36,2
36,2
36,2
Realización personal moderada
15
31,9
31,9
68,1
Alta realización personal
15
31,9
31,9
100,0
Total
47
100,0
100,0
Despersonalización (agrupado)
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Baja despersonalización
19
40,4
40,4
40,4
Despersonalización moderada
13
27,7
27,7
68,1
Alta despersonalización
15
31,9
31,9
100,0
Total
47
100,0
100,0
Cansancio emocional (agrupado)
Porcentaje
Frecuencia
Válidos
Porcentaje
Porcentaje válido
acumulado
Bajo cansancio emocional
17
36,2
36,2
36,2
Cansancio emocional
17
36,2
36,2
72,3
Alto cansancio emocional
13
27,7
27,7
100,0
Total
47
100,0
100,0
moderado
123
Tablas de contingencias
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * Tiempo que lleva trabajando allí
Tiempo que lleva trabajando allí
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del
0-5
6-10
16-20
21-25
años
años
años
años
Total
10
4
3
0
17
21,3%
8,5%
6,4%
,0%
36,2%
6
9
1
1
17
12,8%
19,1%
2,1%
2,1%
36,2%
5
7
0
1
13
10,6%
14,9%
,0%
2,1%
27,7%
21
20
4
2
47
44,7%
42,6%
8,5%
total
Cansancio emocional
Recuento
moderado
% del
total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del
total
Total
Recuento
% del
4,3% 100,0%
total
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * Jerarquía
Jerarquía
Cabo
Oficial Suboficial Cabo
Cansancio
Bajo cansancio
Recuento
emocional
emocional
% del
(agrupado)
Total
0
,0%
2
primero
Agente
Total
2
1
12
17
4,3% 4,3%
2,1%
25,5%
36,2%
1
0
12
17
2,1% 2,1%
,0%
25,5%
36,2%
total
Cansancio
Recuento
emocional
% del
moderado
total
Elevado
Recuento
cansancio
% del
emocional
total
Recuento
% del
3
6,4%
1
0
1
0
1
11
13
,0%
2,1%
,0%
2,1%
23,4%
27,7%
3
4
3
2
35
47
8,5% 6,4%
4,3%
6,4%
total
124
74,5% 100,0%
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * Responsabilidad laboral
Responsabilidad laboral
Profesional
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del
Guardia
Guardia
externa
interna
Total
1
12
4
17
2,1%
25,5%
8,5%
36,2%
5
10
2
17
10,6%
21,3%
4,3%
36,2%
1
12
0
13
2,1%
25,5%
,0%
27,7%
7
34
6
47
14,9%
72,3%
total
Cansancio emocional Recuento
moderado
% del
total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del
total
Total
Recuento
% del
12,8% 100,0%
total
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * ¿Tiene Ud. en claro cuáles son
específicamente todas las responsabilidades de su cargo?
¿Tiene Ud. en claro cuáles son
específicamente todas las
responsabilidades de su cargo?
Sí
Cansancio emocional Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del total
Cansancio
Recuento
emocional moderado % del total
Total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del total
Recuento
% del total
125
No
Total
17
0
17
36,2%
,0%
36,2%
17
0
17
36,2%
,0%
36,2%
11
2
13
23,4%
4,3%
27,7%
45
2
47
95,7%
4,3%
100,0%
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * ¿Se siente gratificado en su trabajo?
¿Se siente gratificado en su
trabajo?
Sí
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del
No
Total
8
9
17
17,0%
19,1%
36,2%
4
13
17
8,5%
27,7%
36,2%
2
11
13
4,3%
23,4%
27,7%
14
33
47
total
Cansancio emocional
Recuento
moderado
% del
total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del
total
Total
Recuento
% del
29,8%
70,2% 100,0%
total
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * Si se presentara la ocasión ¿cambiaría de
trabajo?
Si se presentara la ocasión
¿cambiaría de trabajo?
Sí
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del total
Cansancio emocional
Recuento
moderado
% del total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del total
Total
Recuento
% del total
126
No
Total
5
12
17
10,6%
25,5%
36,2%
14
3
17
29,8%
6,4%
36,2%
12
1
13
25,5%
2,1%
27,7%
31
16
47
66,0%
34,0%
100,0%
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * ¿Ha vivido acontecimientos traumáticos en
su lugar de trabajo?
¿Ha vivido acontecimientos
traumáticos en su lugar de trabajo?
Sí
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del total
Cansancio emocional
Recuento
moderado
% del total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del total
Total
No
10
7
17
21,3%
14,9%
36,2%
7
10
17
14,9%
21,3%
36,2%
10
3
13
21,3%
6,4%
27,7%
27
20
47
57,4%
42,6%
100,0%
Recuento
% del total
Total
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * ¿Considera Ud. que su lugar de trabajo es
riesgoso?
¿Considera Ud. que su lugar de
trabajo es riesgoso?
Sí
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del total
Cansancio emocional
Recuento
moderado
% del total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del total
Total
A veces
14
3
17
29,8%
6,4%
36,2%
14
3
17
29,8%
6,4%
36,2%
12
1
13
25,5%
2,1%
27,7%
40
7
47
85,1%
14,9%
100,0%
Recuento
% del total
Total
Tabla de contingencia Cansancio emocional (agrupado) * ¿Se siente seguro, protegido en su
trabajo?
¿Se siente seguro, protegido en su
trabajo?
Sí
Cansancio emocional
Bajo cansancio
Recuento
(agrupado)
emocional
% del
A veces
No
Total
4
8
5
17
8,5%
17,0%
10,6%
36,2%
2
4
11
17
total
Cansancio emocional
Recuento
127
moderado
% del
4,3%
8,5%
23,4%
36,2%
2
3
8
13
4,3%
6,4%
17,0%
27,7%
8
15
24
47
17,0%
31,9%
total
Elevado cansancio
Recuento
emocional
% del
total
Total
Recuento
% del
51,1% 100,0%
total
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * Tiempo que lleva trabajando allí
Tiempo que lleva trabajando allí
0-5 años
Despersonalización Baja
(agrupado)
Recuento
9
despersonalización % del total
Despersonalización Recuento
moderada
% del total
Elevada
Recuento
Total
años
años
años
Total
1
19
19,1% 12,8%
6,4%
2,1%
40,4%
6
0
0
13
14,9% 12,8%
,0%
,0%
27,7%
8
1
1
15
10,6% 17,0%
2,1%
2,1%
31,9%
20
4
2
47
44,7% 42,6%
8,5%
21
% del total
21-25
3
5
Recuento
16-20
6
7
despersonalización % del total
6-10
4,3% 100,0%
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * Jerarquía
Jerarquía
Cabo
Oficial Suboficial
Despersonalización Baja
(agrupado)
Recuento
despersonalización % del
Cabo
primero Agente
Total
1
2
1
1
14
19
2,1%
4,3%
2,1%
2,1%
29,8%
40,4%
2
0
1
0
10
13
4,3%
,0%
2,1%
,0%
21,3%
27,7%
0
2
1
1
11
15
,0%
4,3%
2,1%
2,1%
23,4%
31,9%
3
4
3
2
35
47
6,4%
8,5%
6,4%
4,3%
total
Despersonalización Recuento
moderada
% del
total
Elevada
Recuento
despersonalización % del
total
Total
Recuento
% del
total
128
74,5% 100,0%
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * Responsabilidad laboral
Responsabilidad laboral
Profesional
Despersonalización
Baja
Recuento
(agrupado)
despersonalización
% del
Guardia
Guardia
externa
interna
Total
5
9
5
19
10,6%
19,1%
10,6%
40,4%
2
11
0
13
4,3%
23,4%
,0%
27,7%
0
14
1
15
,0%
29,8%
2,1%
31,9%
7
34
6
47
14,9%
72,3%
total
Despersonalización
Recuento
moderada
% del
total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del
total
Total
Recuento
% del
12,8% 100,0%
total
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * ¿Tiene Ud. en claro cuáles son
específicamente todas las responsabilidades de su cargo?
¿Tiene Ud. en claro cuáles son
específicamente todas las
responsabilidades de su
cargo?
Sí
Despersonalización
Baja despersonalización Recuento
(agrupado)
Total
% del total
Despersonalización
Recuento
moderada
% del total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del total
Recuento
% del total
No
Total
19
0
19
40,4%
,0%
40,4%
11
2
13
23,4%
4,3%
27,7%
15
0
15
31,9%
,0%
31,9%
45
2
47
95,7%
4,3%
100,0%
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * ¿Se siente gratificado en su trabajo?
129
¿Se siente gratificado en su
trabajo?
Sí
Despersonalización
Baja despersonalización
(agrupado)
No
Recuento
% del
Total
9
10
19
19,1%
21,3%
40,4%
2
11
13
4,3%
23,4%
27,7%
3
12
15
6,4%
25,5%
31,9%
14
33
47
total
Despersonalización
Recuento
moderada
% del
total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del
total
Total
Recuento
% del
29,8%
70,2% 100,0%
total
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * Si se presentara la ocasión ¿cambiaría de
trabajo?
Si se presentara la ocasión
¿cambiaría de trabajo?
Sí
Despersonalización
Baja despersonalización
(agrupado)
Recuento
% del total
Despersonalización
Recuento
moderada
% del total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del total
Total
Recuento
% del total
No
Total
11
8
19
23,4%
17,0%
40,4%
9
4
13
19,1%
8,5%
27,7%
11
4
15
23,4%
8,5%
31,9%
31
16
47
66,0%
34,0% 100,0%
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * ¿Ha vivido acontecimientos traumáticos en
su lugar de trabajo?
¿Ha vivido acontecimientos
traumáticos en su lugar de
trabajo?
Sí
Despersonalización
Baja despersonalización
Recuento
130
No
9
Total
10
19
(agrupado)
% del total
Despersonalización
Recuento
moderada
% del total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del total
Total
Recuento
% del total
19,1%
21,3%
40,4%
6
7
13
12,8%
14,9%
27,7%
12
3
15
25,5%
6,4%
31,9%
27
20
47
57,4%
42,6%
100,0%
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * ¿Considera Ud. que su lugar de trabajo es
riesgoso?
¿Considera Ud. que su lugar
de trabajo es riesgoso?
Sí
Despersonalización
Baja despersonalización
(agrupado)
Total
Recuento
% del total
Despersonalización
Recuento
moderada
% del total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del total
Total
14
5
19
29,8%
10,6%
40,4%
11
2
13
23,4%
4,3%
27,7%
15
0
15
31,9%
,0%
31,9%
40
7
47
Recuento
% del total
A veces
85,1%
14,9% 100,0%
Tabla de contingencia Despersonalización (agrupado) * ¿Se siente seguro, protegido en su trabajo?
¿Se siente seguro, protegido en
su trabajo?
Sí
Despersonalización
(agrupado)
Baja despersonalización Recuento
% del
total
131
A veces
No
Total
4
10
5
19
8,5%
21,3%
10,6%
40,4%
Despersonalización
Recuento
moderada
% del
2
3
8
13
4,3%
6,4%
17,0%
27,7%
2
2
11
15
4,3%
4,3%
23,4%
31,9%
8
15
24
47
17,0%
31,9%
total
Elevada
Recuento
despersonalización
% del
total
Total
Recuento
% del
51,1% 100,0%
total
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * Tiempo que lleva trabajando allí
Tiempo que lleva trabajando allí
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del
0-5
6-10
16-20
21-25
años
años
años
años
Total
8
8
1
0
17
17,0%
17,0%
2,1%
,0%
36,2%
6
6
2
1
15
12,8%
12,8%
4,3%
2,1%
31,9%
7
6
1
1
15
14,9%
12,8%
2,1%
2,1%
31,9%
21
20
4
2
47
44,7%
42,6%
8,5%
total
Realización personal
Recuento
moderada
% del
total
Elevada realización
Recuento
personal
% del
total
Total
Recuento
% del
4,3% 100,0%
total
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * Jerarquía
Jerarquía
Cabo
Oficial Suboficial Cabo
Realización
Baja realización
Recuento
personal
personal
% del
(agrupado)
0
,0%
1
primero
Agente
Total
2
0
14
17
2,1% 4,3%
,0%
29,8%
36,2%
1
1
11
15
4,3% 2,1%
2,1%
23,4%
31,9%
1
10
15
total
Realización
Recuento
personal
% del
moderada
total
Elevada
Recuento
0
,0%
3
132
2
1
0
realización
% del
personal
total
Total
6,4%
2,1%
,0%
2,1%
21,3%
31,9%
3
4
3
2
35
47
8,5% 6,4%
4,3%
Recuento
% del
6,4%
74,5% 100,0%
total
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * Responsabilidad laboral
Responsabilidad laboral
Profesional
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del
Guardia
Guardia
externa
interna
Total
0
16
1
17
,0%
34,0%
2,1%
36,2%
1
10
4
15
2,1%
21,3%
8,5%
31,9%
6
8
1
15
12,8%
17,0%
2,1%
31,9%
7
34
6
47
14,9%
72,3%
total
Realización personal
Recuento
moderada
% del
total
Elevada realización
Recuento
personal
% del
total
Total
Recuento
% del
12,8% 100,0%
total
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * ¿Tiene Ud. en claro cuáles son
específicamente todas las responsabilidades de su cargo?
¿Tiene Ud. en claro cuáles son
específicamente todas las
responsabilidades de su cargo?
Sí
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del total
133
No
Total
16
1
17
34,0%
2,1%
36,2%
Realización personal Recuento
moderada
% del total
Elevada realización
Recuento
personal
% del total
Total
14
1
15
29,8%
2,1%
31,9%
15
0
15
31,9%
,0%
31,9%
45
2
47
95,7%
4,3%
100,0%
Recuento
% del total
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * ¿Se siente gratificado en su trabajo?
¿Se siente gratificado en su
trabajo?
Sí
Realización personal
Baja realización personal
(agrupado)
No
Recuento
% del
Total
3
14
17
6,4%
29,8%
36,2%
6
9
15
12,8%
19,1%
31,9%
5
10
15
10,6%
21,3%
31,9%
14
33
47
total
Realización personal
Recuento
moderada
% del
total
Elevada realización
Recuento
personal
% del
total
Total
Recuento
% del
29,8%
70,2% 100,0%
total
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * Si se presentara la ocasión ¿cambiaría de
trabajo?
Si se presentara la ocasión
¿cambiaría de trabajo?
Sí
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del total
Realización personal
Recuento
moderada
% del total
134
No
Total
13
4
17
27,7%
8,5%
36,2%
10
5
15
21,3%
10,6%
31,9%
Elevada realización
Recuento
personal
% del total
Total
Recuento
% del total
8
7
15
17,0%
14,9%
31,9%
31
16
47
66,0%
34,0%
100,0%
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * ¿Ha vivido acontecimientos traumáticos en
su lugar de trabajo?
¿Ha vivido acontecimientos
traumáticos en su lugar de
trabajo?
Sí
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del total
Realización personal
Recuento
moderada
% del total
Elevada realización
Recuento
personal
% del total
Total
Recuento
% del total
No
Total
12
5
17
25,5%
10,6%
36,2%
10
5
15
21,3%
10,6%
31,9%
5
10
15
10,6%
21,3%
31,9%
27
20
47
57,4%
42,6%
100,0%
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * ¿Considera Ud. que su lugar de trabajo es
riesgoso?
¿Considera Ud. que su lugar de
trabajo es riesgoso?
Sí
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del total
Realización personal
Recuento
moderada
% del total
Elevada realización
Recuento
personal
% del total
Total
Recuento
% del total
135
A veces
Total
17
0
17
36,2%
,0%
36,2%
14
1
15
29,8%
2,1%
31,9%
9
6
15
19,1%
12,8%
31,9%
40
7
47
85,1%
14,9%
100,0%
Tabla de contingencia Realización personal (agrupado) * ¿Se siente seguro, protegido en su trabajo?
¿Se siente seguro, protegido en su
trabajo?
Sí
Realización personal
Baja realización
Recuento
(agrupado)
personal
% del
A veces
No
Total
2
2
13
17
4,3%
4,3%
27,7%
36,2%
2
6
7
15
4,3%
12,8%
14,9%
31,9%
4
7
4
15
8,5%
14,9%
8,5%
31,9%
8
15
24
47
17,0%
31,9%
total
Realización personal
Recuento
moderada
% del
total
Elevada realización
Recuento
personal
% del
total
Total
Recuento
% del
total
136
51,1% 100,0%
Correlaciones Rho de Spearman
Correlaciones
Grado de
control
Rho de
Grado de control
Grado de
que
control
siente el
que
sujeto
siente el
con
sujeto
respecto
con
a las
respecto
situacione
a las
s que le
situacione
tocan
s que le
enfretar
tocan
en su
Cansanci
enfrentar
trabajo
o
Realizació
en su
con
emociona
n
trabajo
respecto
l
personal
con los
a la
(agrupad
internos
institución
o)
Coeficient
Spearma que siente el
e de
n
sujeto con
correlació
respecto a las
n
situaciones que
Sig.
Despersonalizaci (agrupado
ón (agrupado)
)
,412**
,073
,017
-,192
,004
,628
,909
,196
47
47
47
47
47
,412**
1,000
,244
,118
-,236
,099
,428
,110
1,000
.
le tocan enfrentar (bilateral)
en su trabajo con N
los internos
Grado de control
Coeficient
que siente el
e de
sujeto con
correlació
respecto a las
n
situaciones que
Sig.
le tocan enfretar
(bilateral)
en su trabajo con N
respecto a la
,004 .
47
47
47
47
47
,073
,244
1,000
,314*
-,162
institución
Cansancio
Coeficient
emocional
e de
(agrupado)
correlació
n
137
Sig.
,628
,099 .
,032
,278
(bilateral)
N
Despersonalizaci Coeficient
ón (agrupado)
47
47
47
47
47
,017
,118
,314*
1,000
-,338*
,909
,428
,032 .
47
47
47
47
47
-,192
-,236
-,162
-,338*
1,000
,196
,110
,278
47
47
47
e de
correlació
n
Sig.
,020
(bilateral)
N
Realización
Coeficient
personal
e de
(agrupado)
correlació
n
Sig.
,020 .
(bilateral)
N
47
47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Correlaciones
Clima
de
trabajo
Clima de
que
trabajo
Calida
percib
que
d
e el
percibe el
percibi
sujeto
sujeto
da del
con
con
espaci
Cansanc
respec
respecto
o físico
io
Realizaci
to a
a los
donde
emocion
ón
al
personal
los
Rho de
Clima de
interno
os de
el
s
trabajo
sujeto
Coeficie
Spearm trabajo que
nte de
an
percibe el
correlaci
sujeto con
ón
respecto a los
Sig.
internos
(bilateral
compañer trabaja
1,000
.
(agrupad Despersonaliza
o)
ción (agrupado)
(agrupad
o)
,229
,365*
,352*
,451**
-,506**
,121
,012
,015
,001
,000
)
138
N
Clima de
Coeficie
trabajo que
nte de
percibe el
correlaci
sujeto con
ón
respecto a los
Sig.
compañeros de
(bilateral
trabajo
)
N
Calidad
Coeficie
percibida del
nte de
espacio físico
correlaci
47
47
47
47
47
47
,229
1,000
,166
,030
-,030
-,133
,264
,843
,843
,374
,121 .
47
47
47
47
47
47
,365*
,166
1,000
,203
,161
-,364*
,012
,264 .
,172
,280
,012
donde trabaja el ón
sujeto
Sig.
(bilateral
)
N
Cansancio
Coeficie
emocional
nte de
(agrupado)
correlaci
47
47
47
47
47
47
,352*
,030
,203
1,000
,314*
-,162
,015
,843
,172 .
,032
,278
47
47
47
47
47
47
,451**
-,030
,161
,314*
1,000
-,338*
,001
,843
,280
,032 .
47
47
47
47
47
47
-,506**
-,133
-,364*
-,162
-,338*
1,000
,000
,374
,012
,278
47
47
47
47
ón
Sig.
(bilateral
)
N
Despersonaliza
Coeficie
ción (agrupado) nte de
correlaci
ón
Sig.
,020
(bilateral
)
N
Realización
Coeficie
personal
nte de
(agrupado)
correlaci
ón
Sig.
,020 .
(bilateral
)
N
139
47
47
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
140
APÉNDICE C
LEYES Y DECRETOS PROVINCIALES Y NACIONALES
141
Ley Provincial N° 5.797
TITULO I
CAPITULO I - Misión, Organización y Dependencia
Artículo 1º - El Servicio Penitenciario de Entre Ríos, es la rama activa de
Seguridad, destinada a la custodia y guarda de los procesados y condenados, y es quien
tiene a su cargo la dirección del tratamiento de estos últimos, de acuerdo a las
disposiciones legales y reglamentarias vigentes. (Texto s/Ley 9246 - BO. 29/03/00).
Artículo 2º - El Servicio Penitenciario Provincial está constituido:
a) Por la Dirección General del Servicio Penitenciario.
b) Institutos, servicios y organismos indispensables para el cumplimiento de su
misión.
c) Personal de Seguridad y Defensa que constituye el Cuerpo Penitenciario.
Artículo 3º - La Dirección General de Servicio Penitenciario es el organismo
técnico de seguridad y defensa que tiene a su cargo y del cual dependen todos los institutos
y Servicios Penitenciarios destinados a la custodia y guarda de los procesados y a la
readaptación social de los condenados a sanciones privativas de libertad en el territorio de
la Provincia de Entre Ríos, de conformidad con las legislaciones al respecto vigentes.
Artículo 4º - La Dirección General del Servicio Penitenciario depende del Poder
Ejecutivo Provincial, y directamente del Ministerio de Gobierno, Justicia y Educación, a
través de la Subsecretaría de Justicia, y cumplirá con las disposiciones judiciales que
emanan del Juez de Ejecución de Penas y Medidas de Seguridad. (Texto s/Ley 9246 - BO.
29/03/00).
CAPITULO II
142
Artículo 5º - Son funciones de la Dirección General del Servicio Penitenciario:
a) Organizar, dirigir y administrar el Servicio Penitenciario de Entre Ríos de
acuerdo a las disposiciones legales vigentes.
b) Velar por la seguridad y custodia de las personas sometidas a proceso
procurando que el régimen carcelario contribuya a preservar o mejorar sus condiciones
morales, su educación y su salud física y mental a través de las pertinentes Unidades.
c) Promover la readaptación social de los internos condenados a sanciones
privativas de la libertad, de acuerdo a las medidas adoptadas por el Juez de Ejecución de
Penas y Medidas de Seguridad, y a las disposiciones legales vigentes a través de los
institutos pertinentes. (Texto s/Ley 9246 - BO. 29/03/00).
d) Producir dictámenes criminológicos para las autoridades judiciales y/o
administrativas sobre la personalidad y conducta de los internos, en los casos que legal o
reglamentariamente corresponda, y toda vez que lo requiera el Juez de Ejecución de Penas
y Medidas de Seguridad. (Texto s/Ley 9246 - BO. 29/03/00).
e) Participar y colaborar en la asistencia post-penitenciaria. (Texto s/Ley 9246 BO. 29/03/00).
f) Asesorar e informar al Poder Ejecutivo y al Juez de Ejecución de Penas en todo
asunto que se relacione con la política penitenciaria. (Texto s/Ley 9246 - BO. 29/03/00).
g) Cooperar con otros organismos en la elaboración de una política de prevención
de la criminalidad.
h) Asesorar en materia de su competencia a otros organismos de jurisdicción
nacional o provincial.
i) Participar en Congresos, actos y conferencias de carácter penitenciario,
criminológico y de materias afines, organizando y auspiciando los mismos en la Provincia.
143
j) Auspiciar convenios con la Nación y el resto de las Provincias, en materia de
organización carcelaria y régimen de la pena.
k) Atender a la formación y perfeccionamiento del personal Penitenciario.
Artículo 6º - Son atribuciones de la Dirección General del Servicio Penitenciario:
a) Requerir o intercambiar con las administraciones penitenciarias provinciales o
nacionales informaciones y datos de carácter técnico y científico.
b) Llevar la estadística Penitenciaria Provincial.
c) Propiciar y mantener intercambios técnicos-científicos con instituciones
similares y afines, provinciales o nacionales.
d) Mantener un centro de información sobre las instituciones Oficiales y privadas
de asistencia postpenitenciaria.
TITULO II ORGANIZACION DE LA DIRECCION GENERAL DEL SERVICIO
PENITENCIARIO
CAPITULO I - Estructura
Artículo 7º - La Dirección General del Servicio Penitenciario está integrada por el
Director General, las Direcciones y demás dependencias que se determinen por la
reglamentación.
Artículo 8º - La Dirección General del Servicio Penitenciario tendrá su asiento en la
ciudad Capital de la Provincia de Entre Ríos y será ejercida por una persona designada al
efecto por el Poder Ejecutivo, dependiendo de la misma todas las Unidades y Servicios
Penitenciarios, competiéndole la representación exclusiva y excluyente de la Institución
Penitenciaria.
Cuando la designación de Director General del Servicio Penitenciario recayere en
Agente Penitenciario en actividad, éste tendrá derecho a conservar su grado,
144
computándosele el tiempo durante el cual duren sus funciones a los efectos de la
antigüedad para el derecho de retiro.
TITULO III PERSONAL PENITENCIARIO
CAPITULO I - Misión y Atribuciones
Artículo 9º - La misión de los Agentes Penitenciarios comprende la realización de
las funciones de seguridad y defensa asignadas por el artículo 3º a la Dirección General del
Servicio Penitenciario.
Artículo 10º - El personal penitenciario tiene facultades y atribuciones
correspondientes a su calidad de depositario de la fuerza pública de acuerdo a esta Ley y a
las reglamentaciones que en su consecuencia se dicten.
Artículo 11º - Es obligatoria la cooperación recíproca del personal del Servicio
Penitenciario: con las Policías, demás Fuerzas de Seguridad y Defensa y con las Fuerzas
Armadas, previa solicitud de las autoridades competentes.
Artículo 12º - El personal del Servicio Penitenciario podrá hacer uso racional y
adecuado de armas en circunstancias excepcionales de legítima defensa o ante el peligro
inminente para la vida, la salud o la seguridad de sí, de Agentes, de internos o terceros.
CAPITULO II - Estado Penitenciario
Artículo 13º - Estado Penitenciario es la situación jurídica creada por el conjunto de
deberes y derechos de esta Ley y sus reglamentaciones establecen para los Agentes del
Servicio Penitenciario Provincial.
Artículo 14º - Son deberes de los Agentes Penitenciarios:
a) Cumplir fielmente las leyes y reglamentos, las disposiciones y órdenes de sus
superiores jerárquicos, dados por éstos conforme a sus atribuciones y competencias.
145
b) Portar el arma reglamentaria, registrada y provista por la Dirección General del
Servicio Penitenciario. Dicha portación se entiende extensiva a todo momento, salvo
disposición en contrario de la Dirección General.
c) Prestar personalmente el servicio que corresponda a la función que les fuera
asignada con la eficiencia, dedicación, capacidad y diligencia que aquélla reclame, en
cualquier lugar de la Provincia, donde fueren destinados o comisionados.
d) Someterse al régimen disciplinario.
e) Observar para con las personas confiadas a su custodia y cuidado un trato firme,
pero digno y respetuoso de los derechos humanos.
f) Observar en el servicio y fuera de él una conducta decorosa.
g) Seguir cursos de capacitación, preparación, perfeccionamiento, información y
especialización y someterse a las pruebas de idoneidad y competencia que se determinen.
h) Usar el informe y el correspondiente armamento provisto por la institución.
i) Mantener la reserva y el secreto que los asuntos del servicio por su naturaleza
exijan.
j) Declarar bajo juramento su situación patrimonial y modificaciones ulteriores.
k) Encuadrarse en las disposiciones sobre la incompatibilidad y acumulación de
cargos.
l) Promover las acciones judiciales o administrativas que correspondan, cuando
fuere objeto de imputaciones delictuosas.
ll) No hacer abandono del cargo.
m) Conocer debidamente las leyes, reglamentos y disposiciones permanentes del
servicio en general y en particular, las relacionadas con las funciones que desempeña.
n) Cumplir los demás deberes que en general establezcan las leyes y reglamentos
que en su consecuencia se dicten.
146
Artículo 15º - Queda expresamente prohibido a los Agentes Penitenciarios:
a) Prestar servicios remunerados o no, asociarse, administrar, asesorar, patrocinar o
representar a personas físicas y jurídicas, empresas privadas o mixtas que tengan por objeto
la explotación de concesiones o privilegios de la administración en el orden nacional,
provincial o municipal o fuere proveedores o contratistas de la institución; así como tener
intereses de cualquier naturaleza que fuere, por sí, o por interpósita persona con las mismas
y utilizar en beneficio propio o de terceros los bienes de aquellas.
b) Recibir beneficios originados por transacciones, concesiones, franquicias,
adjudicaciones y contratos otorgados por la institución o cualquier dependencia pública.
c) Intervenir directa o indirectamente en la obtención de concesiones de la
administración pública o de cualquier beneficio que importe un privilegio.
d) Representar, patrocinar o realizar trámites o gestiones administrativas referentes
a asuntos de terceros que se encontraren o no oficialmente a su cargo, hasta un año después
del egreso.
e) Aceptar dádivas o presentes de los internos, liberados, familiares, allegados o
cualquier otra persona, como asimismo utilizar a aquellos en servicio propio o de terceros.
f) Comprar, vender, prestar o tomar prestada cosa alguna de los internos, liberados,
familiares o allegados y en general contratar con ellos.
g) Encargarse de comisiones de los internos, servirles de intermediarios entre sí o
entre personas ajenas al Establecimiento, dar noticias y favorecer comunicación, cualquiera
fuere el modo empleado y obrase o no en atención a retribución por parte de aquellos o
terceros.
h) Dar otro destino que no sea el indicado por su naturaleza a los equipos,
vehículos, viviendas, alojamientos, uniformes, armas y todo otro objeto de pertenencia del
Estado que les haya sido provisto para su uso.
147
i) Especular en beneficio propio o de terceros con los productos del trabajo
penitenciario.
j) Ejercer influencia sobre los internos para la designación de defensor o apoderado.
k) Participar en las actividades de los partidos políticos.
l) Formular peticiones, quejas o reclamos en forma colectiva, apartarse de la vía
jerárquica, o no guardar el respeto debido al superior.
Exceptúase de las Prohibiciones contenidas en los incisos d) y g), al Agente
Penitenciario que obre en cumplimiento de una norma legal o reglamentaria.
Artículo 16º - Son derechos de los Agentes Penitenciarios:
a) Conservar el cargo mientras goce de idoneidad para su desempeño y no se
encuentre en condiciones de retiro obligatorio.
b) Progresar en la carrera y percibir las retribuciones a que se refiere el Título III,
Capítulo XIV de la presente Ley.
c) Desempeñar la función que corresponda al grado.
d) Ser confirmado en el Servicio Penitenciario cuando haya transcurrido UN (1)
AÑO de su designación, si se encontrare el Agente en condiciones para ello. Vencido
dicho término, en defecto de expresa confirmación se operará ésta tácitamente.
e) Rotar en los destinos por razones debidamente justificadas.
f) Recibir y usar el vestuario y equipo provisto por la institución, que se requiera
para el desempeño de sus funciones.
g) Ser asistido médicamente en caso de accidente o enfermedad ocurrida en acto o a
consecuencia del servicio.
h) Gozar de las licencias previstas en esta Ley y sus reglamentaciones.
i) Obtener recompensas o permisos especiales por actos de arrojo o por trabajos de
carácter técnico científico vinculados a la función penitenciaria.
148
j) Presentar recurso ante la superioridad, siguiendo la vía jerárquica, en las formas y
condiciones que establezca la reglamentación.
k) Ser defendido y patrocinado con cargo de la institución cuando la acción fuese
entablada con motivo u ocasión del ejercicio de su función.
l) Gozar del derecho a retiro y de la pensión para sus derecho-habientes y de todo
otro beneficio previsional o de seguridad social que se constituya.
Artículo 17º - El Estado Penitenciario se pierde por:
a) Renuncia, baja, exoneración o fallecimiento.
b) Condena impuesta por sentencia firme a pena privativa de libertad por delito
doloso y/o inhabilitación para el ejercicio de funciones públicas.
Artículo 18º - La pérdida del Estado Penitenciario no importa la del derecho de
percepción de los haberes de retiro o pensión que de acuerdo con las disposiciones de la
Ley Nº 5.654 puedan corresponderle al agente o sus derecho-habientes, con la excepción
establecida en el artículo 19º del Código Penal. (Texto s/Ley 7.979 - BO. 04/09/87).
CAPITULO III - Organización del Personal
Artículo 19º - El Personal Penitenciario se agra en las siguientes jerarquías y
grados:
PERSONAL SUPERIOR
Oficiales Superiores:
Inspector General
Prefecto
Subprefecto
Oficiales Jefes:
Alcaide Mayor
Alcaide
149
Subalcaide
Oficiales:
Adjutor Principal
Adjutor
Subadjutor
PERSONAL SUBALTERNO
Suboficiales Superiores:
Suboficial Mayor
Suboficial Principal
Sargento Ayudante
Sargento 1º
Suboficiales Subalternos:
Sargento
Cabo 1º
Cabo
Agente
Artículo 20º - El personal penitenciario a los fines de su ordenamiento en los
escalafones y subescalafones respectivos, se clasifica en la siguiente forma:
I. ESCALAFON CUERPO GENERAL
Personal Superior:
desempeña funciones de conducción, organización, supervisión y ejecución en las
áreas de seguridad y técnica penitenciaria, del tratamiento de los internos y a las
relacionadas a la inteligencia, al apoyo aéreo y a las comunicaciones de la Institución.
Personal Subalterno:
150
desempeña funciones ejecutivas y subordinadas propias del personal comprendido
en el Escalafón Cuerpo General.
II. ESCALAFON ADMINISTRATIVO
Personal Superior:
desempeña funciones administrativas especializadas en el orden presupuestario,
contable, económico, financiero y patrimonial, que requieran títulos habilitantes
mencionados en los artículos 22º y 29º.
III. ESCALAFON PROFESIONAL
Personal Superior:
desempeña funciones científicas, docentes, asistenciales y de asesoramiento
técnico, que requieran título habilitante universitario, secundario o especial. Se subdivide
en los siguientes subescalafones:
a) Criminología: comprende a los médicos, psiquiatras y abogados con versación
criminológica; psicólogos y sociólogos afectados a los servicios de observación,
clasificación y orientación criminológica del tratamiento penitenciario.
b) Sanidad: comprende a los facultativos afectados a los servicios de medicina
psicosomática preventiva y asistencial y profesionales afines (médicos, odontólogos,
farmacéuticos, bioquímicos, psicólogos, psiquiatras, etc.).
c) Servicio Social: comprende a los asistentes sociales diplomados, afectados a los
servicios de asistencia Penitenciaria y Postpenitenciaria.
d) Jurídico: comprende a los abogados y procuradores afectados a los servicios de
asesoramiento, representación y asistencia técnico-jurídica.
e) Docente: comprende a los maestros, bibliotecarios y profesores afectados a los
servicios de educación correccional.
151
f) Clero: comprende a los Capellanes afectados a los servicios de asistencia
espiritual.
g) Trabajo: comprende a los ingenieros, veterinarios y otros profesionales, así como
a los técnicos industriales y agrónomos y otros con título habilitante a nivel secundario de
enseñanza agrícola o industrial, encargados de planificar y dirigir el trabajo penitenciario.
h) Construcciones: comprende a los ingenieros, arquitectos, maestros mayores de
obra y otros profesionales encargados de organizar, proyectar y dirigir las construcciones.
Personal Subalterno: colabora en la realización de las funciones propias del
personal comprendido en el Escalafón Profesional. Se subdivide en los siguientes
subescalafones:
a) Subprofesionales: comprende al personal que colabora en la realización de
servicios propios de los subescalafones del Escalafón Profesional.
b) Maestranza: comprende al personal afectado a la realización de actividades
laborales y a la enseñanza de los internos.
IV. ESCALAFON AUXILIAR
Personal Subalterno:
Desempeña las funciones auxiliares que se requieren para la realización de la
misión específica asignada a los escalafones Cuerpo General, Administrativo y
Profesional.
Se subdivide en los siguientes subescalafones:
a) Oficinista: comprende al personal necesario para la realización de tareas de
oficina.
b) Intendencia: comprende al personal de choferes, motoristas, mayordomos,
mozos, ordenanzas y en general a todo el personal de servicio.
152
Artículo 21º - El Escalafón Cuerpo General, Personal Superior, se incorporarán con
el grado de Subadjutor, aquellos postulantes que aprueben el curso de capacitación
correspondiente.
Artículo 22º - Al Escalafón Administrativo, Personal Superior, se incorporarán con
el grado de Subadjutor, los peritos mercantiles, que previa selección, aprueben el curso
correspondiente.
Artículo 23º - Al Escalafón, Personal Superior, se incorporarán previo concurso con
el grado de Subadjutor, los aspirantes que posean título habilitante requerido. A los
Subescalafones Docente y Trabajo, se incorporarán los aspirantes que posean título de
Maestro Normal Nacional o Técnicos Industriales o Agrarios u otro título a nivel
secundario en especialidades agrarias o industriales, previa aprobación del curso de
capacitación correspondiente.
Artículo 24º - Al Escalafón Cuerpo General, Personal Subalterno, la incorporación
se producirá con el grado de Agente previa aprobación del curso teórico-práctico de
reclutamiento.
Artículo 25º - Al Escalafón Profesional Personal Subalterno, la incorporación podrá
producirse en los grados de Agente hasta Cabo 1º, inclusive, previo examen de
capacitación profesional correspondiente.
Artículo 26º - Al Escalafón Auxiliar, la incorporación se producirá con el grado de
Agente, previo examen de capacitación profesional correspondiente.
Artículo 27º - En los concursos que se realicen para incorporar personal a las
diversas especialidades comprendidas en el Escalafón Profesional, los Agentes que
revistaren en otros escalafones, que tuvieren el correspondiente título habilitante y
reunieran los demás requisitos gozarán de bonificación en el puntaje.
153
Artículo 28º - Cuando se trate de proveer cargo o función que requiera grado
superior y no hubiere personal en condiciones de ascenso, por excepción podrá efectuarse
la designación en grado superior al previsto en los artículos 23º y 25º previo concurso de
antecedentes y/u oposición y cumplimiento de las demás condiciones de ingreso.
Artículo 29º - Los Agentes Penitenciaros, de acuerdo al escalafón en que se
encuentran incorporados, podrán alcanzar el grado máximo que en cada caso se indica:
I. ESCALAFON CUERPO GENERAL
Personal Superior: podrá alcanzar hasta el grado superior de Inspector General.
Personal Subalterno: podrá alcanzar hasta el grado de Suboficial Mayor.
II. ESCALAFON ADMINISTRATIVO
Personal Superior: con el título de Perito Mercantil podrá alcanzar el grado de
Subprefecto. Con título de Contador Público o Doctor en Ciencias Económicas, podrá
alcanzar el grado de Inspector General.
III. ESCALAFON PROFESIONAL
Personal Superior: podrá alcanzar hasta el grado de Prefecto y cuando posea título
universitario hasta el grado de Inspector General.
Personal Subalterno: podrá alcanzar hasta el grado de Suboficial Mayor.
IV. ESCALAFON AUXILIAR
Personal Subalterno:
a) Subescalafón Oficinista: podrá alcanzar hasta el grado de Suboficial Mayor.
b) Subescalafón Intendencia: podrá alcanzar hasta el grado de Suboficial Mayor.
Artículo 30º - Para la constitución del cuadro orgánico a que se refiere el artículo 7º
de esta Ley, la reglamentación deberá fijar la correlación entre el grado y la función y la
dotación por grado y escalafón.
154
Artículo 31º - El número efectivo de cada uno de los escalafones se determinará
anualmente por el Poder Ejecutivo, con arreglo a las necesidades del servicio.
CAPITULO IV - Ingreso
Artículo 32º - Son condiciones generales de ingreso al Servicio Penitenciario
Provincial:
a) Ser argentino nativo o por opción.
b) Presentar su libreta de enrolamiento o cívica.
c) Haber cumplido con el servicio militar.
d) Acreditar antecedentes de familia y de conducta que a juicio de la Dirección
General sean compatibles con el cargo a desempeñar.
e) No haber sido separado de la Administración Pública por exoneración.
f) Poseer aptitudes psíquicas y físicas exigidas para el desempeño de las funciones.
g) Encontrarse dentro de los límites de edad que se determinen.
CAPITULO V - Formación, Perfeccionamiento e Información del personal
penitenciario
Artículo 33º - La Dirección General del Servicio Penitenciario estimulará la
formación cultural y profesional de sus Agentes Penitenciarios por medio de cursos, viajes
de estudio, intercambio de funcionarios con instituciones similares o afines del país y
concurrencia a institutos especializados en materias penitenciarias o criminológicas afines
o tributarias de las ciencias penales.
CAPITULO VI - Ascensos
Artículo 34º - Los ascensos del personal superior se producirán por decretos del
Poder Ejecutivo a propuesta del Director General del Servicio Penitenciario. El personal
subalterno será promovido por el Director General del Servicio Penitenciario adreferéndum del Poder Ejecutivo.
155
En ambas categorías de personal la promoción será grado a grado, salvo las
necesidades del servicio, con el asesoramiento de las juntas de Calificaciones respectivas
que al efecto se constituyan por resolución del Director General del Servicio Penitenciario.
Artículo 35º - El tiempo mínimo de antigüedad que se establezca no podrá ser
menor de dos (2) años. Sólo podrá prescindirse de este recaudo de antigüedad cuando las
necesidades del servicio impusieran cubrir en un determinado grado un número mayor de
vacantes que el de los Agentes que tuvieren la antigüedad reglamentaria en el inmediato
inferior.
Artículo 36º - El ascenso a Inspector General se hará únicamente por selección.
Para las demás jerarquías del Personal Superior, los ascensos se otorgarán por
antigüedad en el grado calificado.
Para el Personal Subalterno los ascensos se otorgarán por antigüedad en el grado
calificado.
Artículo 37º - Se considerará inhabilitado para ascenso el personal superior y
subalterno que se hallare en algunas de las siguientes situaciones:
a) Revistare en disponibilidad.
b) Falta de la antigüedad mínima determinada en la presente Ley.
c) Exceso de licencias en el año calendario no motivadas por enfermedad o lesiones
causadas en actos de servicios.
d) Bajo sumario administrativo no resuelto.
e) Reunir antecedentes disciplinarios desfavorables en el período analizado.
Más de siete (7) días de suspensión o más de treinta (30) días de arresto siendo
personal subalterno.
Más de veinte (20) días de arresto siendo personal superior de cualquiera de los
cuadros.
156
f) Bajo proceso y privado de su libertad bajo prisión preventiva.
g) Haber sido reprobado en cursos de capacidad penitenciario.
h) Haber sido convocado a exámenes de idoneidad y resultar reprobado u obtener
postergación por razones personales.
i) Haber obtenido postergación de su incorporación a cursos de perfeccionamiento
o capacitación especial, cuando le correspondía el turno por antigüedad en el grado,
destino u otra causa.
Artículo 38º - Dentro de los diez (10) días hábiles de publicados los ascensos que se
hará en el Boletín Oficial, los Agentes Penitenciarios que se consideren que debieron ser
ascendidos podrán interponer reclamo en la siguiente forma:
a) Personal Superior: En primera instancia, ante el Director General del Servicio
Penitenciario, en segunda instancia, ante el Poder Ejecutivo, cuando el reclamo se funde en
la ilegalidad del acto administrativo impugnado.
b) Personal Subalterno: Ante el Director General del Servicio Penitenciario, que
resolverá en instancia única, sin perjuicio de lo establecido en la parte in fine del inciso
anterior.
Artículo 39º - Cuando se hiciere lugar al reclamo y no hubiere vacante, el
recurrente ocupará la primera que se produzca. Al sólo efecto de la antigüedad en el nuevo
grado se considerará que el ascenso se efectuó en la fecha en que debió ser promovido el
Agente Penitenciario.
CAPITULO VII - Superioridad y Jerarquía Penitenciaria
Artículo 40º - El orden jerárquico se organiza teniendo en cuenta que el Director
General del Servicio Penitenciario en virtud del cargo que desempeña, es superior con
respecto al personal del Servicio Penitenciario.
La superioridad penitenciaria se determina con arreglo a los siguientes principios:
157
a) Por el grado, de acuerdo al artículo 19º.
b) Por el cargo que desempeña.
c) Por el servicio que presta.
d) Por la antigüedad en el grado, en la institución y por la edad.
Artículo 41º - Escala Jerárquica Penitenciaria es el conjunto de grados que puede
ocupar el personal en los respectivos escalafones. Grado es cada uno de los escalafones
que, en conjunto, constituyen la escala jerárquica.
Artículo 42º - Los grados que integran la escala jerárquica Penitenciaria se agrupan
del modo siguiente;
a) Personal Superior: Oficiales Superiores, Oficiales Jefes y Oficiales.
b) Personal Subalterno: Suboficiales Superiores, Suboficiales Subalternos y Tropa
Penitenciaria.
Artículo 43º - La denominación Agente Penitenciario corresponde a todo el
personal de la carrera de la institución. Oficial es la denominación que distingue a los que
poseen grado desde Subadjutor a Inspector General inclusive. Suboficial es la
denominación que corresponde a los que poseen grados desde Cabo a Suboficial Mayor
inclusive. Tropa Penitenciaria es la denominación correspondiente al grado de Agente.
Artículo 44º - Preminencia es la plación que existe, a igualdad de grado entre el
Personal del Cuerpo General respecto del Cuerpo Profesional, y éste del Cuerpo Técnico y
otros agrupamientos.
Artículo 45º - Prioridad es la relación que se tiene sobre otro Agente de igual grado,
por razones del orden en el Escalafón.
Artículo 46º - La preminencia no impone el deber de subordinación, tan sólo
establece el deber de respeto del Subalterno al Superior.
158
Artículo 47º - Se denomina Cargo Penitenciario, a la función que, por sucesión del
mando u orden superior corresponde desempeñar a un Agente Penitenciario.
Artículo 48º - Cuando el cargo corresponde a una jerarquía superior a la del titular,
que asume por sucesión automática se denomina Accidental, cualquiera fuera la duración
en el desempeño del mismo. Cuando el cargo se desempeña por designación, con carácter
provisional, se denomina Interino. Cuando concurran ambas circunstancias siempre se
preferirá la segunda denominación indicada.
CAPITULO VIII - Estabilidad Penitenciaria
Artículo 49º - El Personal Penitenciario de la institución gozará de Estabilidad en el
Empleo y sólo podrá ser privado del mismo y de los Deberes y Derechos del Estado
Penitenciario, en los siguientes casos:
a) Por renuncia.
b) Por sentencia judicial firme, con pena privativa de la libertad, que no admita
ejecución en suspenso.
c) Por sentencia firme, con pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o
especial para el desempeño de funciones públicas.
d) Por resolución definitiva recaída en sumario administrativo por falta grave, o
concurso de faltas graves.
e) Por resolución definitiva recaída en información sumaria sustanciada para la
comprobación de disminución de aptitudes físicas o mentales que impidan el correcto
desempeño del cargo que corresponda al causante, con intervención de Junta Médica,
constituida por lo menos por tres profesionales y dictamen de Asesoría Letrada. En todos
los casos deberá oírse al afectado en su descargo o documentarse debidamente la
imposibilidad de hacerlo por sí, en razón de su estado.
159
f) Por bajas en las filas de la institución, conforme a las disposiciones de la presente
ley.
Artículo 50º - La permanencia en el lugar de Destino asignado por un tiempo no
inferior a un (1) año, es un derecho común, a todo Agente Penitenciario. Para los que
tuvieren dos o más familiares a cargo, este derecho se extenderá a (2) dos años continuos.
Sólo podrán oponerse a este derecho:
Razones propias del servicio. En estos casos la resolución que disponga el traslado
deberá ser fundada. Contra la misma podrá interponerse reclamo en la forma prevista en el
artículo 38º.
CAPITULO IX - Situación de Revista
Artículo 51º - El Personal del Servicio Penitenciario revistará:
a) En actividad.
b) En disponibilidad.
c) En retiro.
Artículo 52º - Se encuentra en actividad el personal que presta servicios efectivos.
Artículo 53º - Revistará en disponibilidad el personal:
a) Que permanezca a disposición de la Dirección General a la espera de la
designación de destino.
b) El que se halle en uso de licencia motivada por accidente o enfermedad por acto
de servicio, desde que exceda los seis (6) meses hasta completar los dos (2) años como
máximo, a cuyo término se establecerán sus aptitudes para determinar la situación de
revista que corresponda.
c) El que se halle en uso de licencia no motivada por accidente o enfermedad del
servicio, desde que exceda los tres (3) meses hasta completar un (1) año como máximo a
160
cuyo término se establecerán sus aptitudes para determinar la situación de revista que
corresponda.
d) El que se halle con licencia por asuntos personales por más de un mes.
e) El que se encuentre suspendido en el ejercicio del cargo como medida cautelar.
f) El que se encontrase sancionado con suspensión, o se encontrase sumariado,
hasta las resultas del sumario y sin perjuicio de él.
Artículo 54º - El tiempo pasado en disponibilidad se computará a los efectos del
ascenso y retribución, en la siguiente forma:
a) Al personal comprendido en el inciso a) del art. 53º como en servicio efectivo.
b) Al comprendido en el inciso b) del art. 53º como en servicio efectivo.
c) Al comprendido en el inciso c) del art. 53º solamente a los efectos de la
retribución.
d) Al comprendido en el inciso d) del art. 53º no se le computará a ningún efecto.
e) Al comprendido en el inciso e) del art. 53º no se le computará para el ascenso,
salvo que haya sido sobreseído o absuelto en la causa, no se le haya aplicado sanción
disciplinaria por falta de mérito o ésta haya sido de apercibimiento. En el caso de que
aplicare suspensión o arresto como medida sancionatoria y el monto de esta fuera menor
que el tiempo en que estuvo afectado por la medida cautelar, la diferencia se computará a
todos los efectos.
Artículo 55º - El retiro determina que los Agentes Penitenciarios cesen
definitivamente en su obligación de prestar servicio efectivo.
Artículo 56º - El retiro tiene los siguientes efectos:
a) Cierra el ascenso y produce la vacancia del cargo.
b) No permite desempeñar funciones en actividad.
CAPITULO X - Fijación de Destino y Asignaciones de Funciones
161
Artículo 57º - La fijación de destino de todos los Agentes Penitenciarios
corresponde al Director General del Servicio Penitenciario.
Artículo 58º - La asignación de la función corresponde al Director General del
Servicio Penitenciario, desde el grado de Subalcaide inclusive. Para los grados inferiores,
los Jefes de Organismos, Establecimientos y Servicios, tendrán idéntica facultad con
respecto a los Agentes Penitenciarios bajo su dependencia, cuya función no hubiese sido
expresamente dispuesta por el Director General.
CAPITULO XI - Calificaciones
Artículo 59º - Los Agentes Penitenciarios serán calificados anualmente en forma
individual, con vista a ser efectivo su progreso en la carrera, por sus respectivos jefes. La
calificación comprenderá por lo menos dos instancias y será notificada a los interesados
quienes podrán recurrir de ella según lo dispuesto en el artículo 38º de la presente ley, para
los ascensos.
Artículo 60º - Se constituirán tres (3) Juntas de Calificaciones:
a) Junta Superior de Calificaciones encargada de establecer el orden de mérito para
el ascenso de los Inspectores Generales; de dictaminar respecto del Personal Superior que
anualmente debe pasar a retiro obligatorio, y se dictamina en los reclamos del Personal
Superior mencionado en el artículo 38º.
b) Del Personal Superior, encargada de establecer el orden de mérito para el
ascenso de estos Agentes.
c) Del Personal Subalterno, encargada de establecer el orden de mérito para el
ascenso de estos Agentes.
Las Juntas de Calificaciones mencionadas en los incisos a), b) y c) entenderán en
los reclamos a que se refiere el artículo 38º.
162
Artículo 61º - Además de lo establecido en el artículo 60º, corresponde a las Juntas
de Calificaciones:
a) Dictaminar en las solicitudes de reincorporaciones y en los pedidos de
rehabilitación del personal exonerado.
CAPITULO XII - Régimen del Servicio
Artículo 62º - El Poder Ejecutivo, a propuesta de la Dirección General del Servicio
Penitenciario, reglamentará la duración de las jornadas del servicio del personal
comprendido en los Escalafones mencionados en la presente ley.
Artículo 63º - La fijación de las jornadas de labor no excluyen a ningún Agente
Penitenciario de la obligación de desempeñar eventualmente tareas de recargo cuando las
necesidades del servicio así lo requieran. En tales casos, podrá acordarse descanso
compensatorio o asignación suplementaria.
Artículo 64º - En los casos de siniestro, fugas, amotinamiento o sublevación de
internos o alteración del orden en los Establecimientos los Agentes Penitenciarios, sin
excepción, podrán ser llamados a prestar servicio y recargos en las tareas que exija la
emergencia, sin derecho a remuneración extraordinaria ni compensación de franco.
CAPITULO XIII - Régimen de Licencias y Permisos
Artículo 65º - Los Agentes Penitenciarios conforme a la reglamentación que se
dicte, tendrán derecho a licencias y permisos por los siguientes conceptos:
a) Descanso anual.
b) Tratamiento médico por enfermedades profesionales o accidentes acaecidos en o
por actos de servicios.
c) Tratamiento médico por enfermedades o accidentes originados fuera del servicio;
de maternidad y permiso para la atención del lactante.
163
d) Asuntos de familia: matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimiento o
enfermedad de un miembro del grupo familiar para consagrarse a su cuidado.
e) Asunto o Razones particulares.
f) Estudios o franquicias para estudiantes.
g) Realización de investigaciones o estudios científicos o técnicos; participación en
conferencias, congresos o reuniones de esa índole en el país o en el extranjero.
Cuando se trate de estudios o actividades directamente vinculadas a la función o al
perfeccionamiento profesional penitenciario del personal, podrá otorgarse estas licencias
con goce de haberes, determinándose las condiciones en que se concederán y las
obligaciones a favor de la institución.
h) Razones atendibles o de fuerza mayor.
Artículo 66º - Licencia es la autorización formal concedida por un superior
competente, eximiéndolo de las obligaciones del servicio, por un lapso mayor de dos (2)
días. Las licencias se ajustarán a las normas, modalidades y tiempo que determine la
reglamentación.
Artículo 67º - Permiso es la autorización para ausentarse del lugar de tarea o
servicio, por un término de hasta cuarenta y ocho (48) horas, y se acordará por el superior a
cargo de la dependencia.
Artículo 68º - El Personal Penitenciario tiene derecho a una licencia anual a partir
del momento en que haya alcanzado estabilidad en su empleo.
Artículo 69º - La licencia anual ordinaria, será concedida en razón de la antigüedad
continua o discontinua acumulada y de acuerdo a la siguiente escala:
a) Desde el año: quince (15) días hábiles;
b) Desde los diez (10) años: veinte (20) días hábiles;
164
c) Desde los quince (15) años: veinticinco (25) días hábiles continuos o en dos (2)
fracciones; y
d) Desde los veinte (20) años: treinta (30) días hábiles continuos en dos (2)
fracciones.
Artículo 70º - Licencia Especial es la que corresponde por lesiones o enfermedades
contraídas por el Agente Penitenciario y hasta un período no mayor de dos años.
Artículo 71º - Licencia Extraordinaria es la que corresponde por matrimonio,
asistencia a familiares enfermos, nacimientos, maternidad, fallecimiento de familiares
hasta segundo grado y rendir exámenes de estudios no penitenciarios.
Artículo 72º - Licencia Excepcional es la que se otorga por razones personales, no
prevista en los casos determinados en el artículo anterior. Para gozar esta licencia, los
interesados deberán reunir no menos de cinco (5) años de antigüedad penitenciaria y
ofrecer pruebas de las causas que la motivan, las que deberán ser atendibles, debiendo en
cada caso concederse por resolución fundada del Director General de la Provincia, no
pudiendo exceder del término de seis (6) meses, concediéndose Sin Goce de Haberes y por
una sola vez en el transcurso de la Carrera Penitenciaria, sin perjuicio de las demás
licencias que puedan corresponder.
Artículo 73º - La licencia ordinaria es imprescriptible, irrenunciable, acumulable y
fraccionable, conforme a las necesidades del servicio.
CAPITULO XIV - Régimen de Retribuciones
Artículo 74º - Las leyes de presupuesto fijarán con arreglo a los grados previstos en
el artículo 19º, las retribuciones de los Agentes Penitenciarios. Para establecer dicha
retribución se tendrá en cuenta la importancia del Servicio Penitenciario, su carácter de
seguridad y de defensa social, las modalidades riesgosas de su prestación y sus peculiares
165
exigencias intelectuales y físicas. La retribución estará integrada por el sueldo,
bonificaciones y todo suplemento o compensación que las leyes y decretos determinen.
Artículo 75º - El personal tendrá derecho a percibir las asignaciones por gastos de
movilidad y viáticos que legal y reglamentariamente correspondan.
CAPITULO XV - Egresos
Artículo 76º - El egreso de los Agentes Penitenciarios se producirá por las
siguientes causas:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Retiro.
d) Sanción disciplinaria de cesantía o exoneración.
Artículo 77º - La renuncia no podrá ser aceptada cuando el dimitente tenga
pendiente compromiso de servicio o se encuentre procesado, sometido a sumario o
cumpliendo sanción disciplinaria. En el caso de ser procedente la renuncia, el compromiso
de servicio subsiste por el término de treinta (30) días corridos. Se entenderá que es
procedente cuando no se encontrare el Agente Penitenciario en alguna/s de las situaciones
enunciadas.
CAPITULO XVI - Nombramientos, Remociones y Convocatorias
Artículo 78º - Los nombramientos, remociones y convocatorias del personal se
efectuarán por el Poder Ejecutivo.
CAPITULO XVII - Reincorporaciones
Artículo 79º - Los Agentes Penitenciarios que hayan egresado por renuncia podrán
ser reincorporados en las condiciones que oportunamente establezca el Poder Ejecutivo. Al
Agente reincorporado se le concederá el grado que tenía y ocupará el último puesto en el
escalafón respectivo.
166
Artículo 80º - Los Agentes Penitenciarios separados en virtud de actos
administrativos sancionatorios o en causa judicial, que prueben que su separación fue a
consecuencia de un error, podrán ser reincorporados en la forma que se determina en este
Capítulo.
Artículo 81º - Los Agentes Penitenciarios que deben ser reincorporados en virtud
del artículo anterior y que hubieran excedido el límite de edad correspondiente a su grado,
podrán retirarse, si estuvieren en condiciones de acogerse a dicho beneficio. Tendrán
también derecho a que se le restituyan los haberes no percibidos durante el tiempo de la
separación, así como el cómputo del tiempo a los efectos del retiro, y en su caso del
ascenso.
CAPITULO XVIII - Uniformes y equipos penitenciarios
Artículo 82º - El Personal Penitenciario vestirá uniforme en la circunstancias y con
las características, atributos y distintivos que establezca el reglamento de Uniforme y
Equipos Penitenciarios.
TITULO IV
CAPITULO I - Régimen Disciplinario para el Personal Penitenciario
Artículo 83º - El personal Penitenciario estará sujeto en lo referente a instrucción de
sumario, faltas, sanciones y recursos al régimen disciplinario vigente para el personal
policial de la Provincia, en cuanto sea compatible y no resulte modificado por la presente
Ley.
Artículo 84º - Se considerarán faltas graves y se reprimirán como tales las
violaciones a las prohibiciones impuestas a los agentes penitenciarios en la presente Ley.
Artículo 85º - La aplicación de la sanción que importa la separación del Agente
Penitenciario, corresponde al Poder Ejecutivo.
167
Al Poder Ejecutivo corresponde la aplicación de suspensión por más de quince días
a propuesta de la Dirección General del Servicio Penitenciario y ésta la de hasta quince
días y las sanciones de arresto y apercibimiento. Corresponde al Poder Ejecutivo la
facultad de conmutación y remisión de la pena impuesta.
TITULO V
CAPITULO I
Artículo 86º - En los casos previstos en el Título IV de la presente Ley se aplicará
subsidiariamente el C.P.P. De la Provincia de Entre Ríos en la medida compatible con la
finalidad y espíritu disciplinario que inspira el régimen de seguridad y defensa.
Artículo 87º - En ningún caso pueden aplicarse otras penas y sanciones que las
determinadas en la presente Ley.
Artículo 88º - Derógase toda disposición legal o reglamentaria que se oponga a la
presente Ley.
Artículo 89º - Comuníquese, etc.
Decreto 1.506/88 MGJE
REGLAMENTO PARA INTERNOS PROCESADOS
CAPÍTULO II
Ingreso
Artículo 16 – Para con el personal empleará, en su relación, el trato de “señor” o “señora”,
según correspondiere.
CAPÍTULO V:
Comportamiento con el Personal
Artículo 33 – El interno debe reconocer que el personal es el encargado de controlar y
dirigir sus actividades con el objeto de lograr una armónica convivencia.
168
Artículo 34 – El interno en los casos que se dirija o responda al personal, deberá hacerlo
con corrección, educación y utilizando el trato establecido en el artículo 16 de la presente
reglamentación
Artículo 35- Deberá obedecer las órdenes e instrucciones que se le impartan. Si
considerara necesaria alguna observación con respecto a la orden recibida, deberá hacerlo
con la corrección y educación que un diálogo merece para la vida en sociedad.
Artículo 36 – Cuando el personal se dirija al interno, éste se colocará de pie, en su caso, y
responderá diligentemente.
Artículo 37 – A la voz de “atención” emitida por el personal, los internos que se hallen
ocupados en cualquier actividad, deberán suspenderla de inmediato, colocándose en
posición atenta y de pie, si estuvieren sentados. Hasta que no se les indique continuar no
deberán proseguir con la labor que estaban realizando.
Artículo 38 – Cuando el traslado por los pasillos, corredores o zonas de tránsito, sea en
grupo o individualmente, debe ceder correctamente el paso y luego continuar su marcha.
Artículo 39 – Todo interno debe saludar educadamente al personal, como así a otro
interno. Cuando las circunstancias lo requieran.
Artículo 40 – No deberá fumar en presencia del personal si no ha sido autorizado para
ello. Las colillas y fósforos deberán arrojarse en el lugar destinado a tal fin.
Artículo 41 – El interno no deberá obsequiar al personal objetos o dinero.
CAPÍTULO XXVI
Resistencia a la Autoridad Penitenciaria
Artículo 188 – Al personal penitenciario le está absolutamente prohibido recurrir a la
fuerza en sus relaciones con los internos, excepto en los casos de fuga, de evasión o de sus
169
tentativas, y de resistencia por la fuerza activa o pasiva a una orden basada en una norma
legal o reglamentaria. Aún en estos casos, todo exceso hará pasible al empleado que
incurra en él, de las sanciones penales y administrativas que correspondan.
Artículo 189 – El uso de armas reglamentarias quedará limitado a las circunstancias
excepcionales en que sea indispensable utilizarlas con fines de prevención o por peligro
inminente para la vida, la salud o la seguridad de agentes, de internos o de terceros.
EJECUCION DE LA PENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD
Ley 24.660
Principios y Modalidades básicas de la ejecución. Normas de trato. Disciplina.
Conducta y concepto. Recompensas. Trabajo. Educación. Asistencia médica y espiritual.
Relaciones familiares y sociales. Asistencia social y postpenitenciaria. Patronatos de
liberados. Establecimientos. Personal. Contralor judicial y administrativo. Integración del
sistema penitenciario nacional. Disposiciones complementarias, transitorias y finales.
Sancionada: Junio 19 de 1996.
Promulgada: Julio 8 de 1996.
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso,
etc., sancionan con fuerza de Ley:
LEY DE EJECUCION DE LA PENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD
170
CAPITULO I
Principios básicos de la ejecución
ARTICULO 1º — La ejecución de la pena privativa de libertad, en todas sus
modalidades, tiene por finalidad lograr que el condenado adquiera la capacidad de
comprender y respetar la ley procurando su adecuada reinserción social, promoviendo la
comprensión y el apoyo de la sociedad.
El régimen penitenciario deberá utilizar, de acuerdo con las circunstancias de cada
caso, todos los medios de tratamiento interdisciplinario que resulten apropiados para la
finalidad enunciada.
ARTICULO 2º — El condenado podrá ejercer todos los derechos no afectados por
la condena o por la ley y las reglamentaciones que en su consecuencia se dicten y cumplirá
con todos los deberes que su situación le permita y con todas las obligaciones que su
condición legalmente le impone.
ARTICULO 3º — La ejecución de la pena privativa de libertad, en todas sus
modalidades, estará sometida al permanente control judicial. El juez de ejecución o juez
competente garantizará el cumplimiento de las normas constitucionales, los tratados
internacionales ratificados por la República Argentina y los derechos de los condenados no
afectados por la condena o por la ley.
171
ARTICULO 4º — Será de competencia judicial durante la ejecución de la pena:
a) Resolver las cuestiones que se susciten cuando se considere vulnerado alguno de
los derechos del condenado;
b) Autorizar todo egreso del condenado del ámbito de la administración
penitenciaria.
ARTICULO 5º — El tratamiento del condenado deberá ser programado e
individualizado y obligatorio respecto de las normas que regulan la convivencia, la
disciplina y el trabajo.
Toda otra actividad que lo integre tendrá carácter voluntario.
En ambos casos deberá atenderse a las condiciones personales, intereses y
necesidades para el momento del egreso, dentro de las posibilidades de la administración
penitenciaria.
ARTICULO 6º — El régimen penitenciario se basará en la progresividad,
procurando limitar la permanencia del condenado en establecimientos cerrados y
promoviendo en lo posible y conforme su evolución favorable su incorporación a
instituciones semiabiertas o abiertas o a secciones separadas regidas por el principio de
autodisciplina.
172
ARTICULO 7º — El condenado podrá ser promovido excepcionalmente a
cualquier fase del período de tratamiento que mejor se adecue a sus condiciones
personales, de acuerdo con los resultados de los estudios técnico-criminológicos y
mediante resolución fundada de la autoridad competente.
ARTICULO 8º — Las normas de ejecución serán aplicadas sin establecer
discriminación o distingo alguno en razón de raza, sexo, idioma, religión, ideología,
condición social o cualquier otra circunstancia. Las únicas diferencias obedecerán al
tratamiento individualizado.
ARTICULO 9º — La ejecución de la pena estará exenta de tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Quien ordene, realice o tolere tales excesos se hará pasible de
las sanciones previstas en el Código Penal, sin perjuicio de otras que le pudieren
corresponder.
ARTICULO 10. — La conducción, desarrollo y supervisión de las actividades que
conforman el régimen penitenciario serán de competencia y responsabilidad
administrativa, en tanto no estén específicamente asignadas a la autoridad judicial.
ARTICULO 11. — Esta ley, con excepción de lo establecido en el artículo 7º, es
aplicable a los procesados a condición de que sus normas no contradigan el principio de
inocencia y resulten más favorables y útiles para resguardar su personalidad. Las
cuestiones que pudieran suscitarse serán resueltas por el juez competente.
CAPITULO II
173
Modalidades básicas de la ejecución
Sección primera
Progresividad del régimen penitenciario
Períodos
ARTICULO 12. — El régimen penitenciario aplicable al condenado, cualquiera
fuere la pena impuesta, se caracterizará por su progresividad y constará de:
a) Período de observación;
b) Período de tratamiento;
c) Período de prueba;
d) Período de libertad condicional.
Período de observación
ARTICULO 13. — Durante el período de observación el organismo técnicocriminológico tendrá a su cargo:
174
a) Realizar el estudio médico, psicológico y social del condenado, formulando el
diagnóstico y el pronóstico criminológico, todo ello se asentará en una historia
criminológica debidamente foliada y rubricada que se mantendrá permanentemente
actualizada con la información resultante de la ejecución de la pena y del tratamiento
instaurado;
b) Recabar la cooperación del condenado para proyectar y desarrollar su
tratamiento. A los fines de lograr su aceptación y activa participación, se escucharán sus
inquietudes;
c) Indicar el período y fase de aquel que se propone para incorporar al condenado y
el establecimiento, sección o grupo al que debe ser destinado;
d) Determinar el tiempo mínimo para verificar los resultados del tratamiento y
proceder a su actualización, si fuere menester.
Período de tratamiento
ARTICULO 14. — En la medida que lo permita la mayor o menor especialidad del
establecimiento penitenciario, el período de tratamiento podrá ser fraccionado en fases que
importen para el condenado una paulatina atenuación de las restricciones inherentes a la
pena. Estas fases podrán incluir el cambio de sección o grupo dentro del establecimiento o
su traslado a otro.
Período de prueba
175
ARTICULO 15. — El período de prueba comprenderá sucesivamente:
a) La incorporación del condenado a establecimiento abierto o sección
independiente de éste, que se base en el principio de autodisciplina;
b) La posibilidad de obtener salidas transitorias del establecimiento;
c) La incorporación al régimen de la semilibertad.
Salidas transitorias
ARTICULO 16. — Las salidas transitorias, según la duración acordada, el motivo
que las fundamente y el nivel de confianza que se adopte, podrán ser:
I. Por el tiempo:
a) Salidas hasta doce horas;
b) Salidas hasta 24 horas;
c) Salidas, en casos excepcionales, hasta setenta y dos horas.
II. Por el motivo:
176
a) Para afianzar y mejorar los lazos familiares y sociales;
b) Para cursar estudios de educación general básica, polimodal, superior,
profesional y académica de grado o de los regímenes especiales previstos en la legislación
vigente;
c) Para participar en programas específicos de prelibertad ante la inminencia del
egreso por libertad condicional, asistida o por agotamiento de condena.
III. Por el nivel de confianza:
a) Acompañado por un empleado que en ningún caso irá uniformado;
b) Confiado a la tuición de un familiar o persona responsable;
c) Bajo palabra de honor.
ARTICULO 17. — Para la concesión de las salidas transitorias o la incorporación
al régimen de la semilibertad se requiere:
I. Estar comprendido en alguno de los siguientes tiempos mínimos de ejecución:
a) Pena temporal sin la accesoria del artículo 52 del Código Penal: la mitad de la
condena;
177
b) Penas perpetuas sin la accesoria del artículo 52 del Código Penal: quince años;
c) Accesoria del artículo 52 del Código Penal, cumplida la pena: 3 años.
II. No tener causa abierta donde interese su detención u otra condena pendiente.
III. Poseer conducta ejemplar o el grado máximo susceptible de ser alcanzado
según el tiempo de internación.
IV. Merecer, del organismo técnico-criminológico y del consejo correccional del
establecimiento, concepto favorable respecto de su evolución y sobre el efecto beneficioso
que las salidas o el régimen de semilibertad puedan tener para el futuro personal, familiar y
social del condenado.
ARTICULO 18. — El director del establecimiento, por resolución fundada,
propondrá al juez de ejecución o juez competente la concesión de las salidas transitorias o
del régimen de semilibertad, propiciando en forma concreta:
a) El lugar o la distancia máxima a que el condenado podrá trasladarse. Si debiera
pasar la noche fuera del establecimiento, se le exigirá una declaración jurada del sitio
preciso donde pernoctará;
b) Las normas que deberá observar, con las restricciones o prohibiciones que se
estimen convenientes;
178
c) El nivel de confianza que se adoptará.
ARTICULO 19. — Corresponderá al juez de ejecución o juez competente disponer
las salidas transitorias y el régimen de semilibertad, precisando las normas que el
condenado debe observar y efectuar modificaciones, cuando procediere. en caso de
incumplimiento de las normas, el juez suspenderá o revocará el beneficio cuando la
infracción fuere grave o reiterada.
ARTICULO 20. — Concedida la autorización judicial, el director del
establecimiento quedará facultado para hacer efectivas las salidas transitorias o la
semilibertad e informará al juez sobre su cumplimiento. El director podrá disponer la
supervisión a cargo de profesionales del servicio social.
ARTICULO 21. — El director entregará al condenado autorizado a salir del
establecimiento una constancia que justifique su situación ante cualquier requerimiento de
la autoridad.
ARTICULO 22. — Las salidas transitorias, el régimen de semilibertad y los
permisos a que se refiere el artículo 166 no interrumpirán la ejecución de la pena.
Semilibertad
ARTICULO 23. — La semilibertad permitirá al condenado trabajar fuera del
establecimiento sin supervisión continua, en iguales condiciones a las de la vida libre,
incluso salario y seguridad social, regresando al alojamiento asignado al fin de cada
179
jornada laboral. Para ello deberá tener asegurada una adecuada ocupación y reunir los
requisitos del artículo 17.
ARTICULO 24. — El condenado incorporado a semilibertad será alojado en una
institución regida por el principio de autodisciplina.
ARTICULO 25. — El trabajo en semilibertad será diurno y en días hábiles.
Excepcionalmente será nocturno o en días domingo o feriado y en modo alguno dificultará
el retorno diario del condenado a su alojamiento.
ARTICULO 26. — La incorporación a la semilibertad incluirá una salida transitoria
semanal, salvo resolución en contrario de la autoridad judicial.
Evaluación del tratamiento
ARTICULO 27. — La verificación y actualización del tratamiento a que se refiere
el artículo 13, inciso d), corresponderá al organismo técnico-criminológico y se efectuará,
como mínimo, cada seis meses.
Período de libertad condicional
ARTICULO 28. — El juez de ejecución o juez competente podrá conceder la
libertad condicional al condenado que reúna los requisitos fijados por el Código Penal,
previo los informes fundados del organismo técnico-criminológico y del consejo
correccional del establecimiento. Dicho informe deberá contener los antecedentes de
180
conducta, concepto y dictámenes criminológicos desde el comienzo de la ejecución de la
pena.
ARTICULO 29. — La supervisión del liberado condicional comprenderá una
asistencia social eficaz a cargo de un patronato de liberados o de un servicio social
calificado, de no existir aquél. En ningún caso se confiará a organismos policiales o de
seguridad.
Sección Segunda
Programa de prelibertad
ARTICULO 30. — Entre sesenta y noventa días antes del tiempo mínimo exigible
para la concesión de la libertad condicional o de la libertad asistida del artículo 54, el
condenado deberá participar de un programa intensivo de preparación para su retorno a la
vida libre el que, por lo menos, incluirá:
a) Información, orientación y consideración con el interesado de las cuestiones
personales y prácticas que deba afrontar al egreso para su conveniente reinserción familiar
y social;
b) Verificación de la documentación de identidad indispensable y su vigencia o
inmediata tramitación, si fuere necesario;
181
c) Previsiones adecuadas para su vestimenta, traslado y radicación en otro lugar,
trabajo, continuación de estudios, aprendizaje profesional, tratamiento médico, psicológico
o social.
ARTICULO 31. — El desarrollo del programa de prelibertad, elaborado por
profesionales del servicio social, en caso de egresos por libertad condicional o por libertad
asistida, deberá coordinarse con los patronatos de liberados. En los egresos por
agotamiento de la pena privativa de libertad la coordinación se efectuará con los patronatos
de liberados, las organizaciones de asistencia postpenitenciaria y con otros recursos de la
comunidad. En todos los casos se promoverá el desarrollo de acciones tendientes a la
mejor reinserción social.
Sección Tercera
Alternativas para situaciones especiales
Prisión domiciliaria
ARTICULO 32. — El Juez de ejecución, o juez competente, podrá disponer el
cumplimiento de la pena impuesta en detención domiciliaria:
a) Al interno enfermo cuando la privación de la libertad en el establecimiento
carcelario le impida recuperarse o tratar adecuadamente su dolencia y no correspondiere su
alojamiento en un establecimiento hospitalario;
182
b) Al interno que padezca una enfermedad incurable en período terminal;
c) Al interno discapacitado cuando la privación de la libertad en el establecimiento
carcelario es inadecuada por su condición implicándole un trato indigno, inhumano o cruel;
d) Al interno mayor de setenta (70) años;
e) A la mujer embarazada;
f) A la madre de un niño menor de cinco (5) años o de una persona con
discapacidad, a su cargo.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.472 B.O. 20/01/2009)
ARTICULO 33. — La detención domiciliaria debe ser dispuesta por el juez de
ejecución o competente.
En los supuestos a), b) y c) del artículo 32, la decisión deberá fundarse en informes
médico, psicológico y social.
El juez, cuando lo estime conveniente, podrá disponer la supervisión de la medida a
cargo de un patronato de liberados o de un servicio social calificado, de no existir aquél.
En ningún caso, la persona estará a cargo de organismos policiales o de seguridad.
(Artículo sustituido por art. 2º de la Ley Nº 26.472 B.O. 20/01/2009)
183
ARTICULO 34. — El juez de ejecución o juez competente revocará la detención
domiciliaria cuando el condenado quebrantare injustificadamente la obligación de
permanecer en el domicilio fijado o cuando los resultados de la supervisión efectuada así lo
aconsejaren.
Prisión discontinua y semidetención
ARTICULO 35. — El juez de ejecución o competente, a pedido o con el
consentimiento del condenado, podrá disponer la ejecución de la pena mediante la prisión
discontinua y semidetención, cuando:
a) Se revocare la detención domiciliaria;
b) Se convirtiere la pena de multa en prisión, según lo dispuesto en el artículo 21,
párrafo 2 del Código Penal;
c) Se revocare la condenación condicional prevista en el artículo 26 del Código
Penal por incumplimiento de las reglas de conducta establecidas en el artículo 27 bis del
Código Penal;
d) Se revocare la libertad condicional dispuesta en el artículo 15 del Código Penal,
en el caso que el condenado haya violado la obligación de residencia;
184
e) La pena privativa de libertad, al momento de la sentencia definitiva, no sea
mayor de seis meses de efectivo cumplimiento.
(Artículo sustituido por art. 3º de la Ley Nº 26.472 B.O. 20/01/2009)
Prisión discontinua
ARTICULO 36. — La prisión discontinua se cumplirá mediante la permanencia del
condenado en una institución basada en el principio de autodisciplina, por fracciones no
menores de treinta y seis horas, procurando que ese período coincida con los días no
laborables de aquél.
ARTICULO 37. — El juez de ejecución o juez competente podrá autorizar al
condenado a no presentarse en la institución en la que cumple la prisión discontinua por un
lapso de veinticuatro horas cada dos meses.
ARTICULO 38. — Se computará un día de pena privativa de libertad por cada
noche de permanencia del condenado en la institución.
Semidetención
ARTICULO 39. — La semidetención consistirá en la permanencia ininterrumpida
del condenado en una institución basada en el principio de autodisciplina, durante la
fracción del día no destinada al cumplimiento, en la medida de lo posible, de sus
185
obligaciones familiares, laborales o educativas. Sus modalidades podrán ser la prisión
diurna y la prisión nocturna.
ARTICULO 40. — El lapso en el que el condenado esté autorizado a salir de la
institución se limitará al que le insuman las obligaciones indicadas en el artículo 39, que
deberá acreditar fehacientemente.
Prisión diurna
ARTICULO 41. — La prisión diurna se cumplirá mediante la permanencia diaria
del condenado en una institución basada en el principio de autodisciplina, todos los días
entre las ocho y las diecisiete horas.
Prisión nocturna
ARTICULO 42. — La prisión nocturna se cumplirá mediante la permanencia diaria
del condenado en una institución basada en el principio de autodiscipina, entre las
veintiuna horas de un día y las seis horas del día siguiente.
ARTICULO 43. — Se computará un día de pena privativa de libertad por cada
jornada de permanencia del condenado en la institución conforme lo previsto en los
artículos 41 y 42.
186
ARTICULO 44. — El juez de ejecución o juez competente podrá autorizar al
condenado a no presentarse en la institución durante un lapso no mayor de cuarenta y ocho
horas cada dos meses.
Disposiciones comunes
ARTICULO 45. — El juez de ejecución o juez competente determinará, en cada
caso, mediante resolución fundada, el plan de ejecución de la prisión discontinua o
semidetención, los horarios de presentación obligatoria del condenado, las normas de
conducta que se compromete a observar en la vida libre y la obligación de acatar las
normas de convivencia de la institución, disponiendo la supervisión que considere
conveniente.
ARTICULO 46. — En el caso del inciso f) del artículo 35, si el condenado se
encontrare privado de libertad, previo a la ejecución de la resolución judicial, participará
del programa de prelibertad, establecido en el artículo 30, con una duración máxima de
treinta días.
ARTICULO 47. — El condenado en prisión discontinua o en semidetención,
durante su permanencia en la institución, participará en los programas de tratamiento que
establezca la reglamentación, en la que se consignarán las obligaciones y limitaciones que
deberá observar.
ARTICULO 48. — El condenado podrá, en cualquier tiempo, renunciar
irrevocablemente a la prisión discontinua o a la semidetención. Practicado el nuevo
187
cómputo, el juez de ejecución o juez competente dispondrá que el resto de la pena se
cumpla en establecimiento penitenciario. En tal supuesto la pena se cumplirá en
establecimiento semiabierto o cerrado.
ARTICULO 49. — En caso de incumplimiento grave o reiterado de las normas
fijadas de acuerdo a lo previsto en el artículo 45 y previo informe de la autoridad
encargada de la supervisión del condenado, el juez de ejecución o juez competente
revocará la prisión discontinua o la semidetención practicando el cómputo correspondiente.
La revocación implicará el cumplimiento de la pena en establecimiento semiabierto o
cerrado.
Trabajos para la comunidad
ARTICULO 50. — En los casos de los incisos c) y f) del artículo 35, cuando se
presente ocasión para ello y el condenado lo solicite o acepte, el juez de ejecución o juez
competente podrá sustituir, total o parcialmente, la prisión discontinua o la semidetención
por la realización de trabajo para la comunidad no remunerado fuera de los horarios
habituales de su actividad laboral comprobada. En tal caso se computarán seis horas de
trabajo para la comunidad por un día de prisión. El plazo máximo para el cumplimiento de
la pena con esta modalidad de ejecución será de dieciocho meses.
ARTICULO 51. — El juez de ejecución o juez competente confiará la organización
y supervisión del trabajo para la comunidad del artículo 50 a un patronato de liberados o a
un servicio social calificado, de no existir aquél.
188
ARTICULO 52. — En caso de incumplimiento del plazo o de la obligación fijada
en el artículo 50, el juez de ejecución o juez competente revocará el trabajo para la
comunidad. La revocación, luego de practicado el cómputo correspondiente, implicará el
cumplimiento de la pena en establecimiento semiabierto o cerrado. Por única vez y
mediando causa justificada, el juez de ejecución o juez competente podrá ampliar el plazo
en hasta seis meses.
ARTICULO 53. — El condenado en cualquier tiempo podrá renunciar
irrevocablemente al trabajo para la comunidad. Practicado el nuevo cómputo, el juez de
ejecución o juez competente dispondrá que el resto de la pena se cumpla en prisión
discontinua, semidetención o en un establecimiento penitenciario.
Sección cuarta
Libertad asistida
ARTICULO 54. — La libertad asistida permitirá al condenado sin la accesoria del
artículo 52 del Código Penal, el egreso anticipado y su reintegro al medio libre seis meses
antes del agotamiento de la pena temporal.
El juez de ejecución o juez competente, a pedido del condenado y previo los
informes del organismo técnico-criminológico y del consejo correccional del
establecimiento, podrá disponer la incorporación del condenado al régimen de libertad
asistida.
189
El juez de ejecución o juez competente podrá denegar la incorporación del
condenado a este régimen sólo excepcionalmente y cuando considere, por resolución
fundada, que el egreso puede constituir un grave riesgo para el condenado o para la
sociedad.
ARTICULO 55. — El condenado incorporado al régimen de libertad asistida
deberá cumplir las siguientes condiciones:
I. Presentarse, dentro del plazo fijado por el juez de ejecución o juez competente, al
patronato de liberados que le indique para su asistencia y para la supervisión de las
condiciones impuestas.
II. Cumplir las reglas de conducta que el juez de ejecución o juez competente fije,
las cuales sin perjuicio de otras que fueren convenientes de acuerdo a las circunstancias
personales y ambientales del condenado, podrán ser:
a) Desempeñar un trabajo, oficio o profesión, o adquirir los conocimientos
necesarios para ello;
b) Aceptar activamente el tratamiento que fuere menester;
c) No frecuentar determinadas personas o lugares, abstenerse de actividades o de
hábitos que en el caso, se consideren inconvenientes para su adecuada reinserción social.
190
Salvo expresa indicación en contrario, siempre regirá la obligación señalada en el
inciso a) de este apartado.
III. Residir en el domicilio consignado en la resolución judicial, el que podrá ser
modificado previa autorización del juez de ejecución o juez competente, para lo cual éste
deberá requerir opinión del patronato respectivo.
IV. Reparar, en la medida de sus posibilidades, los daños causados por el delito, en
los plazos y condiciones que fije el juez de ejecución o juez competente.
Estas condiciones regirán a partir del día de egreso hasta el de agotamiento de la
condena.
ARTICULO 56. — Cuando el condenado en libertad asistida cometiere un delito o
violare la obligación que le impone el apartado I del artículo que antecede, la libertad
asistida le será revocada y agotará el resto de su condena en un establecimiento cerrado.
Si el condenado en libertad asistida incumpliere reiteradamente las reglas de
conducta que le hubieren sido impuestas, o violare la obligación de residencia que le
impone el apartado III del artículo que antecede, o incumpliere sin causa que lo justifique
la obligación de reparación de daños prevista en el apartado IV de ese artículo, el juez de
ejecución o el juez que resultare competente deberá revocar su incorporación al régimen de
la libertad asistida.
191
En tales casos el término de duración de la condena será prorrogado y se practicará
un nuevo cómputo de la pena, en el que no se tendrá en cuenta el tiempo que hubiera
durado la inobservancia que dio lugar a la revocación del beneficio.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.948 B.O. 12/11/2004).
CAPITULO II bis:
Excepciones a las modalidades básicas de la ejecución.
(Capítulo incorporado por art. 1° de la Ley N° 25.948 B.O. 12/11/2004).
ARTICULO 56 bis. — No podrán otorgarse los beneficios comprendidos en el
período de prueba a los condenados por los siguientes delitos:
1.- Homicidio agravado previsto en el artículo 80, inciso 7., del Código Penal.
2.- Delitos contra la integridad sexual de los que resultare la muerte de la víctima,
previstos en el artículo 124 del Código Penal.
3.- Privación ilegal de la libertad coactiva, si se causare intencionalmente la muerte
de la persona ofendida, previsto en el artículo 142 bis, anteúltimo párrafo, del Código
Penal.
4.- Homicidio en ocasión de robo, previsto en el artículo 165 del Código Penal.
192
5. Secuestro extorsivo, si se causare intencionalmente la muerte de la persona
ofendida, previsto en el artículo 170, anteúltimo párrafo, del Código Penal.
Los condenados por cualquiera de los delitos enumerados precedentemente,
tampoco podrán obtener los beneficios de la prisión discontinua o semidetención, ni el de
la libertad asistida, previstos en los artículos 35, 54 y concordantes de la presente ley.
(Artículo incorporado por art. 2° de la Ley N° 25.948 B.O. 12/11/2004).
CAPITULO III
Normas de trato
Denominación
ARTICULO 57. — La persona condenada sujeta a medida de seguridad que se
aloje en instituciones previstas en esta ley, se denominará interno.
Al interno se le citará o llamará únicamente por el nombre y apellido.
Higiene
ARTICULO 58. — El régimen penitenciario deberá asegurar y promover el
bienestar psicofísico de los internos. Para ello se implementarán medidas de prevención,
193
recuperación y rehabilitación de la salud y se atenderán especialmente las condiciones
ambientales e higiénicas de los establecimientos.
ARTICULO 59. — El número de internos de cada establecimiento deberá estar
preestablecido y no se lo excederá a fin de asegurar un adecuado alojamiento. Todos los
locales estarán siempre en buen estado de de conservación. Su ventilación, iluminación,
calefacción y dimensiones guardarán relación con su destino y los factores climáticos.
ARTICULO 60. — El aseo personal del interno será obligatorio. Los
establecimientos deberán disponer de suficientes y adecuadas instalaciones sanitarias y
proveerán al interno de los elementos indispensables para su higiene.
ARTICULO 61. — El interno deberá cuidar el aseo de su alojamiento y contribuir a
la higiene y conservación del establecimiento.
Alojamiento
ARTICULO 62. — El alojamiento nocturno del interno, en lo posible, será
individual en los establecimientos cerrados y semiabiertos.
En las instituciones o secciones basadas en el principio de autodisciplina se podrán
utilizar dormitorios para internos cuidadosamente seleccionados.
Vestimenta y ropa
194
ARTICULO 63. — La Administración proveerá al interno de vestimenta acorde al
clima y a la estación, para usarla en el interior del establecimiento. En manera alguna esas
prendas, por sus características podrán resultar humillantes. Deberá cuidarse su
mantenimiento en buen estado de conservación e higiene.
Cuando el interno hubiere de salir del establecimiento, en los casos autorizados,
deberá permitírsele utilizar sus ropas personales. Si no dispusiere de ellas, se le facilitará
vestimenta adecuada.
ARTICULO 64. — Al interno se le proveerá de ropa suficiente para su cama
individual, la que será mudada con regularidad.
Alimentación
ARTICULO 65. — La alimentación del interno estará a cargo de la administración;
será adecuada a sus necesidades y sustentada en criterios higiénico-dietéticos. Sin perjuicio
de ello y conforme los reglamentos que se dicten, el interno podrá adquirir o recibir
alimentos de sus familiares o visitantes. La prohibición de bebidas alcohólicas será
absoluta.
Información y peticiones
ARTICULO 66. — A su ingreso al establecimiento el interno recibirá explicación
oral e información escrita acerca del régimen a que se encontrará sometido, las normas de
conducta que deberá observar, el sistema disciplinario vigente, los medios autorizados para
195
formular pedidos o presentar quejas y de todo aquello que sea útil para conocer sus
derechos y obligaciones. Si el interno fuere analfabeto, presentare discapacidad física o
psíquica o no comprendiese el idioma castellano, esa información se le deberá suministrar
por persona y medio idóneo.
ARTICULO 67. — El interno podrá presentar peticiones y quejas al director del
establecimiento y dirigirse sin censura a otra autoridad administrativa superior, al juez de
ejecución o al juez competente.
La resolución que se adopte deberá ser fundada, emitida en tiempo razonable y
notificada al interno.
Tenencia y depósito de objetos y valores
ARTICULO 68. — El dinero, los objetos de valor y demás prendas propias que el
interno posea a su ingreso o que reciba con posterioridad y que reglamentariamente no
pueda retener consigo serán, previo inventario, mantenidos en depósito. Se adoptarán las
disposiciones necesarias para su conservación en buen estado. Conforme los reglamentos,
el interno podrá disponer de su dinero y otros objetos. Los efectos no dispuestos por el
interno y que no hubieren sido retenidos o destruidos por razones de higiene, le serán
devueltos a su egreso. De todo depósito, disposición o devolución se extenderán las
correspondientes constancias y recibos.
Cuidados de bienes
196
ARTICULO 69. — El interno deberá cuidar las instalaciones, el mobiliario y los
objetos y elementos que la administración destine para el uso individual o común y
abstenerse de producir daño en los pertenecientes a otros internos.
Registro de internos y de instalaciones
ARTICULO 70. — Para preservar la seguridad general, los registros en las
personas de los internos, sus pertenencias y locales que ocupen, los recuentos y las requisas
de las instalaciones del establecimiento, se efectuarán con las garantías que
reglamentariamente se determinen y dentro del respeto a la dignidad humana.
Traslado de internos
ARTICULO 71. — El traslado individual o colectivo de internos se sustraerá a la
curiosidad pública y estará exento de publicidad. Deberá efectuarse en medios de
transporte higiénicos y seguros.
La administración reglamentará las precauciones que deberán utilizarse contra
posibles evasiones, las cuales en ninguna circunstancia causarán padecimientos
innecesarios al interno.
ARTICULO 72. — El traslado del interno de un establecimiento a otro, con las
razones que lo fundamenten, deberá ser comunicado de inmediato al juez de ejecución o
juez competente.
197
ARTICULO 73. — El traslado del interno de un establecimiento a otro será
informado de inmediato a las personas o instituciones con las que mantuviere visita o
correspondencia o a quienes hubieren sido por él designados.
Medidas de sujeción
ARTICULO 74. — Queda prohibido el empleo de esposas o de cualquier otro
medio de sujeción como castigo.
ARTICULO 75. — Sólo podrán adoptarse medidas de sujeción en los siguientes
casos:
a) Como precaución contra una posible evasión durante el traslado del interno;
b) Por razones médicas, a indicación del facultativo, formulada por escrito;
c) Por orden expresa del director o del funcionario que lo reemplace en caso de no
encontrarse éste en servicio, si otros métodos de seguridad hubieran fracasado y con el
único propósito de que el interno no se cause daño a sí mismo, a un tercero o al
establecimiento. En este caso el director o quien lo reemplace, dará de inmediato
intervención al servicio médico y remitirá un informe detallado al juez de ejecución o juez
competente y a la autoridad penitenciaria superior.
ARTICULO 76. — La determinación de los medios de sujeción autorizados y su
modo de empleo serán establecidos por la reglamentación que se dicte. Su aplicación no
198
podrá prolongarse más allá del tiempo necesario, bajo apercibimiento de las sanciones
administrativas y penales que correspondan por el funcionario responsable.
Resistencia a la autoridad penitenciaria
ARTICULO 77. — Al personal penitenciario le está absolutamente prohibido
emplear la fuerza en el trato con los internos, excepto en los casos de fuga, evasión o de
sus tentativas o de resistencia por la fuerza activa o pasiva a una orden basada en norma
legal o reglamentaria. Aun en estos casos, todo exceso hará pasible al responsable de las
sanciones administrativas y penales que correspondan.
ARTICULO 78. — El personal que habitualmente preste servicios en contacto
directo con los internos no estará armado. Deberá recibir un entrenamiento físico adecuado
que le permita actuar razonable y eficazmente para superar situaciones de violencia.
El uso de armas reglamentarias quedará limitado a las circunstancias excepcionales
en que sea indispensable utilizarlas con fines de prevención o por peligro inminente para la
vida, la salud o la seguridad de agentes, de internos o de terceros.
CAPITULO IV
Disciplina
199
ARTICULO 79. — El interno está obligado a acatar las normas de conducta que,
para posibilitar una ordenada convivencia, en su propio beneficio y para promover su
reinserción social, determinen esta ley y los reglamentos que se dicten.
ARTICULO 80. — El orden y la disciplina se mantendrán con decisión y firmeza.
No se impondrán más restricciones que las indispensables para mantener la seguridad y la
correcta organización de la vida de los alojados, de acuerdo al tipo de establecimiento y al
régimen en que se encuentra incorporado el interno.
ARTICULO 81. — El poder disciplinario sólo puede ser ejercido por el director del
establecimiento, quien tendrá competencia para imponer sanciones, suspender o dar por
cumplida su aplicación o sustituirlas por otras más leves, de cuerdo a las circunstancias del
caso.
ARTICULO 82. — El reglamento podrá autorizar, con carácter restrictivo, que un
miembro del personal superior legalmente a cargo del establecimiento, pueda ordenar el
aislamiento provisional de internos cuando existan fundados motivos para ello, dando
inmediata intervención al director.
ARTICULO 83. — En ningún caso el interno podrá desempeñar tareas a las que
vaya unido el ejercicio de una potestad disciplinaria.
ARTICULO 84. — No habrá infracción ni sanción disciplinaria sin expresa y
anterior previsión legal o reglamentaria.
200
ARTICULO 85. — El incumplimiento de las normas de conducta a que alude el
artículo 79, constituye infracción disciplinaria.
Las infracciones disciplinarias se clasifican en leves, medias y graves.
Los reglamentos especificarán las leves y las medias.
Son faltas graves:
a) Evadirse o intentarlo, colaborar en la evasión de otros o poseer elementos para
ello;
b) Incitar o participar en movimientos para quebrantar el orden y la disciplina;
c) Tener dinero u otros valores que lo reemplacen, poseer, ocultar, facilitar o
traficar elementos electrónicos o medicamentos no autorizados, estupefacientes, alcohol,
sustancias tóxicas o explosivos, armas o todo instrumento capaz de atentar contra la vida,
la salud o la integridad propia o de terceros;
d) Intentar introducir o sacar elementos de cualquier naturaleza eludiendo los
controles reglamentarios;
e) Retener, agredir, coaccionar o amenazar a funcionarios u otras personas;
f) Intimidar física, psíquica o sexualmente a otra persona;
201
g) Amenazar o desarrollar acciones que sean real o potencialmente aptas para
contagiar enfermedades;
h) Resistir activa y gravemente al cumplimiento de órdenes legalmente impartidas
por funcionario competente;
i) Provocar accidentes de trabajo o de cualquier otra naturaleza;
j) Cometer un hecho previsto como delito doloso, sin perjuicio de ser sometido al
eventual proceso penal.
ARTICULO 86. — El interno estará obligado a resarcir los daños o deterioros
materiales causados en las cosas muebles o inmuebles del Estado o de terceros, sin
perjuicio de ser sometido al eventual proceso penal.
ARTICULO 87. — Sólo se podrá aplicar como sanción, de acuerdo a la
importancia de la infracción cometida y a la individualización del caso, alguna de las
siguientes correcciones, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 89;
a) Amonestación;
b) Exclusión de las actividades recreativas o deportivas hasta diez (10) días;
c) Exclusión de la actividad común hasta quince (15) días;
202
d) Suspensión o restricción total o parcial de derechos reglamentarios de hasta
quince (15) días de duración;
e) Permanencia en su alojamiento individual o en celdas cuyas condiciones no
agraven ilegítimamente la detención, hasta quince (15) días ininterrumpidos;
f) Permanencia en su alojamiento individual o en celdas cuyas condiciones no
agraven ilegítimamente la detención, hasta siete (7) fines de semana sucesivos o
alternados.
g) Traslado a otra sección del establecimiento de régimen más riguroso;
h) Traslado a otro establecimiento.
La ejecución de las sanciones no implicará la suspensión total del derecho a visita y
correspondencia de un familiar directo o allegado del interno, en caso de no contar con
aquél.
ARTICULO 88. — El sancionado con la corrección de permanencia en su
alojamiento habitual no será eximido de trabajar. Se le facilitará material de lectura. Será
visitado diariamente por un miembro del personal superior del establecimiento, por el
capellán o ministro de culto reconocido por el Estado nacional cuando lo solicite, por un
educador y por el médico. Este último informará por escrito a la dirección, si la sanción
debe suspenderse o atenuarse por razones de salud.
203
ARTICULO 89. — El director del establecimiento, con los informes coincidentes
del organismo técnico-criminológico y del consejo correccional del establecimiento, podrá
retrotraer al período o fase inmediatamente anterior al interno sancionado por falta grave o
reiterada.
ARTICULO 90. — Cuando la falta disciplinaria dé motivos para sospechar la
existencia de una perturbación mental en su autor, el director del establecimiento deberá
solicitar asesoramiento médico, previo a la decisión del caso.
ARTICULO 91. — El interno debe ser informado de la infracción que se le imputa,
tener oportunidad de presentar sus descargos, ofrecer prueba y ser recibido en audiencia
por el director del establecimiento antes de dictar resolución, la que en todos los casos
deberá ser fundada. La resolución se pronunciará dentro del plazo que fije el reglamento.
ARTICULO 92. — El interno no podrá ser sancionado dos veces por la misma
infracción.
ARTICULO 93. — En caso de duda se estará a lo que resulte más favorable al
interno.
ARTICULO 94. — En ningún caso se aplicarán sanciones colectivas.
204
ARTICULO 95. — La notificación de la sanción impuesta debe estar a cargo de un
miembro del personal directivo del establecimiento. El interno será informado de sus
fundamentos y alcances y exhortado a reflexionar sobre su comportamiento.
ARTICULO 96. — Las sanciones serán recurribles ante el juez de ejecución o juez
competente dentro de los cinco días hábiles, derecho del que deberá ser informado el
interno al notificársele la resolución. La interposición del recurso no tendrá efecto
suspensivo, a menos que así lo disponga el magistrado interviniente. Si el juez de ejecución
o juez competente no se expidiese dentro de los sesenta días, la sanción quedará firme.
ARTICULO 97. — Las sanciones y los recursos que eventualmente interpongan los
sancionados, deberán ser notificados al juez de ejecución o juez competente por la vía más
rápida disponible dentro de las seis horas subsiguientes a su dictado o interposición.
ARTICULO 98. — En el supuesto de primera infracción en el establecimiento, si el
comportamiento anterior del interno lo justificare, el director, en la misma resolución que
impone la sanción, podrá dejar en suspenso su ejecución. Si el interno cometiere otra falta
dentro de plazo prudencial que en cada caso fije el director en la misma resolución, se
deberá cumplir tanto la sanción cuya ejecución quedó suspendida, como la correspondiente
a la nueva infracción.
ARTICULO 99. — En cada establecimiento se llevará un "registro de sanciones",
foliado, encuadernado y rubricado por el juez de ejecución o juez competente, en el que se
anotarán, por orden cronológico, las sanciones impuestas, sus motivos, su ejecución o
205
suspensión y el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 88, dejándose constancia de
todo ello en el legajo personal.
CAPITULO V
Conducta y concepto
ARTICULO 100. — El interno será calificado de acuerdo a su conducta. Se
entenderá por conducta la observancia de las normas reglamentarias que rigen el orden, la
disciplina y la convivencia dentro del establecimiento.
ARTICULO 101. — El interno será calificado, asimismo, de acuerdo al concepto
que merezca. Se entenderá por concepto la ponderación de su evolución personal de la que
sea deducible su mayor o menor posibilidad de adecuada reinserción social.
ARTICULO 102. — La calificación de conducta y concepto será efectuada
trimestralmente, notificada al interno en la forma en que reglamentariamente se disponga y
formulada de conformidad con la siguiente escala:
a) Ejemplar;
b) Muy buena;
c) Buena;
206
d) Regular;
e) Mala;
f) Pésima.
ARTICULO 103. — La calificación de conducta tendrá valor y efectos para
determinar la frecuencia de las visitas, la participación en actividades recreativas y otras
que los reglamentos establezcan.
ARTICULO 104. — La calificación de concepto servirá de base para la aplicación
de la progresividad del régimen, el otorgamiento de salidas transitorias, semilibertad,
libertad condicional, libertad asistida, conmutación de pena e indulto.
CAPITULO VI
Recompensas
ARTICULO 105. — Los actos del interno que demuestren buena conducta, espíritu
de trabajo, voluntad en el aprendizaje y sentido de responsabilidad en el comportamiento
personal y en las actividades organizadas del establecimiento, serán estimulados mediante
un sistema de recompensas reglamentariamente determinado.
CAPITULO VII
207
Trabajo
Principios generales
ARTICULO 106. — El trabajo constituye un derecho y un deber del interno. Es
una de las bases del tratamiento y tiene positiva incidencia en su formación.
ARTICULO 107. — El trabajo se regirá por los siguientes principios:
a) No se impondrá como castigo;
b) No será aflictivo, denigrante, infamante ni forzado;
c) Propenderá a la formación y al mejoramiento de los hábitos laborales;
d) Procurará la capacitación del interno para desempeñarse en la vida libre;
e) Se programará teniendo en cuenta las aptitudes y condiciones psicofísicas de los
internos, las tecnologías utilizadas en el medio libre y las demandas del mercado laboral;
f) Deberá ser remunerado;
g) Se respetará la legislación laboral y de seguridad social vigente.
208
ARTICULO 108. — El trabajo de los internos no se organizará exclusivamente en
función del rendimiento económico individual o del conjunto de la actividad, sino que
tendrá como finalidad primordial la generación de hábitos laborales, la capacitación y la
creatividad.
ARTICULO 109. — El trabajo del interno estará condicionado a su aptitud física o
mental.
ARTICULO 110. — Sin perjuicio de su obligación a trabajar, no se coaccionará al
interno a hacerlo. Su negativa injustificada será considerada falta media e incidirá
desfavorablemente en el concepto.
ARTICULO 111. — La ejecución del trabajo remunerado no exime a ningún
interno de su prestación personal para labores generales del establecimiento o comisiones
que se le encomienden de acuerdo con los reglamentos. Estas actividades no serán
remuneradas, salvo que fueren su única ocupación.
ARTICULO 112. — El trabajo del interno estará basado en criterios pedagógicos y
psicotécnicos. Dentro de las posibilidades existentes el interno podrá manifestar su
preferencia por el trabajo que desee realizar.
ARTICULO 113. — En el caso de internos que ejerciten o perfeccionen actividades
artísticas o intelectuales, éstas podrán ser su única actividad laboral si fuere productiva y
compatible con su tratamiento y con el régimen del establecimiento.
209
Formación profesional
ARTICULO 114. — La capacitación laboral del interno, particularmente la de los
jóvenes adultos, será objeto de especial cuidado.
El régimen de aprendizaje de oficios a implementar, será concordante con las
condiciones personales del interno y con sus posibles actividades futuras en el medio libre.
ARTICULO 115. — Se promoverá la organización de sistemas y programas de
formación y reconversión laboral, las que podrán realizarse con la participación concertada
de las autoridades laborales, agrupaciones sindicales, empresarias y otras entidades
sociales vinculadas al trabajo y a la producción.
ARTICULO 116. — Los diplomas, certificados o constancias de capacitación
laboral que se expidan, no deberán contener referencias de carácter penitenciario.
Organización
ARTICULO 117. — La organización del trabajo penitenciario, sus métodos,
modalidades, jornadas de labor, horarios, medidas preventivas de higiene y seguridad,
atenderán a las exigencias técnicas y a las normas establecidas en la legislación inherente
al trabajo libre.
ARTICULO 118. — La administración velará para que las tareas laborales se
coordinen con los horarios destinados a otros aspectos del tratamiento del interno.
210
ARTICULO 119. — El trabajo y la producción podrán organizarse por
administración, bajo las formas de ente descentralizado, empresa mixta o privada, por
cuenta propia del interno o mediante sistema cooperativo. En cualquiera de esas
modalidades la administración ejercerá la supervisión de la actividad del interno en lo
concerniente al tratamiento.
Un reglamento especial establecerá las normas regulatorias de los aspectos
vinculados a la organización, funcionamiento, supervisión y evaluación de los entes
oficiales, mixtos, privados o cooperativos.
Las utilidades materiales percibidas por la administración penitenciaria se
emplearán exclusivamente en obras y servicios relacionados con el tratamiento de los
internos.
Remuneración
ARTICULO 120. — El trabajo del interno será remunerado, salvo los casos
previstos por el artículo 111. Si los bienes o servicios producidos se destinaren al Estado o
a entidades de bien público, el salario del interno no será inferior a las tres cuartas partes
del salario mínimo vital móvil. En los demás casos o cuando la organización del trabajo
esté a cargo de una empresa mixta o privada la remuneración será igual al salario de la vida
libre correspondiente a la categoría profesional de que se trate.
211
Los salarios serán abonados en los términos establecidos en la legislación laboral
vigente.
ARTICULO 121. — La retribución del trabajo del interno, deducidos los aportes
correspondientes a la seguridad social, se distribuirá simultáneamente en la forma
siguiente:
a) 10 % para indemnizar los daños y perjuicios causados por el delito, conforme lo
disponga la sentencia;
b) 35 % para la prestación de alimentos, según el Código Civil;
c) 25 % para costear los gastos que causare en el establecimiento;
d) 30 % para formar un fondo propio que se le entregará a su salida.
ARTICULO 122. — El salario correspondiente al interno durante la semilibertad,
prisión discontinua o semidetención podrá ser percibido por la administración penitenciaria
o por el propio interno. En todos los casos deberá ser aplicado al cumplimiento de lo
dispuesto en los incisos 1, 2 y 4 del artículo 11 del Código Penal.
ARTICULO 123. — Cuando no hubiere indemnización que satisfacer, la parte que
correspondiere a la misma según el artículo anterior acrecerá el porcentaje destinado a la
prestación de alimentos.
212
ARTICULO 124. — Si el interno no tuviere indemnización que satisfacer, ni
hubiere lugar a la prestación de alimentos, los porcentajes respectivos acrecerán al fondo
propio.
ARTICULO 125. — Si el interno tuviere que satisfacer indemnización, pero no
prestación alimentaria, la parte que pudiere corresponder a ésta, acrecerá el fondo propio.
ARTICULO 126. — En los casos previstos en el artículo 122, la parte destinada
para costear los gastos que el interno causara al establecimiento, acrecerá su fondo propio.
ARTICULO 127. — La administración penitenciaria podrá autorizar que se destine
como fondo disponible hasta un máximo del 30 % del fondo propio mensual, siempre que
el interno haya alcanzado como mínimo la calificación de conducta buena. El fondo
disponible se depositará en el establecimiento a la orden del interno para adquisición de los
artículos de uso y consumo personal que autoricen los reglamentos.
ARTICULO 128. — El fondo propio, deducida en su caso la parte disponible que
autoriza el artículo anterior, constituirá un fondo de reserva, que deberá ser depositado a
interés en una institución bancaria oficial, en las mejores condiciones de plaza. Este fondo,
que será entregado al interno a su egreso, por agotamiento de pena, libertad condicional o
asistida, será incesible e inembargable, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 129.
Los reglamentos establecerán en casos debidamente justificados y con intervención
judicial, la disposición anticipada del fondo de reserva. En el supuesto de fallecimiento del
interno, el fondo de reserva será transmisible a sus herederos.
213
ARTICULO 129. — De la remuneración del trabajo del interno, deducidos los
aportes correspondientes a la seguridad social, podrá descontarse, en hasta un 20 % los
cargos por concepto de reparación de daños intencionales o culposos causados en las cosas
muebles o inmuebles del Estado o de terceros.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
ARTICULO 130. — La muerte o los accidentes sufridos por internos durante o con
motivo de la ejecución del trabajo, así como las enfermedades profesionales contraídas por
su causa, serán indemnizables conforme la legislación vigente.
ARTICULO 131. — La indemnización, cualquiera fuere el monto de la efectiva
remuneración percibida por el interno, se determinará sobre la base de los salarios fijados
en los convenios o disposiciones vigentes, a la fecha del siniestro, para las mismas o
similares actividades en el medio libre.
ARTICULO 132. — Durante el tiempo que dure su incapacidad, el interno
accidentado o enfermo percibirá la remuneración que tenía asignada.
CAPITULO VIII
Educación
214
ARTICULO 133. — Desde su ingreso se asegurará al interno el ejercicio de su
derecho de aprender, adoptándose las medidas necesarias para mantener, fomentar y
mejorar su educación e instrucción.
ARTICULO 134. — La enseñanza será preponderantemente formativa, procurando
que el interno comprenda sus deberes y las normas que regulan la convivencia en sociedad.
ARTICULO 135. — Se impartirá enseñanza obligatoria a los internos analfabetos y
a quienes no hubieren alcanzado el nivel mínimo fijado por la ley. El director del
establecimiento podrá eximir de esta obligación a quienes carecieren de suficientes
aptitudes intelectuales. En estos casos, los internos recibirán instrucción adecuada,
utilizando métodos especiales de enseñanza.
ARTICULO 136. — Los planes de enseñanza corresponderán al sistema de
educación pública para que el interno pueda, a su egreso, tener la posibilidad de continuar
sus estudios sin inconvenientes.
ARTICULO 137. — La administración fomentará el interés del interno por el
estudio, brindándole la posibilidad de acceder a servicios educativos en los distintos
niveles del sistema.
Cuando el interno no pueda seguir los cursos en el medio libre, se le darán las
máximas facilidades a través de regímenes alternativos, particularmente los sistemas
abiertos y a distancia.
215
ARTICULO 138. — Las actividades educacionales podrán ser objeto de convenios
con entidades públicas o privadas.
ARTICULO 139. — Los certificados de estudios y diplomas extendidos por la
autoridad educacional competente durante la permanencia del interno en un
establecimiento penitenciario, no deberán contener ninguna indicación que permita advertir
esa circunstancia.
ARTICULO 140. — En todo establecimiento funcionará una biblioteca para los
internos, adecuada a sus necesidades de instrucción, formación y recreación, debiendo
estimularse su utilización.
ARTICULO 141. — De acuerdo al tipo de establecimiento y a la categoría de los
internos alojados, se organizarán actividades recreativas y culturales, utilizando todos los
medios compatibles con su régimen.
ARTICULO 142. — El tiempo libre deberá ser empleado para organizar programas
de recreación con propósitos educativos, apropiados a las necesidades de los internos que
aloje cada establecimiento. El programa recreativo comprenderá prácticas deportivas,
preferentemente de equipo.
CAPITULO IX
Asistencia médica
216
ARTICULO 143. — El interno tiene derecho a la salud. Deberá brindársele
oportuna asistencia médica integral, no pudiendo ser interferida su accesibilidad a la
consulta y a los tratamientos prescriptos.
Los estudios diagnósticos, tratamientos y medicamentos indicados, le serán
suministrados sin cargo.
ARTICULO 144. — Al ingreso o reingreso del interno a un establecimiento, deberá
ser examinado por un profesional médico. Este dejará constancia en la historia clínica de
su estado clínico, así como de las lesiones o signos de malos tratos y de los síndromes
etílicos o de ingesta de drogas, estupefacientes o cualquier otra sustancia tóxica susceptible
de producir dependencia física o psíquica, si los presentara.
Detectadas las anomalías aludidas, el médico deberá comunicarlas inmediatamente
al director del establecimiento.
ARTICULO 145. — La historia clínica en la que quedará registrada toda prestación
médica, se completará con la incorporación de los estudios psicológico y social realizados
durante el período de observación, previsto en el artículo 13 inciso a), y la actualización a
que aluden el artículo 13 inciso d) y el artículo 27.
Copia de la historia clínica y de sus actuaciones integrará la historia criminológica.
217
ARTICULO 146. — Cuando el interno ingrese o reingrese al establecimiento con
medicamentos en su poder o los reciba del exterior, el director conforme dictamen médico
decidirá el uso que deba hacerse de ellos.
ARTICULO 147. — El interno podrá ser trasladado a un establecimiento
penitenciario especializado de carácter asistencial médico o psiquiátrico o a un centro
apropiado del medio libre, cuando la naturaleza del caso así lo aconseje.
En el segundo de los supuestos se requerirá previa autorización del juez de
ejecución o juez competente, salvo razones de urgencia. En todos los casos se comunicará
la novedad de inmediato al magistrado interviniente.
ARTICULO 148. — El interno podrá requerir, a su exclusivo cargo, la atención de
profesionales privados.
La autoridad penitenciaria dará curso al pedido, excepto que razones debidamente
fundadas aconsejen limitar este derecho.
Toda divergencia será resuelta por el juez de ejecución o juez competente.
ARTICULO 149. — Si el tratamiento del interno prescribiere la realización de
operaciones de cirugía mayor o cualquiera otra intervención quirúrgica o médica que
implicaren grave riesgo para la vida o fueren susceptibles de disminuir permanentemente
sus condiciones orgánicas o funcionales, deberá mediar su consentimiento o el de su
218
representante legal y la autorización del juez de ejecución o juez competente, previo
informe de peritos.
En caso de extrema urgencia, bastará el informe médico, sin perjuicio de la
inmediata comunicación al juez de ejecución o juez competente.
ARTICULO 150. — Está expresamente prohibido someter a los internos a
investigaciones o tratamientos médicos o científicos de carácter experimental. Sólo se
permitirán mediando solicitud del interno, en enfermedades incurables y siempre que las
investigaciones o tratamientos experimentales sean avalados por la autoridad sanitaria
correspondiente y se orienten a lograr una mejora en su estado de salud.
ARTICULO 151. — Si el interno se negare a ingerir alimentos, se intensificarán los
cuidados y controles médicos. Se informará de inmediato al juez de ejecución o juez
competente solicitando, en el mismo acto, su autorización para proceder a la alimentación
forzada, cuando, a criterio médico, existiere grave riesgo para la salud del interno.
ARTICULO 152. — Los tratamientos psiquiátricos que impliquen suspensión de la
conciencia o pérdida de la autonomía psíquica, aunque fueran transitorias, sólo podrán ser
realizados en establecimientos especializados.
CAPITULO X
Asistencia espiritual
219
ARTICULO 153. — El interno tiene derecho a que se respete y garantice su
libertad de conciencia y de religión, se facilite la atención espiritual que requiera y el
oportuno contacto personal y por otros medios autorizados con un representante del credo
que profese, reconocido e inscrito en el Registro Nacional de Cultos. Ninguna sanción
disciplinaria podrá suspender el ejercicio de este derecho.
ARTICULO 154. — El interno será autorizado, en la medida de lo posible, a
satisfacer las exigencias de su vida religiosa, participando de ceremonias litúrgicas y a
tener consigo objetos, libros de piedad, de moral e instrucción de su credo, para su uso
personal.
ARTICULO 155. — En cada establecimiento se habilitará un local adecuado para
celebraciones litúrgicas, reuniones y otros actos religiosos de los diversos cultos
reconocidos.
ARTICULO 156. — En todo establecimiento penitenciario se celebrará el culto
católico, en forma adecuada a las posibilidades edilicias de que disponga. La concurrencia
a estos actos será absolutamente voluntaria.
ARTICULO 157. — Los capellanes de los establecimientos tendrán a su cargo la
instrucción religiosa y moral y la orientación espiritual de los internos, incluso de los no
católicos que la aceptaren.
CAPITULO XI
220
Relaciones familiares y sociales
ARTICULO 158. — El interno tiene derecho a comunicarse periódicamente, en
forma oral o escrita, con su familia, amigos, allegados, curadores y abogados, así como con
representantes de organismos oficiales e instituciones privadas con personería jurídica que
se interesen por su reinserción social.
En todos los casos se respetará la privacidad de esas comunicaciones, sin otras
restricciones que las dispuestas por juez competente.
ARTICULO 159. — Los internos de nacionalidad extranjera, gozarán de
facilidades para comunicarse con sus representantes diplomáticos y consulares acreditados.
Los internos nacionales de Estados sin representación diplomática o consular en el
país, los refugiados y los apátridas, tendrán las mismas posibilidades para dirigirse al
representante diplomático del Estado encargado de sus intereses en el país o a cualquier
autoridad nacional o internacional que tenga la misión de protegerlos.
ARTICULO 160. — Las visitas y la correspondencia que reciba o remita el interno
y las comunicaciones telefónicas, se ajustarán a las condiciones, oportunidad y supervisión
que determinen los reglamentos, los que no podrán desvirtuar lo establecido en los
artículos 158 y 159.
ARTICULO 161. — Las comunicaciones orales o escritas previstas en el artículo
160, sólo podrán ser suspendidas o restringidas transitoriamente, por resolución fundada
221
del director del establecimiento, quien de inmediato, lo comunicará al juez de ejecución o
juez competente. El interno será notificado de la suspensión o restricción transitoria de su
derecho.
ARTICULO 162. — El visitante deberá respetar las normas reglamentarias
vigentes en la institución, las indicaciones del personal y abstenerse de introducir o intentar
ingresar elemento alguno que no haya sido permitido y expresamente autorizado por el
director. Si faltaren a esta prescripción o se comprobare connivencia culpable con el
interno, o no guardare la debida compostura, su ingreso al establecimiento será suspendido,
temporal o definitivamente, por resolución del director, la que podrá recurrirse ante el juez
de ejecución o el juez competente.
ARTICULO 163. — El visitante y sus pertenencias, por razones de seguridad,
serán registrados. El registro, dentro del respeto a la dignidad de la persona humana, será
realizado o dirigido, según el procedimiento previsto en los reglamentos por personal del
mismo sexo del visitante. El registro manual, en la medida de lo posible, será sustituido por
sensores no intensivos u otras técnicas no táctiles apropiadas y eficaces.
ARTICULO 164. — El interno tiene el derecho a estar informado de los sucesos de
la vida nacional e internacional, por los medios de comunicación social, publicaciones o
emisiones especiales permitidas.
ARTICULO 165. — La enfermedad o accidentes graves o el fallecimiento del
interno, será comunicado inmediatamente a su familia, allegados o persona indicada
222
previamente por aquél, al representante de su credo religioso y al juez de ejecución o juez
competente.
ARTICULO 166. — El interno será autorizado, en caso de enfermedad o accidente
grave o fallecimiento de familiares o allegados con derecho a visita o correspondencia,
para cumplir con sus deberes morales, excepto cuando se tuviesen serios y fundamentados
motivos para resolver lo contrario.
ARTICULO 167. — Los internos que no gocen de permiso de salida para afianzar
y mejorar los lazos familiares podrán recibir la visita íntima de su cónyuge o, a falta de
éste, de la persona con quien mantiene vida marital permanente, en la forma y modo que
determinen los reglamentos.
CAPITULO XII
Asistencia social
ARTICULO 168. — Las relaciones del interno con su familia, en tanto fueren
convenientes para ambos y compatibles con su tratamiento, deberán ser facilitadas y
estimuladas. Asimismo se lo alentará para que continúe o establezca vínculos útiles con
personas u organismos oficiales o privados con personería jurídica, que puedan favorecer
sus posibilidades de resinserción social.
ARTICULO 169. — Al interno se le prestará asistencia moral y material y, en la
medida de lo posible, amparo a su familia. Esta asistencia estará a cargo de órganos o
223
personal especializado, cuya actuación podrá ser concurrente con la que realicen otros
organismos estatales y personas o entidades privadas con personería jurídica.
ARTICULO 170. — En defecto de persona allegada al interno designada como
curador o susceptible de serlo, se proveerá a su representación jurídica, en orden a la
curatela prevista en el artículo 12 del Código Penal.
ARTICULO 171. — En modo particular se velará por la regularización de los
documentos personales del interno. A su ingreso se le requerirá información sobre los
mismos. La documentación que traiga consigo, se le restituya o se le obtenga, se depositará
en el establecimiento, para serle entregada bajo constancia, a su egreso.
CAPITULO XIII
Asistencia postpenitenciaria
ARTICULO 172. — Los egresados y liberados gozarán de protección y asistencia
social, moral y material pospenitenciaria a cargo de un patronato de liberados o de una
institución de asistencia pospenitenciaria con fines específicos y personería jurídica,
procurando que no sufra menoscabo su dignidad, ni se ponga de manifiesto su condición.
Se atenderá a su ubicación social y a su alojamiento, a la obtención de trabajo, a la
provisión de vestimenta adecuada y de recursos suficientes, si no los tuviere, para solventar
la crisis del egreso y de pasaje para trasladarse al lugar de la República donde fije su
residencia.
224
ARTICULO 173. — Las gestiones conducentes al cumplimiento de lo dispuesto en
el artículo 172, se iniciarán con la debida antelación, para que en el momento de egresar, el
interno encuentre facilitada la solución de los problemas que puedan ser causa de
desorientación, desubicación o desamparo. A tales efectos se le conectará con el organismo
encargado de su supervisión en el caso de libertad condicional o asistida y de prestarle
asistencia y protección en todas las demás formas de egreso.
CAPITULO XIV
Patronatos de liberados
ARTICULO 174. — Los patronatos de liberados concurrirán a prestar la asistencia
a que se refieren los artículos 168 a 170, la asistencia pospenitenciaria de los egresados, las
acciones previstas en el artículo 184, la función que establecen los artículos 13 y 53 del
Código Penal y las leyes 24.316 y 24.390.
ARTICULO 175. — Los patronatos de liberados podrán ser organismos oficiales o
asociaciones privadas con personería jurídica. Estas últimas recibirán un subsidio del
Estado, cuya inversión será controlada por la autoridad competente.
CAPITULO XV
Establecimientos de ejecución de la pena
225
ARTICULO 176. — La aplicación de esta ley requiere que cada jurisdicción del
país, en la medida necesaria y organizados separadamente para hombres y mujeres, posea
los siguientes tipos de establecimientos:
a) Cárceles o alcaidías para procesados;
b) Centros de observación para el estudio criminológico del condenado y
planificación de su tratamiento de acuerdo con lo previsto en el artículo 13;
c) Instituciones diferenciadas por su régimen para la ejecución de la pena;
d) Establecimientos especiales de carácter asistencial médico y psiquiátrico;
e) Centros para la atención y supervisión de los condenados que se encuentren en
tratamiento en el medio libre y otros afines.
ARTICULO 177. — Cada establecimiento de ejecución tendrá su propio
reglamento interno, basado en esta ley, en su destino específico y en las necesidades del
tratamiento individualizado que deban recibir los alojados. Contemplará una racional
distribución del tiempo diario que garantice la coordinación de los medios de tratamiento
que en cada caso deban utilizarse, en particular la enseñanza en los niveles obligatorios, la
atención de las necesidades físicas y espirituales y las actividades laborales, familiares,
sociales, culturales y recreativas de los internos, asegurando ocho horas para el reposo
nocturno y un día de descanso semanal.
226
ARTICULO 178. — Las cárceles o alcaidías tienen por objeto retener y custodiar a
las personas sometidas a proceso penal. Su régimen posibilitará que el interno pueda
ejercer su derecho al trabajo y afrontar la responsabilidad de asistir a su grupo familiar
dependiente e incluirá programas y actividades que permitan evitar o reducir, al mínimo
posible, la desocialización que pueda generar la privación de libertad.
ARTICULO 179. — Los establecimientos destinados a procesados no podrán alojar
condenados.
ARTICULO 180. — En las cárceles y establecimientos de ejecución de la pena no
se podrá recibir, bajo ningún concepto, persona alguna, que no sea acompañada de una
orden de detención expresa extendida por juez competente.
ARTICULO 181. — Para la realización de las tareas técnico-criminológicas que
dispone el artículo 13, según las circunstancias locales, se deberá disponer de:
a) Una institución destinada a esa exclusiva finalidad;
b) Una sección separada e independiente en la cárcel o alcaidía de procesados;
c) Una sección apropiada e independiente en una institución de ejecución de la
pena.
227
ARTICULO 182. — Según lo requiera el volumen y la composición de la
población penal y las necesidades del tratamiento individualizado de los internos, deberá
contarse con instituciones abiertas, semiabiertas y cerradas.
ARTICULO 183. — Los establecimientos de carácter asistencial especializados
podrán ser:
a) Centros hospitalarios diversificados cuando sea necesario y posible;
b) Institutos psiquiátricos.
La dirección de estos centros asistenciales sólo podrá ser ejercida por personal
médico debidamente calificado y especializado.
ARTICULO 184. — Los centros de reinserción social deben ser instituciones
basadas en el principio de la autodisciplina destinados a la recepción de condenados que se
encuentren en semilibertad, prisión discontinua y semi detención. Serán dirigidos por
profesionales universitarios con versación criminológica y, cuando las circunstancias lo
posibiliten, podrán estar a cargo de un patronato de liberados y, de no existir aquél, de un
servicio social calificado.
ARTICULO 185. — Los establecimientos destinados a la ejecución de las penas
privativas de libertad, atendiendo a su destino específico, deberán contar, como mínimo,
con los medios siguientes:
228
a) Personal idóneo, en particular el que se encuentra en contacto cotidiano con los
internos, que deberá ejercer una actividad predominantemente educativa;
b) Un organismo técnico-criminológico del que forme parte un equipo
multidisciplinario constituido por un psiquiatra, un psicólogo y un asistente social y en lo
posible, entre otros, por un educador y un abogado, todos ellos con especialización en
criminología y en disciplinas afines;
c) Servicio médico y odontológico acorde con la ubicación, tipo del establecimiento
y necesidades;
d) Programas de trabajo que aseguren la plena ocupación de los internos aptos;
e) Biblioteca y escuela a cargo de personal docente con título habilitante, con las
secciones indispensables para la enseñanza de los internos que estén obligados a concurrir
a ella;
f) Capellán nombrado por el Estado o adscripto honorariamente al establecimiento;
g) Consejo correccional, cuyos integrantes representen los aspectos esenciales del
tratamiento;
h) Instalaciones para programas recreativos y deportivos;
229
i) Locales y medios adecuados para alojar a los internos que presenten episodios
psiquiátricos agudos o cuadros psicopáticos con graves alteraciones de la conducta;
j) Secciones separadas e independientes para el alojamiento y tratamiento de
internos drogadependientes;
k) Instalaciones apropiadas para las diversas clases de visitas autorizadas.
ARTICULO 186. — En las instituciones de ejecución no se alojarán internos
comprendidos en el artículo 25 del Código Penal mientras subsista el cuadro psiquiátrico y
a quienes padezcan enfermedad mental crónica.
Con intervención del juez de ejecución o juez competente, serán trasladados para su
atención a servicios especiales de carácter psiquiátrico o servicios u hospitales
psiquiátricos de la comunidad.
ARTICULO 187. — Los internos que padezcan enfermedades infectocontagiosas u
otras patologías similares, de tal gravedad que impidan su tratamiento en el
establecimiento donde se encuentren, serán trasladados a servicios especializados de
carácter médico asistencial o a servicios u hospitales de la comunidad.
ARTICULO 188. — En los programas de tratamiento de todas las instituciones y
con particular énfasis en las abiertas y semiabiertas, se deberá suscitar y utilizar en la
mayor medida posible los recursos de la comunidad local, cuando resulten provechosos
para el futuro de los internos y compatibles con el régimen de la pena.
230
ARTICULO 189. — En los establecimientos de ejecución no podrán alojarse
procesados, con excepción de aquellos recibidos en virtud de sentencia definitiva y que
tengan otra causa pendiente o posterior a su ingreso.
Establecimientos para mujeres
ARTICULO 190. — Las internas estarán a cargo exclusivamente de personal
femenino. Sólo por excepción podrán desempeñarse varones en estos establecimientos en
tareas específicas.
La dirección siempre estará a cargo de personal femenino debidamente calificado.
ARTICULO 191. — Ningún funcionario penitenciario del sexo masculino
ingresará en dependencias de un establecimiento o sección para mujeres sin ser
acompañado por un miembro del personal femenino.
ARTICULO 192. — En los establecimientos para mujeres deben existir
dependencias especiales para la atención de las internas embarazadas y de las que han dado
a luz. Se adoptarán las medidas necesarias para que el parto se lleve a cabo en un servicio
de maternidad.
ARTICULO 193. — La interna embarazada quedará eximida de la obligación de
trabajar y de toda otra modalidad de tratamiento incompatible con su estado, cuarenta y
231
cinco días antes y después del parto. Con posterioridad a dicho período, su tratamiento no
interferirá con el cuidado que deba dispensar a su hijo.
ARTICULO 194. — No podrá ejecutarse ninguna corrección disciplinaria que, a
juicio médico, pueda afectar al hijo en gestación o lactante. La corrección disciplinaria será
formalmente aplicada por la directora y quedará sólo como antecedente del
comportamiento de la interna.
ARTICULO 195. — La interna podrá retener consigo a sus hijos menores de cuatro
años. Cuando se encuentre justificado, se organizará un jardín maternal a cargo de personal
calificado.
ARTICULO 196. — Al cumplirse la edad fijada en el artículo anterior, si el
progenitor no estuviere en condiciones de hacerse cargo del hijo, la administración
penitenciaria dará intervención a la autoridad judicial o administrativa que corresponda.
Jóvenes adultos
ARTICULO 197. — Los jóvenes adultos de dieciocho a veintiún años deberán ser
alojados en instituciones especiales o en secciones separadas o independientes de los
establecimientos para adultos. En su tratamiento se pondrá particular empeño en la
enseñanza obligatoria, en la capacitación profesional y en el mantenimiento de los vínculos
familiares.
232
ARTICULO 198. — Excepcionalmente y mediando los informes favorables del
organismo técnico-criminológico y del consejo correccional del establecimiento, quienes
hayan cumplido veintiún años podrán permanecer en instituciones o secciones especiales
para jóvenes adultos hasta cumplir veinticinco años. Luego serán trasladados a un
establecimiento para adultos.
Privatización parcial de servicios
ARTICULO 199. — Cuando medien fundadas razones que justifiquen la medida, el
Estado podrá disponer la privatización de servicios de los establecimientos carcelarios y de
ejecución de la pena, con excepción de las funciones directivas, el registro y
documentación judicial del interno, el tratamiento y lo directamente referido a la custodia y
la seguridad de procesados o condenados.
CAPITULO XVI
Personal
Personal Institucional
ARTICULO 200. — El personal de las cárceles y establecimientos de ejecución
debe ser cuidadosamente seleccionado, capacitado y especializado, teniendo en cuenta la
importancia de la misión social que debe cumplir.
233
ARTICULO 201. — La ley y los reglamentos determinarán un adecuado régimen
de selección, incorporación, retribuciones, estabilidad, asignación de funciones, ascensos,
retiros y pensiones, teniendo en cuenta el riesgo, las exigencias éticas, intelectuales y
físicas y la dedicación que su misión social requiere.
El contenido de esas normas legales y reglamentarias deberá considerar las Reglas
Mínimas de las Naciones Unidas sobre Tratamiento de los Reclusos, las Recomendaciones
de las Naciones Unidas sobre la Selección y Formación del Personal Penitenciario
adoptadas en Ginebra, 1955 y la Resolución 21 A del Octavo Congreso de las Naciones
Unidas, celebrado en La Habana en 1990.
ARTICULO 202. — La conducción de los servicios penitenciarios o correccionales
y la jefatura de sus principales áreas así como la dirección de los establecimientos deberán
estar a cargo de personal penitenciario con título universitario de carrera afín a la función.
ARTICULO 203. — Las funciones comprendidas en el artículo anterior se cubrirán
por concurso interno. Entre los requisitos se exigirá, además, experiencia y capacitación
administrativa, un adecuado perfil para el cargo y otras condiciones que fijen los
reglamentos.
Cuando por dos veces consecutivas un concurso interno se declarase desierto, se
llamará a concurso abierto de antecedentes y oposición.
234
ARTICULO 204. — En cada jurisdicción del país se organizará o facilitará la
formación del personal, según los diversos roles que deba cumplir, así como su permanente
actualización y perfeccionamiento profesional.
ARTICULO 205. — Los planes y programas de enseñanza en los cursos de
formación, actualización y perfeccionamiento, con contenido predominantemente
criminológico, deberán incluir el estudio de las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas
para el Tratamiento de los Reclusos y el Código de Conducta para los Funcionarios
Encargados de Hacer Cumplir la Ley, aprobado por Resolución 34/169 de la Asamblea
General de las Naciones Unidas, del 17 de diciembre de 1979.
Personal no institucional
ARTICULO 206. — El personal de organismos oficiales y de instituciones privadas
con personería jurídica, encargado de la aplicación de las diversas modalidades de
ejecución de la pena privativa de la libertad y de las no institucionales, será seleccionado y
capacitado teniendo en consideración las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas sobre
Medidas no Privativas de Libertad, Reglas de Tokio 15-19.
Personal de servicios privatizados
ARTICULO 207. — Para cumplir tareas en las cárceles o establecimientos de
ejecución, las personas presentadas por el contratista de servicios privatizados deberán
contar con una habilitación individual previa. Esta será concedida luego de un examen
médico, psicológico y social que demuestre su aptitud para desempeñarse en ese medio.
235
CAPITULO XVII
Contralor judicial y administrativo de la ejecución
ARTICULO 208. — El juez de ejecución o juez competente verificará, por lo
menos semestralmente, si el tratamiento de los condenados y la organización de los
establecimientos de ejecución se ajusta a las prescripciones de esta ley y de los
reglamentos que en su consecuencia dicte el Poder Ejecutivo. Las observaciones y
recomendaciones que resulten de esas inspecciones serán comunicadas al ministerio
competente.
ARTICULO 209. — El Poder Ejecutivo dispondrá que inspectores calificados por
su formación y experiencia, designados por una autoridad superior a la administración
penitenciaria efectúen verificaciones, por lo menos, semestrales con los mismos propósitos
que los establecidos en el artículo 208.
CAPITULO XVIII
Integración del sistema penitenciario nacional
ARTICULO 210. — A los efectos del artículo 18 del Código Penal, se considerará
que las provincias no disponen de establecimientos adecuados cuando los que tuvieren no
se encontraren en las condiciones requeridas para hacer efectivas las normas contenidas en
esta ley.
236
ARTICULO 211. — El Poder Ejecutivo nacional queda autorizado a convenir con
las provincias la creación de los establecimientos penitenciarios regionales que sean
necesarios para dar unidad al régimen de ejecución penal que dispone esta ley.
ARTICULO 212. — La Nación y las provincias y éstas entre sí, podrán concertar
acuerdos destinados a recibir o transferir condenados de sus respectivas jurisdicciones, a
penas superiores o menores de cinco años, cuando resultare conveniente para asegurar una
mejor individualización de la pena y una efectiva integración del sistema penitenciario de
la República.
ARTICULO 213. — La transferencia de internos a que se refiere el artículo 212
será a título oneroso a cargo del Estado peticionante.
ARTICULO 214. — El gobierno nacional cuando no disponga de servicios propios,
convendrá con los gobiernos provinciales, por intermedio del Ministerio de Justicia, el
alojamiento de los procesados a disposición de los juzgados federales en cárceles
provinciales.
Dictada sentencia definitiva y notificada, el tribunal federal, dentro de los ocho días
hábiles, la comunicará al Ministerio de Justicia con remisión del testimonio de sentencia en
todas sus instancias, cómputo de la pena y fecha en que el condenado podrá solicitar su
libertad condicional o libertad asistida a fin de que adopte las medidas necesarias para el
cumplimiento de la pena en una institución federal.
237
ARTICULO 215. — El condenado con sentencia firme trasladado a otra
jurisdicción por tener causa pendiente será sometido al régimen de penados. En este caso
las direcciones de los establecimientos intercambiarán documentación legal, criminológica
y penitenciaria.
ARTICULO 216. — El Ministerio de Justicia, por intermedio de la Secretaría de
Política Penitenciaria y de Readaptación Social, organizará anualmente una reunión de los
ministros de todo el país con competencia en la problemática carcelaria y penitenciaria.
Estas reuniones tendrán por objeto evaluar todos los aspectos vinculados a la aplicación de
esta ley. Podrán ser invitados representantes de instituciones oficiales y privadas que
participen en la ejecución de la condenación condicional, libertad condicional, libertad
asistida, semilibertad, prisión discontinua, semidetención y trabajo para la comunidad o
brinden asistencia pospenitenciaria.
ARTICULO 217. — El Ministerio de Justicia, por intermedio de la Secretaría de
Política Penitenciaria y de Readaptación Social, organizará y dirigirá la compilación de la
estadística nacional relativa a la aplicación de todas las sanciones previstas en el Código
Penal.
A tal fin convendrá con los gobiernos provinciales el envío regular de la
información.
ARTICULO 218. — El Ministerio de Justicia, por intermedio de la Secretaría de
Política Penitenciaria y de Readaptación Social, organizará un centro de información sobre
238
los organismos estatales o instituciones privadas de todo el país vinculados a la reinserción
social de los internos o al tratamiento en el medio libre.
Los patronatos de liberados y los institutos oficiales y privados deberán suministrar
la información que a tales efectos se les requiera.
ARTICULO 219. — Las provincias podrán enviar a su personal para que participe
en los cursos de formación, actualización y perfeccionamiento que se realicen en el orden
nacional.
CAPITULO XIX
Disposiciones complementarias
Suspensión de inhabilitaciones
ARTICULO 220. — Las inhabilitaciones del artículo 12 del Código Penal quedarán
suspendidas cuando el condenado se reintegrare a la vida libre mediante la libertad
condicional o la libertad asistida. Transferencia internacional de la ejecución.
ARTICULO 221. — De acuerdo a lo previsto en los convenios y tratados
internacionales:
a) Los extranjeros condenados por los tribunales de la República podrán cumplir la
pena impuesta en su país de origen;
239
b) Los argentinos condenados en el extranjero podrán cumplir su pena en nuestro
país.
Restricción documentaria
ARTICULO 222. — En las actas de nacimiento, matrimonio y defunción ocurridos
en un establecimiento de los previstos en esta ley no se dejará constancia alguna que
permita individualizar tal circunstancia.
Suspensión de derechos
ARTICULO 223. — En supuestos de graves alteraciones del orden en un
establecimiento carcelario o de ejecución de la pena, el ministro con competencia en
materia penitenciaria podrá disponer, por resolución fundada, la suspensión temporal y
parcial de los derechos reconocidos a los internos en esta ley y en los reglamentos dictados
en su consecuencia. Esta suspensión no podrá extenderse más allá del tiempo
imprescindible para restablecer el orden alterado.
La resolución deberá ser comunicada, inmediata y fehacientemente al juez de
ejecución o juez competente.
CAPITULO XX
Disposiciones transitorias
240
ARTICULO 224. — Hasta tanto no se cuente con los centros de reinserción social
a que se refiere el artículo 184, el condenado podrá permanecer en un sector separado e
independiente de un establecimiento penitenciario, sin contacto alguno con otros alojados
que no se encuentren incorporados a semilibertad, prisión discontinua o semidetención.
ARTICULO 225. — Las disposiciones de los artículos 202 y 203 comenzará a regir
a partir de los diez años de la entrada en vigencia de esta ley.
La administración penitenciaria brindará el apoyo necesario para que el personal
actualmente en servicio pueda reunir el requisito del título universitario en el plazo
previsto en el apartado anterior, a cuyo efecto podrá celebrar convenios con universidades
oficiales o privadas.
ARTICULO 226. — Dentro de los ciento ochenta días de la vigencia de esta ley el
Poder Ejecutivo nacional, por intermedio del Ministerio de Justicia, procederá a revisar los
convenios existentes con las provincias a fin de que puedan asumir las funciones que
constitucionalmente le pertenecen respecto a los procesados y condenados por sus
tribunales.
ARTICULO 227. — El Ministerio de Justicia convocará dentro de los noventa días
de la vigencia de esta ley a la Primera Reunión de Ministros a que se refiere el artículo 216
con la finalidad de examinar los problemas que pueda suscitar su cumplimiento.
CAPITULO XXI
241
Disposiciones finales
ARTICULO 228. — La Nación y las provincias procederán, dentro del plazo de un
año a partir de la vigencia de esta ley, a revisar la legislación y las reglamentaciones
penitenciarias existentes, a efectos de concordarlas con las disposiciones contenidas en la
presente.
ARTICULO 229. — Esta ley es complementaria del Código Penal.
ARTICULO 230. — Derógase el decreto ley 412/58 ratificado por ley 14.467.
ARTICULO 231. — Comuníquese al Poder Ejecutivo. — ALBERTO R. PIERRI.
— CARLOS F. RUCKAUF. — Esther H. Pereyra Arandía de Pérez Pardo. — Edgardo
Piuzzi.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN
BUENOS AIRES, A LOS DIECINUEVE DIAS DEL MES DE JUNIO DEL AÑO MIL
NOVECIENTOS NOVENTA Y SEIS.
242
243
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