Nombre del grupo

SEGUNDA SEMANA
PROTECCIÓN INTERNACIONAL DEL DERECHO A LA IGUALDAD
TAREA 2
a) Investigue y plasme la definición de “discriminación laboral”, acoso
laboral y acoso sexual.
Discriminación
La discriminación, según la Real Academia Española, proviene del latín y significa
"separar", "distinguir", "diferenciar una cosa de la otra". En el caso de las poblaciones se
refiere a dar un trato diferenciado a las personas, pero esta diferenciación muchas veces
corresponde a un trato denigrante y no al reconocimiento de condiciones que requieran
un trato particular.
Igualmente se habla de discriminación positiva, la cual busca dar un trato especial,
diferenciado (por un tiempo determinado) a aquellas poblaciones que han estado
condiciones inferiores.
Discriminaron negativa, que es una situación en la que una persona o grupo es tratada
de forma desfavorable a causa de prejuicios de orden racial, religioso, edad, cultura, etc..
Discriminación Laboral
Se refiere al trato de inferioridad dado a personas por motivos ajenos a su capacidad
dentro del ámbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo. El punto de partida de
la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991
en la cual se reconoció expresamente la Internacionalización del Derecho del Trabajo,
mediante los artículos 53, 93 y 94… incorporando los
convenios y tratados
internacionales, específicamente los convenios 97 y 98 de 1950 y 51 relacionados con la
libertad sindical y la negociación colectiva, la Huelga, eliminación de Trabajo Forzado,
Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de Discriminación Laboral.
La Declaración de la OIT establece para todos los Estados miembros de la OIT, “la
Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la Abolición efectiva del
trabajo infantil y la Eliminación de la discriminación en materia de empleo y
Ocupación.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en
la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores
Decreto 4588 de 2006
Recientemente el gobierno nacional expidió el Decreto 4588 de 2006, por medio del cual
prohibió a las cooperativas y pre cooperativas actuar como empresas de intermediación
laboral, disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a
usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como trabajadores en misión.
ACOSO LABORAL
El acoso, según la Real Academia Española, se refiere a Perseguir, apremiar, importunar a
alguien con molestias o requerimientos, en el caso del acoso laboral se puede observar
en la legislación colombiana como un acto de agresión permanente en hacia una
persona en ejercicio de su ejercicio laboral así pues la ley 1010 de 2006 establece:
“ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la
presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre
otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
• Discriminación sexual
Esta discriminación nace al hacer diferencias por motivos de género. En los últimos
años hemos observado una creciente incorporación de la mujer en la sociedad y ello
se debe a sus deseos de participar en condiciones de igualdad en los centros de
decisión en el mercado del trabajo, en la educación y en la vida política, pero aun se
puede ver grandes muestras de discriminación solo por su sexo, como por ejemplo en
los menores salarios que reciben o en la menor tasa de ocupación laboral que poseen”1.
ACOSO SEXUAL
De acuerdo a las definiciones del diccionario el acoso sexual se relaciona con objeto
obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza se halla en posición
de superioridad respecto de quien lo sufre.
Esta agresión no estaba contemplada en el código penal Colombiano y solo se incorporo
a partir de la expedición del la Ley 1257 ide 4 de diciembre de 2008, se tipificó en
Colombia la conducta de acoso sexual, la que fue incluida dentro del Título IV, Capítulo
Segundo del Código Penal, como un acto sexual abusivo, configurando el artículo 210 A. La
conducta delictiva consiste específicamente en:
ARTÍCULO 29. Adiciónese al Capítulo Segundo del Título IV del Libro Segundo de la Ley 599
de 2000, el siguiente artículo:
“Artículo 210 A. Acoso sexual. El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su
superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición
laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o
1
Ley 1010 de 2006
verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de
uno (1) a tres (3) años”.
b) Haga un sondeo en su entorno laboral mar cercano, es decir, en su área,
oficina o dependencia a partir de los siguientes elementos de análisis:
Para contextualizar la entidad en la que laboramos es importante resaltar que la
Reforma Administrativa aprobada por el Concejo de Bogotá mediante Acuerdo 257 de
2006, suprimió el Departamento Administrativo de Acción Comunal y creó el Instituto
Distrital De Participación Y Acción Comunal IDPAC. Ese Instituto tiene como objeto:
garantizar el derecho a la participación y tienen en su estructura administrativa:
una dirección, una secretarìa general que cumple funciones administrativas, cinco
oficinas asesoras (jurídica, control interno, planeación, comunicaciones y
recientemente una oficina de contratación) y tres subdirecciones que son las
dependencias misionales asì:
 Subdirección de Asuntos comunales que ejerce funciones de inspección,
control y vigilancia a las organizaciones comunales de primer y segundo nivel
ordenadas en la Ley comunal y la normatividad vigente.
 Subdirección de promoción de la participación, que tiene tres gerencias
cada una con su equipo de trabajo; proyectos, que se conoce como “obras con
participación ciudadana”, escuela de participación y gerencia de mecanismos e
instancias.
 Subdirección de fortalecimiento de organizaciones que tiene tres
gerencias: mujer y géneros, donde están las áreas de mujer con casas de
igualdad en las localidades y área LGBT. Gerencia de etnias con áreas indígena,
afro, ROM y gerencia de juventud. Además tiene equipos para los temas de
discapacidad y propiedad horizontal.
En este contexto es explicable la diversidad de personal con que cuenta el IDPAC.
El siguiente cuadro muestra el número de hombres y número de mujeres que labora
actualmente en la entidad, información hasta el 28 de febrero de 2010, se incluyen los
funcionarios de Carrera Administrativa Y Contratistas.
Número de hombres y número de mujeres con cargos de nivel directivo, número de
hombres y número de mujeres con cargos de auxiliares, asistentes administrativos
incluimos el nivelo técnico en este grupo y número de hombres y mujeres que trabajan
en el IDPAC pertenecientes a grupos poblacionales, como: afrodescendientes,
indígenas, raizales, Rom o gitanos, incluyendo dos grupos: el LGBT y personas con
discapacidad física.

ORGANIGRAMA DE LA ENTIDAD
DEPENDENCIAS
JUNTA DIRECTIVA (SECRETARIOS)
DIRECCION GENERAL
SECRETARIA GENERAL
TALENTO HUMANO
CONTRATACION
PRESUPUESTO Y CONTABILIDAD
TESORERIA
ATENCION AL CIUDADANO, QUEJAS Y SOLUCIONES Y RADICACION
ARCHIVO CENTRAL Y ARCHIVO DE ASUNTOS COMUNALES
SISTEMAS
RECURSOS FISICOS
CONDUCTORES*
SERVICIOS GENERALES
VIGILANTES DE PORTERIAS
DISCIPLINARIOS
OFICINA ASESORA DE JURIDICA
OFICINA ASESORA DE COMUNICACIONES
OFICINA ASESORA DE CONTROL INTERNO
OFICINA ASESORA DE PLANEACION
SUBDIRECCION DE ASUNTOS COMUNALES
SUBDIRECCION DE FORTALECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN SOCIAL
GERENCIA DE ETNIAS
GERENCIA DE MUJER Y GENEROS
GERENCIA DE JUVENTUD
SUBDIRECCION DE PROMOCION DE LA PARTICIPACION
GERENCIA DE PROYECTOS
GERENCIA DE INSTANCIAS Y MECANISMOS DE PARTICIPACION
GERENCIA DE ESCUELA DE LA PARTICIPACION
GRUPO POBLACIONAL
TOTAL
CARGOS DIRECTIVOS EN LAS DEPENDENCIAS
AUXILIARES / ADMINISTRATIVOS / TECNICOS
PROFESIONALES
AFRODESCENDIENTES
INDIGENAS
RAIZALES**
ROM O GITANOS
LGBT (LESVIANAS, GAYS, BISEXUALES Y TRANSGENERISTAS)
PERSONAS CON DISCAPACIDAD FISICA
HOMBRES
MUJERES
TOTAL POR
DEPENDENCIA
%
TOTAL POR
DEPENDENCIA
%
TOTAL
2
2
1
3
3
1
3
6
5
7
10
32
2
10
0
5
11
0
7
21
4
4
7
17
7
35
15
3
33%
40%
50%
27%
27%
20%
75%
60%
71%
64%
83%
97%
25%
100%
0%
56%
58%
0%
54%
46%
27%
24%
7%
63%
54%
56%
71%
17%
4
3
1
8
8
4
1
4
2
4
2
1
6
0
2
4
8
4
6
25
11
13
96
10
6
27
6
15
67%
60%
50%
73%
73%
80%
25%
40%
29%
36%
17%
3%
75%
0%
100%
44%
42%
100%
46%
54%
73%
76%
93%
37%
46%
44%
29%
83%
6
5
2
11
11
5
4
10
7
11
12
33
8
10
2
9
19
4
13
46
15
17
103
27
13
62
21
18
223
44%
281
56%
504
7
112
111
7
1
0
1
6
3
47%
60%
35%
28%
17%
0%
33%
75%
100%
8
76
205
18
5
2
2
3
1
53%
40%
65%
72%
83%
100%
67%
38%
33%
15
188
316
25
6
2
3
8
3
*GRUPO QUE PERTENENCE A RECURSOS FISICOS, SE PRESENTA SEPARADO PARA HACER UN ANALISIS PUNTUAL
**ORIUNDO DE LA ISLA (SAN ANDRES Y PRIVIDENCIA) Y SUS ANCESTROS TAMBIEN LO SON
FUENTE: INFORMACION BRINDADA POR LOS PROFESIONALES DE CADA DEPENDENCIA. POR CUANTO LA OFICINA DE TALENTO HUMANO DEL IDPAC, NO CUENTA CON ESTA INFORMACION.

El cuadro de distribuciones por genero muestra una población está conformada en
su mayoría por mujeres, parece ser un caso particular ya que la mayoría de las
entidades de la administración pública, la distribución es opuesta y los cargos
directivos son asumidos en su mayoría por hombres.
Realícele una pequeña entrevista relacionada con la discriminación laboral
ENTREVISTA
Realizamos la entrevista a compañera vinculada al IDPAC desde hace 15 años
pertenece al nivel Profesional, se ha destacado en la entidad por su sencillez,
compañerismo, amistad, solidaridad y comprensión. En el ámbito laboral: se destaca
por ser competente no solo en el área en que se desempeña actualmente sino en
otras, conocedora de los asuntos de la administración pública, y ha sido premiada en 7
oportunidades por ser la mejor funcionaria del IDPAC.
A continuación transcribimos la entrevista:
1. ¿Durante estos 15 años, has sentido acoso laboral por parte de algún
funcionario público?
Si, desde hace un año, he vivido el acoso laboral por parte de mi jefe inmediato, yo
pienso que es porque no conoce ni los procesos y procedimientos de la dependencia,
tampoco conoce el tema de la administración pública y menos conoce que es lo que yo
hago en mi puesto de trabajo.
Cuáles son esas conductas de tu jefe, que la te hace pensar que estas siendo acosada
laboralmente?







Las instrucciones que me da no son claras y son a través de otros compañeros, en
algunas oportunidades me las grita desde el pasillo.
Me solicita informes permanentemente, los presento de diferentes formas y creo
que ni los lee, creo que no está interesado en entenderlos, no lee mis solicitudes,
recomendaciones, sugerencias para mejorar las acciones a seguir, en una
oportunidad encontré, los informes en la caneca de reciclaje. (los tengo
guardados).
No confía en mí, en una visita administrativa de la Contraloría, me preguntaron:
que había hecho la entidad para el requerimiento, busque el expediente y al
presentar el oficio que demostraba que la entidad estaba cumpliendo sus funciones,
mi jefe manifiesta en voz alta, en presencia del equipo y funcionarios de la
Contraloría ”Esa no es mi firma” ¿Qué te parece? Ni siquiera pensó que ese oficio
salvaba su propio pellejo. Solo quería intimidarme y mostrarle a los demás que yo
estaba actuando mal, y que quiso decir? Que yo estaba falsificando un documento
público. Puedes creer? Eso es de delincuentes y yo no lo soy, a veces hasta quisiera
cambiar de dependencia. Pero esto es lo que me gusta hacer y lo hago con agrado
y lo conozco. Él es quien no sabe la importancia de mi trabajo, el cuál únicamente
lo beneficia a él, a la entidad y a la comunidad en general.
Como hay permanente rotación de profesionales, no hay continuidad en los
procesos y me responsabiliza del trabajo de otros contratistas. Realizo más de 120
tareas puntuales, mientras que algunos contratistas tienen 3 o 5, la carga laboral
es gigante, y a pesar de las reiteradas solicitudes escritas, no asigna profesionales
para que me apoyen, contrario a eso ha delegado a dos contratistas para que
verifiquen si lo que yo escribo en mis informes es cierto o no. ¿cómo crees? No son
un apoyo sino mis veedores.
No deja que realice mis labores, no me entrega la correspondencia oportunamente
sino 20 o 30 días después, reteniéndola en su despacho. No me informa sobre los
cambios que piensa realizar, otras personas se encuentran haciendo lo mismo que
yo, considero que es doble recurso para un mismo resultado. En esas condiciones
para mi es muy difícil cumplir de manera eficiente mis labores.
Entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
Me da órdenes que no son de mi competencia, por ejemplo, que: Que proyecte un
oficio a la Directora del IDPAC, en donde ella me dé un poder, para reclamar
documentos en otras instancias, que solo lo pueden realizar los abogados.
Desconoce por completo cómo funciona la administración distrital. Yo no es que me
las sepa todas pero en mis 15 años he aprendido mucho, o por lo menos en ese
tema de poderes.
2.
¿Sabes que existe la Ley 1010 de Enero 23 de 2006 “por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”
Si, en diciembre del año pasado, la entidad realizo una capacitación, sobre el tema,
muy superficial pero si se que existe. Aún no la he leído, he recibido comentarios de
algunos compañeros, pero para ser sincera aún no la he leído.
3. ¿Le has informado al sindicato de tu entidad sobre esta situación? Y ellos que han
hecho? Para evitar esta situación
No estoy afiliada a ningún Sindicato de la entidad, de manera verbal se lo he
manifestado a algunos miembros del sindicato y para que ellos puedan adelantar algún
trámite requieren pruebas, como oficios, comunicaciones internas, mis solicitudes, mis
informes, yo ya tengo bastantes documentos que he venido recopilando a través de mi
quehacer diario, sin embargo, aun no he tomado la decisión de entregarlos, pues
siento miedo y angustia al enfrentar esta situación, nunca había estado en una
situación tan difícil, tengo una familia y no quisiera perder mi empleo. Hasta estoy
pensando en solicitar cambio de dependencia. Pero aún no tomo la decisión. En la
entidad he visto como a tres compañeras miembros del Sindicato las han trasladado de
dependencia sin avisarles, a una la arrinconaron durante un año y no la tuvieron en
cuenta para nada.
AGRADECEMOS A NUESTRA COMPAÑERA SU TIEMPO Y DEDICACION POR LA
ENTREVISTA.
Luego de obtener todos estos datos realice un escrito donde se evidencien los
resultados alcanzados.
Es de notar que en el caso particular de la compañera entrevistada, se presenta
acoso laboral y su jefe es un hombre cuyo comportamiento marca una importante
diferencia frente a la relación con los subalternos de su mismo género. Todos los
elementos que describe la funcionaria son conductas discriminatorias por parte del
jefe, tal como se tipifican en la Ley de acoso laboral.
“2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”2.
Lo que resulta inverosímil es que en una administración que proclama el respeto
de los derechos humanos, que tiene en su plan de desarrollo un Objetivo –
estructurante que es CIUDAD DE DERECHOS, se registren estas violaciones al
derecho a la igualdad. Ni qué decir del derecho a la participación!!! Más aún
cuando nuestra misión institucional es la garantía del derecho a la participación!
Es inconcebible el grado de persecución e intimidación de un jefe para que una
funcionaria de la trayectoria, calidades y experiencia, que además es funcionaria
2
Ley 1010 Artículo 2 numeral 2
de carrera administrativa, se encuentre paralizada de miedo ante la violencia y
agresión. Estas violaciones son peores aùn con los compañeros contratistas que
están supeditados al aval del jefe para renovar su contrato, muchos de los cuales
han preferido renunciar para poner a salvo su dignidad.
Esta situación nos genera una reflexión muy profunda acerca de las condiciones
de los servidores públicos y su falta de formación ciudadana como sujetos y
sujetas de derecho, que exijan a los jefes y a la administración en su conjunto el
respeto de la dignidad y los derechos de los trabajadores, por eso este curso de
derechos humanos debería ser obligatorio primero para los jefes y segundo
para los servidores.
Cómo vamos a garantizar derechos, a promover su ejercicio y exigibilidad
en la ciudadanía, si nosotros mismos desconocemos nuestros derechos y
permitimos que se nos violente en el trabajo?
Nombre del grupo:
CÉDULA
51.658.745
NOMBRES
APELLIDOS
Sandra
Cifuentes
Y E-MAIL
Lucia [email protected]
41.590.671
Blanca Lilia
Romero
19.336.099
Juan Carlos Escobar [email protected]
López
María Del Carmen [email protected]
Holguín Hernández
39.533.019
i
Peña [email protected]
ENTIDAD
Instituto
Distrital
de
Participación
y
Acción
Comunal
Instituto
Distrital
de
Participación
y
Acción
Comunal
Secretaria
Distrital
de
Educación.
Instituto
Distrital
de
Participación
y
Acción
Comunal
Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación
contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras
disposiciones