Instituto Universitario de Estudios México Licenciatura en Administración de Empresas UNIDAD VI. LAS CONDICIONES DE TRABAJO. UNIDAD VII. LAS NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO. Alumno: Iván Pérez Cabrales Profesor: Oscar Miguel Gómez Rodríguez. Asignatura: Derecho del trabajo Tuxtla Gutiérrez Chiapas UNIDAD VI. LAS CONDICIONES DE TRABAJO. 6.1 Consideraciones Generales. La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se encuentra algo reciben el nombre de condición, un término que procede del vocablo latino condicĭo. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva por la que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que realizan los seres humanos. Condición de trabajo. La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador. Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y para el Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y el derecho penal) hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una actividad laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas). Puede decirse que las condiciones de trabajo están compuestas por varios tipos de condiciones, como las condiciones físicas en que se realiza el trabajo (iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las condiciones medioambientales (contaminación) y las condiciones organizativas (duración de la jornada laboral, descansos). 6.2 Su clasificación. En este apartado se pretenden clasificar las diferentes condiciones de trabajo que pueden aparecer en la realización de una tarea, con el fin de poder identificar aquellos factores que se pueden encontrar al realizar la actividad preventiva. En la definición de condiciones de trabajo, que se desarrolla en el artículo 4.7 de la Ley 31/1995, quedan específicamente incluidas: - Las características generales de los locales, instalaciones, productos y demás útiles existentes en los centros de trabajo. Que se pueden denominar como condiciones de seguridad. - La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos, presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. Que se pueden denominar como condiciones de trabajo de origen físico, químico, biológico o condiciones medioambientales. - Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente, que influyan en la generación de los riesgos mencionados. - Todas las demás características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. Que se pueden denominar como condiciones de trabajo derivadas de las características de trabajo y condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo. 6.3 Su naturaleza. La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se encuentra algo reciben el nombre de condición, un término que procede del vocablo latino condicĭo. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva por la que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que realizan los seres humanos. La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador. Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y para el Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y el derecho penal) hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una actividad laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas). 6.4 Su fijación. La fijación de las condiciones de trabajo así como el lugar que ocupa en el sistema de relaciones laborales en México. Con este fin dividimos el trabajo en dos partes fundamentales. E n la primera analizamos una serie de contratos colectivos a partir de un esquema que permite acercarse sistemáticamente a sus contenidos y a la comparación entre ellos, relacionando los resultados obtenidos del análisis empírico con algunos problemas derivados del proceso de negociación colectiva. 6.5 Su Modificación. El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado. No obstante el contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo de las partes, modificación de la norma legal o convencional aplicable, o voluntad de una de las partes contratantes, si así se admite por ley. Las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdos individuales o por decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del trabajo. Dentro de la modificación de ondiciones en el trabajo que pueden modificarse, el legislador ha considerado algunas como «sustanciales» o fundamentales dentro de la relación laboral. Estatuto de los Trabajadores Pacto de permanencia en la empresa Pacto de permanencia en la empresa UNIDAD VII. LAS NORMAS DE PROTECCIÓN AL SALARIO. 7.1 Principios generales. La Ley Federal del Trabajo establece Normas Protectoras y Privilegios del Salario en favor de los trabajadores, cuya observancia y cumplimiento es obligatoria para los patrones, siendo entre otras, las siguientes: Se establece que los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios, y que cualquier convenio contrario a ello, es nulo. Se señala también que el derecho de los trabajadores a percibir su salario por la prestación de un servicio es irrenunciable, como también lo es el de percibir sus salarios devengados. Se obliga al patrón a pagar sus salarios al trabajador de manera directa, y sólo en casos de imposibilidad comprobada, el cobro lo podrá realizar a través de un tercero que designe el propio trabajador como apoderado para esos fines mediante carta poder suscrita por dos Testigos. Realizar pagos en contradicción a lo señalado no libera de responsabilidad al patrón. De la misma manera sanciona que el salario en efectivo deberá pagarse en moneda del curso legal, no a través de mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con el que se pretenda sustituir la moneda. Previo consentimiento del trabador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito de cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón. 7.2 La protección del salario contra el patrón. La defensa del salario contra el patrón consiste en una especie de demanda que los trabajadores de tu empresa, tienen la posibilidad de hacer, siempre y cuando sientan – y justifiquen legalmente– un abuso de tu parte, con respecto a su salario. En este sentido, tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como en la Ley Federal del Trabajo se encuentran una serie de disposiciones que tienen como finalidad proteger a los empleados de cualquier abuso por parte del patrón y con respecto al salario percibido por el préstamo de un servicio y labor. 7.3 La protección del salario contra los acreedores del trabajador. Por cierto que las deudas contraídas por el trabajador con terceros no conciernen en forma directa e inmediata a la relación laboral. No obstante, el embargo del sueldo no es una circunstancia agradable para ninguno de los protagonistas del contrato de trabajo. Obviamente no lo es para el trabajador, que ve afectado lo que, normalmente, constituye su único medio de subsistencia, y que no sabe, a ciencia cierta, cuáles serán las derivaciones que ello puede acarrearle en su ámbito de trabajo. Y -aunque en menor medida tampoco lo es para el buen empleador, que no desconoce las consecuencias que esa afectación puede traer en la vida de su dependiente, incluyendo su desempeño laboral y que, por ser quien debe cumplir la orden judicial, se ve sometido a una serie de requerimientos y consecuentes interrogantes sobre la extensión de la medida y el trámite que debe efectuar. Aunque el trabajo en relación de dependencia sea hoy en nuestro país una condición especialmente desestimulada, lo cierto es que el grueso de la población económicamente activa revista en la condición de trabajador asalariado y otra buena parte de ella busca serlo. Y del salario como ingreso dependen la subsistencia, la salud, la educación, la vivienda y el bienestar del grupo más numeroso de la población. Ha sido ese carácter cuasi-alimentario lo que inspiró la protección que el derecho del trabajo construyó en derredor del salario. Contra el principio general del patrimonio como garantía de los acreedores, la legislación laboral ha creado un régimen de excepción salvaguardando la remuneración no solo frente al empleador y los acreedores de éste, sino también ante el propio trabajador y sus acreedores. Un repaso resumido de las normas sobre la inembargabilidad del salario, quizás permita despejar los principales interrogantes. 7.4 Otras medidas generales. 1. El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados. 2. El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. 3. Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé. 4. El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna. 5. El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios. 6. El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación. 7. Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón. 7.5 El campo de aplicación de los salarios mínimos. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.(Art. 92). La autoridad que se encargará de la fijación de los salarios será la Comisión Nacional de Salarios Mínimos integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del Gobierno. (Art. 94). La Comisión Nacional determinará la división de la República en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general.(Art. 96). Los salarios mínimos varían en razón de las diferencias económicas que se dan en las distintas regiones del país. 1. Salarios Mínimos Generales: A lado de una idea más honda y más humana, las reformas de 1962 ordenaron la división de la República en zonas económicas, a fin de que en cada una se fijara el salario mínimo adecuado y con el objeto de facilitar la unificación de éste. El Art. 95 señala que dichas áreas se determinarán por la Comisión Nacional y que podrán coincidir con uno o con más municipios; el Art. 561 frac. I señala que la dirección técnica de la Comisión realizara los estudios técnicos necesarios y apropiados para determinar la división de la República en dichas áreas, formular un dictamen y proponerlo al Consejo de Representantes. 2. Salarios Mínimos Profesionales: Las Reformas de 1962 previeron únicamente la fijación de estos salarios, pero determinaron su campo de aplicación. Esto permite que la Comisión Nacional pueda fijarlos por áreas geográficas como en los salarios mínimos generales o fije como ámbito de aplicación a toda la República. 7.6 Autoridad competente para la figura de los salarios mínimos. La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos es el organismo encargado de fijar y actualizar los salarios mínimos generales y profesionales; los primeros de conformidad con lo establecido en la Fracción VI del Artículo 123 apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que regirán en las áreas geográficas que se determinen y los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Con este propósito la Dirección Técnica de esta Comisión Nacional realiza los trabajos encaminados a fijar los salarios mínimos legales, procurando asegurar la congruencia entre éstos y los atributos que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos otorga al salario mínimo. La Comisión, de conformidad con lo establecido en el Artículo 551 de la Ley Federal del Trabajo, funciona con un Presidente, un Consejo de Representantes y una Dirección Técnica. El Consejo de Representantes se integra con la representación del gobierno, compuesta por el Presidente de la Comisión, que será también el Presidente del Consejo y que tendrá el voto del gobierno, y de dos asesores, con voz informativa, designados por el Secretario del Trabajo y Previsión Social; con un número igual, no menor de cinco, ni mayor de quince, de representantes propietarios y suplentes de los trabajadores sindicalizados y de los patrones, designados cada cuatro años, de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Dicho órgano tripartito está integrado en la actualidad por once representantes propietarios y once suplentes de los trabajadores y de los patrones, más la representación gubernamental (Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos), a través del cual se garantiza la participación activa, la discusión y el análisis entre los factores de la producción y el Gobierno, en un ambiente de concertación y diálogo transparente, de los temas vinculados a la toma de decisiones en materia de fijación salarial. Las Resoluciones del Consejo de Representantes han contribuido a sentar bases para un crecimiento sostenido de la economía con menores niveles de inflación. 7.7 La fijación de los salarios mínimos. Establecer y ajustar los niveles salariales es tal vez la parte más difícil del proceso de fijación de los salarios mínimos. Si se establece un nivel demasiado bajo, el salario mínimo tendrá poco efecto en la protección de los trabajadores y sus familias contra el pago de salarios indebidamente bajos o la pobreza. Si se establece un nivel demasiado alto, los salarios mínimos serán poco respetados y/o tendrán efectos adversos en el empleo. La adopción de un enfoque basado en datos fácticos también implica que se disponga de criterios claros para encauzar las discusiones sobre el nivel del salario mínimo, así como de indicadores estadísticos fiables que sustenten adecuadamente los argumentos de los gobiernos y de los interlocutores sociales en el marco de sus deliberaciones. Entre los indicadores estadísticos comúnmente utilizados se incluyen el nivel general de los salarios y su distribución, la evolución y las diferencias entre las regiones por lo que se refiere al costo de la vida, así como los niveles nacionales o sectoriales de productividad del trabajo y las tasas de crecimiento económico. Para mantener su pertinencia, los niveles de salario mínimo tienen que ser ajustados de vez en cuando. El no hacerlo puede dar lugar a que el poder adquisitivo de los trabajadores que ganan el mínimo se deteriore cuando se produzca un aumento de los precios de los bienes y servicios, o puede generar una mayor desigualdad salarial cuando el nivel general de los salarios aumente.
