ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO" INTEGRANTES DIANA MARIA BRIÑEZ SILVA LUIS FERNANDO URRUTIA ARANDA GERMAN ALONSO AGUIRRE VELOSA INSTRUCTORA JIMENA ALEXANDRA PEREZ SOLANO GESTION LOGISTICA FICHA 1881664 SENA 2020 INTRODUCCION Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de lograr los objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se ve reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho. DESARROLLO DE LA EVIDENCIA 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5. MISION Somos una empresa dedicada a la comercialización de Frutas y verduras, integrada por colaboradores con espíritu de servicio hacia sus clientes; comprometidos con el cumplimiento de estándares de calidad en seguridad industrial” VISION En el 2025 seremos una empresa líder en la región, manteniendo nuestro portafolio de productos, enfocándonos en el a rea de la comercialización nacional e internacional de frutas y verduras, cumpliendo las expectativas de nuestros clientes. VALORES CORPORATIVOS INTEGRIDAD: Compromiso sincero y permanente en el comportamiento honesto y confiable. RESPONSABILIDAD: Trabajo con excelencia en los asuntos encomendados, velando por la efectividad personal y de equipo en el logro final de resultados. HONESTIDAD Y ÉTICA: Somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados dentro de actitudes correctas, claras, transparentes y éticas. CALIDAD: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener las buenas relaciones brindando excelentes productos. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Nuestra causa se basa en satisfacer las exigencias y expectativas de los clientes, entregando valores diferenciales en cada una de las instancias bajo las cuales hay contacto de servicio. TRABAJO EN EQUIPO: Sinergia entre departamentos a través de una cultura orientada a la eficiencia y a la estabilidad laboral. 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos: Producción. Comercialización internacional. Distribución física internacional. Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a tiempo. 3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo. Gerente de logística Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa (transporte, almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la satisfacción del cliente. Coordinar y controlar los procesos logísticos. Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras. Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores, fabricantes, empresas de transporte, clientes y minoristas. Toma de decisiones. Jefe de Operaciones Programar, coordinar, ejecutar y controlar las operaciones, garantizando la calidad y preservación de los bienes materiales. Diseñar la organización de los materiales y productos almacenados Negociar con proveedores y clientes Realizar la búsqueda de nuevos proveedores con mejores condiciones comerciales, calidad y servicio. Supervisar la gestión en Almacén e inventarios. Supervisor de operaciones Supervisar las operaciones logísticas. Coordinar trabajos en las distintas áreas. Despachar mercancías según requerimientos. Supervisar la gestión de almacén e inventario. Elaborar informes de operaciones. Coordinar la distribución del inventario del Centro de Distribución. Administrar y controlar el inventario de mercadería del Centro de Distribución. Monitorear el desarrollo, implementación y mantenimiento del Sistema de Calidad. Realizar la medición y seguimiento de Indicadores de Gestión. Toma de decisiones. Gestor Internacional Procesar los requerimientos de compras de importación asegurando cantidad y tiempo solicitado por el departamento de Planificación. Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor, considerando las actividades necesarias para cumplir con los requisitos de la importación del producto. Coordinar el proceso de nacionalización con el agente de aduanas. Coordinar con el proveedor y áreas respectivas la resolución de aquellos productos arribados, no conformes, con los estándares de calidad solicitados por la Compañía. Gestor Nacional Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de insumos que necesita la empresa para su funcionamiento. Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de materias primas con proveedores locales. Velar que las adquisiciones se realicen en el momento justo, en las cantidades necesarias, con la calidad adecuada y al precio más conveniente. Recepción e ingreso al sistema de información de las materias primas y demás mercancías adquiridas. Realizar aquellas otras tareas afines al puesto y que le sean encomendadas, o resulten necesarias, particularmente aquellas que se deriven de los conocimientos o experiencias exigidos para la asignación del puesto. Cumplir las normas de seguridad e higiene industrial. Asistente de Distribución Nacional Coordinar las distribuciones nacionales Asistente de Distribución Internacional Gestionar y coordinar distribuciones y servicios internacionalmente Jefe de Proyectos Elaborar proyectos de mercadeo nacional e internacional. Proyectar costos y presupuestos del área logística. Implementar nuevas tecnologías. Generar informes de desempeño de los proyectos. Establecer conexión con el área de recursos humanos para nuevas contrataciones. Generar informes de desempeños laborales. 4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo. Gerente de logística Profesional en logística, administración de empresas, áreas a fines, con especialización en logística y operaciones de transporte. Con 5 años de experiencia en cargos similares Nivel de inglés avanzado C1. Capacidad para trabajar bajo presión. Conocimiento en Project y BSC. Jefe de operaciones Profesional en logística de operaciones, administrador de empresas. Con 4 años de experiencia en cargos de operaciones. Nivel de inglés Intermedio BA Capacidad para trabajar bajo presión Disponibilidad de horario y cambio de ciudad. Supervisor de operaciones Técnico o tecnólogo en operaciones logísticas, administración de empresa, y/o producción. Experiencia mínima de5 años en cargos similares Conocimiento en Excel avanzado e inventario. Gestor Nacional e Internacional Conocimiento de inventario y materias primas. Manejo de Excel avanzado. Excelentes relaciones. Excelente presentación personal. Habilidades para comunicación y negociación. Asistente de distribución Técnico o tecnólogo en Administración, Gestión Logística. De 1 a 2 años de experiencia en cargos similares. Nivel de inglés intermedio. Conocimiento en herramientas informáticas. 5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer sus habilidades y competencia MESES ITEM ACTIVIDADES A DESAARROLLAR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 SEMINARIO PLANEAMIENTO ESTRATEGICO 2 OPERACIONES LOGISTICAS INTERNACIONALES 3 TALLER: REFERENCIAS HUMANAS 4 CURSO: ADMINISTRACION Y ORGANIZACIÓN 5 NUEVAS TECNOLOGIAS OPERATIVAS 6 SEMINARIO: NORMAS TECNICAS DE CONTROL 7 CONFERENCIA RELACIONES PUBLICAS 8 MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL x X x x x x x x x x x x x x 6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales En un plan de bienestar se debe tener en cuenta factores importantes de cada uno de los empleados como (edad, sexo, cultura, religión, fechas a celebrar, ect), así como delimitar el alcance objetivos y características del bienestar y clima organizacional de los empleados. ACTIVIDAD OBJETIVO Formular y elaborar el Elaboracion de un plan de plan de bienestar laboral bienestar laboral para el año en curso 2020 POBLACION CONVENIO/PROGRAMA Empleados de la empresa Profesional de RRHH/LOGISTICA FECHA 10/09/2020 socializacion del plan planear actividades de los que queda del año 2020 Lideres de cada area Amor y amistad Crear espacios de integracion entre todos los funcionarios Personal de la empresa RRHH/LOGISTICA SEPTIEMBRE HALLOWING concurso brindar a funcionarios un espacio de recreacion y diversion . Personal de la empresa RRHH/LOGISTICA OCTUBRE Cierre de fin de año reconocer la dedicacion y trabajo de los funcionarios Personal de la empresa Gerencia DICIEMBRE Actos recreativos Brindar espacio de recreacion y deporte a el personal de la empresa Personal de la empresa RRHH/LOGISTICA DICIEMBRE Novenas navideñas Brindar un espacio de reconciliacion Personal de la empresa RRHH/LOGISTICA DICIEMBRE 15/09/2020 7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que incluya lo siguiente: Las áreas de rendimiento Los puntos críticos. La definición de pruebas. Los instrumentos de seguimiento por cargos. 7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que incluya lo siguiente: Las áreas de rendimiento. Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto. Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral. Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones. Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación. Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados. Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido. Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo. Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable. Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso. Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución. Los puntos críticos. Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados. Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio. Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes. Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado. Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa. Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa. La definición de pruebas. La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que deben ser administrados correctamente: Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento. Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos. Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados. Evaluación del desempeño;se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes; Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores. Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés. Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar. Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas. Los instrumentos de seguimiento por cargos. La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa: Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de él. Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados. Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados. Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa. Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio. Seguimiento y Evaluación Fecha de evaluación: Nombre de la persona evaluada: Nombre del evaluador a cargo: La siguiente evaluación se divide en tres secciones: Competencias Personales, Competencias Intelectuales y Competencias Laborales. Para cada sección existen cuatro métodos de evaluación: Autoevaluación (el empleado se evalúa así mismo), Evaluación por iguales (el empleado es evaluado por sus compañeros directos), Evaluación por superiores (el empleado es evaluado por su jefe inmediato), Evaluación por subordinados (el empleado es evaluado por quienes reciben sus órdenes). Para cada aspecto a evaluar en cada sección, quien evalúa debe dar una calificación de 1 a 10 donde 1 es deficiente y 10 sobresaliente. Se promedia para cada aspecto las calificaciones de los cuatro evaluadores y al final se promedian todas las calificaciones para obtener un total. Al finalizar localizamos las calificaciones totales de cada una de las secciones en los criterios de evaluación para obtener el desempeño del empleado. Calificación Criterio de Sección Total Evaluación Competencias Personales Competencias Intelectuales Competencias Laborales Calificación promedio Evaluación por subordinados Evaluación por superiores Evaluación por iguales Autoevaluación Competencias Personales Comunicación: Capacidad para intercambiar puntos de vista, opiniones o cualquier otro tipo de información de manera clara y efectiva. Tolerancia a la frustración: Capacidad para mantener una conducta efectiva al enfrentar situaciones cambiantes, dificultades o inconvenientes, pese a que las medidas adoptadas por otros sean contrarias a su sentir. Autocontrol: Capacidad para dominar y orientar de manera pertinente y en favor de las necesidades de la Institución, sentimientos y emociones. Motivación: Disposición general para participar en las tareas que le son encomendadas. Adaptabilidad: Capacidad para comportarse efectivamente en nuevos contextos de desempeño. Seguridad: Confianza en sí mismo para realizar actividades y resolver problemas con la certeza de ser capaz de enfrentar posibles dificultades. Creatividad: Capacidad para proponer y emprender alternativas pertinentes para hacer más eficiente el propio trabajo y el de otros. Cooperación: Disponibilidad para trabajar en equipo y comprometerse con las responsabilidades y en las tareas que se deriven de ello. Apego a normas: Capacidad para entender y cumplir sus obligaciones como Funcionario Público en concordancia con la normatividad y reglamentos aplicables. Visión Comunitaria: Disposición para tomar decisiones pertinentes con base en el análisis de creencias, prácticas y necesidades de la Comunidad. Orientación al aprendizaje: Disposición para adquirir y establecer nuevas pautas de conducta o modificar las existentes a través de la experiencia. Calificación promedio Evaluación por subordinados Evaluación por superiores Evaluación por iguales Competencias Intelectuales Autoevaluación Total Atención y concentración: Capacidad para seleccionar y dar preponderancia a información específica, entre un continuo de estimulación, con base en criterios preestablecidos. Análisis y síntesis: Capacidad para tomar decisiones partiendo desde lo general hasta lo particular y viceversa, según convenga en situaciones determinadas. Articulación lógica: Capacidad para definir hechos o procesos con base en premisas consistentes y ordenadas. Abstracción: Capacidad para reconocer y sintetizar conceptualmente los aspectos principales de acontecimientos, planteamientos y procesos. Razonamiento matemático: Capacidad para resolver correctamente operaciones y problemas aritméticos e identificar relaciones numéricas en diferentes situaciones y procesos. Planeación: Capacidad para definir rutas apropiadas de acción en correspondencia con las rutinas y retos enfrentados. Organización: Capacidad para estructurar anticipadamente procesos y tareas en general, con base en sus interrelaciones, disponiéndolos de acuerdo con criterios de efectividad. Seguimiento de instrucciones: Capacidad de dar cumplimiento a las disposiciones operativas definidas por los superiores jerárquicos, con el fin de contribuir al cumplimiento de objetivos institucionales aunque éstos se opongan al punto de vista personal. Liderazgo: Habilidad para integrar y orientar acciones y puntos de vista de los demás, favoreciendo la apropiación y cumplimiento grupal de objetivos institucionales. Responsabilidad: Capacidad para hacerse cargo de actividades y asumir las consecuencias positivas o negativas derivadas de las acciones ejecutadas. Ejecución simultánea: Capacidad para desempeñarse efectivamente en diversas tareas y proyectos cumpliendo con los objetivos de todas ellas. Confiabilidad: Grado de confianza que una persona muestra por su conducta y actuar en tareas desempeñadas. Responsabilidad social: Capacidad para aceptar el impacto positivo y/o negativo de la propia conducta en la sociedad. Calificación promedio Evaluación por subordinados Evaluación por superiores Evaluación por iguales Competencias Laborales Autoevaluación Total Manejo de conflictos: Capacidad para entender y resolver apropiadamente problemas vinculados con su ejercicio laboral o, en su caso, minimizar su impacto a efecto de dar cumplimiento a los objetivos institucionales. Rendimiento bajo presión: Capacidad para cumplir con los objetivos institucionales pese a realizar sus tareas laborales en condiciones potencialmente estresantes. Trabajo en equipo: Capacidad para integrarse cordial y efectivamente en tareas conjuntas con sus compañeros de trabajo, a efecto de cumplir con objetivos institucionales. Asertividad: Capacidad para expresar sus convicciones, necesidades y puntos de vista, sin agredir ni someterse, en virtud de las características del contexto en que se desempeña. Empuje: Capacidad para mantener en un nivel promedio el vigor y ritmo de trabajo para dar cumplimiento a criterios de logro institucionales. Total Calificación Total 0.1 – 7.0 7.1 – 8.0 8.1 – 9.0 9.1 – 10.0 Criterio de Evaluación Deficiente Regular Satisfactorio Sobresaliente 8. En un documento y siguiendo las instrucciones brindadas en esta evidencia, compile el desarrollo de todos los puntos anteriormente descritos y preséntelos como una propuesta en su nuevo rol. Recuerde que tiene toda la libertad para crear la propuesta sobre cómo le gustaría que estuviera organizado el Departamento de Gestión Logística de la “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. El dinero no es una limitante. Nuestra propuesta será por competencias: Modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias. la gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, con base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. Para ello es necesario definir la visión, los objetivos y la misión de la organización, a partir de los cuales se establecen competencias laborales que se estructuran en torno a los perfiles y a la estructuración de un diccionario de competencias, permitiendo su utilización en procesos como selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, planes de carrera, entre otros ya que apuntan al análisis de las siguientes situaciones: obtención de perfiles ideales de los puestos, grado de adecuación personal puesto, necesidades de formación individual y grupal, apreciación general del desempeño de la persona en su puesto y potencial de la persona a corto plazo. Justificación La importancia de la adecuada gestión de los recursos humanos, en su planificación, organización, dirección, control y evaluación de las actividades de la cadena de valor de la empresa, es fundamental para la estrategia de la organización. El conjunto de políticas, objetivos, metas, misión, responsabilidades, funciones, tareas, relaciones jerárquicas y funcionales, procedimientos, herramientas de control y evaluación, soportes para la mejora, elementos de identificación y medición de procesos de gestión junto con sus correspondientes resultados, son los elementos que van a dar sustento al modelo de gestión de los recursos humanos en esta empresa. Este proyecto pretende constituirse como una solución a los problemas por los que pasa la empresa, al establecer la estructura básica, o esqueleto sobre el que debe soportarse la gestión de los recursos humanos. Consiste en aprovechar todo lo realizado por la empresa hasta el momento para estructurarlo adecuadamente, de forma que se permita el futuro avance y desarrollo de la gestión de los recursos humanos de esta organización. PROPUESTA MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS Objetivos Objetivo general: Proponer un modelo de gestión humana para la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. , que permita a la organización gestionar de manera eficiente la administración de sus empleados. Objetivos específicos: Describir el modelo de gestión y los procesos de recursos humanos actuales que maneja la organización “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. . Revisar los diferentes modelos de gestión en recursos humanos aplicables a empresas de características similares a “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. . Diseñar el modelo de gestión en recursos humanos como propuesta de mejora para la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”. Conclusiones: En la actualidad la empresa analizada no tiene definidos sistemas de gestión o subprocesos administrativos, más puntualmente los de recursos humanos. Es de interés para la gerencia de la empresa analizada, implementar procesos que aporten al crecimiento de la organización. Las brechas entre los procesos facturables y los procesos de apoyo suscitan un cambio en la metodología de trabajo actual dirigida al trabajo basado en procesos, que le garanticen a la empresa realizar dichos procesos. Principalmente no hay un área de recursos humanos ni sus correspondientes subprocesos como: reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, entre otros. Es por ello que los empleados responsables de estas actividades actúan de manera intuitiva, sin el conocimiento procedimental o según el marco legal y sus implicaciones. Esto ha conllevado a que la empresa adopte prácticas informales en cada uno de sus subprocesos como es el caso de la selección de personal donde se atrae y escoge personal referido poco competente generando pérdidas en tiempo y dinero para la empresa en reprocesos administrativos. Por otra parte, el tipo de contratación es informal en la medida que se vincula a los nuevos empleados de manera verbal sin un contrato escrito con claridad en la labor a desempeñar, tiempo del contrato y horario de trabajo. El subproceso de inducción disipa su característica más importante que es la transmisión del espíritu corporativo y el cierre del contrato psicológico con el personal contratado. En cuanto a las áreas de apoyo la empresa no cuenta con empleados para áreas administrativas, sin embargo, se apoya de un Staff compuesto por un contador para temas de vinculación de personal y pago de nómina y un asesor en servicios de seguridad social para afiliaciones y desafiliaciones a EPS, fondos de pensiones y cesantías. Este análisis inicial permite, al presente estudio de caso, describir los procesos del área de recursos humanos actuales, generando una línea de base para el diseño del modelo de gestión de recursos humanos para la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”.
